5 à 7 6 février 2014 Actualités sociales Giovanni TERRANA Consultant en droit social Associé g.terrana@sogex.fr
Sommaire I Loi de finances pour 2014 : principales mesures sociales II - Mise en conformité des contrats de prévoyance / santé / retraite supplémentaire d ici le 30/06/2014 III Réforme du travail à temps partiel IV Actualités sociales et jurisprudence récente
I - Loi de finances pour 2014 Loi 2013-1278 du 29 décembre 2013 JO du 30 Principales mesures sociales qui impactent les entreprises
2 modifications législatives importantes impactant la PAIE à compter des revenus 2013 : Fiscalisation des complémentaires «santé» («Mutuelle») ; Baisse de la limite de déductibilité des contributions de prévoyance complémentaire.
1) Fiscalisation des complémentaires «santé» («Mutuelle») Assujettissement à l impôt sur le revenu la part patronale aux régimes «frais de santé», même s ils ont un caractère collectif et obligatoire Sont ici visées les garanties portant sur le remboursement ou l'indemnisation de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Entrée en vigueur : applicable aux revenus 2013 Cette mesure concerne également les cotisations dans le cadre de la portabilité de la prévoyance
Fiscalisation des complémentaires «santé» (suite) S il y a lieu, les employeurs doivent donc : ajuster le net imposable 2013 des salariés et en tenir compte pour l établissement de la DADS 2013 (dépôt reporté au 12 février 2014 exceptionnellement), informer chaque salarié concerné de la modification apportée à son net imposable 2013 par rapport au montant mentionné sur le bulletin de paye de décembre 2013 (recommandation)
Fiscalisation des complémentaires santé (suite) L exonération d impôt sur le revenu sous plafond ne concerne maintenant que les autres contributions finançant des régimes de prévoyance complémentaire collectifs et obligatoires : contributions salariales (dont celles portant sur des garanties «frais de santé»), contributions patronales (à l exclusion de celles finançant une couverture «frais de santé»).
2) Baisse de la limite de déductibilité des contributions de prévoyance complémentaire à compter des revenus 2013 : Le nouveau seuil de déductibilité est fixé à : 5% PASS + 2% RAB dans la limite de 2% de 8 PASS soit une limite maximale de 5 925 pour 2013 et de 6 008 pour 2014 (CGI art. 83, 1 quater modifié) PASS = plafond annuel de sécurité sociale PASS 2014 = 37.548 euros (12 x 3.129 euros) RAB = rémunération annuelle brute
Exemple : rémunération mensuelle brute de 2 500 de janvier à décembre 2014 - par souci de clarté, calcul des limites d'exonération fiscale et sociale sur une base mensuelle. Attention : le respect de ces limites s'apprécie sur l'année entière Le contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise comporte 3 garanties: 1. une assurance décès, financée en totalité par une contribution patronale de 2 % (soit 50,- / mois); 1. une garantie maintien de salaire finançant, en application de l'accord collectif applicable à l'entreprise, l'obligation pour l'employeur de maintenir le salaire pendant la période prévue par l'accord. Cette garantie est cofinancée par l'employeur (3 %) (soit 75,- ) et le salarié (2,25 %) (soit 56,25 ) ; 2. une garantie frais de santé financée par une cotisation forfaitaire de 80 pour l'employeur et 30 pour le salarié.
Seuil fiscal mensuel : (5 % PMSS) + (2 % brut) = (5 % 3 129) + (2 % 2 500) = 206,45. Total des contributions prévoyance (1) Part salariale (1) hors contribution patronale frais de santé Part patronale Soit un excédent fiscal de (211,25-206,45) = 4,80. TOTAL Décès 0 50,- 50,- Incapacité 56,25 75,- 131,25 «Mutuelle» 30,- NA 30,- TOTAL 86,25 125,- 211,25
La part patronale de cotisations excédentaires constitue un complément de salaire imposable devant être ajouté à la rémunération brute du salarié La part salariale de cotisations excédentaires est non déductible de cette rémunération. La ventilation de l'excédent fiscal, qui s'effectue au prorata du montant des cotisations supportées respectivement par l'employeur et le salarié, est la suivante :
Ventilation de l'excédent fiscal de 4,80 Part salariale Part patronale Total TOTAL 86,25 125 211,25 % 40,82 % 59,17 % 100% Soit : 1,96 2,84 4,80 Les 80 de part patronale finançant la garantie frais de santé sont imposables dès le premier euro. Total complément mensuel imposable = 80 + 4,80 = 84,80.
Avant la loi de finances pour 2014 Avec la loi de finances pour 2014 7 % PMSS + 3 % brut, dans la limite de 3 % de 8 PMSS Soit : 294,03. la limite de 3 % de 8 plafonds, soit 750,96, ne joue pas, Total des cotisations patronales et salariales (soit : 291,25 ) Excédent fiscal : NON Seuil fiscal mensuel 5 % PMSS + 2 % brut, dans la limite de 2 % de 8 PMSS. soit : 206,45. la limite de 2 % de 8 plafonds, soit 500,64, ne joue pas. Cotisations sociales prises en compte Total des cotisations patronales et salariales hors contribution patronale frais de santé (soit 211,25 ) Situation au 31 décembre 2014 Excédent fiscal OUI Car 291,25 12 mois = 3 495 < seuil fiscal (294,03 12 = 3 528,36 ), soit : 84,80 12 mois = 1 017,60.
Tableau récapitulatif : prévoyance d entreprise Régime fiscal au regard de l impôt sur le revenu après la réforme Nature du régime Contributions salariales Contributions patronales Régime collectif à adhésion obligatoire «frais de santé» Autre régime de prévoyance collectif à adhésion obligatoire Régime de prévoyance à adhésion facultative ou non collectif Déductibles du revenu imposable dans une certaine limite (1) Déductibles du revenu imposable dans une certaine limite (1) Non déductibles du revenu imposable Imposables Non imposables dans une certaine limite (1) Imposables (1) Les contributions salariales et patronales cumulées sont déductibles à hauteur d'un plafond égal à la somme de 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale et de 2 % de la rémunération annuelle brute, dans la limite de 2 % de 8 fois le plafond annuel.
Limites d'exonération de cotisations de sécurité sociale (Rappel) le seuil d'exonération (S) de cotisations de sécurité sociale des contributions patronales de prévoyance n'a pas été modifié par la loi de finances pour 2014. S = (6 % PMSS) + (1,5 % brut) Exemple (précité) : S = 187,74 (6% x 3129) + 37,50 (1,5 % x 2500) = 225,24. Contribution patronale de prévoyance = 130 (50+80) (1) (1) hors contribution finançant le maintien de salaire en application de l'accord collectif et pour la durée prévue par cet accord, qui ne constitue pas une contribution de prévoyance complémentaire et n'a donc pas à être prise en compte pour apprécier le dépassement du seuil d'exonération de cotisations de sécurité sociale : Circ. Acoss 2007-30 du 8 février 2007). Excédent social = 0
II - Nécessité de mettre en conformité les contrats de prévoyance / frais de santé et retraite supplémentaire d ici le 30 juin 2014 synthèse
Rappel synthétique de la problématique visant les régimes collectifs et obligatoires : Les contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire sont exclues de l assiette des cotisations de sécurité sociale dans certaines limites à la condition qu il s agisse d un régime collectif et obligatoire mis en place selon une procédure déterminée Le régime doit viser tous les salariés ou une ou plusieurs catégories de salariés définies à partir de «critères objectifs déterminés par décret» CSS. Article L,242-1, al. 6 Ces critères ont été précisés début 2012 décret 2012-25 du 9 janvier 2012, JO du 11
Le décret du 9 janvier 2012 prévoyait que les régimes mis en place avant le 11 janvier 2012 et conformes à la circulaire de 2009 (essentiellement lié au formalisme de la mise en place + catégories objectives + cas de dispense + part significative au moins 30% de contribution patronale) devait être mis en conformité pour le 31 décembre 2013. Ce délai a été repoussé au 30 juin 2014 Les entreprises concernées ont donc jusqu'à cette date pour les mettre en conformité, s il y a lieu. A défaut, à compter du 1 er juillet 2014 risque de redressement URSSAF des contributions patronales c est-à-dire l assujettissement des contributions patronales qui financent ces régimes aux cotisations sociales. Redressement calculé sur 3 ans
En résumé, ce qu il faut retenir : Le régime doit être mis en place par : convention ou accord collectif Référendum Décision unilatérale (DU) constatée dans un écrit et remis aux salariés ( = preuve à aménager) Attention : si présence d IRP (CE ou DP) prévoir une consultation et la rédaction d un avis. A défaut risque de redressement URSSAF. Le principe : l ensemble des salariés doit être couvert (y compris par le biais de plusieurs régimes qui cohabiteraient).
Par exception : un régime de protection sociale complémentaire peut couvrir une ou plusieurs catégories de salariés MAIS définies à partir de 5 critères objectifs limitatifs : 1. Catégories non cadres et cadres (articles 4,4bis et 36 au sens de la CCN AGIRC de 1947) 2. Les tranches de rémunération fixées pour le calcul des cotisations aux régimes AGIRC (TA/TB/TC) et ARRCO (T1 et T2) 3. Catégories et classifications professionnelles CCN (ex: niveau) 4. Niveau de responsabilité, type de fonctions ou degré d autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par la CCN (ex : échelon) 5. Catégories définies clairement et de manière non restrictives à partir des usages constants généraux et fixes dans la profession.
Conclusion (provisoire) : Mise en conformité = démarche de diagnostic à mener en amont (en collaboration avec l assureur) + Formalisation juridique (DU + catégories objectives + cas de dispense)
Evolution du dispositif de la portabilité prévoyance / santé (en cas de rupture du contrat ouvrant droit à l assurance chômage) Rappel : obligation de maintien des couvertures de prévoyance et de santé pour les salariés dont le contrat est rompu (sauf licenciement pour faute lourde) 3 infos à retenir : Extension de la portabilité aux entreprises hors ANI Durée maximale de portabilité est portée de 9 à 12 mois au 1 er juin 2014 (santé) et 1 er juin 2015 pour la prévoyance Passage à la mutualisation (fin du cofinancement) donc surcoût pour les entreprises
III Réforme du travail à temps partiel depuis le 1 er janvier 2014
Introduction : 3 problèmes principaux se posent depuis le 1 er janvier 2014 1. Fixation de la durée minimale du travail à temps partiel, 2. Le paiement des heures complémentaires à un taux majoré, 3. La mise en conformité des contrats de travail
Pour mémoire : Le contrat de travail à temps partiel peut être un CDI ou un CDD ; Obligatoirement constaté par écrit. A défaut, présomption simple d emploi à temps plein ; Doit contenir les mentions obligatoires suivantes : la qualification, les éléments de la rémunération, la durée du travail, sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Contrats conclus depuis le 1 er janvier 2014 : Obligation de fixer la durée minimale à 24 heures hebdomadaires ou l équivalent au mois (104 heures) ou annuelle (selon l accord de branche) Attention : Report de cette obligation par le Ministère du travail au 1 er juillet 2014.
En d autres termes, en l état actuel du projet de loi sur la «formation emploi démocratie sociale» à retenir : q les contrats à temps partiel conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 seraient soumis à la durée minimale de travail de 24 heures, sauf dérogation conventionnelle ou demande du salarié (application du régime définitif) ; q les contrats de travail à temps partiel conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 ne seraient pas assujettis à la durée minimale (période de suspension) ; q les contrats de travail à temps partiel conclus à partir du 1er juillet 2014 devront respecter la durée minimale, sauf dérogation conventionnelle ou demande du salarié (régime définitif).
la majoration de salaire de 10 % applicable aux heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail ne sera pas suspendue entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 Amendement 5/02/2014 Le gouvernement table sur une adoption définitive fin février.
Tableau récapitulatif relatif au projet du Gouvernement : Mesures Entre le 1 er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 Entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 À compter du 1 er juillet 2014 Durée minimale obligatoire fixée à 24 heures/semaine Obligatoire sauf CCN ou demande du salarié Facultatif (période de suspension) Obligatoire (régime définitif) Majoration HC 10% Obligatoire
Dérogations possibles : Sur demande du salarié par une demande écrite et motivée en raison de : «contraintes personnelles» ou parce qu il souhaite cumuler plusieurs emplois afin d atteindre un temps plein ou lui permettant d atteindre au moins 24 heures / semaine Conseil : indiquer dans l avenant les raisons de la dérogation et les modalités du regroupement des horaires En effet, si l employeur accepte c est à la condition que les horaires soient regroupés sur des journées ou des ½ journées régulières ou complètes, Chaque année l entreprise doit communiquer au CE ou aux DP le nombre de demandes de dérogations
Attention : les deux premières exceptions ne peuvent s appliquer qu à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes Par convention ou accord de branche étendu. L accord doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (pour atteindre un temps plein ou 24 heures hebdomadaires). Attention à la lecture attentive des conventions collectives! Si le salarié = étudiant de moins de 26 ans Si l employeur = particulier
Contrats conclus avant le 1 er janvier 2014 : En l absence d accord de branche étendu, la durée minimale de 24 heures n est pas applicable jusqu au 1 er janvier 2016, Période transitoire de 2 ans (jusqu au 31 décembre 2015) prévue pour ajuster la durée de travail des contrats dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires. Pendant cette période «transitoire» repoussée au 1 er juillet 2014 (en principe sous réserve des dispositions ci-dessus), un salarié peut néanmoins demander à travailler 24 heures hebdomadaires minimum, l employeur est en droit de refuser cette demande s il justifie «d une impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise». Dans cette dernière hypothèse : écrit nécessaire a minima pour des questions de preuve en cas de litige (source de contestation possible devant le CPH).
A compter du 1 er janvier 2016 : Tous les salariés à temps partiel (y compris ceux dont le contrat a été conclu avant le 1 er janvier 2014) seront soumis d office au plancher de 24 heures hebdomadaires sauf dérogations : q Dérogations individuelles précitées, q Étudiant de moins de 26 ans, q Salariés d une association intermédiaire, q Salarié relevant d un particulier employeur, q Accord de branche étendu dérogatoires comportant des garanties, contraintes personnelles, cumul d activités salariés.
Depuis le 1 er janvier 2014 : majoration à 10% des heures complémentaires jusqu à 1/10 ème de l horaire hebdomadaire (contre 0 précédemment) Rappels préalables : le salarié peut travailler au-delà de sa durée contractuelle de travail et effectuer des heures complémentaires à la demande de l employeur, le régime de ces heures complémentaires se différencie de celui des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale (35 heures), le recours aux heures complémentaires par l employeur est possible dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat du salarié.
La limite peut aller jusqu au 1/3 de la durée contractuelle du travail si la convention collective ou un accord collectif l autorise. Attention : les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures) Les heures complémentaires sont obligatoirement payées et non récupérées (ou faire l objet d un repos). Le paiement des heures complémentaires doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paie. A défaut risque de sanction pénale pour travail dissimulé.
Création d un dispositif du «complément d heures» depuis le 1 er janvier 2014 : Principe : augmenter temporairement la durée contractuelle du salarié à temps partiel via un avenant au contrat de travail initial. Condition : existence d un accord de branche étendu qui l autorise. Avantage : les heures effectuées dans le cadre du complément d heures ne sont pas majorées sauf disposition contraire contenues dans l accord de branche
possibilité d aller jusqu au temps plein? silence de la loi! les précisions administratives seront les bienvenues Exemple : le salarié passe de 18h à 25h hebdomadaires dans le cadre d un avenant «complément d heures» les heures entre 18 et 25 ne sont pas des heures complémentaires (donc pas de majoration sauf si l avenant en dispose autrement), des heures complémentaires sont possibles au-delà de 25 heures (soit 10% minimum c est-à-dire 2,5 heures / semaine) majorée obligatoirement à 25%
Régime des coupures : L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures (C. trav. art. L 3123-16.) Sauf en présence d un accord collectif qui doit fixer des contreparties (alors qu auparavant = facultatif). Conséquence : les accords de branche négociées avant la loi ne respectent plus forcément la loi (ex : HCR!)
Tableau récapitulatif Rémunération des heures complémentaires et des compléments d'heures Jusqu'à 10 % de la durée contractuelle Heures complémentaires Au-delà de 10 % de la durée contractuelle Avenant de complément d'heures Avant la réforme Pas de majoration (1) Majoration de 25 % (1) Dispositif inexistant Après la réforme Majoration de 10 % à partir du 1 er janvier 2014 (1) Majoration de 25 % (1) À partir de l'entrée en vigueur de la loi, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux différent, éventuellement à la baisse, mais d'au moins 10 % Pas de majoration, sauf disposition conventionnelle contraire Majoration de 25 % pour les heures effectuées audelà de la durée fixée par l'avenant (1) (1) Sous réserve des dispositions conventionnelles ou des usages plus favorables pour le salarié.
III - Actualités sociales et jurisprudence récente
Mesures de simplification Affichages, période d essai, transmission de documents, participation construction Loi 2014-1 du 2 janvier 2014 JO du 3 ordonnances à paraître
En matière sociale, 3 volets sont envisagés (en attente d ordonnances à paraître) : 1. Affichage et transmission de documents à l'administration 2. Règles applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai 3. la suppression de la déclaration fiscale spécifique à la participation à l effort de construction (déclaration 2080)
1) Affichage et transmission de documents à l'administration Ces mesures relatives aux affichages pourraient porter sur les modalités d affichage relatives aux élections des délégués du personnel, à certaines sanctions pénales ou au plan de sauvegarde de l entreprise. Les obligations d affichage identifiées comme non pertinentes dans ces domaines seront pour l essentiel remplacées par une obligation d information par tout moyen. La priorité de réembauche, qui est par ailleurs adressée à chaque salarié concerné ferait l objet d une suppression d obligation d affichage
En matière de transmission de documents à l administration, les mesures pourront porter, entre autres, sur les domaines suivants : délégués du personnel, comité d entreprise, temps de travail et temps de repos, santé et sécurité au travail, CHSCT, professions et activités particulières. Les obligations de transmission identifiées comme non pertinentes seront pour l essentiel transformées en un droit de communication sur demande de l administration.
2) Règles applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai En pratique, il s agirait simplement de clarifier l articulation du délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d essai avec le principe selon lequel ce délai ne doit pas avoir pour effet de prolonger la durée de ladite période. Remarque : le gouvernement a jusqu au 3 juillet 2014 pour prendre les ordonnances relatives à ces deux premiers volets
3) Suppression de la déclaration fiscale spécifique à la participation à l effort de construction (déclaration 2080) Le gouvernement doit prendre son ordonnance au plus tard le 3 mai 2014 À cet égard, rappelons que le terrain est déjà prêt pour cette mesure, puisque l employeur est d ores et déjà tenu de déclarer dans la DADS des données relatives à cette participation (c. séc. soc. art. D. 133-9-1). Création d un support de paiement de la cotisation de 2 % pour les seules entreprises défaillantes au regard de leur obligation d'investissement.
Comité d'entreprise : Délais de consultation et base de données Décret n 2013-1305 du 27 décembre 2013
A défaut d'accord entre l'employeur et le comité (délai minimum 15 jours), ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la date cidessus. Ce délai est porté à : 2 mois en cas d'intervention d'un expert ; 3 mois en cas de saisine d'un ou de plusieurs CHSCT ; 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion. En cas de saisine d'un ou de plusieurs CHSCT, ou de mise en place d'une instance de coordination des CHSCT, les délais de 3 et 4 mois s'appliquent que le CE soit assisté ou non d'un expert. L'avis du ou des CHSCT doit être transmis au CE au plus tard 7 jours avant l'expiration de ce délai (C. trav. art. R 2323-1-1 nouveau).
Mise en place d'une base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises d'au moins 50 salariés Le décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 fixe les modalités d'application de cette nouvelle obligation.
Conformément à la loi de sécurisation de l'emploi, la base de données est mise en place à compter du : 14 juin 2014 pour les entreprises > 300 salariés 14 juin 2015 pour celles de < 300 salariés Ainsi, au plus tard aux dates précitées, les entreprises concernées devront avoir mis en place la base de données. Contenu : informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques ainsi que, à compter du 31 décembre 2016, les informations communiquées de manière récurrente au CE.
Jurisprudence récente et marquante
Le reçu pour solde de tout compte ne peut avoir d'effet libératoire que pour les sommes qu'il détaille Cass. soc. 18 décembre 2013 n 12-24.985 (n 2246 FS-PB), société pharmacie du centre commercial de Wasquehal c/ L. Rappel : l'article L 1234-20 du Code du travail dispose d'une part, que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ; d'autre part, que le reçu en question peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Application stricte : la Cour de cassation limite l'effet libératoire du solde de tout compte aux seules sommes qui y sont expressément mentionnées.
En l'espèce, le reçu signé par le salarié à la suite de sa démission détaillait les sommes perçues par lui en paiement notamment de salaires et d'indemnité compensatrice de congés payés. Il comportait également une clause générale aux termes de laquelle cette somme était versée pour solde de tout compte en «paiement des salaires, accessoires, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation du contrat de travail», Le salarié avait, après expiration du délai de dénonciation, saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes, dont la requalification de sa démission en prise d'acte et des dommages et intérêts pour harcèlement moral. L'employeur croyait pouvoir invoquer que l'effet libératoire du reçu pour solde de compte privait le salarié du droit de présenter toute contestation en lien avec son contrat de travail.
Les juges du fond, approuvés par la chambre sociale de la Cour de cassation, ont rejeté cette argumentation et limité l'effet libératoire de ce reçu aux seules sommes qui y étaient mentionnées Peu importe qu une clause générale ait été intégrée dans le reçu, «selon laquelle le salarié se déclare rempli de l intégralité de ses droits relatifs tant à l exécution qu à la rupture du contrat de travail» (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2013). Une telle clause est en effet sans portée et ne saurait faire produire au reçu pour solde de tout compte les effets d une transaction. Il résulte de cet arrêt qu'au-delà du délai de dénonciation de 6 mois prévu à l'article précité, le salarié ne peut plus contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde tout compte. En revanche, il ne lui est pas interdit de réclamer d'autres sommes
Conseil pratiques : la mention «Pour solde de tout compte» ou «Bon pour acquit des sommes perçues sous réserve d encaissement» doit être obligatoirement écrite de la main du salarié. Il faut également demander au salarié de signer le reçu et le dater. Attention : Si un salarié refuse de signer le reçu pour solde de tout compte, le caractère libératoire ne jouera pas. Le salarié aura donc 3 ans (prescription salariale) pour le contester et non plus 6 mois (effet libératoire).
Après une mise à pied conservatoire, il faut engager rapidement la procédure de licenciement Cass. soc. 30 octobre 2013 n 12-22.962 (n 1772 F-PB), Association Alter Egaux c/ B. Lorsque la procédure de licenciement est engagée 6 jours après la notification d'une mise à pied conservatoire, cette dernière prend un caractère disciplinaire et le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation fait ici application d'une jurisprudence bien établie, selon laquelle la mise à pied d'un salarié ne peut revêtir un caractère conservatoire que si elle est prononcée de manière concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement, Cet arrêt illustre une nouvelle fois à quel point l'employeur qui, du fait de la gravité des faits reprochés au salarié, entend l'écarter provisoirement de l'entreprise dans l'attente de sa décision relative à un éventuel licenciement, doit être rigoureux dans sa démarche.
Seuils d effectif : l exclusion des contrats aidés contraire au droit de l UE mais opposable au juge En réponse à la question préjudicielle transmise par la Cour de cassation en 2012, la CJUE a conclu, le 15 janvier 2014, à la non-conformité de l article L. 1111-3 du Code du travail excluant du décompte de l effectif les apprentis et les titulaires de certains contrats aidés. Néanmoins, la CJUE précise que, techniquement, cette disposition ne peut pas être écartée par le juge français. Seule une indemnisation peut être réclamée à l État par les salariés et syndicats lésés par la nonconformité du droit français.
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