Chapitre 5 Le départ du salarié Introduction Le départ du salarié entraine une rupture du contrat de travail, prise à l initiative soit - de l employeur : licenciement pour motif personnel ou économique (exclu de l étude) - du salarié : démission, départ en retraite (exclu de l étude) - des deux parties : rupture conventionnelle ou amiable (ex : rupture anticipé d un CDD)
Chapitre 5 Le départ du salarié I. Le licenciement pour motif personnel II. La démission III. La rupture conventionnelle IV. Points communs aux différentes ruptures
1. Motif personnel de licenciement - Deux types de motifs de licenciements : Comportement non fautif mais suffisamment dommageable pour l entreprise (inaptitude physique du salarié, incompétence ) Comportement fautif : faute disciplinaire (non respect d un Règlement Intérieur) ou faute professionnelle (mauvaise exécution du contrat de travail) - Doit s appuyer sur une cause réelle et sérieuse qui perturbe le bon fonctionnement de l ents. Cause réelle : motif concret, basée sur des faits objectifs (ex : baisse du CA, taux réclamation client) Cause sérieuse : évoque la gravité de la cause, selon une codification du motif du licenciement. Selon le motif, le salarié aura +/- de droits
2. Les motifs de licenciement sans faute du salarié - La perte de confiance, incompatibilité d humeur, mésentente, divergence de vues, ne sont pas des motifs suffisants de licenciement (pris isolément). Nécessité de prouver les conséquences néfastes pour l entreprise - Insuffisance professionnelle : peut être un faute simple ou non. Nécessité d apprécier si le salarié a été recruté sans la compétence nécessaire (C.Cass Juin 2001), que la charge de travail ne soit pas excessive (C.Cass Mai 2001), qu il ait le matériel pour le réaliser (C.Cass Oct 1990), que l employeur ait pu livrer les clients du commercial incriminé (C.Cass. Fév 2000) - Maladie : inaptitude constatée par un médecin du travail (obligation de l employeur de rechercher des possibilités de reclassement) - Vie personnelle du salarié : Retrait du permis de conduire le WE = évolution de la jurisprudence depuis 2011. Si permis indispensable (ex : Chauffeur), licenciement pour faute) sinon, licenciement sans faute (pour trouble d objectifs) pour ceux qui utilisent un véhicule dans l exercice de leurs fonctions,
3. Le comportement fautif A- Faute légère : Ne justifie pas le licenciement mais peut donner lieu à une sanction écrite déterminée par le règlement Intérieur de l entreprise : Avertissement (= blâme) : Retards sans conséquences, négligence professionnelle Mise à pied disciplinaire (suspension temporaire du contrat de travail ) : retards répétés sans justification, insubordination caractérisée Mutation disciplinaire voire rétrogradation : fautes graves plus difficile à mettre en œuvre
3. Le comportement fautif B - Faute simple (ou sérieuse) : Justifie le licenciement, c est-à-dire pas de poursuite possible du contrat de travail ) Exemples : - Salarié n a prévenu que la veille de son départ pour une hospitalisation programmée de son absence de plusieurs semaines (C.Cass Nov. 2012) - Salarié avait écrit des propos calomnieux sur les cadres de l entreprise sur son compte Facebook ouvert au public (C.Cass Mars 2014) - Vol isolé, en 14 années d ancienneté au comportement irréprochable d une paire de lunettes de 39 (C.Cass mars 2007) - Refus d exécuter un travail prévu contractuellement, - Retour tardif des CP sans justification, - Travailler pour un autre employeur pendant ses congés (maçon), - Tenue provocante cause un trouble dans l ents (aide comptable était seins nus avec chemisier transparent), - Accepter un cadeau d un fournisseur alors que le Règlement Intérieur l interdit
3. Le comportement fautif C - Faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise (nécessité d agir sans tarder pour le licencier). Les fautes sont appréciées selon - la gravité de la faute elle-même ex : diffusion de propos antisémites via la messagerie de l ents C.Cass Juin 2004) Accusation mensongère par une salariée de harcèlement pour se débarrasser de son chef de département (C.Cas Juin 2012) - La répétition de l acte reproché le qualifie de grave ex : l hôtesse de caisse qui a commis des erreurs de caisse réitérées sous l emprise d alcool C.Cass Mai 2014) - La position hiérarchique du salarié peut être aggravant ex : le chef comptable a dénigré le Pdt de la société avec des mots insultants et méprisants auprès de ses collaborateurs (C.Cass Juin 2014) Un DRH s est fait des remboursements de frais indus = tromperie de nature à rompre la confiance de son employeur (C.Cas Avril 2014)
3. Le comportement fautif Autres cas de fautes graves - Abandon de poste : routier qui a refusé d effectuer un transport de produits frais, arrêtant son travail à 17H15 au lieu de 19H (C.Cass Mais 2014) - Absence injustifiée : salarié absent 3 semaines malgré le refus de l employeur d accorder des congés payés (C.Cass. Juin 2008) - Non respect d obligation de discrétion : Responsable comptable avait diffusé des renseignements sur les difficultés financières de l ents (C.Cass Juin 1982) - Non respect des règles de sécurité : Non respect, de façon réitérée, d obligation de porter des lunettes de sécurité (C.Cass Sept 2011). Si cas isolé, faute grave serait disproportionnée. - Harcèlement moral et/ou sexuel : harcèlement moral doit être répété. Harcèlement sexuel nécessairement faute grave (C.Cass janv 2014) même en dehors du lieu et temps de travail : mails tendancieux, téléphone (C.Cass. Janv 2012)
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts faute lourde?
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts Un chef de cuisine traite de «négros» ses subordonnés et inscrit des mentions à connotation sexuelle sur la fiche de certains d eux faute lourde? Oui
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts Un chef de cuisine traite de «négros» ses subordonnés et inscrit des mentions à connotation sexuelle sur la fiche de certains d eux Un salarié copie les données informatiques à un client sans que l employeur prouve que cette copie était destinée à une entreprise faute lourde? Oui Non
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts Un chef de cuisine traite de «négros» ses subordonnés et inscrit des mentions à connotation sexuelle sur la fiche de certains d eux Un salarié copie les données informatiques à un client sans que l employeur prouve que cette copie était destinée à une entreprise Un salarié profère des injures à l égard de son employeur faute lourde? Oui Non Non
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts Un chef de cuisine traite de «négros» ses subordonnés et inscrit des mentions à connotation sexuelle sur la fiche de certains d eux Un salarié copie les données informatiques à un client sans que l employeur prouve que cette copie était destinée à une entreprise Un salarié profère des injures à l égard de son employeur Un salarié dégrade volontairement un engin de l entreprise faute lourde? Oui Non Non Non
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts Un chef de cuisine traite de «négros» ses subordonnés et inscrit des mentions à connotation sexuelle sur la fiche de certains d eux Un salarié copie les données informatiques à un client sans que l employeur prouve que cette copie était destinée à une entreprise Un salarié profère des injures à l égard de son employeur Un salarié dégrade volontairement un engin de l entreprise Détournement de 20 000 par un directeur de magasin qui devait préserver les biens et l image de l entreprise faute lourde? Oui Non Non Non Oui
3. Le comportement fautif D - Faute lourde commise dans l intention délibérée du salarié de nuire, à causer sciemment un préjudice à l entreprise Un salarié favorise une société concurrente dans laquelle son épouse a des intérêts Un chef de cuisine traite de «négros» ses subordonnés et inscrit des mentions à connotation sexuelle sur la fiche de certains d eux Un salarié copie les données informatiques à un client sans que l employeur prouve que cette copie était destinée à une entreprise Un salarié profère des injures à l égard de son employeur Un salarié dégrade volontairement un engin de l entreprise Détournement de 20 000 par un directeur de magasin qui devait préserver les biens et l image de l entreprise faute lourde? Oui Non Non Non Oui Non
4. Conséquence des fautes sur le licenciement Faute Justifie le licenciement Préavis Indemnité de licenciement Indemnité de Congés Payés Légère Non
4. Conséquence des fautes sur le licenciement Faute Justifie le licenciement Préavis Indemnité de licenciement Indemnité de Congés Payés Légère Non Simple (= sérieuse) Oui Oui Oui Oui
4. Conséquence des fautes sur le licenciement Faute Justifie le licenciement Préavis Indemnité de licenciement Indemnité de Congés Payés Légère Non Simple (= sérieuse) Oui Oui Oui Oui Grave Oui Non Non Oui
4. Conséquence des fautes sur le licenciement Faute Justifie le licenciement Préavis Indemnité de licenciement Indemnité de Congés Payés Légère Non Simple (= sérieuse) Oui Oui Oui Oui Grave Oui Non Non Oui Lourde Oui Non Non Non
5. La procédure de licenciement Quelque soit le motif du licenciement, respect de la procédure sur la forme comme dans le fond (ex : ne pas indiquer que le salarié peut être accompagné lors de l entretien. Sanction pour l employeur = indemnité de un mois de salaire au salarié) 1. Convocation à un entretien par lettre (AR ou remise en mains propres contre décharge). Délai raisonnable entre convocation & entretien (minimum 4 jours ouvrables) 2. Entretien préalable avec exposé des motifs. Le salarié peut se faire assister par une personne (DP ou personne extérieure) 3. Notification du licenciement avec énoncé des motifs par lettre AR (délai mini = 2 jours ouvrables, maxi = 1 mois)
6. Remarques Priorité d embauche dans le cas d un licenciement économique (non étudié) Licenciement non justifié = licenciement abusif Dommages et Intérêts Indemnité de licenciement : minimum légal = 1/5 de mois par année d ancienneté + 2/5 de mois pour les années après 10 ans. Possibilité d avoir des accords plus favorables (convention collective )
Chapitre 5 Le départ du salarié I. Le licenciement pour motif personnel II. La démission III. La rupture conventionnelle IV. Points communs aux différentes ruptures
II. La démission 1. Principe - Rupture unilatérale du contrat de travail à l initiative du salarié : aucune justification n est à donner ni d accord nécessaire de l employeur. - Qualification de la démission L abandon de poste ne vaut pas démission (ex : salarié ne reprend pas son travail après un accident du travail - C.Cass nov 2013), sauf en cas de silence obstiné du salarié qui ne répond pas à des relances écrites de l employeur Volonté de démissionner doit être claire, sans équivoque (ex : si donnée sous le coup de la colère, possibilité de se rétracter rapidement) Si rupture qualifiée à tort par l employeur de démission ou accompagnée de griefs fondés envers l employeur (ex : démission entachée d un vice de consentement - C.Cass Déc 2013),, requalification possible en licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec indemnités ), voire licenciement nul.
II. La démission 2. Conditions - Aucun formalisme imposé : démission peut être verbale mais écrit conseillé. - Pas de rupture unilatérale du contrat de travail en CDD (sauf accord amiable entre les parties). L employeur ou le salarié peut réclamer des dommages & intérêts - Pour info : démission ne donne pas droit aux allocations chômage sauf dans 14 cas dits légitimes (ex : suivre son conjoint)
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III. La rupture conventionnelle Rupture négociée d un contrat de travail que pour les CDI. Procédure à respecter : entretien(s) entre employeur et le salarié et fixation des conditions de rupture (montant de l indemnité de rupture, date de la rupture du contrat de travail), avec un délai de rétractation de 15 jours Montant de l indemnité : ne peut être inférieure à l indemnité légale de licenciement Consentement des deux parties nécessaire sinon requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (C.Cass Mai 2013)
Chapitre 5 Le départ du salarié I. Le licenciement II. La démission III. La rupture conventionnelle IV. Points communs aux différentes ruptures
IV. Points communs aux différentes ruptures 1. Le préavis a. Obligation réciproque, qui s impose à l employeur et au salarié, de respecter un préavis (ou délai-congé) b. Dispense de préavis Le préavis n est pas obligatoire dans certains cas précis (ex : licenciement pour faute grave ou lourde, démission d une salariée suite à une grossesse ) Le salarié peut être autorisé à ne pas faire son préavis. Si l employeur veut dispenser le salarié de faire son préavis, il doit verser à son salarié une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde ou si le salarié est dans l incapacité d exécuter son préavis (ex : retrait de permis pour un chauffeur, incarcération ou inaptitude médicale au travail )
IV. Points communs aux différentes ruptures c. Durée du préavis : dépend du type de rupture Licenciement : après 6 mois d ancienneté, préavis légal est d un mois si ancienneté inférieure à 2 ans, 2 mois après 2 ans d ancienneté, sauf stipulation contractuelle, conventionnelle ou usage plus favorable (ex : usage préavis cadre = 3 mois) Démission : pas de durée fixée par la loi mais par la convention collective (souvent un mois pour un employé et 3 mois pour un cadre). d. Situation particulière Heures recherche d emploi : l usage veut qu un salarié ait 2H pour rechercher un emploi par jour ou 50H en tout mais pas de disposition légale. Si maladie pendant le préavis, pas de report de la date du départ (sauf si AT)
IV. Points communs aux différentes ruptures 2. La transaction Quelque que soit le motif de la rupture, l employeur et le salarié peuvent conclure une transaction afin de terminer un différend ou prévenir une contestation à naitre et éviter d aller en justice. 3. Régime fiscal et social des indemnités a. Les indemnités Celles qui rémunère un dû : Indemnité compensatrice de Congés Payés (sauf faute & grave lourde) Indemnité compensatrice de préavis (si préavis non fait à la demande employeur) Celles qui indemnisent un préjudice Indemnité de licenciement (légale, conventionnelle, contractuelle) Indemnité de rupture (rupture conventionnelle) Indemnité transactionnelle (rupture conventionnelle)
IV. Points communs aux différentes ruptures b. Régime social et fiscal Principe : les indemnités qui indemnisent un préjudice ne sont pas imposables ni à l Impôt sur le revenu, ni aux cotisations sociales (idem une indemnité d assurance ou dommage prud homal) Exceptions : l'indemnité transactionnelle suite au départ volontaire du salarié (ex. : démission), l'indemnité de rupture est imposée pour l entreprise au forfait social. Les indemnités de certains montants c. Allocations chômage Principe : peuvent en bénéficier les salariés involontairement privés d emploi
IV. Points communs aux différentes ruptures 4. Documents à remettre au salarié Remis au salarié le dernier jour du contrat de travail (après le préavis par exemple). - Dernier bulletin de salaire - Certificat de travail : date d entrée, date de fin du contrat de travail, nature des emplois occupés. Pour info, le compte personnel de formation (CPF, ex DIF) n a plus besoin d être renseigné - Attestation auprès de Pôle Emploi (téléchargée ou remplie en ligne) permettant de faire valoir les droits à l assurance chômage. Contient différentes informations (motif de la rupture, rémunérations ) - Reçu pour solde de tout compte qui peut être signé par le salarié (non obligatoire). Il peut être dénoncé dans les 6 mois suivants la réception et ne vaut pas renonciation à contester la légitimité d un licenciement par exemple. - Etat récapitulatif de l épargne salariale - Portabilité des couvertures complémentaires : pour les salariés ayant le droit à l assurance chômage, maintien des garanties (maternité, risque décès, incapacité ) pendant 12 mois (> juin 2015)
Chapitre 5 Le départ du salarié Conclusion Avantages / limites Démission Liberté de partir mais pas d indemnité (possibilité transaction), ni chômage (sauf cas précis : suivi conjoint ).
Chapitre 5 Le départ du salarié Conclusion Avantages / limites Démission Liberté de partir mais pas d indemnité (possibilité transaction), ni chômage (sauf cas précis : suivi conjoint ). Rupture conventionnelle Départ négocié : Montant indemnité négociable par l employeur & salarié bénéficie d indemnités et du droit au chômage.
Chapitre 5 Le départ du salarié Conclusion Avantages / limites Démission Liberté de partir mais pas d indemnité (possibilité transaction), ni chômage (sauf cas précis : suivi conjoint ). Rupture conventionnelle Licenciement Départ négocié : Montant indemnité négociable par l employeur & salarié bénéficie d indemnités et du droit au chômage. Conflictuel, contraint (procédure licenciement), fastidieux, long, coûteux en frais & temps passé, indemnités incertaines Un mauvais arrangement vaut mieux qu un bon procès