Le Coaching de prise de poste pour dirigeants ou 3 x 100 jours ~ 0~[Tapez un texte] Page 0
Siège et bureaux: 21, Rue du cirque Adresse courrier : 17, Rue de la pierre levée Tél : +33 (0)1 40 70 17 28 75008 Paris France 91620 Nozay - France www.trajectives.com Coaching de prise de poste pour dirigeants ou 3x 100 Jours Tout dirigeant peut, à n importe quel moment de son parcours, être conduit à relever un défi professionnel inattendu, à surmonter un événement qui affecte son entreprise et sa carrière, ou à prendre de nouvelles fonctions éloignées de ses expériences passées. Pour un dirigeant, réussir de telles transitions tient à plusieurs facteurs, dont un en particulier : sa capacité à prendre dès le début de sa prise de poste toute la mesure de la dimension d un dirigeant à la tête de son équipe. En effet, quelle que soit l équipe, déjà constituée, à créer ou à modifier, l équipe va façonner son style et ses pratiques au regard des compétences relationnelles et décisionnelles de son dirigeant. Or nous savons que construire une équipe performante est un incontournable pour tout dirigeant souhaitant réussir face à de nouveaux défis, en particulier, pour construire une vision partagée et mobiliser l ensemble des collaborateurs à la mettre en œuvre dans son organisation. Nous proposons que le coaching individuel de prise de poste soit l opportunité pour le dirigeant de s engager dans une démarche de transformation engageante et personnelle, et de considérer les circonstances exceptionnelles de sa prise de poste comme optimales pour lui permettre d oser imprimer son style de leadership performant. La communauté de coaches Trajectives Nom du document Page 1
LES MODALITES DE NOTRE INTERVENTION Notre mode d intervention, à la fois personnalisé et soutenu par des apports structurés, aide nos clients à trouver leurs propres solutions dans une perspective de développement durable et global. Notre intervention se déroule en trois temps de trois fois 100 jours chacun. Un premier temps de coaching didactique avec des sessions de coaching organisées autour de thèmes définis et préparés à l avance. Il s agit d acquérir des connaissances, des compétences. Un deuxième temps, de coaching de soutien ponctuel sous forme d entretiens téléphoniques pour un enracinement de la confiance en soi. Il s agit pour le dirigeant d expérimenter et de mettre en œuvre les nouveaux acquis. Un troisième temps de coaching intégratif où chaque situation apportée par le client est travaillée et offre l occasion de revisiter les apports didactiques abordés dans le premier temps de l accompagnement. TEMPS 1 : 100 jours pour engager son équipe vers la performance Le premier temps est une phase de coaching didactique. Cinq sessions de coaching d une demi-journée (une toutes les trois semaines environ), sont organisées autour des 6 facteurs clés de la performance d une équipe dirigeante, facteurs qui proviennent de notre expérience d accompagnement de prise de poste. Le dirigeant va ainsi porter consciemment son attention sur les dimensions particulières de son style de leadership au regard des enjeux de sa prise de poste et avoir l opportunité de l ajuster. Chacune des 5 séances portera sur un thème, annoncé lors de la séance précédente, qui tiendra compte à la fois des enjeux de la situation, de l actualité du dirigeant et de l ensemble du programme de la première phase de l accompagnement. Les six facteurs clefs de succès d une équipe performante seront abordés de manière exhaustive. 1. Donner à l équipe une direction claire et stimulante Il s agira de travailler à la juste posture du dirigeant, de l élaboration à la mise en œuvre de la vision. Le dirigeant pourra intégrer les éléments clés de la dynamique du changement : savoir écouter de manière attentive ce que la vision du futur fait vivre dans le présent à ses équipes et la gestion de leurs «résistances» comme le travail des points d appuis. Impulser une dynamique collective et fédérer l équipe autour d un projet commun ; Déclencher le désir des membres de l équipe (et de l organisation) de porter ensemble la vision ; Donner à l équipe des clés pour arbitrer et animer les plans d action ; Transformer le présent en évitant les pertes de crédibilité porteuses de déception. Nom du document Page 2
2. Définir une structure appropriée Le dirigeant sera invité à définir et mettre en place le périmètre, les règles de conduite et les modes d interaction au sein de l équipe de direction. Dans un second temps, il travaillera à identifier les décisions structurantes pour le succès des activités dont il a la charge et à établir les processus pour les faciliter. Enfin, nous porterons un regard attentif aux processus qu il met en œuvre pour accroitre le potentiel d exécution des décisions prises. Poser la loi et un cadre qui contribuent à définir les tâches, participer aux choix et construire la confiance ; Permettre à l équipe de prendre des décisions risquées avec un plus grand sentiment de sécurité ; Réduire les jeux politiques et l implicite, vecteurs d interprétations coûteuses en énergie et en temps ; Modifier la perception de la responsabilité des collaborateurs en leur faisant prendre conscience de leur place dans le système et des liens entre leurs rôles et ceux des autres. 3. Gérer l engagement de chacun Le dirigeant aura l opportunité découvrir et de mettre en œuvre la variété des modalités pour donner et recevoir de la reconnaissance au sein de son équipe, que cela soit du niveau de la présence ou des actes. Il pourra ainsi découvrir que l engagement de chaque membre de l équipe sera facilité parce qu il aura développé sa propre capacité à : S appuyer sur les émotions comme vecteur de mobilisation pour le changement ; Identifier la nature des changements à mener : des évolutions ou bien des ruptures et à ajuster les modalités d intervention en conséquence. Intégrer la reconnaissance au cœur des modalités de fonctionnement, Créer un cercle vertueux de gratification et d énergie positive instituant le feedback, le droit à l erreur, l apprentissage au travers des bonnes et mauvaises expériences, Créer un sentiment d urgence positive pour stimuler la créativité, Favoriser l expression et la confrontation de points de vue différents.. 4. Manager le niveau d énergie Le dirigeant sera accompagné dans poser un regard nouveau sur le management des moyens et ressources mis à disposition, en particulier le management des cycles d engagement et de désengagement de l équipe sur des stratégies, des projets. Ce sera aussi pour lui l occasion de prendre conscience de la façon dont il manage ou non son énergie individuelle comme celle de son équipe. Séquencer le déploiement des ressources de façon réaliste ; Soutenir l énergie nécessaire à l accomplissement de la tâche ; Permettre le renouvellement de l énergie d une façon écologique ; Initier, clôturer, célébrer et intégrer pour opérer de nouveaux choix. Nom du document Page 3
5. Construire sur des valeurs structurantes Le dirigeant travaillera à s appuyer sur un système de valeurs claires et explicites, à respecter et encourager l intégrité des membres de l équipe et à promouvoir et s appuyer sur la diversité des personnes et des points de vue. Apporter à l équipe de la clarté sur les valeurs de l organisation et une opportunité de choisir en conscience d y adhérer ou non, S assurer de la congruence des décisions, des actions et des comportements avec les valeurs explicitées, Participer à la construction de la confiance et rapprocher les membres de l équipe, Favoriser l émergence de la transversalité et de la collaboration. 6. Permettre et s appuyer sur le développement des équipes Enfin, nous veillerons à ce que le dirigeant, souvent seul dans sa prise de poste, ose rapidement s appuyer sur les talents de son équipe. Il s agit de le soutenir dans sa capacité à renforcer les talents perçus, à soutenir ses collaborateurs dans les difficultés rencontrées et à insuffler la Co-Responsabilité. Il pourra également poser les jalons de la transformation d une culture de management et instituer au sein de ses équipes des modalités de travail innovantes, telles que le Co-Développement. Favoriser une meilleure perception des talents individuels et collectifs ; Maximiser le potentiel des membres de l équipe et libérer audace et créativité ; Modéliser en s ajustant et en anticipant avec souplesse ; Chaque membre de l équipe vit au service de la performance individuelle et collective. Au cours de ce premier temps, avant chaque séance, il est demandé au dirigeant d analyser sa pratique sur la thématique spécifique qui y sera abordée. Ce matériau sera exploité en séance et servira d encrage pour les apports didactiques. TEMPS 2 : 100 jours pour enraciner la confiance en soi Le deuxième temps, est un coaching de soutien ponctuel sous la forme d entretiens téléphoniques. C est la phase durant laquelle, le dirigeant prend la mesure de son poste dans une confrontation à la réalité du terrain, décante les apprentissages et organise ses priorités Cette deuxième phase se déploie sur environ 100 jours comme chacun des trois temps de notre approche. Le dirigeant réalise ici sa mission en autonomie grandissante. Il met en œuvre de nouveaux comportements, essaye des approches différentes, des actions managériales, stratégiques, organisationnelles. Le coach peut être joint en cas de nécessité tout en limitant Nom du document Page 4
ses interventions à des questions exploratoires qui iront dans le sens du travail des sessions précédentes. La façon dont le dirigeant aborde cette phase est significative de la sécurité requise et de l audace nécessaire face à des situations peu connues. Il s est engagé à l occasion de ce coaching de prise de poste dans un processus de transformation, et il applique par son expérience ce qu il a osé entreprendre en allant chercher avec son coach de nouveaux apprentissages en tant que leader de son équipe. Ce temps permet au dirigeant de reconnaître ses propres modes de fonctionnement et leurs limites. Il expérimente des réponses nouvelles pour gagner en flexibilité d action et de réaction dans un environnement d exigence. TEMPS 3 : 100 jours pour un coaching intégratif Le troisième temps est une phase de coaching d intégration. Chaque session est construite autour de l actualité du client et les situations apportées deviennent l occasion de revisiter les apports didactiques du Temps 1.Cette dernière étape se compose à nouveau de 5 séances, mais plus courtes, de 2 heures seulement et réparties toutes les 3 semaines sur environ 100 jours. Le coach agit comme un facilitateur. Il est centré sur la manière d être du client et sur l analyse de sa situation professionnelle. Il permet à son client d accéder à ses ressources, de s appuyer sur ses capacités et sur la connaissance qu il a de l organisation. Le déroulement de ce temps inclut la définition de mini-objectifs pour chaque session et l avancement vis-à-vis de l objectif général décidé. Une attention particulière est toujours portée au développement de l autonomie et de la responsabilisation des clients, et donc au changement durable et stable. L ensemble de l accompagnement est composé de 10 séances de 3 ou 2 heures réparties sur environ 3 x 100 jours, 4 heures d entretiens téléphoniques. Notre démarche ainsi construite permet de développer plusieurs registres de compétences indispensables à la réussite du dirigeant : Ses compétences réflexives pour l entraîner à réfléchir sur sa pratique et qu il puisse acquérir la connaissance, et l utilisation de modèles et outils pour naviguer au mieux dans des situations complexes. Ses compétences relationnelles pour développer sa capacité à créer et maintenir un lien entre expertise technique et management des personnes. Ceci dans un environnement de management matriciel qui peut générer des directions et priorités ambivalentes. Ses compétences émotionnelles et son l intelligence émotionnelle pour accroître sa capacité à se centrer sur son expérience vécue comme celle de ses collaborateurs. Nom du document Page 5
Résumé de l accompagnement : Pour le premier temps : Cinq séances en face à face de 3 heures avec une fréquence d environ trois semaines Deux entretiens tripartites d une heure avec le supérieur hiérarchique Pour le deuxième temps : Un accès au coach durant 4 heures sous forme d entretiens téléphoniques Pour le troisième temps : Cinq séances en face à face de 2 heures avec la même fréquence Deux entretiens tripartites d une heure avec le supérieur hiérarchique Nom du document Page 6