LA LOI PORTANT MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL Loi n 2008-596 du 25 Juin 2008 Textes applicables Accord national Interprofessionnel du 11 Janvier 2008, Etendu par arrêté du 23 Juillet 2008. Loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, Décret n 2008-715 du 18 juillet 2008, Décret n 2008-716 du 18 juillet 2008, Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de demande d homologation d une rupture conventionnelle de CDI, Rectificatif apporté par arrêté du 28 Juillet 2008. Circulaire DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à la demande d homologation d une rupture conventionnelle de CDI. Lettre circulaire ACOSS n 2008-081 du 16 Octobre 2008 relative à la rupture conventionnelle et au CDD à objet défini. Circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d un contrat à durée indéterminée Circulaire DGT n 2009-5 du 17 mars 2009 relative à l application des dispositions législatives et réglementaires concernant la modernisation du marché du travail. Circulaire DGT n 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d un CDI.
Quelques rappels Loi correspondant à la traduction législative de l ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, accord étendu par arrêté du 23 Juillet 2008 et par conséquent opposable à tout employeur. Introduction de la FLEXISECURITE, à savoir la diminution des risques pour l entreprise comme pour le salarié, en donnant de la souplesse aux entreprises comme aux salariés Principales mesures de la Loi portant modernisation du marché du travail : Principe au titre duquel le CDI est la forme normale de la relation de travail, Période d essai interprofessionnelle, Accès plus rapide aux droits des salariés, Sécurisation juridique des licenciements, Mutualisation des risques liés aux licenciements pour inaptitude non professionnelle, Instauration de la rupture conventionnelle, Création du CDD pour la réalisation d un objet précis, Consécration du Portage Salarial A noter que : La Loi de modernisation du marché du travail n a pas repris l ensemble des thèmes abordés par l ANI tels l indemnisation chômage anticipée pour les jeunes de moins de 25 ans, le bilan d étape professionnelle, la GPEC, la portabilité du DIF, le fonctionnement des relations écoles-entreprises,... lesquels feront l objet de négociations postérieures. I. Le Contrat à Durée Indéterminée : La forme normale des relations de travai Ce principe est posé par l Article L 1221-2 al 1 du Code du Travail : «Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail». Conséquences : Renforcement de l obligation d information des IRP sur les contrats précaires (Contrats de travail à durée déterminée / Contrat de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire / contrats conclus avec une entreprise de portage salarial) : Articles L 2313-5, L 2323-47 et L 2323-51 du Code du Travail Obligation préexistante : information sur le nombre de salariés embauchés sous CDD ou CTT à l occasion du rapport annuel au CE dans les entreprises de moins de trois cent salariés ou de l information trimestrielle dans les entreprises de trois cent salariés et plus.
Dorénavant, information sur les éléments qui ont conduit l employeur à faire appel au titre de la période écoulée et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir à des CDD ou des CTT et des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. En l absence de CE, information réalisée auprès des DP une fois par an. Suppression du Contrat Nouvelles Embauches : Pour rappel : Le BIT, par une décision du 6 novembre 2007, a jugé le CNE contraire à la convention n 158 de l OIT. Position confirmée par une décision de la Cour de cassation du 1 er juillet 2008. Conséquence : Requalification en CDI de droit commun des CNE en cours à la date du 26 juin 2008. S agissant désormais de CDI de droit commun, le versement de l indemnité de 8% n est plus justifié. II. Création d une période d essai interprofessionnelle pour les CDI Nouveaux articles L 1221-19 à L 1221-26 du Code du Travail. Période d essai maximale : Article L1221-19 du Code du Travail 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. NB : Déduction faite de la période de stage, précédemment réalisée, intégrée à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d étude, en cas d embauche à l issue de ce stage. Déduction dans la limite de la moitié de la durée de la période d essai. Période d essai renouvelable une fois : Article L1221-21 du Code du Travail Uniquement si un accord de branche étendu prévoit les conditions et les durées de ce renouvellement. Renouvellement dans la limite des durées maximales suivantes : o 4 mois pour les ouvriers et employés, o 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, o 8 mois pour les cadres.
Période d essai et possibilité de renouvellement expressément stipulées dans le contrat de travail. En effet, la période d essai et son renouvellement ne se présume pas. Rappel : Le renouvellement n est possible qu avec l accord des deux parties. Caractère impératif des durées de période d essai légale à l exception de : Article L 1221-22 du Code du Travail Préservation des durées plus longues fixées par un accord de branche conclu avant la date de publication de la loi et ce sans limitation de durée. Possible période plus courte prévue par le contrat de travail, ou par un accord collectif postérieur à la loi. Régime transitoire : Les accords de branche conclus avant l entrée en vigueur de la loi prévoyant des durées plus courtes s appliquaient jusqu au 30 juin 2009. Se pose la question de savoir si le régime transitoire visait également le renouvellement, ou s il se limitait à la durée initiale de la période d essai. D après la DGT (voir circulaire 2009-05 du 17 mars 2009), «cette disposition transitoire ne concerne[rait] que les durées de période d essai ; en effet, les dispositions d accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d essai, tout en fixant les conditions et la durée, reste[raient] applicables en ce qui concerne le renouvellement.». «En revanche, le renouvellement de la période d essai prévu par un texte collectif autre qu un accord de branche étendu ne peut plus être utilisé depuis l entrée en vigueur de la loi, la durée initiale de la période d essai telle que prévue par la loi doit alors être appréciée comme un maximum.» Remarque : Les dispositions issues d un accord collectif d entreprise conclu avant l entrée en vigueur de la loi ne sont pas maintenues. Instauration d un délai de prévenance en cas de rupture de la période d essai : Lorsqu il est mis fin, par l employeur, aux contrats en cours ou au terme de la période d essai définie aux articles L 1221-19 à L1221-24 ou à l article L 1242-10 pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d essai d au moins une semaine, le délai de prévenance ne peut être inférieur à : 24 heures en-deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après trois mois de présence.
A l initiative du salarié : délai de prévenance d une durée de : 24 heures en-deçà de 8 jours de présence, 48 heures au-delà. La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Par conséquent, en aucun cas, le collaborateur dont l employeur rompt la période d essai ne doit être présent dans l entreprise après le terme de cette dernière.. Un accès plus rapide aux droits des salariés Indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie : Indemnisation dès un an d ancienneté au lieu de trois, Délai de carence diminué à 7 jours (hors AT MP). A comparer avec l indemnisation conventionnelle afin d appliquer le régime d indemnisation le plus favorable. Nouvelle définition de l ancienneté pour le bénéfice de l indemnisation maladie issue de l ANI du 11 Janvier 2008 : «Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d un contrat de travail sont prises en compte pour l appréciation de l ancienneté requise». Indemnisation du licenciement : Bénéfice de l indemnité légale de licenciement dès un an d ancienneté au lieu de 2 ans, Montant identique quelque soit le motif de la rupture du licenciement (personnel ou économique) sauf indemnité conventionnelle plus favorable, Montant : 1/5 e de mois de salaire par année d ancienneté plus 2/15 e de mois au-delà de dix ans ancienneté. Impact sur le montant de l indemnité minimale de mise à la retraite, ainsi que sur l indemnité spécifique de licenciement due en cas de licenciement pour inaptitude d origine professionnelle.. Sécurisation juridique des licenciements Réintroduction du caractère libératoire du solde de tout compte :
Rappel : La Loi de modernisation sociale de janvier 2002 prévoyait que le reçu de solde de tout compte n était qu un document purement facultatif n ayant la valeur que d un simple reçu. Désormais : faute d être dénoncé, par tout moyen, dans les 6 mois de sa signature, le solde de tout compte devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées. Rupture du CDI à l initiative de l employeur : Motivation obligatoire des licenciements pour motif personnel et économique. Le motif est porté à la connaissance du salarié. L uniformisation des montants dus de l indemnité de licenciement, quel que soit le motif de licenciement pour motif personnel et l indemnité de licenciement pour motif économique. Mutualisation des indemnités de licenciement pour inaptitude non professionnelle : Mise en place d un fonds destiné à la prise en charge moyennant souscription des employeurs, des frais inhérents au licenciements d un salarié inapte des suites d un accident ou d une maladie d origine non professionnelle et pour lequel il n est pas possible de procéder à un reclassement au sein de l entreprise. Ce fonds a été confié à l AGS. V. Création de la rupture conventionnelle Un nouveau mode de rupture, exclusif du licenciement et de la démission, est créé : la rupture conventionnelle Articles L 1237-11 et suivants du Code du travail Rappels : Nécessaire accord des parties : ni un licenciement, ni une démission. A ce titre, la DGT rappelle dans sa note du 22 Juillet 2008 que «la rupture conventionnelle ne s inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et garanties légales (période de protection de l emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit commun, procédure de rupture pour inaptitude médicale, et procédure de licenciement engagée )». Ainsi, elle distingue dans sa circulaire n 2009-04 du 17 mars 2009 selon la nature de la suspension du contrat de travail pour déterminer si la rupture conventionnelle peut ou ne peut pas être signée pendant cette période.
Rupture résultant d une convention signée par les parties au contrat Convention de rupture et demande d homologation définie par arrêtés des 18 et 28 Juillet 2008 : Remarque : Informations relatives aux parties à la convention, Déroulement des échanges, Convention de rupture, Décision du DDTEFP (hors salariés protégés). Comme il est rappelé dans la circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009, le formulaire de demande d homologation ainsi que celui d autorisation se suffisent à eux-mêmes. Aucun document complémentaire n est obligatoire pour la validité de la demande. Malgré cela, si les parties le désirent, ce formulaire peut éventuellement être complété par des feuillets annexes explicitant les points d accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Possibilité ouverte aux salariés protégés : Dans ce cas, rupture conventionnelle soumise à l autorisation de l inspecteur du travail, et aux modalités spécifiques à la rupture du contrat de travail d un salarié protégé prévues par le code du travail. Pour rappel, s agissant des membres au CE, du CHSCT, ou encore des DP, consultation préalable obligatoire du comité d entreprise. Rupture exclue des accords de GPEC et des Plans de Sauvegarde de l Emploi, ce mode de rupture étant totalement dissocié d un motif économique. Cependant, un contexte économique difficile voire même un PSE circonscrits à d autres catégories d emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l application de la rupture conventionnelle (circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009). Dans l hypothèse d un contrat d apprentissage, les parties ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle puisque le contrat d apprentissage n est pas, par nature, un contrat à durée indéterminée. Assistance des parties lors des entretiens : Nécessité de prévoir la tenue d entretien(s) L assistance du salarié : o Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise (OS, IRP ou tout autre salarié), o Soit, en l absence d institution représentative du personnel, par un conseiller extérieur. L assistance de l employeur (si le salarié en fait lui-même l usage) :
o Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, o Soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Remarque : Remarque : - L assistant ne peut pas être un avocat. - Si le salarié est assisté par un conseiller du salarié, l intervention de ce conseiller s effectue dans les conditions de droit commun ; l intervention s impute sur le crédit d heure de 15 heures par mois maximum, le remboursement des frais de déplacement se fait dans les mêmes conditions en terme de justificatif à fournir dont notamment l attestation du salarié assisté. Le salarié doit préalablement informer l employeur de sa volonté d être assisté afin qu il connaisse par avance la possibilité qui lui est offerte d être également assisté. S il choisit d être assisté, l employeur doit également en informer le salarié. Application d une procédure simplifiée : Conclusion d une convention de rupture du contrat entre les parties définissant les conditions de celle-ci notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement, ainsi que la date de rupture du contrat. Possible rétractation des parties dans les 15 jours calendaires qui suivent la signature de la convention. Remarque : Les délais sont de droit commun : les délais commencent à courir au lendemain soit de la date de signature de la convention de rupture soit de la réception de la demande d homologation par le DDTEFP, lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu au premier jour ouvrable suivant. Demande d homologation auprès du DDTEFP du lieu où est établi l employeur à l issue du délai de rétractation, via le modèle définit par les arrêtés des 18 et 28 juillet 2008. oobjectif : contrôle du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties. oinstruction maximale de 15 jours ouvrables. ohomologation réputée acquise à défaut d avis de l autorité administrative (sauf dossier incomplet / accusé d irrecevabilité de la demande). Remarque : le modèle de demande d homologation prévoit qu au cours du premier entretien, l employeur doit rappeler au salarié la possibilité qu il a de contacter les services, notamment le
service public de l emploi, qui pourront l aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. Cette obligation est issue de l ANI du 11 Janvier 2008. Procédure spécifique s agissant des salariés protégés : demande d autorisation de l inspecteur du travail selon la procédure de droit commun, autorisation qui vaut homologation. oobjectif : contrôle du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties, mais également de la procédure préalable le cas échéant (consultation du CE ), et l absence de lien avec le mandat du salarié. odélai d instruction : 15 jours calendaires, pouvant être prolongé. oautorisation nécessairement expresse. Date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention, au plus tôt le lendemain du jour de l homologation voire de l autorisation de l inspection du travail s agissant des salariés protégés. Un délai plus ou moins long peut donc s écouler, selon l accord des parties, entre l homologation de la rupture et le caractère effectif de la rupture. Durant ce délai, le contrat de travail continuera à s appliquer selon les règles de droit commun. NB : Pour obtenir l homologation, la convention doit prendre en compte l ancienneté et les salaires non encore échus. Versement d une indemnité de rupture : Ce mode de rupture ouvre droit au bénéfice des allocations chômage. Avenant à la convention d assurance chômage du 18 janvier 2006 en cours de signature. Montant de l indemnité défini par la convention. Montant ne pouvant pas être inférieur à l indemnité légale de licenciement ou à l indemnité de licenciement prévue par la convention collective lorsqu elle est supérieure à l indemnité légale (confirmé par l avenant n 4 de l ANI établi le 18 mai 2009 et étendu par arrêté du 26 novembre 2009). Dans une instruction du 8 décembre 2009, la DGT revient sur ce montant de en apportant notamment la précision suivante : en cas de double montant de l indemnité conventionnelle de licenciement, c'est-à-dire quand la convention collective prévoit deux types d indemnités conventionnelles de licenciement, l une pour motif personnel, l autre pour motif économique, l indemnité de rupture conventionnelle doit être égale : - soit à l indemnité légale dans l hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle serait inférieure à l indemnité légale - soit à l indemnité conventionnelle la plus faible dans l hypothèse où les indemnités conventionnelles seraient toutes supérieures à l indemnité légale.
La détermination de la base de calcul est identique à celle utilisée pour l indemnité de licenciement. Dans le cas où la partie à la rupture conventionnelle a moins d une année d ancienneté, l indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. En ce qui concerne la base de calcul de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les parties ne pouvant qu inscrire les douze salaires versés précédemment à la demande d homologation, il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu à la date effective de la rupture ne modifie pas en sa défaveur la base de l indemnité convenue. Régime fiscal et social : Lorsque le salarié n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire, l indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans les mêmes limites que l indemnité légale de licenciement, à savoir : o Soit de deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédent la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de cette indemnité si le seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond de sécurité sociale ; o Soit du montant de l indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, par l accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par la Loi. Cette indemnité de rupture est exonérée de CSG - CRDS dans la limite du montant de l indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l accord professionnel ou interprofessionnel, ou par la loi. Lorsque le salarié est en droit de bénéficier d une pension de retraite, l indemnité de rupture conventionnelle suit le régime de l indemnité de départ à la retraite, à savoir un assujettissement en tant que salaire aux cotisations de sécurité sociale, ainsi qu à CSG - CRDS. Elle est exonérée d impôt sur le revenu dans la limite de 3 050 EUR. Contentieux : Contentieux relatif à la convention, l homologation ou le refus d homologation, relevant de la compétence des Conseils de Prud hommes. Recours devant nécessairement être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de douze mois à compter de la date d homologation de la convention.
Observation : d après les chiffres d une étude menée par le ministère du travail, près de 67 000 rupture conventionnelles de CDI ont été homologuées entre le mois de juillet 2008 et le mois de mars 2009. Création du CDD pour la réalisation d un objet précis. Ce motif de recours au CDD est expérimental pour une durée de 5 ans, aussi il n est pour le moment pas codifié dans le Code du Travail. Caractéristiques : CDD d une durée comprise entre 18 et 36 mois. Salariés visés : ingénieurs et cadres tels que définis par les CCN. Objet : réalisation d un objet défini. Conclusion subordonnée à la conclusion d un accord de branche étendu ou, à défaut, d un accord d entreprise qui devra notamment définir les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d apporter une réponse adaptée, les conditions de garanties de reclassement et de formation professionnelle proposées aux salariés concernés, ainsi que les conditions de leur accès prioritaire aux contrats à durée indéterminée dans l entreprise. Contrat écrit, comportant outre les clauses classiques des CDD : Mention «contrat à durée déterminée à objet défini», Intitulé et références de l accord collectif qui institue ce contrat, Clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible, Définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu, Evènement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, Délai de prévenance de l arrivée du terme du contrat ou de la proposition de poursuite des relations en CDI, Possibilité de rupture à la date d anniversaire du contrat et le droit à une indemnité lorsque la rupture est à l initiative de l employeur, égale à 10% de la rémunération brute totale du salarié. Rupture du CDD : Fin du contrat avec la réalisation de l objet, après un délai de prévenance de 2 mois minimum. Possible rupture pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date d anniversaire du contrat (soit au vingt-quatrième mois). Versement d une indemnité égale à 10% de sa rémunération totale brute dès lors que les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI / en cas de rupture anticipée à l initiative de l employeur pour un motif réel et sérieux à la date anniversaire de sa conclusion soit au 24 ème mois. Remarques :
Bien que la loi ne se prononce pas sur ce point, il résulte des débats parlementaires que cette indemnité soit également versée si la rupture à l initiative de l employeur, pour un motif réel et sérieux, intervient au bout de 18 mois. L ANI semble également prévoir le versement de cette indemnité en «l absence de proposition par l entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial». Remarque : Régime social et fiscal de l indemnité L ANI prévoyait que cette indemnité ne serait pas assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux. Toutefois, l ACOSS, dans sa lettre-circulaire du 16 octobre 2008, a précisé qu à défaut de réglementation légale, il convient de s en tenir aux règles applicables aux CDD, qui assujettissent aux cotisations et contributions les indemnités versées à l occasion du terme ou de la rupture anticipée. VII. Consécration légale du portage salarial Cette consécration répond à un réel besoin. Le portage salarial, pratiqué depuis plusieurs années, n était jusqu ici pas encadré légalement, ce qui rendait possible d éventuelles sanctions pénales pour délit de marchandage. Définition introduite dans le Code du Travail dans le chapitre relatif aux CTT : Il s agit d un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes : o La personne portée bénéficie du statut de salarié, o Elle est rémunérée par l entreprise de portage au titre de la mission réalisée chez le client. Organisation du portage salarial confiée temporairement à une branche dont l activité est considérée comme la plus proche. En application de l ANI du 11 janvier 2008, un accord de branche conclu au sein de la branche du travail temporaire organisera le portage salarial. En outre, au titre de l ANI, le contrat de portage salarial sera limité à une durée de 3 ans. VIII. Les dispositions issues de l Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008. Précisions complémentaires aux dispositions légales et réglementaires relatives à la modernisation du marché du travail : CDD à objet défini :
o o Cas de versement de la prime de 10% supplémentaire, Création d un comité de suivi national interprofessionnel. Rupture conventionnelle : Obligation pour l employeur d informer le salarié de la possibilité de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l emploi. Portage salarial : o Organisation du portage salarial confiée à la branche du travail temporaire, o Durée du contrat de portage salarial limitée à 3 ans. Dispositions obligatoires supplémentaires : Nouvelle définition de l ancienneté pour le bénéfice de l indemnisation maladie : «Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d un contrat de travail sont prises en compte pour l appréciation de l ancienneté requise». Portabilité de certains droits en cas de rupture du contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ouvrant droit à prise en charge par le régime d assurance chômage : Portabilité des garanties de couverture complémentaire santéprévoyance : Après deux reports successifs de son entrée en vigueur, la portabilité des couvertures complémentaires santé-prévoyance est entrée en application le 1 er juillet 2009. Voir avenant n 3 du 18 mai 2009 étendu par arrêté du 7 octobre 2009. NB : Cet avenant modifie le dispositif initial introduit par l ANI du 11 janvier 2008 : Garanties maintenues pendant la période d indemnisation chômage, pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail et ce dans la limite de neuf mois. Appréciation de la durée en mois entiers. Conditions : - ouverture des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur, - justification du salarié, auprès de son ancien employeur, de sa prise en charge par le régime d assurance chômage.
Financement de ce dispositif assuré conjointement par l entreprise et l ancien salarié. dans les mêmes proportions et conditions que celles applicables dans l entreprise, ou bien par mutualisation défini par accord collectif ou à défaut par l article L.911-1 du Code de La Sécurité Sociale. Remarque : Les partenaires sociaux précisent, s agissant du financement conjoint, que l employeur peut collecter la totalité des cotisations salariales dues au moment de la rupture du contrat de travail, dans ce cas, l ancien salarié reprenant une activité professionnelle avant la fin de sa période de portabilité sera remboursé du trop perçu. Conséquences de ce mode de financement : 1. Possible renonciation du salarié à l ensemble des garanties, dans quel cas, ce salarié doit faire part de sa décision de manière express dans les dix jours suivant la date de cessation de son contrat de travail. 2. Le non-paiement par l ancien salarié de sa quotepart, à la date d échéance prévue pour les cotisations, entraine la perte des garanties pour la période restant à courir. L employeur sera alors libéré de toute obligation. 3. Obligation pour le salarié d informer son employeur en cas de cessation du versement des allocations d assurance-chômage. Portabilité du DIF : Le dispositif de portabilité du DIF permet au salarié d utiliser ses droits à formation après son départ de l entreprise. Ce dispositif, prévu par l ANI du 7 Janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, a été repris par la loi du 24 novembre 2009 relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Le salarié, dont le contrat de travail est rompu (sauf faute lourde) et qui remplit les conditions pour être pris en charge par l assurance chômage, peut : demander à bénéficier de ses droits à DIF alors qu il est au chômage. Dans ce cas, c est l Opca du précédent employeur qui en assure le financement. La mobilisation des crédits du DIF a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l intéressé par l assurance chômage, après avis du référent chargé de son accompagnement. demander à bénéficier de ses droits à DIF auprès d un nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche. L action est financée par l Opca du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l action relève des priorités définies par accord de branche ou d entreprise. En cas de désaccord entre le salarié et l employeur sur l action suivie, celle-ci se déroule
en dehors du temps de travail, et l allocation normalement versée dans ce cas n est pas due. Dans ce cadre, la loi prévoit une mention supplémentaire sur le certificat de travail : l employeur devra mentionner les droits acquis au DIF mais également l OPCA chargé de la prise en charge financière des actions de formation. IX. Suite à la publication de la loi. Révision de la convention d assurance chômage intervenue par le biais de la convention d assurance chômage et le règlement général annexé du 19 février 2009. En outre, précisions sur le calendrier de consultations des représentants du personnel en matière de formation professionnelle (décret 2008-716 du 18 juillet 2008) : Le CE doit être consulté sur le bilan des activités et le plan de formation mis œuvre dans l entreprise au cours de l année, ainsi que sur le projet de plan de formation pour l année à venir. Ces réunions doivent intervenir respectivement avant le 1 er octobre et avant le 31 décembre de l année en cours. (Mise à jour : 31/12/2009)