Séminaire d échange des pratiques

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1 Séminaire d échange des pratiques DOMINGUEZ Esméralda Chargé de cours : Licence en Sciences commerciales Marc ALEXANDRE Option Management International Année académique

2 TABLE DES MATIÈRES I. Contrat de travail... 3 Mentions obligatoires... 4 II. Choix de l horaire de travail... 4 A. Horaire fixe... 4 B. Horaire variable Horaire variable sur base hebdomadaire Horaire entièrement variable... 7 III. de l horaire variable... 8 A. Sanctions B. Les heures supplémentaires C. Problématique des jours fériés IV. Un employeur peut-il imposer un nouvel horaire de travail? V. Conclusions Bibliographie commentée... 19

3 I. Contrat de travail Le contrat de travail est le contrat par lequel un travailleur s'engage, contre rémunération, à fournir un travail sous l'autorité d'un employeur. Il existe plusieurs types de contrat en fonction de leur durée et de leur nature. Dès lors, on distingue : le contrat à durée indéterminée : la fin de l engagement n est pas précisée ; le contrat à durée déterminée : la fin de l engagement est précisée ; le contrat pour un travail nettement défini : la durée de l engagement est fonction de la tâche à accomplir (travail saisonnier par exemple) ; le contrat de remplacement : Il s agit de remplacer un travailleur permanent dont l exécution du contrat est suspendue ; le contrat de travail intérimaire : un travailleur s engage auprès d une firme intérimaire à effectuer chez un utilisateur un travail temporaire contre rémunération. En fonction du volume des prestations, on distingue : le contrat de travail à temps plein : conclu pour la durée maximale de travail dans l entreprise ; le contrat de travail à temps partiel : conclu pour une durée inférieure à la durée normale de travail dans l entreprise. 3

4 Mentions obligatoires 1 nom, adresse et raison sociale (statut juridique de l entreprise) de l employeur ; nom et adresse du travailleur ; date de commencement (et éventuellement de fin) du travail ; lieu et description du travail ; rémunération et mode calcul ; durée et horaire du travail ; durée de la période d essai éventuelle. II. Choix de l horaire de travail 2 possibilités : 1. Horaire fixe 2. Horaire variable A. Horaire fixe JOURS Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche MATIN APRES-MIDI DE A DE A Il est conseillé de prévoir, dans la rédaction du contrat de travail, des dérogations aux horaires. 1 Le Métaguide. Le Contrat de travail. Service public fédéral de l Emploi, du Travail et de la Concertation sociale. [en ligne] Disponible sur :< 4

5 B. Horaire variable Deux possibilités : Horaire variable sur base hebdomadaire (temps plein ou temps partiel) Horaire entièrement variable (à temps partiel exclusivement) L occupation de travailleurs avec un horaire variable est soumise à de strictes dispositions administratives. Ainsi, certaines règles de communication de l horaire variable aux collaborateurs sont à respecter. Le travailleur doit en outre être informé de son horaire de travail au minimum 5 jours ouvrables à l avance afin qu il puisse s organiser. 1. Horaire variable sur base hebdomadaire L horaire de travail peut être établi sur base d un régime hebdomadaire de X heures. Sa répartition sur les jours et les heures de la semaine est variable. La répartition sur les jours et les heures de la semaine est variable. On trouve deux catégories de travailleurs engagés à horaire variable sur base hebdomadaire : a) Temps plein L engagement de travailleurs à temps plein avec un horaire variable se rencontre souvent dans le secteur des services. Dans ce cas, est prévu des plages à horaire fixe et des plages à horaire variable. 5

6 Exemple : Plages flottantes : o arrivée entre 08h et 09h30 o pause midi compris entre 12h et 14h La pause de midi obligatoire de 30 minutes peut donc aller jusqu à deux heures maximum. o sortie entre 16h et 19h Plages fixes : Présence obligatoire o le matin de 09h30 et 12h o l après-midi de 14h et 16h Organisation L horaire variable à temps plein nécessite la mise en place d un système de gestion des horaires. En effet, employeur et employé doivent connaître à tout moment l état des heures supplémentaires pour gérer aux mieux les présences et les récupérations. L encodage des heures d arrivée et de sortie s avère donc nécessaire. Par ailleurs, un tel horaire n est pas compatible avec les dispositions de la loi sur les règlements de travail. Cette loi stipule en effet que le règlement de travail doit notamment mentionner le commencement et la fin de la journée ordinaire de travail ainsi que l heure et la durée des intervalles de repos. 6

7 Et dans le cas des horaires flottants, il est clair que cette condition n est pas remplie. Les services d inspection n acceptent l application de ces horaires flottants que pour les travailleurs à temps plein et à condition que l employeur puisse offrir des garanties prouvant qu il ne fait pas prester des heures supplémentaires sous le prétexte d un temps de travail flottant. Cela signifie qu il doit y avoir un registre de présence ou une pointeuse. De cette manière, l inspection peut contrôler le commencement et la fin des journées de travail des employés. b) Temps partiel Tout travailleur à temps partiel, occupé avec un horaire flexible, doit être informé de son horaire individuel au moins 5 jours ouvrables à l avance. Cette communication peut se faire au moyen de l affichage d un avis daté dans le lieu où le règlement de travail peut également être consulté par la remise en main propre ou encore par fax. Cependant, l employeur doit toujours pouvoir produire cet avis en cas de contrôle de l inspection sociale. A cet effet, l employeur est tenu de conserver cet avis d horaire pendant 1 an. 2. Horaire entièrement variable Il concerne exclusivement les travailleurs engagés à temps partiel. 7

8 La durée hebdomadaire moyenne de travail est de X heures. Par contre, sa répartition sur les jours et heures de la semaine est entièrement variable. En ce qui concerne la communication de l horaire au travailleur, les règles à respecter sont les mêmes que dans le cadre de l horaire variable sur base hebdomadaire. III. de l horaire variable L horaire variable a souvent pour objectif de donner aux membres du personnel l occasion d adapter leur horaire de travail à leurs besoins. Ceci implique qu il leur est permis d adapter, dans les limites prévues par l employeur, le début et la fin de leur activité journalière compte tenu de certaines circonstances qui leur sont propres : Motif d ordre familial, Horaire des transports en commun, Trafic important aux heures de pointe, RDV chez le médecin, On considère également que cette mesure peut aider à réduire l absentéisme et le manque de ponctualité ; elle aide à améliorer le moral des employés et favorise le recrutement et le maintien de l effectif. Un employeur peut également vouloir mettre en œuvre un horaire variable lorsqu une telle mesure permet de maintenir ou d accroître le rendement du personnel et d améliorer les services offerts au public. C est le cas dans un certain nombre de secteur, par exemple celui des services (notamment les banques, assurances, l administration), où il n est pas nécessairement indispensable que tous les employés soient au travail en même temps. 8

9 Des professeurs de l Université de Louvain, de Gent et de Liège ont mené le projet de recherche Flexihealth 2 qui est une analyse des différents aspects liés aux restructurations et changements majeurs rencontrés dans les entreprises en Belgique: types de changements rencontrés, stresseurs et réponses de stress parmi les salariés, et satisfaction des clients. Ce projet prévoit aussi une analyse des aspects juridiques, éthiques, et socioéconomiques liés aux changements dans l'entreprise. Le but de cette recherche est d'identifier les pratiques de flexibilité qui permettent de maintenir la santé des employés. Cependant, un horaire variable au choix du travailleur n est cependant pas applicable à tous les secteurs d activité. En effet, parfois la nature du travail exige que tous les travailleurs soient présents à certaines périodes précises. C est le cas, en particulier, dans certaines entreprises du secteur manufacturier ou du secteur primaire où, en raison des nécessités du service, tous les employés d une section ou d un département doivent se présenter au travail en même temps ; l exemple typique est celui d une ligne de montage. Cependant, les horaires flexibles à l initiative de l employeur peuvent aussi être profitables s ils servent à répondre aux variations saisonnières et aux heures de pointe. Il est également à signaler qu il est possible d améliorer le rendement et la qualité du produit si les employés travaillent pendant les périodes de la journée où ils sont les plus productifs. 2 Professeurs C. Vandenberghe, V. De Keyser, P. Vlerick, W. D Hoore. Changements organisationnels, stress des employés et satisfaction des clients : émergence du concept de Flexihealth. [en ligne]. Disponible sur : < > 9

10 A. Sanctions En cas de non-publication de l horaire, le travailleur à temps partiel pourrait être considéré comme travailleur à temps plein. L employeur se verrait alors dans l obligation de payer les cotisations de sécurité sociale y correspondant. L employeur qui ne s acquitte pas de l obligation de publication des horaires s expose par ailleurs à des amendes administratives voire des sanctions pénales. Les amendes peuvent varier entre 1000 et 5000 par travailleur. Si, en tant qu employeur, vous recevez une amende, sachez que l ONSS peut également exiger une indemnité égale à trois fois les cotisations de sécurité sociale calculées sur le revenu mensuel minimum moyen. B. Les heures supplémentaires Tout d abord, il est à rappeler la loi du 16 mars 1971 sur le travail qui stipule que : «il est interdit de faire ou de laisser travailler en dehors du temps de travail fixé par le règlement de travail». Cette même loi établit par ailleurs les limites générales en matière de temps de travail. Elle en permet de même la régulation et le contrôle en introduisant la notion d horaire de travail qu il faut bien distinguer de la notion de durée du travail ou de régime de travail. Elle fixe en outre la limite maximale de la journée de travail (en général 9h) et la limite maximale de la semaine (normalement 38h). Elle prévoit également des dérogations à ces limites en matière d horaires adaptés à des situations particulières. Ainsi, pour les entreprises qui travaillent en équipes successives, la journée pourra durer jusqu à 11h et la semaine compter jusqu à 50h de travail. 10

11 Cependant, les heures supplémentaires sont le plus fréquemment prestées sur base de ce que la loi nomme un surcroît extraordinaire de travail, c est-à-dire un accroissement subit et imprévisible de la charge de travail, qui oblige à dépasser la durée normale du travail pendant un période relativement courte. Pour pouvoir faire prester des heures supplémentaires sur cette base, l employeur devra demander l autorisation de la délégation syndicale et celle de l inspection sociale. Ceci dit, en aucun cas, il ne pourra dépasser le cadre d un horaire de travail défini à l avance. Par contre, il pourra dans ce cadre définir lui-même un nouvel horaire, exceptionnel et temporaire, qu il devra afficher 24 heures au moins avant que ne commencent les prestations supplémentaires. Par ailleurs, si un travailleur est amené à prester des heures supplémentaires, celles-ci doivent être répertoriées sur un document de contrôle spécial. Ce document doit être conservé pendant au moins 5 ans. Quel que soit l horaire choisi, il est conseillé à l employeur non seulement de conserver les documents de notification d horaire, mais également de conserver un registre de dérogations à l horaire habituel. Les travailleurs à temps partiel et ayant un horaire fixe ont droit à un sursalaire pour leurs prestations complémentaires à l exclusion d un crédit de 12 heures par mois. Pour les travailleurs à temps partiel, sous le régime de l horaire variable, les heures prestées en sus de la durée de travail prévu ou en dehors de l horaire en vigueur donnent droit à un sursalaire à l exclusion d un crédit du nombre de semaines de la période de référence multiplié par 3 (avec un maximum de 39 heures). 11

12 Il existe cependant deux exceptions à ce droit de sursalaire : 1) Lorsqu il y a un échange d horaire après accord écrit des travailleurs concernés ; 2) Lorsqu il y a un glissement d horaire à la demande écrite de la part des travailleurs Il est par ailleurs très intéressant de savoir qu à elle seul (c est-à-dire sans cotisations patronales), une heure supplémentaire coûte en moyenne 18,1 euros à l employeur. C. Problématique des jours fériés Lorsqu un jour férié correspondant à un dimanche ou un jour habituel d inactivité, il est remplacé par un jour habituel d activité. Ainsi, dans la plupart des cas, on remplacera les jours fériés coïncidant avec un samedi ou un dimanche. Pour procéder à ces remplacements, il faut d abord voir si un régime de remplacement est prévu par votre commission paritaire. A défaut, les jours de remplacement peuvent être fixés par un accord soit : Au sein du conseil d entreprise ; Entre l employeur et la délégation syndicale ; Entre l employeur et la majorité des travailleurs ; Entre l employeur et le travailleur individuellement. 12

13 Le jour de remplacement doit être affiché dans l entreprise avant le 15 décembre de l année précédente par un avis daté et signé. Une copie de cet avis est à annexer au règlement de travail et à communiquer à l Inspection des lois sociales. Lorsque le jour de remplacement n a pas été fixé, il sera automatiquement remplacé par le premier jour habituel de travail qui suivra le jour férié concerné. Travailleur à temps plein Quoi qu il en soit, le travailleur à temps plein aura droit à 10 jours fériés par an. Travailleur à temps partiel Dans ce cas, il est indispensable de différencier les travailleurs soumis à l horaire fixe et ceux soumis à l horaire variable. o Horaire fixe Il y a lieu de distinguer 2 situations: 1) En supposant que l horaire de travail du travailleur à temps plein couvre 5 jours par semaine, de lundi à vendredi inclus, le travailleur à temps partiel qui travaille de lundi à mercredi selon un horaire de travail fixe, n a droit à sa rémunération que pour les jours où il travaille habituellement. En l occurrence, la rémunération ne sera pas due pour le jour férié qui tombe un vendredi, étant donné que pour lui, le vendredi est un jour d inactivité habituel. 13

14 Lorsque le jour férié tombe un jour d inactivité habituel dans l entreprise (samedi, dimanche), les travailleurs ont droit à un jour de remplacement. Si le jour de remplacement tombe un jour d activité habituel du travailleur à temps partiel, il a droit au paiement du jour férié. Par contre, le jour de remplacement qui coïncide avec un jour d inactivité habituel du travailleur à temps partiel ne donne pas droit au paiement. 2) Le travailleur à temps partiel qui travaille un certain nombre d heures par jour selon un horaire fixe de lundi à vendredi, a droit à la rémunération de tous les jours fériés et des jours de remplacement. La rémunération est due au prorata du nombre d heures à prester ce jour-là s il s agissait d un jour de travail normal. o Horaire variable L employeur choisit et affiche un horaire de travail figurant dans le règlement de travail, en fonction des besoins de l entreprise. Cet horaire doit comporter le nombre d heures de travail hebdomadaire prévu au contrat. Deux cas de figure sont possibles : - Soit l employeur affiche un horaire prévoyant des prestations au cours d un jour férié. Le travailleur percevra alors la rémunération correspondant au nombre d heures de travail qu il aurait prestées si ce jour n avait pas été férié. 14

15 - Soit l employeur aura pris soin d organiser le travail en ne prévoyant pas de prestations correspondant à ce jour férié. Dans ce cas, le travailleur recevra une rémunération forfaitaire correspondant à une moyenne de la rémunération gagnée durant les 4 semaines qui précèdent le jour férié. En cas de fin de contrat En cas d ancienneté du travailleur dans l entreprise supérieure à 1 mois, son droit aux jours fériés est préservé pendant une période de 30 jours suivant la fin du contrat de travail. Le travailleur dont l ancienneté oscille entre 15 jours civils et 1 mois, a droit à 1 jour férié qui tombe dans la période de 14 jours civils après la fin du contrat de travail. Les anciennetés inférieures à 15 jours civils ne donnent pas droit au paiement des jours fériés. Ces règles ne sont pas applicables dans le cas d un licenciement pour motif grave ou si le travailleur a donné sa démission à moins que celle-ci résulte d une faute grave dans le chef de l employeur. Dans ce dernier cas, le droit reste intact. En pratique: on agit comme si le travailleur était encore en service. Si, selon les règles décrites ci-dessus, le travailleur avait encore eu droit à un jour férié payé endéans les 30 (ou 15) jours, l employeur est tenu de le payer. Pour le calcul de la rémunération forfaitaire due au travailleur à temps partiel dont la rémunération est variable, les «4 dernières semaines avant le jour férié» sont remplacées par les 4 dernières semaines prestées effectivement dans l entreprise. 15

16 IV. Un employeur peut-il imposer un nouvel horaire de travail? En aucun cas l employeur ne peut modifier, de façon unilatérale : 1) Des éléments essentiels du contrat de travail 2) Des éléments (secondaires) convenus lors de la signature du contrat, sauf stipulation contraire. Si l employeur procède à une modification importante d un élément essentiel du contrat de travail, cette action équivaut à une rupture irrégulière du contrat de travail avec, pour conséquence, le payement d une prime de licenciement. Le temps de travail étant considéré comme un élément essentiel du contrat de travail, l employeur ne peut dès lors, en principe, décider de façon unilatérale, de passer d un horaire fixe à un horaire variable et vice-versa. V. Conclusions L horaire de travail est porteur d obligations dans les deux sens : Le travailleur a l obligation d accomplir ses prestations dans les périodes prévues ; il ne peut les modifier sans l accord de l employeur même s il travaille aussi longtemps que prévu ; L employeur ne peut demander d accomplir les prestations qui lui sont dues que dans les plages d horaire préalablement prévues et qu il ne peut lui non plus modifier à sa guise ; il doit en autre respecter les pauses, les journées de repos, 16

17 C est pourquoi il est conseillé aux employeurs de prévoir, dans la rédaction du contrat de travail, des dérogations aux horaires. En ce qui concerne les heures supplémentaires, une enquête de SD WORX 3 révèle que 67% des Belges en font. En 2003, le travailleur belge employé à temps plein a presté en moyenne 22 heures supplémentaires, soit en moyenne de 0,5 à 1 heure supplémentaire payée par travailleur à temps plein et par semaine de travail. Ces résultats sont tirés de la base de données statistiques de SD WORX mais en réalité, beaucoup de travailleurs prestent un nombre d heures supplémentaires bien plus important. Cependant, il est à noter que le nombre d heures supplémentaires est fonction du régime de travail. En effet, un ouvrier à temps plein déclare prester 5% en sus de son emploi du temps, un employé à temps plein environ 11%. Il est en outre très intéressant de savoir qu à elle seule (c est-à-dire sans cotisations patronales), une heure supplémentaire coûte en moyenne 18,1 euros à l employeur. Par ailleurs, l horaire de travail peut contribuer à un milieu de travail favorable à la famille de deux façons : - D une part, les travailleurs peuvent préférer un horaire fixe, qui leur permet de travailler aux mêmes heures les mêmes jours de chaque semaine, et en tant que parents, de planifier les services de garderie, les rendez-vous, les tâches ménagères, les loisirs et les activités sociales avec les amis et la famille. 3 Les travailleurs belges ne reculent pas devant les heures supplémentaires. 75% des entreprises ont un règlement en matière d'heures supplémentaires. SD WORX. [En ligne]. Disponible sur : 17

18 - D autre part, nombre de travailleurs préfèrent une certaine souplesse dans leur horaire afin de pouvoir réagir à des besoins familiaux imprévus. Ces horaires préviennent le surmenage tout en donnant à l employé le temps nécessaire pour s acquitter de ses obligations familiales ou de s adonner à d autres activités. Les canadiens sont très friands des mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Enfin, voici le résultat d un sondage 4 dont la question était : Si vous pouviez travailler selon un horaire variable, que choisiriezvous? 32% 87 votes pour 26% 71 votes pour 19% 52 votes pour Dormir le matin, commencer à midi, finir tard Commencer tôt et profiter d'une bonne partie de l'après-midi Ce pourrait être différent chaque jour 11% 31 votes pour J'aime bien travailler de 9 à 5 11% 30 votes pour J'ai déjà la chance de travailler selon un horaire variable Total: 271 votes 4 Sondage [en ligne] Forum emploi Monster. Disponible sur : < 18

19 Bibliographie commentée Nicolas Gougnard. La flexibilité. Février Chronique juridique. [en ligne]. Disponible sur : < http :// %20KJ/KJoFevrier2005.htm> Analyse de la notion fondamentale de la flexibilité au départ de l obligation de disposer d un horaire de travail autour duquel la société va s organiser. Professeurs C. Vandenberghe, V. De Keyser, P. Vlerick, W. D Hoore. Changements organisationnels, stress des employés et satisfaction des clients : émergence du concept de Flexihealth. [en ligne]. Disponible sur : < http :// b_ostc/ps/rps14r_en.pdf > Enquête ayant pour objet l analyse des conséquences de l application de la flexibilité sur le bien-être des travailleurs. Dr. Robert Leonard. Le travail et le temps. Le travail en horaires atypiques. INRCT p. Véritable ouvrage de référence, très didactique de par ses exemples pratiques et modèles d horaires de travail. L auteur, spécialiste de réputation internationale, nous fait profiter autant de ses connaissances que de sa longue expérience, le tout rédigé en termes claires et concis. Thomas Périlleux. Les tensions de la flexibilité. Paris. Desclée de Brouwer p. Ouvrage plus pessimiste mais néanmoins très intéressant. Dans cette véritable critique sociale, l auteur analyse davantage les souffrances éprouvées dans le travail et fait ressortir l inhumanité des nouvelles méthodes de management. 19

20 Les clés du bonheur au travail. OFFICETEAM. [En ligne]. Disponible sur : < ember2003/11/c9379.html> L auteur de cet article canadien donne une série de conseils pratiques aux employeurs avant qu ils n instaurent un système d horaire variable. Les canadiens sont très attentifs à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ils prennent beaucoup de mesure pour permettre à leurs employés d assumer des responsabilités envers leurs enfants ou leurs parents. SD Worx. [En ligne]. Disponible sur : 10P0 Site très complet où vous pourrez trouver toutes les réponses aux questions concernant la gestion du personnel. 20