ANNEE 2015 : GUIDE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES AGENTS A, B ET C (HORS A+) A LA DGFIP

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1 Union Nationale des Syndicats Autonomes UNSA DGFiP 139 Rue de Bercy Bat Vauban 0071 Sud 1 Teledoc PARIS Tel: Fax: unsa@dgfip.finances.gouv.fr Site intranet et internet: ANNEE 2015 : GUIDE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES AGENTS A, B ET C (HORS A+) A LA DGFIP La procédure d évaluation notation telle que nous l avons connue jusqu en 2012 est remplacée à compter de l année 2013 par un entretien professionnel. C est le décret N du 28 juillet relatif aux conditions générales de l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l Etat qui institue un entretien professionnel pour les fonctionnaires et qui supprime le dispositif de notation. L UNSA-DGFiP vous propose ce guide pratique sur l entretien professionnel. Nous l avons voulu synthétique pour vous permettre de vous y retrouver dans cette nouvelle procédure. En plus du soutien que vous pouvez trouver auprès de nos militants locaux, une équipe de militants nationaux est prête à vous écouter, vous conseiller et à vous aider si nécessaire au ou au ou par mail à unsa@dgfip.finances.gouv.fr

2 Calendrier 2015 des opérations de l entretien professionnel : BUREAUX GESTIONNAIRES SERVICES DECONCENTRES 1 ère quinzaine de février Répartition et transmission des dotations des marges d évolution entre les directions. Début des entretiens professionnels. Propositions d attribution des réductions/majorations et des valorisations/pénalisations par les évaluateurs et centralisation par chaque direction. Préparation des réunions d harmonisation 20 mars Date limite de tenu des entretiens professionnels. 17 avril Date limite de remise de la notification par l évaluateur de l attribution des réductions/majorations via EDEN-RH. 4 mai Date limite pour déposer un recours hiérarchique ou dans les 15 jours francs à compter de la notification de l attribution des réductions/majorations. 20 mai Date limite pour la notification via EDEN-RH de la réponse de l autorité hiérarchique ou dans les 15 jours francs à compter de la réception du recours hiérarchique. 20 juin Date limite de recours devant la CAPL ou la CAPN (recours de 1 er niveau) ou dans les 30 jours à compter de la notification de la réponse au recours par l autorité hiérarchique. 30 juin Date limite des réunions des CAPL. Envoi des recours relevant de la CAPN en 1 er niveau. 10 juillet Date limite de notification via EDEN-RH à l agent de la décision du directeur après CAPL. 24 juillet Date limite de recours de 2 ème niveau en CAPN ou dans les 15 jours à compter de la décision du directeur après CAPL. De mi septembre à mi décembre Examen des recours en CAPN (1 er et 2ème niveau) Présentation du bilan de la campagne d entretien de l année 2015 aux CTL NOTA : ce calendrier est susceptible de modifications en cours d année

3 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL EN DETAIL : LES AGENTS CONCERNES : Les fonctionnaires font l'objet d'un entretien professionnel annuel qui donne lieu à un compte-rendu. Sont concernés, au titre d'une année, tous les agents titulaires en activité au 31 décembre de l'année précédente (année de référence). Tous les fonctionnaires sont évalués dans le grade-échelon de titulaire détenu au 31 décembre de l'année de N-1 quelle que soit la durée des services accomplis dans ce grade-échelon. CONDITIONS REQUISES POUR ETRE EVALUE/ DUREE MINIMALE DE PRESENCE : Les Agents concernés : Tous les fonctionnaires ayant accompli, pendant l'année de gestion, des services d'une durée minimale de 180 jours font l objet d un entretien d évaluation. Pour opérer ce décompte, il y a lieu de soustraire du nombre de jours de l'année le total des périodes interruptives de notation : congés de maladie, scolarités, positions...(cf tableau ci-après colonne de droite). Cas Particuliers : Les agents qui n ont pas été présent au moins 180 jours en N-1 font l objet d un entretien uniquement pour l année à venir avec, notamment, la fixation d objectifs. Un agent qui reprend son activité professionnelle suite à une position interruptive d activité (disponibilité, congé parental, ) est convié à un entretien professionnel effectué dans les 2 ou 3 semaines qui suivent la reprise d activité dès lors que celle-ci a lieu avant le 1 er juillet de l année N. L entretien porte alors également uniquement sur l année à venir avec, notamment, la fixation d objectifs. Les agents cessant définitivement leur activité au cours de l année N-1 ou N ne font pas l objet d un entretien professionnel, quelle que soit la date de cessation d activité.

4 PERIODES REELLES D ACTIVITE PRISES EN COMPTE congé annuel congé cumulé congé bonifié congé administratif autorisation d absence mi-temps et mi-temps thérapeutique temps partiel jours ARTT détachement ou mise à disposition congé au titre de la formation professionnelle autorisation d absence pour activité syndicale ou sociale... cessation progressive d activité (CPA) stage professionnel stage non effectué en école (inspecteurs délégataires, agents de constatation ou d'assiette stagiaires, agents administratifs stagiaires...) Périodes non prises en compte au titre des services effectivement accomplis scolarité en école congé de maladie à plein traitement congé de maladie à demi traitement congé de maternité - paternité congé d adoption congé de présence parentale période d instruction militaire congé pour formation syndicale congé pour candidature aux fonctions électives congé parental disponibilité congé de longue durée congé de longue maladie congé pour accident de service ou de Trajet _ congé de fin de vie / congé de solidarité familiale congé de fin d activité (CFA) congé de formation professionnelle en vue de parfaire sa formation personnelle (article 12 du dédret n du 14 juin 1985). CONTENU DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL : Les rubriques sont celles fixées à l article 3 du décret n du 28 juillet 2010 et retenues par le Secrétariat général dans la circulaire d application du décret précité. Elles se déclinent en une dizaine de points détaillés ci-après : I-LES FONCTIONS EXERCEES PAR L AGENT : Le bilan de l'activité exercée s'apprécie au regard de l'ensemble des fonctions exercées au cours de la période écoulée depuis le dernier entretien ou de la période d'activité pour les agents nouvellement nommés ou réintégrés après une interruption d'activité. Les fonctions exercées par l'agent doivent être clairement décrites. En cas de changement de fonctions ou de service en cours d'année, cette rubrique doit faire référence aux divers postes occupés. II-LES RESULTATS PROFESSIONNELS OBTENUS AU REGARD DES OBJECTIFS ASSIGNES ET DES CONDITIONS D'ORGANISATION ET DE FONCTIONNEMENT DU SERVICE : Il s'agit de dresser le bilan d'ensemble de l'année écoulée et d'évaluer les résultats obtenus par l'agent au regard de ce qui lui a été demandé l'année précédente.

5 L'entretien professionnel a notamment pour but de constater si les résultats attendus ont été obtenus et dans l'hypothèse inverse, de mesurer les écarts avec l agent et d en rechercher les causes et les moyens d'amélioration. III -LA FIXATION DES OBJECTIFS POUR L ANNEE A VENIR : L évaluateur fixe des objectifs pour l année à venir. Ces objectifs sont généralement de nature qualitative sans pour autant exclure toute référence quantitative qui peut s avérer pertinente dans certains domaines d activité. IV-LES ACQUIS DE L EXPERIENCE PROFESSIONNELLE : Cette rubrique doit permettre de valoriser les acquis de l expérience professionnelle de l agent. Elle doit également permettre d appuyer les besoins en formation et les perspectives d évolution de l agent. V-LES BESOINS EN FORMATION : L entretien doit être un des moments privilégiés pour aborder les thèmes afférents à la formation. L'agent peut formuler ses souhaits ou demandes de formation. Cette rubrique doit comporter les formations suivies au cours de l année de notation ainsi que les formations à envisager pour l année en cours. L entretien est depuis 2008, le moment d aborder les possibilités pour l agent de son droit au DIF (Droit Individuel à la Formation) tel que définie au PBO J-08. Vous pouvez nous contacter si vous souhaitez plus d informations sur le DIF. VI-LES PERSPECTIVES D'EVOLUTION PROFESSIONNELLE EN TERME DE CARRIERE ET DE MOBILITE : Cette partie de l entretien doit permettre à l évaluateur de donner des indications sur les évolutions professionnelles proposées, attendues ou souhaitées en termes de carrière ou de mobilité et de recevoir les souhaits de l agent sur ces sujets. VII-AUTRES POINTS ABORDES PAR L EVALUATEUR OU L AGENT : Il s agit de laisser la liberté à l évaluateur et à l agent de pouvoir aborder les points ne figurant pas dans les rubriques déjà mentionnées afin de favoriser l échange dans cet exercice d entretien professionnel. VIII-L APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE : La valeur professionnelle et la manière de servir de l agent sont appréciées au moyen d un tableau synoptique et d une appréciation générale. Le tableau synoptique : L appréciation de la valeur professionnelle est appréciée sur la base des critères antérieures de la circulaire de 2008 :

6 - Les connaissances professionnelles : ce sont les connaissances générales nécessaires à l emploi. Ce sont la connaissance des services, les qualités rédactionnelles, les connaissances techniques liées aux fonctions, la capacité à actualiser, à étendre et à perfectionner ses connaissances. - Les compétences personnelles : ce sont la qualité de jugement et d objectivité, la clarté de l expression, la qualité des relations avec les collègues et les usagers, l aptitude à l encadrement, le sens des responsabilités, les capacités d organisation La manière de servir qui se divise en deux critères : - L implication professionnelle : c est la capacité de l agent à exercer ses fonctions avec motivation et dynamisme. La prise d initiatives, la réactivité, la disponibilité, l efficacité. - Le sens du service public : il s agit d apprécier la conscience professionnelle de l agent, le respect de l usager et du souci de l image de l administration. Des critères supplémentaires sont introduits pour les agents exerçant des fonctions d'encadrement (agents A ou B encadrants) : - capacité à organiser et à animer une équipe (capacité de l'encadrant à organiser les activités de son service, à faire évoluer son équipe et à valoriser les aptitudes et compétences de ses collaborateurs) ; - capacité à définir et évaluer des objectifs (capacités à fixer des priorités dans les activités du service, en tenant compte des orientations générales qui incombent à l'encadrant tout autant que des contraintes inhérentes à l'activité, aux moyens et au mode de fonctionnement du service). Chacun de ses 4 ou 6 critères (pour les agents encadrants) figure dans un tableau synoptique décliné en plusieurs niveaux d appréciation qui vont d insuffisant à excellent comme indiqués ci-dessous : Insuffisant Moyen Bon Très bon Excellent Niveau incompatible avec les prestations attendues. Efforts indéniables attendus de la part de l agent pour atteindre un niveau satisfaisant. Niveau acceptable des prestations mais en retrait du niveau souhaité. Niveau satisfaisant de qualités évaluées. Niveau de prestations particulièrement apprécié. Niveau remarquable. Doit être attribué de manière exceptionnelle, pour valoriser des qualités réellement exemplaires. L appréciation générale fait la synthèse des appréciations formulées selon les critères indiqués ci-dessus. Les évaluateurs doivent juger les agents placés sous leur autorité hiérarchique uniquement au regard des tâches professionnelles accomplies. En conséquence, il est impératif de ne porter aucun jugement, à quelque titre que ce soit, ni a fortiori de les mentionner sur les comptes-rendus. En effet, suivant les dispositions de l article L du Code du travail, les critères de discrimination peuvent reposer sur l origine, le sexe, les mœurs, l orientation sexuelle, l âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l apparence physique, le nom de famille, l état de santé ou le handicap.

7 En cas de proposition d attribution d une réduction/majoration d ancienneté, les éléments significatifs justifiant cette proposition doivent être indiqués dans l appréciation. IX-LA PROPOSITION D ATTRIBUTION DE REDUCTION/MAJORATION D ANCIENNETE : L évaluateur indique dans ce cadre sa proposition : - d attribution ou non des réductions-majorations d ancienneté, mention d alerte ou d encouragement pour les agents situés dans un échelon à durée fixe ou variable ; - de valorisation-pénalisation, mention d alerte ou d encouragement pour les agents situés dans un échelon terminal. X-L EXPRESSION DE L AGENT : Ce cadre est entièrement consacré à l expression de l agent, qui peut : - formuler des observations sur la conduite de l entretien ; - indiquer ses souhaits, préoccupations, suggestions, en matière de travail, de formation, de carrière ; - formaliser des propositions concernant ses compétences, ses aspirations professionnelles et ses souhaits de mobilité géographique ; - répondre à l évaluation générale que l évaluateur a retracée. L agent doit s exprimer librement, de manière concrète et motiver ses observations. XI-LE VISA DE L AUTORITE HIERARCHIQUE : L autorité hiérarchique vise le compte rendu d entretien et peut formuler, si elle l estime utile, ses propres observations. XII-NOTIFICATION DES REDUCTIONS / MAJORATIONS D ANCIENNETE, MENTION D ALERTE OU D ENCOURAGEMENT : Après visa de l autorité hiérarchique, le chef de service transmet le compte rendu à l agent pour signature et lui notifie concomitamment, par délégation du directeur, l attribution ou non d une réduction-majoration d'ancienneté ou la mention d'alerte ou d'encouragement. XIII-SIGNATURE DE L AGENT : L agent dispose de 8 jours pour signer le compte rendu. La signature atteste que l entretien a bien eu lieu, que l agent a pris connaissance de son contenu et de la notification de l attribution ou non d une réduction-majoration d'ancienneté. LES OBJECTIFS : Comment sont fixés les objectifs :

8 L exercice ne doit pas en principe se réduire à une simple déclinaison individuelle des objectifs généraux d un service. Il ne s agit pas non plus de couvrir l ensemble des fonctions de l agent. Le but est de cibler sur quelques points l effort qui est attendu de l agent. Le bilan qui en sera tiré lors de l entretien portant sur la période concernée constituera ainsi l un des éléments pris en compte, avec d autres, pour la reconnaissance de la valeur professionnelle au titre de la même période. La fixation d objectifs s inscrit, de manière générale, dans une logique de progression de l agent à laquelle il doit être associé lors de l entretien. Vous pouvez, à ce titre, y faire valoir votre point de vue lors de l échange oral et, le cas échéant, au moyen d observations écrites sur le compte rendu. Les objectifs peuvent notamment porter sur : - le comportement professionnel ; - l engagement dans la démarche de qualité de service ; - la réalisation des missions proprement dites. La formulation des objectifs : Pour chacune de ces familles d objectifs, le chef de service doit normalement privilégier une approche qualitative afin d éviter toute dérive consistant en une appréciation purement «statistique» de la collaboration de chacun, qui ne pourrait se faire qu au détriment de la qualité et du fonctionnement collectif. Cependant, cela n exclut pas pour autant toute référence quantitative qui pourrait s avérer pertinente dans certains domaines d activité. Un objectif doit être clair, précis et observable : il est nécessaire que l agent voit clairement ce que doit être l objectif à atteindre. Celui-ci doit donc être formulé sans ambiguîté. Le nombre d objectifs doit être limité : un ensemble de 2 ou 3 objectifs apparaît, sauf exception, comme raisonnable, étant précisé qu un seul objectif peut, le cas échéant, être suffisant. Le but de la démarche n est pas de faire une revue de l ensemble de l activité et des comportements d un agent, mais de viser les améliorations prioritaires attendues de sa part. Un objectif doit être réaliste : il doit être adapté à la situation de l agent dans son service, ses fonctions et son grade. Il doit aussi être compatible avec les moyens qui seront disponibles pour le réaliser. Ainsi, l objectif implique un effort de la part de l agent. Il ne doit pas être acquis d avance. Mais il doit rester accessible. Il doit être à la portée de l agent, de telle sorte qu il conserve le caractère motivant qui doit lui être attaché. Enfin, il est précisé que l attribution des réductions-majorations n est pas seulement liée à la réalisation des objectifs. Celle-ci est un élément important, parmi d autres, dans le cadre d une appréciation de la valeur professionnelle de l agent.

9 LA PROCEDURE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL : Qui est l évaluateur : La préparation de l entretien par l évaluateur : Tous les responsables de catégorie A+ (ou leur adjoint) ou A d une unité administrative peuvent avoir la qualité de chef de service-évaluateur. Lorsque le responsable d une unité administrative est de catégorie A+, l entretien peut être conduit par un agent A à condition que celui-ci soit dans la position d un véritable chef de service. Ainsi, les agents de catégorie B ne peuvent être évaluateurs. Avant l entretien l évaluateur doit : - établir le descriptif de l activité exercée dans le cadre prévu à cet effet ; - recenser les objectifs assignés et leur niveau de réalisation ; - prendre, s il y a lieu, l avis de l agent d encadrement à l aide de la fiche prévue à cet effet ; - recueillir, s il y a lieu, la ou les fiches préparatoires des autres chefs de service ayant eu également à connaître l agent au cours de l année N-1. - répertorier les formations suivies en N-1 - consigner les formations qu il souhaite proposer à l agent ; - recenser les évolutions de carrière possibles. Avant l entretien : L entretien est l occasion de s exprimer. La préparation de l entretien par l agent : Reprenez votre compte-rendu d évaluation de l année précédente, relisez l objectif qui vous a été assigné et, en fonction des résultats, préparez ce que vous allez dire, revendiquer ou expliquer. Si c est nécessaire, apportez les documents, notes de service, statistiques qui soutiendront votre argumentation. Pour les agents de la Filière Fiscale si vous avez obtenu une note d encouragement de + 0,01 en 2012, vous pouvez prétendre à une réduction d ancienneté en 2013 comme s y était engagée la DG. Préparez-vous à le faire valoir pendant l entretien. Pendant l entretien : L entretien professionnel n est pas fait pour «négocier» l objectif qui va vous être demandé. Néanmoins, il est préférable dès l entretien de faire valoir les obstacles, difficultés qui vont à l encontre du niveau de l objectif. Faites valoir les conditions de travail, les réformes en cours, le manque de personnel, les problèmes liés à l informatique, le manque de formation professionnelle. Ne faites pas trop de comparaisons avec vos collègues car cela vous amènerait à devoir parler du travail de ceux-ci, ce qui n est pas opportun. Essayer, s il y a lieu, de poser les problèmes d encadrement, de manque d expertise, les congés maladie non remplacés, les outils informatiques déficients, etc. Si vos résultats sont bons, mettez les en avant et revendiquez une réduction d ancienneté. Si vous n avez pas atteint l objectif, expliquez et mettez en avant les autres critères d évaluation (polyvalence, engagement

10 professionnel, et indiquez si vous avez dispensé une formation professionnelle ou si vous êtes gestionnaire de site micro par exemple, ). Attention à ne pas donner à l évaluateur des éléments qui pourraient vous desservir. Restez calme, abordez les difficultés du service avec concision. Prenez des notes qui pourront, plus tard, vous servir à rédiger des observations dans le compte-rendu. Si vous souhaitez obtenir une formation particulière ou une promotion interne c est le moment d en discuter avec votre chef de service. Vous vérifierez que votre demande est annotée dans le compte-rendu. LE DEROULEMENT DES OPERATIONS : L évaluateur a l obligation de proposer un entretien à chaque agent concerné (voir supra). Il doit proposer par écrit (courriel, ) de manière concertée, une date et une heure pour la tenue de l entretien. Si l agent ne se présente pas, l évaluateur lui adresse une note (courriel, note écrite) pour constater son absence et lui fixe un autre rendez-vous. Si l agent est absent du service de manière durable (congé maladie ) la proposition d entretien est adressée en courrier recommandé avec AR au domicile de l agent. Dans tous les cas, un délai minimum de 8 jours doit être respecté entre la convocation et la date de l entretien. L entretien se déroule sur le lieu et pendant les heures de travail. La présence d une tierce personne n est pas autorisée. Au cours de l entretien, l évaluateur doit remettre, le cas échéant, à l agent : - l avis de l agent d encadrement ; - la fiche préparatoire à l entretien de l ancien chef de service en cas de changement de service dans l année. Lorsque plusieurs chefs de service ont eu à connaître la manière de servir d un agent au cours de la période considérée, il y a autant de fiches préparatoires à remettre à l agent. LE COMPTE-RENDU D ENTRETIEN : L'article 2 du décret n du 29 avril 2002 stipule que l'entretien d'évaluation donne lieu à un compte rendu. Le formulaire du compte rendu comporte 6 pages. Ce compte rendu est systématique et obligatoire. Il est établi par le chef de service qui a conduit l'entretien. Il doit refléter de manière concise les réflexions et les informations échangées au cours de l'entretien. Il est le résultat de la discussion entre l agent et le chef de service. Même s il fait l objet d une préparation préalable, il est complété et amendé au fur et à mesure que l'entretien progresse. En conclusion de l entretien, l évaluateur procède à une lecture du compte rendu qui est ensuite obligatoirement daté et signé par l évaluateur. Si vous ne vous êtes pas rendu à l entretien, l évaluateur doit néanmoins établir un compte-rendu qui devra vous être communiqué.

11 LA REMISE DU COMPTE RENDU D'ENTRETIEN : La remise du compte rendu doit intervenir à une date aussi rapprochée que possible de l entretien et au maximum dans les 8 jours qui suivent. A noter qu à compter de 2013, la procédure de l entretien professionnel est totalement dématérialisée. La date de remise du compte rendu doit y être mentionnée. LA SIGNATURE ET LE RENVOI DU COMPTE RENDU PAR L AGENT A L AUTORITE HIERARCHIQUE : L agent dispose d un délai de 15 jours maximum à compter de la date de remise du document pour en prendre connaissance, formuler ses observations, signer le document et le transmettre par voie hiérarchique, à l autorité hiérarchique (voir ci-dessous). Prenez le temps d analyser le compte-rendu qui vous a été remis. Parlez en avec d autres agents de votre service, avec un représentant syndical, ou contactez-nous par téléphone ou sur notre messagerie. N hésitez pas à formuler un avis contraire sur l objectif ou une partie de l objectif et dites pourquoi. N hésitez pas à parler des conditions de travail ou de l organisation du service et à faire valoir les conséquences sur les résultats à venir. La signature du compte rendu atteste que l entretien a bien eu lieu et que l agent a pris connaissance de son contenu mais ne vaut pas approbation pour autant. Le compte rendu signé par l'agent est versé à son dossier personnel. Conservez-en une copie papier ou dématérialisé. L autorité hiérarchique est une des nouveautés de la procédure de l entretien professionnel : Aux termes des articles 4 et 6 du décret N du 28 juillet l autorité hiérarchique : - vise le compte-rendu d entretien et peut formuler, si elle l estime utile, ses propres observations ; - est saisie par l agent qui souhaite déposer une demande de révision du compte-rendu de l entretien. Ainsi, l autorité hiérarchique a un rôle de superviseur (il peut formuler des observations complémentaires sur la valeur professionnelle de l agent) et de médiateur (il doit y avoir un recours hiérarchique préalable à un recours en CAPL). Ce rôle est confié à un ou des chefs de pôle de la direction. Par défaut, l autorité hiérarchique est, par principe, le chef de pôle RH. LE VISA DU COMPTE-RENDU PAR L AUTORITE HIERARCHIQUE ET LA TRANSMISSION A L AGENT : L autorité hiérarchique dispose de 15 jours pour viser le compte-rendu qu elle peut compléter d observations et le notifier par la voie hiérarchique, à l agent. Après visa de l autorité hiérarchique, l évaluateur transmet le compte-rendu à l agent pour signature et lui notifie l attribution ou non d une réduction-majoration d ancienneté, d une valorisation-pénalisation pour les échelons terminaux ou la mention d alerte ou d encouragement.

12 LA SIGNATURE DU COMPTE-RENDU PAR L AGENT : Le compte-rendu et la notification sont donc transmis à l agent qui dispose : - d un délai de 8 jours pour le signer afin d attester qu il en a pris connaissance ; - d un délai de 15 jours francs à compter de la date de notification d attribution pour déposer un recours auprès de l autorité hiérarchique. LES REDUCTIONS MAJORATIONS D ANCIENNETE, MENTION D ENCOURAGEMENT ET D ALERTE : Les réductions-majorations : Conformément à l article 7 du décret N du 28 juillet 2010 modifié, l évaluateur peut attribuer aux agents, au vu de leur valeur professionnelle, des réductions ou des majorations d ancienneté par rapport à l ancienneté moyenne pour accéder à l échelon supérieur. Le volume de la dotation annuelle prévu au décret s élève à 90 mois de réductions pour un effectif de 100 agents. Les agents ayant atteint l échelon le plus élevé de leur classe ou de leur grade n entrent pas dans cet effectif. A la DGFiP, la répartition du capital-mois (hors échelons terminaux) est la suivante : - 50 % de bénéficiaires de réduction de 1 mois ; - 20 % de bénéficiaires de réduction de 2 mois. Ainsi, 70 % des agents (hors échelon terminal) peuvent se voir attribuer une réduction d ancienneté. Ces réductions sont attribuées aux agents comme suit : - 1 mois : agents ayant rendu, au cours de l année de gestion considéré, de très grands services ; - 2 mois : agents ayant rendu, au cours de l année de gestion considéré, d excellents services ; Cette attribution doit s inscrire dans un cadre strictement annuel d examen de la valeur professionnelle des agents constatée au cours d une année de gestion. Dans ce contexte, il n y a pas de droits à la reconduction de l attribution d une réduction d ancienneté et la gestion mécanique d attribution est proscrite. Afin de garantir une équité, les valorisations appliquées aux agents situés à l échelon terminal sont contingentées selon les mêmes proportions que celles applicables aux autres agents. On parle alors de valorisation ou de pénalisation. A contrario, des majorations d ancienneté peuvent être appliquées aux fonctionnaires dont la valeur professionnelle est insuffisante. Elles peuvent être de 1 ou 2 mois. Les mentions d encouragement-d alerte :

13 Ces mentions ne sont pas contingentées et permettent aux évaluateurs de graduer la prise en compte de la valeur professionnelle des agents qui ne justifient pas l attribution d une réduction ou d une majoration ou, pour les agents situés dans un échelon terminal, une valorisation ou une pénalisation. La mention d encouragement doit est utilisée pour reconnaître les efforts accomplis et la valeur professionnelle des agents qui tendraient à se rapprocher de celle des très bons agents et pour lesquels les contraintes liées au contingentement ne permet pas de leur attribuer une réduction d ancienneté. La mention d alerte : - constitue un avertissement fort donné à l agent ; - donne clairement une indication négative sur la manière de servir de l agent. Elle figure dans son dossier et est notamment un élément d appréciation pour les promotions de grade par liste d aptitude. NOTA BENE : Depuis 2008 : L arrêt du Conseil d Etat du 9 juillet 2007 prévoit que le bénéfice de réductions d ancienneté obtenues au sein d un ou de plusieurs échelons fixes sont conservées jusqu'à leur possible utilisation dans un échelon à durée variable dans la limite de la durée minimale de celui-ci. LES RECOURS EN REVISION : Le recours porte sur les éléments du compte rendu et/ou sur l attribution de la réduction-majoration d ancienneté ou valorisation-pénalisation pour les échelons terminaux ou la mention d alerte. Les objectifs de l année à venir n entrent pas dans le champ des éléments d appel de la requête de l année en cours. Seuls les objectifs N-1 sont contestables en N dès lors qu ils ont participés à l évaluation professionnelle de l agent en N. Le décret du 28 juillet modifie le niveau et l objet de l intervention de la CAPL, le délai d appel et introduit l obligation d un recours hiérarchique. Le Recours Hiérarchique Préalable : Un recours hiérarchique doit systématiquement être formé avant toute saisine de la CAPL dans les 15 jours francs à compter de la date de la notification du compte-rendu et de la notification de l attribution ou non d une réduction-majoration d ancienneté à l agent (date d accusé de réception par l agent). Le respect de ce recours est impératif et son absence rend le recours devant la CAPL irrecevable. Le recours doit être écrit sur papier libre. L autorité hiérarchique doit en accuser réception par écrit et notifier sa réponse dans un délai de 15 jours francs à compter de la date de réception de la demande. La décision de refus de l autorité hiérarchique doit être motivée.

14 L agent dispose de 8 jours pour accuser réception de la réponse de l autorité hiérarchique (signature de l agent dans EDEN-RH). A ce stade, il est rappelé qu un agent peut,s il le souhaite, solliciter un entretien avec l autorité hiérarchique dans les 15 jours francs du délai de recours et, le cas échéant, être assisté par un tiers. Le Recours devant la CAPL : Conformément à l article 6 du décret de 2010, le délai de recours en CAPL est de 30 jours à compter de la date de notification de la réponse de l autorité hiérarchique. Le recours est engagé au vu d une requête de l agent, adressée par la voie hiérarchique au président de la CAPL. Cette requête doit être dûment motivée et indiquer très précisément tous les éléments contestés et, pour chacun d eux, les motifs précis conduisant à la demande de révision. L imprimé pour formuler ce recours est le N 100-SD. Le Recours devant la CAPN : L agent dispose d un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision de la CAPL pour formuler un recours en CAP d évocation nationale. Cette requête est établie sur papier libre. Les éléments nouveaux susceptibles d être apportés sont recevables mais, dans le souci d une bonne gestion, il est nécessaire que l ensemble des éléments utiles à l examen du recours soient portés à la connaissance de la CAPL. Ce recours concerne également les grades non représentés en CAPL ainsi que les agents détachés dans une autre administration ou organisme. L agent dispose également de 30 jours à compter de la date de notification de la réponse de l autorité hiérarchique pour effectuer son recours.

15 LA DEMATERIALISATION DES DOCUMENTS : Les documents concernés : Le suivi de la procédure de l entretien professionnel sera géré par l application informatique EDEN-RH. Le compte-rendu d entretien professionnel et la fiche préparatoire à l évaluation sont dématérialisés. C est donc une image informatique du document qui est accessible, par le biais de l intranet Ulysse aux seules personnes habilitées (GRH, agent évalué, évaluateur et autorité hiérarchique). Le compte-rendu dématérialisé est disponible de façon permanent, pour les personnes concernées et habilitées, en fonction des différentes phases de la campagne d entretien. Les agents pourront avoir accès aux comptes-rendus d entretien des années précédentes dès lors qu ils ont été saisis dans EDEN-RH ou dans les applications antérieures (EDEN-EVALNOT). Cette dématérialisation s accompagne de procédures d accès personnalisées et sécurisées. La dématérialisation permet : Les avantages : - une saisie informatique du contenu de l entretien et des observations éventuelles de l agent ; - une consultation du compte-rendu à chaque étape de la procédure. Chaque étape fait l objet d une validation au moyen d une signature informatique qui rend ensuite le contenu non modifiable, tant par l évaluateur que par l agent évalué. - d améliorer le circuit des informations entre les intervenants : au cours des phases successives de la campagne, le même support informatique est accessible par les intervenants au fur et à mesure de l avancement de la procédure ; - lorsqu un agent est muté, le compte-rendu dématérialisé reste consultable. Il n y a plus de transmission physique des documents. Les garanties : Chaque acteur dispose d une identification personnelle : son identifiant de messagerie auquel est associé son mot de passe de messagerie. Le dispositif est fondé sur une succession d opérations faisant intervenir tour à tour évaluateur, évalué et autorité hiérarchique. L évaluateur peut faire évoluer ses appréciations tant qu il ne les a pas validées. La validation, qui vaut signature informatique, est enregistrée avec mention du signataire et de la date. Dès cet instant, toutes les zones préalablement servies ou relevant de la responsabilité de l évaluateur sont consédérées comme étant validées et donc non modifiables. Il en est de même des observations formulées par l agent, puis par l autorité hiérarchique dès lors que leur saisie est validée. Ainsi seule une décision prise à la suite du recours hiérarchique ou d un recours en CAPL ou CAPN peut conduire à la modification des éléments du compte-rendu.

16 SCHEMA DE SYNTHESE DE LA PROCEDURE DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL : PROCEDURE A SUIVRE PAR L ADMINISTRATION PROCEDURE A SUIVRE PAR L AGENT Entretien Professionnel entre l évaluateur et l agent Remise du compte-rendu à l agent dans les 8 jours suivant l entretien. Formulation d éventuelles observations, signature et transmission à l autorité hiérarchique dans les 15 jours de la remise du compte-rendu. L autorité hiérarchique dispose de 15 jours pour compléter, viser et retourner le compte-rendu à l agent par la voie hiérarchique L évaluateur remet le compte-rendu visé par l autorité hiérarchique ainsi que la notification d attribution de réductions-majorations ; valorisation-pénalisation à l agent L agent dispose de 8 jours pour signer la notification et à partir de cette date de signature de 15 jours francs pour effectuer un recours hiérarchique par écrit en sollicitant, s il le souhaite, un entretien avec l autorité hiérarchique. L autorité hiérarchique doit en accuser réception par écrit et notifier sa réponse dans un délai de 15 jours francs à compter de la date de réception de la demande. L agent prend connaissance de la réponse de l autorité hiérarchique et signe dans les 8 jours maximum dans EDEN-RH L agent dispose de 30 jours à compter de la date de notification de la réponse de l autorité hiérarchique pour effectuer un recours auprès de la CAPL L agent dispose d un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision de la CAPL pour formuler un recours en CAP d évocation nationale. Cf NB L agent dispose toujours de la possibilité d effectuer un recours auprès du Tribunal Administratif dans les 2 mois de la notification de la décision de la CAP d évocation nationale.

17 Décompte du délai franc : le jour de la signature ne compte pas et le jour de l échéance non plus. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, l échéance du délai est reportée au premier jour ouvrable suivant. NB : Le délai de recours en CAP nationale reste juridiquement de 2 mois à compter de la remise de la notification de la décision de la CAPL. CONSEIL : n hésitez pas à faire appel aux représentants syndicaux pour vous aider et vous conseiller. Lors du recours hiérarchique, vous pourrez demander à être reçu par l autorité hiérarchique. Vous pourrez vous faire assister d un représentant syndical pour cet entretien. Si l appel en CAPL s avère nécessaire, soit sur les appréciations littérales, soit sur le tableau synoptique, soit sur la réalisation des objectifs de l année N-1, ou encore sur l attribution d une réduction d ancienneté vous devez vous procurer l imprimé N 100 et y rédiger les motifs de votre appel. Il vous faudra être clair, concis et formuler précisément ce que vous voulez voir rectifié. A ce stade, il est nécessaire de vous faire aider par un syndicat, votre appel d entretien professionnel devant être défendu en CAP Locale. Pour vous aider, vous informer, vous défendre, prenez contact avec votre militant UNSA local ou à notre Siège National par téléphone au ou par la messagerie : unsa@dgfip.finances.gouv.fr. Nos coordonnées complètes : UNSA-DGFIP 139 rue de Bercy Bat Vauban 0071 Sud 1 Télédoc PARIS : / mail : unsa@dgfip.finances.gouv.fr

18 Pour information complémentaire, vous trouverez ci-après les tableaux des cadences d avancement d échelons (moyennes et minimales) par grade : CATEGORIE A : INSPECTEUR DES FINANCES PUBLIQUES ET INSPECTEUR DIVISIONNAIRE A TITRE PERSONNEL Grade Cadence d'avancement Nature Echelon moyenne minimale De l échelon Inspecteur Divisionnaire 03 - T à titre 02 3 ans V personnel 01 3 ans V T 11 4 ans 3 ans V 10 3 ans 2 ans 3 mois V 09 3 ans 2 ans 3 mois V 08 3 ans 2 ans 3 mois V Inspecteur 07 3 ans 2 ans 3 mois V 06 2 ans 6 mois 2 ans V 05 2 ans 1 an 6 mois V 04 2 ans 1 an 6 mois V 03 2 ans 1 an 6 mois V 02 1 an - F 01 1 an - F T : échelon Terminal ; V : échelon Variable ; F : échelon Fixe

19 CATEGORIE B : CONTROLEURS ET GEOMETRES-CADASTREURS DES FINANCES PUBLIQUES Grade Echelon Cadence d avancement moyenne Nature de l échelon 11 - T Contrôleur 10 3 ans V principal 09 3 ans V et 08 3 ans V Géomètre 07 3 ans V principal 06 2 ans V 05 2 ans V 04 2 ans V 03 2 ans V 02 2 ans V 01 1 an V 13 - T Contrôleur 12 4 ans V de 1ère classe 11 4 ans V et 10 4 ans V Géomètre 09 3 ans V 08 3 ans V 07 2 ans V 06 2 ans V 05 2 ans V 04 2 ans V 03 2 ans V 02 2 ans V 01 1 an V 13 - T Contrôleur 12 4 ans V de 2ème classe 11 4 ans V et 10 4 ans V Technicien 09 3 ans V géomètre 08 3 ans V 07 2 ans V 06 2 ans V 05 2 ans V 04 2 ans V 03 2 ans V 02 2 ans V 01 1 an V T : échelon Terminal ; V : échelon Variable

20 CATEGORIE C : AGENTS ADMINISTRATIFS ET AGENTS TECHNIQUES DES FINANCES PUBLIQUES Grade Echelon Cadence d'avancement moyenne Nature de l échelon Agent administratif et technique principal de 1ère classe Agent administratif Agent technique principal de 2ème classe Agent administratif et Agent technique de 1 ère classe Agent administratif et technique de 2 ème classe 09 - T 08 4 ans V 07 4 ans V 06 3 ans V 05 3 ans V 04 2 ans V 03 2 ans V 02 1 an V 01 1 an V 12 - T 11 4 ans V 10 4 ans V 09 3 ans V 08 3 ans V 07 2 ans V 06 2 ans V 05 2 ans V 12 - T 11 4 ans V 10 4 ans V 09 3 ans V 08 3 ans V 07 2 ans V 06 2 ans V 05 2 ans V 04 2 ans V 03 2 ans V 02 1 an V 01 1 an V 11 - T 10 4 ans V 09 3 ans V 08 3 ans V 07 2 ans V 06 2 ans V 05 2 ans V 04 2 ans V 03 2 ans V 02 1 an V 01 1 an V T : échelon Terminal ; V : échelon Variable