François Poirier
1. L importance stratégique de la GRH 2. Les bonnes pratiques en GRH 3. L organisation de la fonction RH 4. Le besoin d expertise en GRH 2
L importance stratégique de la GRH 43,8 % (12 897) Fermes déclarant avoir des salariés Fermes sans salariés 56,2 % (16 540) Nombre de salariés : 57 488 (mai 2011) Source: Statistique Canada, Recensement de l agriculture de 2011. 3
L importance stratégique de la GRH 4
L importance stratégique de la GRH Quelques définitions La gestion des ressources humaines (GRH) La fonction RH Le service des RH Les pratiques, les outils en GRH 5
L importance stratégique de la GRH La GRH pour répondre aux besoins physiologiques de sécurité sociaux d estime de soi climat de travail harmonieux et motivant avoir la possibilité de progresser se sentir apprécié de bonnes conditions de travail un travail que l on aime 6
L importance stratégique de la GRH La GRH pour répondre aux besoins Ses obligations comme employeur Une organisation efficace du travail Une bonne utilisation des compétences de chacun Des RH en mesure de répondre aux besoins de l organisation (court, moyen et long terme) Des RH aptes et motivées à faire face aux défis de l entreprise 7
L importance stratégique de la GRH Les d investir en GRH Prévenir et éviter des situations coûteuses (Santé et sécurité, Normes du travail, Droit de la personne, Conflit, etc.) Un employé satisfait est productif Faire face à une rareté grandissante de travailleurs qualifiés Diminution des pertes de temps et amélioration de la performance 8
Les bonnes pratiques en GRH Les en gestion des ressources humaines ecrutement elation étention émunération endement ôles et responsabilités églementation 9
Les bonnes pratiques en GRH Des outils Un dossier pour chaque employé (Pourquoi? Quoi?) Des règles et politique claires (Comment? Quoi?) Une description d emploi claire (Outil de communication?) Une politique salariale bien communiquée (Selon le nombre d employés) Une évaluation du rendement (Pourquoi? Comment) 10
Les bonnes pratiques en GRH Quelques outils la GRH Des guides d entrevue, de grilles de sélection Des appuis efficaces à la supervision Un manuel de l employé Des moyens (rencontres, réunions de groupe, etc.) pour communiquer Des guides pour encadrer la formation 11
Les bonnes pratiques en GRH Des pratiques Organisation et suivi de la formation en emploi Identification des écarts de compétences et offre de formation pour combler ces besoins Penser sécurité et impliquer les employés dans la prévention Organisation d activités sociales Planification des besoins de main-d œuvre et de la relève Pratique de reconnaissance des employés 12
L organisation de la fonction RH Qui doit s occuper de la fonction RH? Le producteur agricole Un membre de la famille Un gérant / superviseur Un chef d équipe Un spécialiste de la GRH 13
L organisation de la fonction RH Une grille de partage des responsabilités en GRH (exemple : pour l embauche) Tâche D : décide C : est consulté Paul (producteur) Édith (administratrice) Michel (gérant) Annonce de l offre d emploi D Réception et lecture des CV D C Effectue les entrevues D Offre d emploi C D 14
L organisation de la fonction RH Qui a l autorité en GRH, le supérieur immédiat ou le responsable RH? Quand s exerce l autorité? performance inadéquate non-respect des règles et des attentes promotion rémunération 15
L organisation de la fonction RH Les requises en GRH Connaissance des lois et des obligations des employeurs Bon sens de l organisation Bonne qualité de communication orale et écrite Capacité d exercer un leadership efficace À l aise dans les contacts avec les personnes 16
L organisation de la fonction RH Les GRH, est-ce que cela s apprend? Besoin de préciser les compétences requises pour chacun des responsables Plan de développement individuel Plusieurs sources pour obtenir de l information et de la formation (AGRIcarrières, Commission des droits de la personne, CSST, CEA, Les collectifs régionaux en formation agricole, etc.). 17
Le besoin d expertise en GRH Pourquoi un service des RH dans une entreprise agricole? Une masse critique suffisante pour la mise en place d un service. L incapacité par les dirigeants d effectuer les activités de GRH. (manque de temps ou de compétences) Autres motifs : variation saisonnière, travailleurs étrangers, employés syndiqués, etc. 18
Le besoin d expertise en GRH Différents possibles pour le «service» des ressources humaines : 1. Embauche d une personne à temps plein ou à temps partiel 2. Confier à des ressources externes différentes tâches de la GRH telles que : o la gestion de la paie o le recrutement o la formation 19
Le besoin d expertise en GRH Différents possibles pour le «service» des ressources humaines : 3. Utiliser des services professionnels en GRH pour répondre à un besoin ponctuel ou sur une base de service régulier (ex. : un ou deux jours par semaine) Avantages et désavantages 20
Est-ce que l on doit améliorer nos pratiques en GRH? Est-ce que l on doit se doter d outils ou de moyens pour être plus efficace en GRH? Est-ce que l on a besoin d expertise spécialisée en GRH? Est-ce que d avoir recours à des ressources externes serait avantageux? 21
Des questions? Des commentaires? Vos expériences en GRH? 22