MINISTERE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, ET DU DIALOGUE SOCIAL

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1 Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi région Rhône Alpes Unité territoriale de la DRÔME. LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : CADRE JURIDIQUE ET INTERVENTION DE L INSPECTION DU TRAVAIL. Au delà d une appréciation élargie posée par l ensemble des acteurs des relations de travail susceptibles de connaître de cette problématique (stress professionnel, souffrance au travail, harcèlements/ santé mentale/bien être au travail / burnout /TMS/maladie a caractère professionnelles/benchmark/management/maladies cardiovasculaires) les risques psychosociaux font l objet d une prise en compte par le droit du travail et relèvent par conséquent de la compétence de l inspecteur du travail (ou du système d inspection du travail)à différents titres. Le cadre juridique est fixé par la loi (Code du travail du travail), par des accords collectifs (accords national interprofessionnel des 2 juillet 2008 et ) ainsi que par la jurisprudence. I : les droits et libertés au sein de l entreprise. La première partie du code du travail traitant des relations individuelles de travail dans le livre intitulé «dispositions préliminaire» nous parle notamment des droits et libertés dans l entreprise, des discriminations et des harcèlements moral et sexuel. Violences et discriminations. L : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2 Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Page 1 sur 16

2 L encadrement de la relation individuelle de travail : L : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d informations. L : Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. II : les obligations de l employeur et de l entreprise en terme de santé et sécurité au travail. Principes généraux. Identification et Evaluation des risques psychosociaux. L : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L : L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1 Eviter les risques ; 2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3 Combattre les risques à la source ; 4 Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5 Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L et L ; 8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9 Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Page 2 sur 16

3 Le document unique d évaluation des risques R : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. R : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1 Des travailleurs ; 2 Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ; 3 Des délégués du personnel ; 4 Du médecin du travail ; 5 Des agents de l'inspection du travail ; 6 Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7 Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L ; 8 Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. Mise en œuvre d une démarche de prévention. L : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'etat après avis des organisations professionnelles concernées. ANI du 2 juillet Remarque : l employeur est également tenu dans le champ de la santé mentale des salariés à une obligation de sécurité de résultat. III : La représentation du personnel. Page 3 sur 16

4 A partir de 11 salariés (DP) et de 50 salariés (Comité d entreprise et CHSCT) l employeur est tenu de mettre en place une représentation du personnel (concernant la prévention des RPS). III-1 Les délégués du personnel. Missions générales. L : Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations. L : Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Page 4 sur 16

5 Droit d alerte santé physique et mentale.libertés individuelles. L : Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. III-2 Le CHSCT : Missions générales L : Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : 1 De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2 De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3 De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières. L : Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. L : Le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé. L : Lors des visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l employeur et peuvent présenter leurs observations. L : Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Dans les établissements où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa. Page 5 sur 16

6 Recours à expert. L : Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé : 1º Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; 2º En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L Les conditions dans lesquelles l expert est agréé par l autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire. R : Les experts auxquels le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel en application de l'article L sont agréés pour le ou les domaines suivants : 1 Santé et sécurité au travail ; 2 Organisation du travail et de la production. Cas particulier du droit de retrait et d alerte en cas de danger grave et imminent. A l initiative des salariés et ou des représentants du personnel. L : Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. L : Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l article L L : Lorsque le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l employeur en application de l article L , il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. Page 6 sur 16

7 IV : LE ROLE DE L INSPECTION DU TRAVAIL : CONTROLE/CONSEIL/ PREVENTION/ MEDIATION. IV-1-Généralités. L inspection du travail,créée, en 1892 est un corps de contrôle de l application du code du travail et des conventions collectives relevant du statut de la fonction publique d état déployé au sein du Ministère de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. L inspection du travail a tendance à évoluer vers une notion de système d inspection du travail qui fait l objet d une réforme en cours qui doit d une part modifier son organisation mais aussi ses prérogatives sans remettre en cause ses fondamentaux. L : Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie. Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations. Sa compétence s exerce sur la quasi totalité des secteurs d activité dits de statuts privés (commerce, industrie, agriculture, services/transports/bâtiments travaux publics/réseaux de distributions électriques/voies ferrées ). L : Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie. Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations. Son statut est précisé dans la huitième partie du code du travail ainsi que par des conventions internationales relevant de l organisation internationale du travail que la France a ratifiées. L inspection du travail dispose de prérogatives importantes qui sont encadrées par des obligations de secret professionnel (secrets de fabrication), de confidentialité (défense de divulguer les plaintes individuelles portées à leur connaissance), de réserve, d impartialité et plus s est dotée en 2010 d un «code» de déontologie. Son indépendance est garantie par la convention OIT 81 sur l inspection du travail datant de Page 7 sur 16

8 Ces prérogatives trouvent naturellement à s exprimer dans le champ des risques dits psychosociaux. IV-2 : VARIETE ET GRADUATION DE L INTERVENTION DE L INSPECTEUR DU TRAVAIL. Le contrôle. Effectué lors des visites d entreprise et de ses suites. L : Les inspecteurs et contrôleurs du travail ont un droit d'entrée dans tout établissement où sont applicables les règles énoncées au premier alinéa de l'article L afin d'y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés. Ils ont également un droit d'entrée dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent les travaux définis à l'article L Toutefois, lorsque les travaux sont exécutés dans des locaux habités, les inspecteurs et contrôleurs du travail ne peuvent y pénétrer qu'après avoir reçu l'autorisation des personnes qui les occupent. L : Les inspecteurs et contrôleurs du travail sont habilités à demander aux employeurs et aux personnes employées dans les établissements soumis au présent code de justifier de leur identité et de leur adresse. L : Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l'ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le présent code ou par une disposition légale relative au régime du travail. L : Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l application : 1 Des dispositions des articles L à L du code du travail et de celles de l article du code pénal, relatives aux discriminations ; 2 Des dispositions des articles L et L , relatives à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3 Des dispositions des articles L à L , relatives à l exercice du droit syndical. En pratique l inspecteur du travail procède à des visites des locaux et à la consultation des documents obligatoires. Il informe, sauf exception, l employeur de sa présence dans l entreprise et, peut se faire accompagner, outre l employeur ou son représentant, par les délégués ou représentants du CHSCT Il peut prendre tous les contacts qu il juge nécessaire notamment auprès des salariés y compris en dehors de la présence de l employeur. En cas de manquements aux obligations de tenue à disposition de documents ou d informations de la part des employeurs l inspecteur du travail est habilité à convoquer l employeur à son bureau ou à formaliser une nouvelle visite en listant les documents devant être fournis. Page 8 sur 16

9 Les suites du contrôle : Observations écrites et orales. Suite à cette phase contrôle l inspecteur formule des observations écrites ou orales par tout support approprié qu il juge adapté et de nature à améliorer la situation faisant l objet de son intervention ; dans notre cas la préservation de la santé physique et mentale des salariés ( Fonctionnement et mise en place des IRP/ Création, mise à jour, tenue à disposition et application des mesures de prévention, Demande d amélioration des locaux et ambiances de travail/rappels des principes permettant l amélioration des relations de travail/délimitation des systèmes de surveillance et des procédures d évaluation des salariés/ Respect des durées du travail /Obligations de l employeur en cas de plaintes relatives à des situations de harcèlement ou de souffrance au travail/ demande de mise en place de groupes de travail/conseil de recours à des expertises externes/ informations et avertissements sur les sanctions et responsabilités encourues). Des documents d information pourront être joints au courrier. L observation procède à parts égales du contrôle et du conseil. Elle a pour vocation d obtenir une amélioration/régularisation des situations. Selon la gravité des atteintes à la santé physique et mentale des salariés (harcèlement et discriminations avérés/dysfonctionnements relationnels avérés l inspecteur pourra procéder directement à des actes plus formalisés et plus contraignants tels que : Les mises en demeure. La notification de mises en demeures dites du directeur régional et du directeur départemental qui permettent à l inspecteur, en présence de danger grave et imminent auquel sont exposés les salariés sur leur lieux de travail, d obliger l employeur à mettre en œuvre des mesures immédiates pour faire cesser le risque constaté dans un délai déterminé et mettre en œuvre des moyens déterminés : La mise en demeure du DIRECCTE. L : Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant une situation dangereuse, peut mettre en demeure l'employeur de prendre toutes mesures utiles pour y remédier, si ce constat résulte : 1 D'un non-respect par l'employeur des principes généraux de prévention prévus par les articles L à L et L ; 2 D'une infraction à l'obligation générale de santé et de sécurité résultant des dispositions de l'article L L : Les mises en demeure du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, établies selon des modalités déterminées par voie réglementaire, fixent un délai d'exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si, à l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal à l'employeur. Page 9 sur 16

10 R : La mise en demeure du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, prévue au 2 de l'article L , peut être adressée à l'employeur lorsque la situation dangereuse créant un risque professionnel trouve son origine, notamment : 1 Dans les conditions d'organisation du travail ou d'aménagement du poste de travail ; 2 Dans l'état des surfaces de circulation ; 3 Dans l'état de propreté et d'ordre des lieux de travail ; 4 Dans le stockage des matériaux et des produits de fabrication. R : Le délai d'exécution de la mise en demeure prévue au 2 de l'article L ne peut être inférieur à quatre jours ouvrables. R : La mise en demeure du directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adressée à l'employeur est écrite, datée et signée. Cette procédure est applicable dans le champ des RPS et assez fréquemment utilisée par les inspecteurs du travail. D autres mises en demeure (relevant de la compétence du seul agent de contrôle) dans des cas strictement définis par le code du travail peuvent avoir un impact sur l amélioration de la santé mentale du salarié éclairage des locaux/bruit/aération ventilation/écrans ). Les suites du droit d alerte en cas de DGI relevant de l inspecteur du travail. L inspecteur du travail en cas de divergence sur la résolution du DGI (danger grave et imminent) est informé et intervient en utilisant ses compétences et prérogatives. L : En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d'urgence, dans un délai n'excédant pas vingtquatre heures. L'employeur informe immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L : A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur. L inspecteur du travail met en œuvre soit l une des procédures de mise en demeure prévues à l article L , soit la procédure de référé prévue aux articles L et L Le suivi administratif des entreprises pour les informations et les documents qu elles doivent adresser. Page 10 sur 16

11 Il s agit essentiellement à ce jour de la communication des résultats des élections professionnelles, du dépôt des accords collectifs de travail et de la désignation des délégués syndicaux et des informations relatives à la création, renouvellement et fonctionnement du CHSCT auquel l inspecteur est invité à participer. L inspecteur du travail est également informé des déclarations d accident du travail et des demandes de reconnaissance de maladie professionnelles adressées à la sécurité sociale. Ces informations constituent des indicateurs significatifs de la qualité du dialogue social et de la santé au travail des salariés au sein des entreprises que l inspecteur s attachera à suivre. L information/la prévention et le conseil. Celles-ci prendront différentes formes : Par les contacts lors des permanences et visites en particulier que ce soit au niveau des salariés, de l employeur ou des représentants du personnel, par la participation aux CHSCT, par l orientation auprès d autres interlocuteurs (Médecine du travail, CARSAT, associations et organismes de prévention / mobilisation du dispositif d appui au dialogue mis en place au niveau régional,orientation vers le défenseur des droits/comité départemental 26/07 ) par la facilitation de l accès au droit (documentation, identification de sites d information, information sur les voies de recours et démarches ). Assez fréquemment l inspecteur est amené à intervenir sur des dossiers individuels, même s il ne s agit pas de sa mission essentielle, afin de «concilier» les parties en s appuyant sur son statut et son extériorité à la relation de travail. Les enquêtes accidents du travail et maladie professionnelles. Selon la gravité des faits l inspecteur du travail est amené à réaliser des enquêtes sur les accidents du travail ou demande de reconnaissance des maladies à caractère professionnelles dont les conclusions seront transmises soit au parquet soit aux victimes et employeurs. V : REPRESSION/SANCTIONS/REPARATIONS. Dans les cas ou les situations de risque d atteinte à la santé mentale des salariés perdurent l inspecteur peut (opportunité de constats des infractions et des suites à y donner) procéder au constat d infractions par la rédaction de procès verbaux et de signalements transmis au procureur de la république. Une infraction est constituée par un manquement (Par omission ou commission) de la part d une personne physique ou d une personne morale à une obligation légale sanctionnée par une disposition pénale (code pénal ou code du travail). Page 11 sur 16

12 Les parties civiles peuvent également agir devant le juge pénal par le biais de plainte et ou de constitution de partie civile. V-1 : Les procès verbaux : Les sanctions pénales. L : Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L , L et L du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. Code pénal :Article :la discrimination définie aux articles et , commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1 A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2 A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3 A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4 A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ou prévue à l'article ; 5 A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ou prévue à l'article ; 6 A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2 de l'article L du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1 est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à Euros d'amende Art : Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni (L. n o du 6 août 2012, art. 2) «de deux ans d'emprisonnement et de d'amende [ancienne rédaction: d'un an d'emprisonnement et de d'amende]». R : Le fait de ne pas avoir satisfait à la mise en demeure du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi prévue à l'article L à l'expiration du délai prévu à l'article R , est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs directement exposés à la situation dangereuse visée par la mise en demeure. La récidive est réprimée conformément aux articles et du code pénal. R : Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques, dans les conditions prévues aux articles R et R , est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe. La récidive est réprimée conformément aux articles et du code pénal. L : Est puni d'une amende de euros, le fait pour l'employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'etat pris pour leur application : 1 Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ; 2 Titre II du livre II ; 3 Livre III ; 4 Livre IV ; 5 Titre Ier, chapitres III et IV du titre III et titre IV du livre V ; 6 Chapitre II du titre II du présent livre. Page 12 sur 16

13 La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L On notera que le responsable des infractions peut être dans le champ des harcèlements et de la discrimination aussi bien l employeur, son représentant ou toute autre personne auteur des faits constitutifs des délits. A noter également la responsabilité pénale des personnes morales sur la base de l article du code pénal : Les personnes morales, à l'exclusion de l'etat, sont responsables pénalement, selon les distinctions des articles à 121-7, des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants. Toutefois, les collectivités territoriales et leurs groupements ne sont responsables pénalement que des infractions commises dans l'exercice d'activités susceptibles de faire l'objet de conventions de délégation de service public. La responsabilité pénale des personnes morales n'exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa de l'article V-2 : Les signalements de l article 40 du code de procédure pénale. Face à des situations dont la caractérisation pénale n est pas certaine l inspecteur du travail peut (et doit) informer le parquet des faits susceptibles de donner lieu à des poursuites dont la qualification et la poursuite relèvent de la compétence du parquet. Article 40 : Le procureur de la République reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner conformément aux dispositions de l article 40-1.Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs. Article 40-1 :Lorsqu'il estime que les faits qui ont été portés à sa connaissance en application des dispositions de l article 40 constituent une infraction commise par une personne dont l'identité et le domicile sont connus et pour laquelle aucune disposition légale ne fait obstacle à la mise en mouvement de l'action publique, le procureur de la République territorialement compétent décide s'il est opportun : 1 Soit d'engager des poursuites ; 2 Soit de mettre en oeuvre une procédure alternative aux poursuites en application des dispositions des articles 41-1 ou 41-2; 3 Soit de classer sans suite la procédure dès lors que les circonstances particulières liées à la commission des faits le justifient. (Exemple suicides France Télécom). Page 13 sur 16

14 Autres cas les infractions non intentionnelles et la violence : Mise en danger d autrui article du code pénal. Atteintes involontaires à la vie article du code pénal. Atteintes involontaires à l intégrité de la personne article du code du travail. V-3: Réparation. Ces actions en réparation relèvent de l initiative des victimes/parties civiles et organisations syndicales pouvant agir en lieu et place des salariés sauf opposition de leur part. L : Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. L : Les syndicats professionnels ont le droit d agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Au civil. Contentieux devant le Conseil des Prud hommes. Les salariés (cas le plus fréquent) et les employeurs ont vocation à porter les litiges relatifs à la conclusion, à l exécution et à la rupture des contrats de travail devant la juridiction prud homale à différents titres ceci du fait des conséquences des situations relevant des RPS ci-dessus (licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse et ou nul. Dans le cas du harcèlement et de la discrimination il est institué au bénéfice du salarié un régime d aménagement de la charge de la preuve qui précise que en cas de faits laissant présumer l existence d un harcèlement ou d une discrimination il appartient à l employeur de justifier que ces faits ne relèvent pas de ces qualifications mais sont justifiés par d autres considérations tenant à l exécution normale du contrat de travail. Page 14 sur 16

15 Le CPH a vocation à se prononcer sur l ensemble des préjudices résultant des situations portées à son appréciation. Remarque : les actes accomplis en matière de gestion des salariés dès lors que le harcèlement moral est constitué sont nuls de plein droit. L : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L et L , toute disposition ou tout acte contraire est nul. L : Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L à L est nul. Une jurisprudence abondante existe au civil sur la qualification des risques psychosociaux et des conséquences en termes d indemnisation. Le référé prud homal. L alinéa 4 : possibilité saisie prud hommes par référé si carence employeur R , R , R référé prud homal afin de fixer des mesures conservatoires pour prévenir un dommage imminent, faire cesser un trouble manifestement illicite, permet d adresser la résolution judiciaire aux torts de l employeur. Contentieux en réparation de la faute inexcusable devant le TASS : Tribunal des affaires de sécurité sociale. Suicide et faute inexcusable de l'employeur Jurisprudences «Renault». L'entreprise est jugée responsable de la mort d'un de ses salariés, due au stress, à une charge de travail trop importante, ainsi qu'à des horaires excessifs. CA Versailles et En cas d accident ou de maladie à caractère professionnel, conduisant la CPAM à reconnaître un taux d incapacité partielle permanente au salarié donnant droit à l attribution d une indemnisation (capital ou rente), celui-ci peut saisir le TASS afin que soit reconnue la faute inexcusable de l employeur et au-delà l indemnisation de l intégralité des préjudices physiques et moraux subis (action également ouverte à ses ayants droits) avec majoration. Art. L du Code de la sécurité sociale Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. Page 15 sur 16

16 La définition actuelle de la faute inexcusable est issue d'une série d'arrêts dits «arrêts amiante» rendus par la Cour de cassation en Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver...». En 2010, le Conseil constitutionnel a élargi le champ des réparations accordées aux victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle par le code de la sécurité sociale, lorsque la faute inexcusable de leur employeur est reconnue - Cons. Const., déc. 18 juin 2010, no QPC. La jurisprudence de la Cour de Cassation confirme progressivement le principe d une réparation intégrale des préjudices résultant de la faute inexcusable de l employeur. Contentieux devant le TGI. Tribunal de Grande Instance = pénal. La responsabilité des auteurs (personnes physiques et morales) des faits (employeurs mais également toute personne dans les cas de discrimination et de harcèlement) donne lieu à différents niveaux de sanctions pouvant aller de peines d emprisonnement, à des amendes et autres peines complémentaires ci-dessus visées (procès verbaux). 27/06/2014 : Jean BERGER. Page 16 sur 16