COMMISSION DIVERSITE

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1 COMMISSION DIVERSITE Journée des Référents Egalité Hommes-Femmes 22 janvier 2009 à l Ecole Spéciale des Travaux Publics - Paris THEME : La perception de la question du genre par les étudiants des Grandes Ecoles. En amont, pendant et à la sortie du cursus ; en France et à l étranger ; constats et préconisations. 1

2 SOMMAIRE INTRODUCTION 3 Christine MORIN-ESTEVES, Animatrice du Groupe Egalité Hommes-Femmes INTERVENTIONS Moi dans 10 ans 4 Danièle CASTAGNONI, Professeur de marketing, Euromed Marseille Les perceptions du travail par les étudiants sous l angle du genre 11 Virginie MARTIN, Professeure et Chercheure à Euromed Marseille Les comportements à risques et le genre 27 Mélanie BLANCHARD, Professeure à Télécom SudParis et membre du Groupe LUCA (Lutte contre les comportements à risques) La perception de l'inégalité professionnelle Femmes-Hommes dans le marché 31 du travail par les élèves ingénieurs et vétérinaires du ministère de l'agriculture Béatrice DEGRANGE et Chantal VELEINE, réseau "Egalité des chances entre les femmes et les hommes" de l'enseignement supérieur agricole. Témoignage de Mathilde BOURCIER, 39 Présidente du BNEC (Bureau national des élèves d écoles de commerce) L Europe : une opportunité pour les carrières des cadres, féminins et masculins 42 Claudine HERMANN, Professeure Honoraire à l Ecole Polytechnique et Présidente d honneur de l association Femmes et Sciences CONCLUSIONS 61 Christine MORIN-ESTEVES, Animatrice du Groupe Egalité Hommes-Femmes LISTE DES PARTICIPANTS 64 2

3 INTRODUCTION Christine MORIN-ESTEVES, Animatrice du Groupe Egalité Hommes-Femmes J ai le plaisir de vous revoir toutes et tous à l ESTP qui nous accueille toujours très chaleureusement. C est notre 5ème journée des référents Egalité. Elle porte sur le thème : La perception par les étudiants des Grandes Ecoles de la question du genre. En amont, pendant et à la sortie du cursus ; en France et à l éttranger ; constats et préconisations. Notre idée était de faire venir des étudiants pour témoigner sur ce sujet. Les frais de transports ou les incompatibilités avec leurs emplois du temps ne nous ont pas permis de réaliser ce souhait totalement. En revanche nous serons heureux d entendre la présidente du Bureau national des élèves des écoles de commerce qui témoignera au nom des élèves. De plus, les interventions porteront toutes sur des enquêtes réalisées auprès d étudiants. La première partie de la journée sera consacrée à l étude de ce thème grâce à des interventions * de deux professeures d Euromed Marseille : - Danièle Castagnoni, professeure de marketing, a mené une enquête auprès de ses étudiant/es : Moi dans 10 ans et nous en présentera les résultats, - Virginie Martin, professeure et chercheure fera un exposé sur la base d une étude portant sur la perception du travail par les étudiants sous l angle du genre. Elles ont eu la gentilllesse d apporter les oeuvres résultant de l enquête Moi dans 10 ans, qui demandait aux étudiants des illustrations visuelles sur le thème en faisant le plus possible l économie du texte. Ces réalisations collages, dessins, objets sont exposées tout autour de la salle et je vous invite à vous pencher sur ces oeuvres très parlantes et révélatrices de la façon dont les élèves se projettent dans l avenir. Mélanie Blanchard est professeure et membre du Groupe LUCA (Lutte contre les addictions), et elle interviendra sur la question des comportements risques et le genre. Béatrice Degrange et Chantal Veleine, du réseau "Egalité des chances entre les femmes et les hommes" de l'enseignement supérieur agricole, nous parleront de la perception de l'inégalité professionnelle Femmes-Hommes dans le marché du travail chez les élèves ingénieurs et vétérinaires du ministère de l'agriculture Claudine Hermann, professeure Honoraire à l Ecole Polytechnique et présidente d honneur de l Association Femmes et Sciences abordera le sujet dans le cadre européen : une opportunité pour les carrières des cadres, féminins et masculins. Enfin nous nous accorderons un peu de temps pour faire le point des activités du groupe Egaltié Hommes-Femmes et envisager nos futures orientations de travail. 3

4 Conférence des Grandes Ecoles Danielle Castagnoni Virginie Martin Journée Diversité Paris le 22 janvier

5 Mise en scène de soi et étudiants Méthodologie Dans le cadre d un cours Créativité et psychosociologie en marketing Public : 80 étudiants de Master 1 ou 2. Filles pour 2/3, garçon pour 1/3, plutôt issus de milieux favorisés Consignes : Décrire la vision que l on a de soi dans 10 ans «Moi, dans 10 ans» Sans discours construit A travers une représentation visuelle 5

6 Premiers constats Une implication très forte des étudiants (notamment chez les filles) Un réel plaisir à se projeter dans l avenir Un questionnement peu habituel Une qualité de «dossiers» importante une «matière» qui nous donne envie d approfondir Un univers de papier glacé Présentation d un monde «parfait» avec la quasi absence de préoccupations sociales, environnementales, politiques, économiques. Des garçons un peu plus impliqués dans l actualité. 6

7 «Les choses» de Perec Une projection matérialisme avec tous les stéréotypes du bonheur lié à la possession de biens matériels : Le loft décoré La résidence secondaire La plage de sable blanc La grosse voiture pour les garçons. Le syndrome du prince charmant Importance du mariage : «pour un et pour toujours» alliances, colombes, robes, présentation type faire-part ou album Les enfants idéalisés : représentation des bébés et l univers «layette»: «il était une fois la vie» L amour présent chez les garçons mais en «union libre» Une représentation moins stéréotypée de la paternité 7

8 Un univers de filles La minceur «règle n 1 grande et surtout svelte» La mode Le look «belle, élégante» Les marques Le shopping La décoration «home, sweet home» la représentation «pretty woman» Les «cahiers de tendance» Le bien-être La santé La nutrition La «zen-attitude» Le sport pour «s entretenir» «ne pas vieillir» «le temps n est pas un ennemi, mais si!» 8

9 Les métiers chez les filles Parfois à la limite de «l activité», Des métiers profondément genrés Une profession liée à L univers de la séduction : la mode, les cosmétiques, le luxe L univers domestique : la déco, la gastronomie, l hôtellerie Les medias Les étudiantes évoquent le bien-être, le développement personnel, le plaisir -> le syndrome du salaire d appoint Des métiers au masculin Des métiers plus diversifiés Le business du sport La finance La création d un restaurant écolo La pétrochimie Le cinéma Les étudiants évoquent la réussite, le succès. 9

10 Les dames patronnesses «Aider les autres, ceux qui souffrent» «Un geste par jour pour l environnement» Mais, tout est sur le même plan Roche Bobois et Action contre la faim «Je n aime pas l injustice, le racisme, les gâteaux bien écœurants» CONCLUSION - Des représentations particulièrement stéréotypées et traditionnelles. - Des filles au travail mais dans une représentation très confortable voire ludique du monde professionnel. - Un univers de magazines éloigné des contextes et environnements plus concrets. 10

11 Virginie Martin LES REPRESENTATIONS DU TRAVAIL AU REGARD DU GENRE Etude qualitative Virginie Martin Euromed Marseille Ecole de Management Paris, 23 Janvier

12 Enquête menée auprès d étudiants en Ecole de commerce et en Ecole d ingénieurs entre 19 et 25 ans Une méthode de type qualitatif et projectif passée en 3 vagues -Le travail -Femmes et travail - Hommes et travail 12

13 Pyramide par items bureau ordinateur responsabilités univers directeur compte-rendu réunions entreprise patron travail présentation futur direction projets clients Travail F et travail H et travail Répondants filles Répondants garçons Nombre d items

14 L analyse : repérage des champs lexicaux, travail lexicométrique classique Les résultats LE TRAVAIL 14

15 Une vision du travail entre épanouissement et contraintes Modèle affinitaire -- Vision critique DES DIFFERENCES HOMMES FEMMES MALGRE L HOMOGENEITE DU CORPUS 1 Contraintes et conciliation (70 % / 30 %) emploi du temps, organisation - Les filles semblent avoir intégré que l espace du privé et du domestique dépendait d elles. Elles portent cette «charge mentale» 15

16 DES DIFFERENCES HOMMES FEMMES MALGRE L HOMOGENEITE DU CORPUS 2 Une vision bien plus négative du monde du travail pression, angoisse, chômage. historiquement tenue à l écart de l espace public, le travail paraît les effrayer nettement plus que leurs homologues masculins. DES DIFFERENCES HOMMES FEMMES MALGRE L HOMOGENEITE DU CORPUS 3 Dans la vision positive du travail les étudiants évoquent la réussite, quand les étudiantes évoquent le bien-être développement personnel, plaisir Les cadres de socialisation homme / femmes divergent dès la petite enfance : on demande aux femmes de réussir. 16

17 Femmes et travail 1 - lutte et discrimination. 35% des items environ Une lecture encore très politique de la question 17

18 Discrimination, difficultés, lutte harcèlement, inégalités, sexisme, machisme, obstacles, misogynie, blocages, Mai 68, quotas émancipation, égalité, Injustice, révolte, parité, féminisme, inférieure, marginale, minorité 2 -conciliation entre vie privée et professionnelle 20% des items environ Une question au cœur de l activité féminine 18

19 Bébé, mari, crèche, maternité, mercredi, dilemme, double-vie, rupture, Jongler, concilier, agenda, stress, temps partiel mi-temps, over-bookée 3 Une vision stéréotypée du travail au féminin / Des métiers au féminin 20% des items environ Un thème vivace 19

20 Écoute, créativité,, humanité, intuition, patience, originalité, douceur, sixième sens, sensibilité, séduction, apaisement. Assistante sociale, caissière, infirmière, secrétaire, comptabilité, tertiaire, bénévolat, subalterne. 4 Au-delà des stéréotypes + 20% des items environ Un thème apporté par + de 60 % par les filles 20

21 Rigueur, compétences, efficacité, sérieux, lucidité, travail, volonté, qualités, Polyvalence, responsabilités, mérite, déterminée, fierté, motivée, working girl. ENSEIGNEMENTS 1 Pérennité des cadres de socialisation classiques 2 Des qualités nourries par une dialectique genrée : on accorde aux femmes des qualités «naturelles» nécessitant peu de compétences et de plus value. 3 une représentation peu «qualifiée» du travail au féminin 4 Une ouverture du fait des filles elles-mêmes 21

22 Hommes et travail 1 Une association allant de soi Besoin, vital, nécessaire, fondamental 22

23 2 Une logique de domination 65 % des termes 3 déclinaisons A une vision guerrière du travail B Positions de domination dans l espace du travail et du privé C Une image de l homme socialement prestigieuse 23

24 lutte, combat, amour-propre, gagner, relation de force, compétitivité, sport de combat, guerre, conflits, Dieu, Chef, manager, chef d entreprise, businessman, CEO, dirigeant / patriarche, chef de famille 24

25 pouvoir, prétentieux, luxe, richesse, grosse voiture, agenda, costume, homme d affaires, Largo Winch 3 Le prix de la domination : entre stress et éthique 12 % des termes Luxure, escroquerie, tyrannie, stress, carcan 25

26 ENSEIGNEMENTS 1 Pérennité des cadres de socialisation classiques Avec un cahier des charges de la masculinité hégémonique exigeant réussite sociale et professionnelle et négligeant la sphère du privé dans ses aspects quotidiens. 2 Pas de nouvelles formes de masculinité, ni même les prémisses d'une nouvelle identité masculine 3 En revanche, la domination est parfois tordue, exagérée à l'extrême et représentée à travers de nombreuses dérives "éthiques". Les dérives de la figure stéréotypée du mâle dominant sont largement dénoncées comme si les codes d'interprétation du masculin avaient changé Malgré, le jeune âge, la génération la fréquentation de grandes écoles le travail dans ses représentations reste très genré, soumis aux impératifs du féminin et du masculin 26

27 Comportements à risques, tendance à la parité? Journée des référents Jeudi 22 janvier 2008 Mélanie BLANCHARD, directrice de cabinet TELECOM & Management SudParis Une observation récente L intégration Les soirées Actions de prévention Enquête 1 res années 27

28 Prémix! Fréquence de consommation d alcool par type d alcool et par sexe (en%) L alcool un usage convivial Raison de consommation d alcool selon le sexe en pourcentage La con v iv ialité Se détendre, se déstresser Le goû t L'entourage en consom m e A ller plu s facillem en t v er s les a u t r es Êtr e da n s u n éta t secon d Essay er Ou blier les pr oblèm es S'endorm ir 5,9 6,4 2,0 3,3 0,4 2,9 0,4 1,6 0,3 1,0 0,0 0,2 13,0 19,4 8,6 8,7 86,4 79,6 Une autre raison 7,3 8,7 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100, 0 hommes femmes 28

29 Evolution de la consommation d alcool Depuis l entrée dans l enseignement supérieur 48,9% des femmes (40,2% des hommes) 35,3% des femmes (42,8% des hommes) Et les autres drogues? 34% des étudiants ont déjà consommé au moins une fois un produit illicite Le cannabis reste le produit illicite le plus consommé 34% des étudiantes (contre 32% pour la population française) ,6 40,2 36,9 34 DROGUES CANNABIS Femmes Hommes 29

30 Internet : un nouveau phénomène? Les jeux en réseaux : 7,8% des étudiants 4,5% des filles (12% des garçons) 30

31 Perceptions de l (in)égalité professionnelle Femmes-Hommes dans le marché du travail par les élèves ingénieurs et vétérinaires du Ministère de l Agriculture Réseau Egalité des Chances entre les femmes et les hommes dans l Enseignement Supérieur Agronomique du Ministère de l Agriculture et de la Pêche Journée des Référents Égalité Hommes-Femmes Commission Égalité de la CGE du 22 janvier 2009 Commission Diversité CGE- 22 janvier 2009 Réseau EdC F/H Sup.Ministère de l Agriculture Créé en 2004, avec soutien FSE/MAP pour: Intégrer l égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l ensemble des actions menées dans les écoles du sup ( ingénieur-e-s, vétos, paysagistes, enseignant-e-s): 65% F en cursus ingénieur-e Travailler en réseau entre écoles: chantiers communs et échanges de pratiques (1 correspondant-e EdC F/H par école, animation nationale par une chargée de mission) Commission Diversité CGE- 22 janvier

32 Objectifs de l étude «Représentations» des élèves ingénieur-e-s de l ESA Faire un état des lieux dynamique pour les étudiant-e-s : de l évolution de leurs représentations de leur futur métier des conditions d émergence de leurs projets professionnels de leurs perceptions des (in)égalités professionnelles entre F/H (objet de cette présentation) Susciter le débat et faire réfléchir les jeunes diplômé-e-s et les étudiant-e-s sur les différents résultats de l enquête pour les sensibiliser à l égalité des chances F/H (ils-elles seront aussi des futur-e-s recruteurs et managers d équipe) Commission Diversité CGE- 22 janvier Dispositif de l étude Trois enquêtes réalisées à différents moments de leur cursus auprès des élèves ingénieur-e-s entré-e-s en formation en septembre 2005 Ecoles participantes et effectif de l échantillon Ecoles Effectif Hommes Effectif Femmes Effectif Total Enquête à Mi parcours Enquête en fin de formation Commission Diversité CGE- 22 janvier Pour information : 110% de répondants en 1 ère année 30% de répondants hommes et 35% de répondants femmes par rapport à la population globale en 2ème année 42% de répondants hommes et 45% de répondants femmes par rapport à la population globale en 2ème année 32

33 Perception des (in)égalités professionnelles H/F par les étudiants/es à mi-parcours de formation Une fois diplômé-e-s, pensez-vous que les femmes et les hommes ont : Les mêmes chances de trouver un 1er emploi Les mêmes mêmes conditions d'emploi 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Femmes Femmes Hommes Hommes Les mêmes situations de travail Les mêmes perspectives d'évolution de carrière 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Femmes Femmes Hommes Hommes Pas du tout d accord Plutôt pas d accord Plutôt d accord Tout à fait d accord Commission Diversité CGE- 22 janvier Quelles que soient les questions posées, il y a un écart d environ 20 points entre les F et les H sur les réponses d accord/pas d accord. Jamais plus de la ½ des hommes ne pense que la situation est inégale. Une partie des étudiants/es (surtout les femmes) considèrent qu il y a des différences (mais ne ils ne disent pas s ils trouvent cela juste ou non) Première question : là ou ils pensent qu ils sont le plus à égalité. Question des conditions : là ou ils considèrent que la situation est le plus inégalitaire Perception des (in)égalités professionnelles H/F par les étudiants en fin de parcours de formation Une fois diplômé-e-s, pensez-vous que les femmes et les hommes ont : Les mêmes chances de trouver un premier emploi Les mêmes conditions d'emploi 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Femmes Femmes Hommes Hommes Légèrement moins marqué / année 2 qlq soit le sexe - marqué / année 2 pour les Hommes Les mêmes situations de travail Les mêmes perspectives d'évolution de carrière 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Femmes Femmes Hommes Hommes Légèrement > par rapport à année2 Pas du tout d accord Plutôt pas d accord Plutôt d accord Tout à fait d accord Commission Diversité CGE- 22 janvier Entre les années 2 et 3, l écart est faible. On peut supposer qu il serait plus important entre l entrée en formation et la fin de formation. Entre les années 2 et 3 : les réponses donnent un peu plus d inégalité reconnue dans les perspectives d évolution de carrière aussi bien pour les femmes que les hommes (on dépasse les 40% pour les hommes et 65% pour les femmes) Quelques points de recul pour les hommes sur les conditions d emploi : moins de 40% reconnaissent des différences dans les conditions et les chances de trouver un emploi (aussi bien pour les filles que les garçons (25% et17% contre enq2 40% et 21%). Attention : la comparaison ne concerne pas forcément les mêmes élèves. 33

34 Quelles évolutions dans la perception des (in)égalités professionnelles par les étudiant-e-s arrivé-e-s en fin de formation? Réponses des étudiant-e-s Arrivé-e-s en fin de formation Dont ceux, celles qui ont changé d avis / à leur entrée en formation) Etudiant-e-s qui pensent que l on est plutôt dans un système professionnel égalitaire 88 F (33% des F) 120 H (64% des H) 11 F (4%) 8 H (4%) Etudiant-e-s pour qui le Système professionnel actuel est encore inégalitaire 142 F (53% des F) 47 H (25% des H) 34 F (12,5%) 8 H (4%) Etudiant-e-s qui ont un avis très mitigé + non réponses 37 F (14%) 21 H (11%) 112 Hommes soit 58% des hommes qui ont répondu à cette question pensent qu il n y a pas d inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et ils n ont pas changé d avis à ce sujet Commission Diversité CGE- 22 janvier Outils de l enquête : les amener à réfléchir 25% des étudiants et 53% des étudiantes se disent conscient-e-s des inégalités professionnelles L école m a permis de confirmer ce que je savais déjà Ma vision des choses a évolué au regard des informations et stages Mon point de vue n'a absolument pas changé (à travail égal, salaire égal). cependant, les chiffres montrent le contraire depuis des années (moins de perspectives pour les femmes) H J'avais entendu avant la formation que les femmes gagnaient moins que les hommes et n'avaient pas les mêmes parcours professionnels. en lisant les enquêtes internes à l'école confirmant cela, j'ai dû me résigner au fait que c'est la réalité... F L évocation récurrente de ce sujet m a fait prendre conscience de son importance. Certains secteurs respectent une vraie égalité entre les femmes et les hommes, mais je pense que d'autres secteurs émettent encore des réticences à l'embauche des femmes pour certaines fonctions, et cela peut se traduire par des salaires inférieurs pour des femmes (à poste et compétences égales) ou que les femmes doivent présenter des compétences convaincantes pour seulement décrocher un poste égal à un homme, certains employeurs prévoient des absences en cas de maternité : c'est lamentable. Personnellement je souhaiterais voir une parfaite égalité et aucune discrimination entre les sexes. H Il a évolué lorsque j'ai discuté avec des femmes qui travaillent dans ma structure de stage : les différences sont flagrantes! Il a aussi évolué lorsque j'ai pris conscience que je désirais avoir une vie de famille, ce que je ne pensais pas indispensable il y a quelques années. F Je pensais au départ que cette égalité existait ; mais les données statistiques m'ont appris que les salaires et les évolutions de ces salaires et des responsabilités étaient, dans les faits, différents. F Commission Diversité CGE- 22 janvier

35 64% des étudiants et 33% des étudiantes considèrent qu il y a égalité professionnelle Les inégalités tiennent à autre chose et/ou ne touchent pas les ingénieur-e-s -J'ai toujours pensé que les hommes et les femmes ont toujours eu les mêmes chances de réussite à la sortie de notre école même si les statistiques tendent à montrer des différences. En revanche je pense qu'il peut y avoir une évolution de carrière différente dû au fait que les femmes sont amenées, plus que les hommes, à concilier éducation des enfants et travail.(f) - De nombreuses entreprises commencent à favoriser les femmes dans leur carrière. En tant qu'ingénieur, les femmes peuvent être soumises à des a priori sur leur capacité à gérer une équipe ou avoir des responsabilités par exemple. Mais comme tout ingénieur, hommes et femmes auront chacun leur chance pour s'affirmer et trouver leur place au sein des entreprises. Les femmes aussi peuvent avoir du charisme! (H) Les écarts ne sont finalement pas si importants qu ils le pensaient, se veulent rassurant - Oui. Dans certains domaines, j'ai eu l'impression que certains hommes étaient avantagés par rapport aux femmes en début de cursus. Je pense que l'écart s'est réduit avec la formation. Les projets divers et les stages ont renforcé ma confiance en moi(f) - oui, alors que je faisais plutôt pencher la balance en faveur des hommes en début de formation, je me suis rendu compte aux travers de mes stages, d'entretiens avec des professionnels, mises en situation que les femmes arrivent relativement à "sortir leur épingle du jeu" : elles courent dans une autre catégorie de poste (management, direction) (H) -J'ai été surpris par le nombre important de femmes en formation d ingénieur agricole et elles sont aussi capables que les hommes à réaliser tous les travaux nécessaires. Donc je dirais que mon point de vue a évolué dans le sens que les femmes ont les mêmes capacités que les hommes sur le plan professionnel. (H) Commission Diversité CGE- 22 janvier Liste des principaux points évoqués par les étudiants/es considérant qu il y a plutôt égalité professionnelle H/F -Évoquent les évolutions en faveur d une égalité professionnelle jugée : réelle (H) ou espérée (F) : Ils considèrent que les femmes s en sortent parfois mieux («qualités féminines» puisqu elles sont parfois préférées aux hommes pour certaines fonctions, ou qu elles jouent dans une autre catégorie (direction, management ) Ils ont constaté qu un grand nombre de secteurs professionnels sont mixtes (voire favorable aux Femmes) Ils pensent que les écoles d ingénieurs ne sont pas touchées par ces discriminations : mixité des diplômes et niveau de formation élevé. -Refusent la réalité présentée à partir des données chiffrées et aspirent à une égalité professionnelle Commission Diversité CGE- 22 janvier

36 mais des bémols encore demande parfois encore un sur-investissement des femmes mais ce monde professionnel leur est accessible (avec efforts) : elles doivent apprendre à développer leur charisme (H) il existe des écarts au niveau des perspectives de carrière liés au choix personnel des femmes Pour eux, les causes d inégalités sont ailleurs : Ce sont les compétences et la qualité des personnes que l on juge Ce sont les motivations et les choix de vie des individus qui peuvent faire la différence La précarité peut toucher tout le monde (femmes et hommes) Commission Diversité CGE- 22 janvier Les thèmes abordés dans l enquête par les étudiant-e-s Difficulté de conciliation vie personnelle/ vie professionnelle pour les femmes ex: handicaps pour une femme d avoir des enfants, de prendre des congés maternités, de fonder une famille. Orientation scolaire favorise les garçons (recrutement dans les prépa maths) Orientation sur des fonctions et des métiers différents Certains secteurs d activités privilégient les hommes Attentes des employeurs différentes selon le sexe et réticences à offrir des postes à responsabilités à des jeunes femmes (Qui auront des carrières moins rapides) Commission Diversité CGE- 22 janvier

37 Les mécanismes discriminants cités par les étudiant-e-s sont principalement révélés par : -les entretiens avec des ingénieur-e-s sur leur parcours professionnel -La recherche de stages -Les situations repérées lors des stages et des visites d entreprises -la présentation des études et données statistiques Les étudiant-e-s sont sensibilisé-e-s à cette question même s ils-elles sont nombreux-ses à dire devoir l éprouver sur le terrain ou sont agacée-s par ce sujet un certain nombre de remarques entendues lors de mes études m'agacent ou me vexent. Je suis une femme mais ne dois pas être sur-aidée, ce n'est pas une tare en soi. (378F) quels moyens d actions concrets proposer pour répondre à leurs préoccupations sans générer de résignation et sans renforcer les stéréotypes.? Commission Diversité CGE- 22 janvier En 2009: En 2009: Diffusion des différents travaux du réseau pour animer des débats avec les étudiant-e-s et les diplômé-e-s, les enseignants-chercheurs pour les faire réfléchir à cette thématique sans renforcer les stéréotypes: réalisation de Fiches- Actions types.. Approfondir la perception des in-égalités dans le monde du travail: nouvelle enquête Commission Diversité CGE- 22 janvier

38 Quelques actions engagées par le réseau EdC F/H Sup Féminisation des documents de communication, en particulier des Fiches Métiers Incitation à la diversification des choix d orientation et de métiers: plaquettes, table-rondes mixtes avec diffusion de témoignages d ingénieures sur leur parcours professionnel dans des filières traditionnellement masculines Réalisation d un film: «Femmes-Hommes: Réussir ensemble; la conciliation vie professionnelle et vie familiale» Accompagnement de la prise de responsabilité des F et des H dans la vie associative extra-scolaire par des formations de responsables où la question de l égalité F-H et de la mixité sont abordées Commission Diversité CGE- 22 janvier

39 TEMOIGNAGE de Mathilde BOURCIER Présidente du Bureau National des élèves des écoles de commerce C est un réel plaisir pour moi, de participer aujourd hui à la 5 ème journée des Référents Egalité Hommes-Femmes. Peu d étudiants ont répondu à mon invitation pour témoigner sur les discriminations qu ils auraient pu vivre. Mais comment l interpréter? Cela veut-il dire qu il n y a pas de discriminations? Que les étudiants ne souhaitent pas en parler? Ou qu ils n en ont pas conscience? C est ce que j ai essayé de comprendre en échangeant avec certains d entre eux. J ai également pu trouver quelques réponses en rencontrant des responsables de stages en France et à l étranger. Tout d abord, la plupart des responsables de stage n ont pas connaissance de cas de discrimination Hommes-Femmes vécu par les étudiants lors de leur stage en entreprise. Les étudiantes sont plus souvent la cible de comportements apparentés à du harcèlement sexuel. Il arrive parfois que sur certaine offre de stage, en interne des écoles, figure si l entreprise souhaite un étudiant ou une étudiante malgré l interdiction de cette mention par la loi. Les entreprises et responsables de stage justifient cette pratique par l aspect culturel. C est le cas de quelques entreprises indiennes qui préfèrent embaucher un étudiant plutôt qu une étudiante pour des questions de sécurité. Ensuite, je me suis intéressée à savoir si selon les étudiants il existe des discriminations lors des concours en école de commerce. Voici deux réponses complémentaires que j ai recueillies : - Non, puisqu il y a autant de filles que de garçons en règle générale en école de commerce. - Oui, mais elles ne concernent pas vraiment la différenciation Hommes-Femmes. En effet, d après un rapport publié par le ministère de l Enseignement supérieur et de la recherche, on peut voir que dans les écoles de commerce, de gestion et de vente, la féminisation progressive des effectifs se poursuit. Aujourd hui, les écoles de commerce forment autant de femmes que d hommes : sur l ensemble des effectifs , 48% des élèves sont des étudiantes contre moins de 46% en L un des témoignages recueillis montre que les enseignants, responsables de programmes faisant passer les concours ne font pas de sélections discriminatoires. Mais, il arrive que des examinateurs externes (chefs d entreprises) fassent passer les épreuves. Ces professionnels pourraient être tentés de choisir des étudiants ayant un profil (c'est-àdire des compétences mais aussi un physique) correspondant à celui d un futur stagiaire. Je développerai maintenant sur les discriminations que les étudiants ont pu entendre ou vivre lors de leur formation, investissement associatif et stages. 39

40 Lors des formations en école de commerce, les filles et les garçons semblent être traités de la même façon. Néanmoins, il peut y avoir des différences de traitement entre les majors de promotion et le reste des étudiants : les élèves ayant de bons résultats pourraient être plus facilement excusés de leurs absences et bénéficier de traitements spécifiques dans leurs cursus scolaire : dans la validation de stage par exemple. Cet exemple est bien sûr issu d une de mes rencontres avec un étudiant et ne peut être vérifié de façon objective. C est d ailleurs bien là la difficulté dans la lutte contre les discriminations : comment prouver qu il s agit bien d inégalités lorsqu il n y a pas d éléments vérifiables venant appuyer les ressentis. Les étudiants de manière générale ne paraissent pas avoir conscience des discriminations qu ils pourraient subir lors de leur première embauche et en début de carrière. Une étudiante ayant déjà fait des stages m a confié : «Je pense qu il y a une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de salaire en début de carrière mais il est possible pour une femme d arriver à la même rémunération qu un homme si elle fait ses preuves. Les responsabilités seront données moins rapidement et avec plus de méfiance à une femme. On accorde plus facilement sa confiance à un homme en début de carrière, ce qui se traduit par les responsabilités et le salaire, mais il est peut être plus facilement licencié. Il est plus difficile d accéder à un CDI pour une jeune femme en début de carrière et sans enfants puisqu il y a un risque pour l employeur que celle-ci sollicite un congé maternité. L accès à l emploi semble plus facile après 35 ans». Je me suis également intéressée aux associations étudiantes. Toutes les associations souhaitent en début d année scolaire, recruter de nouveaux membres pouvant apporter une réelle plus-value à l association. Les recrutements se font donc de manière très professionnelle dans la plupart des écoles. Il peut tout de même y avoir des inégalités. En effet, certains présidents et bureaux préfèrent recruter des étudiants en 2 ème année plutôt que des étudiants venant d arriver à l école, considérant qu ils ont moins de capacités. Cela est particulièrement gênant lorsque cette pratique devient presque «normale» et que les premières années ne tentent même plus de s intégrer dans les associations. J ai pu recueillir le témoignage de la présidente de la CNPMS : Confédération Nationale des Prestataires en Marketing et Services. Cette association est en relation avec des PMS, Prestataires en Marketing et Services, qui proposent des missions, de courtes durées, souvent une journée. Hôtesses, chauffeurs, street marketing (distribution de tracts publicitaires dans la rue), les entreprises ont beaucoup d offres mais font parfois preuve de discriminations envers les étudiants. En effet, leurs exigences en termes de profils sont clairement énoncées aux différentes PMS : sexe, critères physiques, nationalité Voici quelques exemples : - La plupart des entreprises faisant appel aux PMS précise si elles souhaitent un homme ou une femme pour réaliser la mission. - Le plus souvent les femmes réalisent des missions d hôtesse et les hommes de chauffeur. - Il arrive que des critères physiques soient énoncés : Taille (souvent 1m70 minimum), taille de pantalon (36 ou 38 ), couleur de cheveux (les personnes ayant les cheveux roux ne peuvent pas faire de mission dans certain événements) et même le tour de poitrine pour de grandes occasions, à forte notoriété. - Même si la personne correspond aux critères souhaités, il est possible qu elle ne puisse pas faire la mission si l entreprise considère qu elle ou il n a pas un visage «parfait». 40

41 - Des photos doivent être envoyées aux entreprises. - En ce qui concerne la nationalité, pour des événements de type salons, congrès, des entreprises recherchent exclusivement des femmes de type asiatique, africain, le premier critère n étant pas la compétence mais l image. La CNPMS se bat pour que ces discriminations ne se développent pas et refuse les missions trop discriminatoires. Le juste milieu est parfois difficile à trouver car ces associations étudiantes dépendent directement des entreprises qui abusent parfois de leur position. Ces différents témoignages indiquent le chemin qu il reste à parcourir pour que le sujet de la discrimination soit l objet d une réflexion lors de la formation de futurs managers. Les lois instituant l égalité Hommes-Femmes en matière de rémunération et d accès aux responsabilités doivent être appliquées dans une société revendiquant sa «modernité». 41

42 L Europe, une opportunité pour les carrières des cadres, féminins et masculins Claudine Hermann Professeure honoraire à l Ecole Polytechnique Présidente d honneur de l association Femmes et Sciences Ex-représentante française ( ) dans le groupe Femmes et Sciences de la Direction Générale Recherche de l Union Européenne Membre du Conseil d administration de la Plateforme Européenne des Femmes Scientifiques Journée référents égalité femmeshommes CGE, 22/1/2009 Du point de vue de l égalité femmeshommes Souvent de celui des métiers scientifiques et techniques 42

43 L Europe, un continent divers Mesures prises dans certains pays en faveur des femmes scientifiques L Europe, des visions communes L apport de l Union européenne L Europe, une opportunité pour les carrières des cadres Conclusion L Europe, un continent divers diversité de cultures diversité de tailles de pays diversité de situations économiques Exemples : Allemagne, France, Portugal, Pays d Europe centrale et orientale 43

44 Higher education Public sector Enterprises Allemagne 1. Histoire : Bismarck et les 3K«Kinder, Küche, Kirche» (enfants, cuisine, église); le 3 ème Reich 2. Le fonctionnement universitaire : Études lentes jusqu au Doktorarbeit Mobilité géographique obligatoire jusqu à l habilitation 44

45 Allemagne 3. Situation des femmes Situation précédente à l Ouest (BDR) et à l Est (DDR) Manque de systèmes de gardes d enfants, école primaire seulement le matin =>Dilemme entre famille et carrière Questions récentes «Rabensmutter» (mère corbeau) + taux de fertilité bas =>Angela Merkel : congé parental modifié des crèches supplémentaires «Gebärmaschinen» (mères pondeuses)! Allemagne 4. Label Egalité En 10 ans, 100 lauréats, du secteur public ou privé 5. Structures/mesures pour les femmes scientifiques 29% de femmes dans la recherche universitaire actions depuis les années 1990 Femmes dans les comités de recrutement des universités Récemment : Centre for Excellence Women in Science (soutien aux femmes scientifiques) 45

46 France 1. Situation des femmes françaises Taux de fertilité notable, crèches, loi sur la parité en politique mais les quotas sont impopulaires (universalisme) 2. Enseignement supérieur : Grandes écoles et universités 3. Structure de la recherche : Recherche publique (fonctionnaires embauchés dans leur trentaine) et R&D dans le privé France 4. Les femmes dans la recherche 33 % de femmes dans la recherche publique En progrès lent à l université, stable au CNRS 20 % de femmes dans la recherche privée Structures récentes en faveur des femmes scientifiques *Missions pour la parité : ministère recherche et CNRS *Comité pour l égalité professionnelle dans l enseignement supérieur et la recherche Etudes de genre *situation difficile *création de l Institut Emilie du Châtelet (région IdF, 2006) 46

47 Portugal Peu de gardes d enfants, solutions familiales 43% de femmes dans la recherche universitaire Mais elles ne sont pas satisfaites de la stagnation relative de leur carrière Bref historique de la situation des femmes en Europe centrale et orientale (1) Période pré-communiste : situation analogue à celle en Europe occidentale (ou même meilleure) Régimes communistes : égalité, obligation de travail à temps plein, éducation indépendante du sexe, gardes d enfants ; mais aussi censure politique, ségrégation horizontale et verticale => émergence d un taux considérable de femmes actives et qualifiées, y compris dans les sciences 47

48 Bref historique de la situation des femmes en Europe centrale et orientale (2) Période de transition: restructuration de l économie et des systèmes de recherche, forte baisse des financements, des personnels de recherche, les femmes scientifiques étant les plus vulnérables Perspectives sombres pour les jeunes femmes scientifiques par suite de : -modes rigides de reconnaissance ; -manque de politiques sociales; -fuite des cerveaux ; -faible prise de conscience de ces questions Forte proportion de femmes scientifiques dans ces pays, mais Différences sexuées selon les secteurs de R&D Sous-représentation des femmes aux postes de décision des Académies des sciences et des universités Les hommes ont 3 fois plus de chances que les femmes d atteindre les postes supérieurs académiques 48

49 Conséquence : place des femmes en Europe selon le domaine Systèmes d enseignement secondaire différents, mais partout en Europe Choix majoritaire des filles pour les sciences de la vie et minoritaire pour l ingénierie Rôle des jeunes, des parents et du monde enseignant dans les choix d orientation => Comparaison au niveau des diplômé-e-s 49

50 Education nationale Note d information février «La réussite scolaire des femmes et des hommes en Europe» 50

51 Mesures prises dans quelques pays en faveur des femmes scientifiques Exemples de mesures nationales Allemagne : *Girls Day *Campagnes du ministère fédéral de l éducation et de la recherche Autriche : quotas légaux Grande-Bretagne : *UK Resource Centre, *travail des associations (ex : WISE) aussi à l intention des parents Suisse 51

52 % femmes enseignantes dans les universités 1998 (Rapport ETAN) 2004 (She Figures 2006) Pays Grade A (PR) Grade B (MdC) Grade A (PR) Grade B (MdC) progrès progrès PR MdC EU-25 15,3 32,2 Allemagne 5,9 11,3 9,2 16,1 56% 42% Autriche 6 7 9,5 16,2 58% 131% Belgique (*98) 6 8,5 9 20,7 50% 144% Danemark ,9 24,4 56% 28% Espagne 13,2 34,9 17,6 36,1 33% 3% Finlande 18,4 21,2 46,6 15% France 13,8 34,2 16,1 38,7 17% 13% Grèce 9,5 20,3 11,3 22,7 19% 12% Italie ,4 31,4 49% 16% Norvège 11,7 27,7 15,7 28,2 34% 2% Pays Bas 5 7 9,4 14,2 88% 103% Portugal ,9 34,4 23% -4% Royaume Uni 8,5 18,4 15,9 31,2 87% 70% Suède ,1 38,6 46% 75% Suisse 5,7 19,2 16,5 23,3 189% 21% Turquie 21,5 30,7 25,5 27,4 19% -11% L Europe, des visions communes des influences mutuelles dans l histoire depuis toujours, le cadre des carrières scientifiques, commerciales nécessité d un point de vue européen, en éducation, en sciences 52

53 Europe et sciences Formation scientifique a toujours été internationale : univ de Bologne, Lambert, Emilie du Châtelet, Sophie Germain Le progrès technique est international, multinationales, délocalisations Davantage de facilités aujourd hui avec les accords de Bologne, les programmes ERASMUS, LEONARDO, etc., les soutiens variés (ex : région Ile-de-France) Gabrielle-Emilie Le Tonnelier de Breteuil, marquise du Châtelet ( ) Traductrice et commentatrice de de Newton, membre de l académie des sciences de Bologne Johann Heinrich Lambert (1728 Mulhouse Berlin), physicien et mathématicien Travailla aussi à La Haye, en Suisse, à Paris, Strasbourg, Marseille, Nice, Turin, et Milan. Sophie Germain ( ) mathématicienne. Correspondait avec le mathématicien allemand Gauss 53

54 L apport de l Union Européenne Directives, rapports, données statistiques unifiées Structuration de «la base» : Lobby européen des femmes, EPWS UE, femmes et sciences Besoin de main d œuvre scientifique au niveau européen (objectifs de Lisbonne et Barcelone) pour augmenter la compétitivité : on cherche des femmes Rapport Gago sur les ressources humaines Nombreuses études et projets à la DG Recherche sur la question Femmes & Sciences She Figures 2006 : statistiques sexuées 54

55 Groupe présidé par José Mariano Gago, conférence à Bruxelles en 2004 sur les questions de ressources humaines liées aux objectifs de Lisbonne et de Barcelone : - Augmentation de la compétitivité européenne, scientifiques nécessaires pour atteindre les buts. Parmi les recommandations : 55

56 Plateforme européenne des femmes scientifiques European Platform of Women Scientists (EPWS) Buts Apporter une valeur ajoutée européenne en assurant que les besoins, intérêts et aspirations des femmes scientifiques sont pris en considération lors de l établissement des programmes de recherche européens Promouvoir la compréhension et l inclusion de la question du genre dans les politiques scientifiques «Rapport Rocard»

57 L Europe, une opportunité pour les carrières des cadres, femmes et hommes Mobilité professionnelle en Europe Protection sociale correspondante (parentalité, retraite ) 57

58 Mobilité professionnelle en Europe Recherche publique ou privée Bourses Marie Curie, post-docs Dans les laboratoires publics français, beaucoup d allemandes, d italiennes, de roumaines Entreprises sciences et techniques dont beaucoup de multinationales, avec des politiques de «diversité» Ex : EADS, IBM, L Oréal, Schlumberger, Siemens Délocalisations

59 Rapport «Travail et vie privée» Modalités de participation au marché du travail et fécondité Services de garde d enfants (disponibilité, coûts, normes culturelles) Congés parentaux Aménagement du temps de travail Aides financières (ou fiscales) Causes et effets de la participation de l employeur (coût-bénéfice) Bruxelles, 18 Décembre

60 Conclusion Échelle européenne (internationale), permettant l excellence et la compétitivité Complexité plus ou moins grande de l articulation vie professionnelle/personnelle, pour les femmes ayant une activité professionnelle Aider les jeunes à saisir cette opportunité et s engager personnellement! 60

61 CONCLUSIONS Christine MORIN-ESTEVES, Animatrice du Groupe Egalité Hommes-Femmes RAPPEL DES INTERVENTIONS DE LA JOURNÉE Les différentes interventions ont permis d aborder plusieurs aspects de la question de l Egalité Hommes-Femmes : - les projections des élèves sur leur situation dans 10 ans (par Danielle Castagnoni et Virginie Martin) - leur vision du genre dans la vie professionnelle (par Virginie Martin, Chantal Veleine et Béatrice Degrange) - les comportements à risques chez les garçons et les filles (par Mélanie Blanchard) - les textes et lois européens dans le domaine de l Egalité hommes femmes (par Claudine Hermann) Mathilde Bourcier, présidente du BNEC, est venue témoigner de la vision de la question du genre en école de commerce. Les présentations powerpoint de chaque intervenante sont annexées à ce relevé de conclusions. TRAVAUX QUE LE GROUPE DOIT MENER 1) Poursuivre les rencontres avec les associations partageant les mêmes objectifs En octobre dernier le groupe Egalité a rencontré les associations oeuvrant dans le domaine de l Egalité Hommes-Femmes : Femmes Ingénieures, Femmes et Sciences, AFFDU, Femmes et Mathématiques, Elles bougent. A cette réunion assistait Michèle Villard, chargée de mission Parité au Ministère de l Enseignement Supérieur et de la Recherche. Le Ministère avait un stand au Salon européen de l Education qui a eu lieu du 27 au 30 novembre 2008 à Paris. Pour valoriser les formations et les carrières scientifiques auprès des jeunes filles, il a organisé à cette occasion une opération de communication sur son stand le samedi 29 novembre sur le thème " les femmes, les sciences et la technologie". Michèle Villard de la Mission Parité et le département de la communication ont sollicité, via le groupe Egalité, la collaboration des écoles pour échanger, dialoguer avec les jeunes filles autour de ce thème mais aussi présenter leurs activités. Plusieurs écoles ont répondu à l appel en envoyant des jeunes filles témoigner auprès du public du salon. Michèle Villard déplore que le lieu des conférences ait été éloigné des stands et n ait pas fourni les conditions optimales pour attirer du monde et provoquer les échanges. Cette collaboration du Groupe et du Ministère lors du Salon Européen de l Education devrait se renouveler l an prochain. 61

62 2) Développement de partenariats avec des entreprises et des institutions Le groupe Egalité doit se rapprocher des entreprises et peut-être envisager une deuxième journée des référents avec les entreprises. Ce travail va sans doute être favorisé par la récente fusion de la CGE et du CNGE (association qui comprenait des écoles, des entreprises et des associations d anciens élèves). Les nouveaux statuts de la CGE vont donc permettre aux entreprises d adhérer et d être davantage impliquées dans ses travaux. (C est par exemple déjà le cas du groupe Handicap qui travaille étroitement avec un groupe d entreprises). La CGE peut aussi se rapprocher des branches professionnelles (CGPME), des syndicats (CGC), de l ONISEP (qui a un projet de clips sur les métiers. La CGE devrait s assurer que les métiers sont bien présentés), de l ORSE et leur exposer ses retours d expérience et ses statistiques. Une convention de partenariat avec les entreprises sera élaborée (voir ce que la FESIC et Femmes et sciences ont déjà réalisé) pour leur proposer de travailler avec les écoles sur le thème de l Egalité (à l image du groupe Handicap). Un groupe de travail va se constituer à cet effet. L objectif est de trouver des fonds afin de communiquer de manière efficace, via les médias et la TV notamment. Une grande campagne de publicité permettrait aux parents de prendre conscience de l importance de l égalité. Un argumentaire pourrait être rédigé à l attention des responsables des services Stages des écoles lorsqu ils s adressent aux entreprises. 3) Participation à des Colloques, des Concours et des Remises de Prix : Journée Emilie du Chatelet à Nancy : 26 février 2009 à l ESSTIN Thème : l Ambition féminine dans les métiers scientifiques. Christine Morin-Esteves a fait partie du jury de sélection du concours Caroline Aigle et a remis le prix CGE (une lycéenne vivra une journée de la vie d une étudiante de l Ecole des Mines de Paris) Colloque international : novembre 2008 à l Unesco sur «les carrières scientifiques des femmes et des hommes». Un appel à contribution a été lancé. Un groupe de travail issu du Groupe Egalité de la CGE préparera un article pour ce colloque. Rallye Ecomobilité dans les villes de France du 15 au 21 mai 2009, à l initiative de l association Elles Bougent. Intégrer le jury AFFDU-AAFFDU-CGE, appelé Prix de la Volonté (s adresser à Mme Bécarud) Intégrer le Prix de la Vocation Scientifique et Technique * La CGE devrait collecter et diffuser tous les textes européens relatifs à l Egalité H-F en s abonnant par exemple aux lettres d information de la direction générale de l Education et de la Recherche de la Commission européenne. 62

63 CONSTITUTION DES GROUPES DE TRAVAIL 1 er groupe : Rédaction d une convention de partenariat avec les entreprises Mission : élaborer une convention de partenariat à l attention d entreprises sélectionnées par le Groupe, afin qu elles apportent un soutien intellectuel, matériel et/ou financier, permettant la mise en place d actions de communication de grande envergure. 2 groupe : Réalisation d un Kit pédagogique Mission : Elaborer un ensemble de documents d information et d outils décrivant la mission, les réflexions et les actions du Groupe, éventuellement à adapter en fonction des publics visés. 3 groupe : Papier pour le colloque de l UNESCO «Carrière scientifiques des femmes et des hommes» (26-27 novembre 2009) Mission : Article sur les activités de la CGE en matière d Egalité Hommes-Femmes. 63

64 LISTE DES PARTICIPANTS ALMIRA Roseline, Chargée de mission Montpellier SUPAGRO - Ecole nationale supérieure agronomique de Montpellier BP Montpellier Cedex 05 Tél : Mél : roseline.almira@supagro.inra.fr ALQUIER Philippe, Directeur de cabinet, chargé de l'egalité des chances EP - Ecole polytechnique Route de Saclay Palaiseau Cedex Tél : Mél : Philippe.alquier@polytechnique.edu BADINAND François, Professeur ENV Lyon - Ecole nationale vétérinaire de Lyon 1 avenue Bourgelat BP Marcy l'etoile Tél : Mél : f.badinand@vet-lyon.fr - Fax : BEGUIN Maryse, Maître de Conférences Grenoblel INP- ENSIMAG - Ecole nationale supérieure d'informatique et de mathématiques appliquées de Grenoble 681 rue de la Passerelle - Domaine universitaire BP Saint Martin d'hères Cedex Tél : Mél : maryse.beguin@imag.fr BENHAIM Martine, Directeur administratif et financier EPF-Ecole d'ingénieurs 3 bis rue Lakanal Sceaux Tél : Mél : Martine.Benhaim@epf.fr - Fax : BLANCHARD Mélanie, Directrice de cabinet TELECOM & Management SudParis 9 rue Charles Fourier Evry Cedex Tél : Mél : melanie.blanchard@it-sudparis.eu - Fax : BORDET Françoise, Directrice des Masters ESSCA - Ecole supérieure des sciences commerciales d'angers 1 rue Lakanal BP Angers Cedex 01 Tél : Mél : francoise.bordet@essca.fr 64