La banque privée nouvelle

Transcription

1 17 économie 77 culture ( s ) Que reste-t-il à l âge de la retraite? Le mécénat culturel 86 INVITé DU MOIS 68 STRATéGIES De la nécessité de la créativité MARKET La Mobilière Assurances & prévoyance Kazu Huggler, designer de mode Zurich 8 CHf Mobilière Suisse Société d assurances sur la vie SA Prévoyance Professionnelle Chemin de la Redoute 54, 1260 Nyon Téléphone février 2013 L assurance des risques biométriques pour les institutions de prévoyance est notre spécialité. Afin de garantir la solution la plus appropriée, nous analysons les besoins de nos clients au plus près. Quelle que soit votre demande, nos conseillers expérimentés sont atteignables en tout temps. En outre, ils se chargent de l ensemble des tâches liées aux prestations. N hésitez pas à nous contacter. Olivier Collombin N 106 février 2013 N 106 Il y a beaucoup de choses que les autres font mieux. Dans l assurance des risques, nous sommes les spécialistes. finance La banque privée nouvelle génération

2 SOMMAIRE / N Entre les lignes chronique 09 Monthlybull par Thomas Veillet économie 10 L actualité économique 17 Que reste-t-il à l âge de la retraite? finance 26 L actualité financière 29 La banque privée nouvelle génération 30 Tous les gagnants ont tenté leur chance 34 Le nouveau mot d ordre : je gère! 43 Des intérêts alignés 44 Analyse 44 Soyez prévoyant, agissez maintenant 46 Julius Baer : next generation 48 Tiers gérants : réinventer la relation client 50 Le point sur les rétrocessions 52 Entretien De l importance de l humain stratégies 66 L expertise du mois Lorsque la musique classique sort des sentiers battus 68 Entretien De la nécessité de la créativité 70 Acquis de droit De la gestion des conflits entre employés 74 Négociation La négociation, une affaire de cultures? 75 Immoscope Rejet d un recours d Helvetia Nostra culture(s) 77 Le mécénat culturel 86 Invité : Olivier Collombin De l horizontalité du monde 88 Marché de l art La conquête de l Est 90 Chronique évasion 95 hédonisme(s) 54 PerspectiveS 54 La Chine : un dragon bientôt domestiqué 57 Japon : la nouvelle génération 57 de grands groupes est arrivée 60 Investir hausse des taux : comment ne pas perdre de plumes? 63 Indices BBGI Une année faste pour les actions 7

3 stratégies / acquis de droit stratégies / acquis de droit Gérer les conflits entre employés : le point sur les nouveaux mécanismes Aurélien Witzig Chargé d enseignement à l Université de Genève Toute entreprise connaît son lot de conflits entre employés, de la simple tension ou incompatibilité d humeur à l opposition frontale entraînant parfois des arrêts maladie, voire dans des cas extrêmes, une admission aux urgences psychiatriques. Face à ces phénomènes, certaines entreprises ont pris le taureau par les cornes et mis en place des mécanismes de gestion des conflits. Ces mécanismes sont en passe de devenir un incontournable. Consacrées par le législateur, précisées par l administration et la jurisprudence, les obligations de l entreprise se renforcent face à ce qu on appelle les «risques psychosociaux», ces risques qui mettent en jeu l intégrité physique et la santé mentale des salariés. On considère désormais que la protection de la «santé» des travailleurs obligation qui est d ailleurs à l origine du droit du travail en Europe au XIXe siècle doit être entendue au sens large, à la fois physique et mental. Ces risques psychosociaux sont à éviter bien entendu d abord pour préserver les travailleurs, mais aussi pour favoriser le bon fonctionnement de l entreprise (les spécialistes estiment que le coût pour l employeur d'un cas de mobbing revient environ à une année de salaire). C est dans ce cadre que l administration et les juges considèrent à présent qu il incombe à l employeur de mettre en place des mécanismes de gestion des conflits. Cette obligation est évolutive, en fonction de l état de la technique et des capacités économiques des entreprises. Toute la question consiste à déterminer quels sont les principes de base à respecter. Pour bien faire, voici nos trois conseils : 1. Désigner une personne référente qui doit se tenir prête à écouter les salariés éprouvant des difficultés. Elle doit revêtir deux qualités : 1 disposer d une formation spécifique dans le domaine de la gestion des conflits (médiation par exemple) ; 2 être une «personne de confiance», ce qui suppose deux éléments : - une absence de lien hiérarchique avec le salarié qui lui demande conseil (il pourra s agir du responsable du personnel. Dans le cas où l entreprise est trop petite pour posséder un responsable du personnel ou lorsqu un membre des services RH est concerné, il faut recourir à un tiers extérieur à l entreprise.) ; - une obligation de garantir la confidentialité des entretiens avec le salarié. Dans tous les cas, les entreprises peuvent soit mettre en place une structure propre, soit faire appel à leur association professionnelle pour mettre en place un système commun. 2. Informer de la procédure mise en place. Il s agit d une obligation légale qui doit être respectée même si l entreprise ne compte qu un seul salarié. 3. Favoriser la prévention. Le Secrétariat d État à l économie (Seco) recommande que tout le personnel ayant des fonctions d encadrement suive une formation spécifique de gestion des conflits et que la gestion des conflits soit inscrite dans leur cahier des charges. Quant à la personne référente, elle doit intervenir promptement dès sa saisine : le but est d éviter que le conflit ne dégénère. On doit pouvoir le résoudre avant qu il ne doive être traité par un tribunal. Attention, ces nouveaux mécanismes sont imposés indépendamment de toute atteinte effective, et un employeur peut être sanctionné pour le simple fait d avoir négligé de les mettre en place. Une affaire a récemment été tranchée, dans laquelle le Tribunal fédéral a jugé : «Sous l'angle de la légalité, il est parfaitement possible d'imposer à une entreprise la désignation d'une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein.» En Suisse, en 2005, 31 % des personnes actives déclaraient que le travail nuisait à leur santé. Il est impossible de se satisfaire Les risques psychosociaux sont à éviter bien entendu d abord pour préserver les travailleurs, mais aussi pour favoriser le bon fonctionnement de l entreprise de cette réalité qui induit d ailleurs des coûts pour l ensemble de la collectivité. Reste qu on peut légitimement se poser la question de l efficacité de ces mécanismes de gestion de conflit. Le manque de recul et d études ne facilite pas la prise de position. Une chose est certaine : un bon climat de travail reste la meilleure prévention. Lorsqu on y parvient, tous y gagnent. TROIS QUESTIONS À : Sara Rousselle-Ruffieux, Tavernier Tschanz ; Avocate au Barreau de Genève ; Spécialiste FSA en droit du travail. Le Tribunal fédéral a sanctionné l'année dernière un employeur qui n'avait pas désigné une personne de confiance pour gérer les conflits dans l'entreprise. À la suite de cette décision avez-vous l'impression que cette question est davantage prise en compte par les entreprises? En dépit de ses possibles implications pratiques, la décision du Tribunal fédéral (TF) que vous citez est passée presque inaperçue et il est probable que nombre d employeurs n en ont pas connaissance. Cela dit, l'obligation de l'employeur de prévenir / gérer les conflits dans son entreprise n'est pas nouvelle. Elle découle du devoir de l'employeur de protéger la personnalité et la santé du travailleur, obligation qui englobe la protection de la santé psychique et la prévention des risques psychosociaux. L instauration d un bon climat de travail ne suffit pas toujours à éviter tout conflit. D'autres mesures sont parfois nécessaires dont, par exemple, le recours à une personne de confiance. Cette mesure a été mentionnée par le Conseil fédéral en 1994 déjà et fait partie des mesures de prévention retenues par le Seco. De nombreuses entreprises ont d ailleurs adopté, de longue date, des règles internes de gestion des conflits, au nombre desquelles le recours à une personne de confiance. Dans l'affaire précitée, le TF a jugé, au vu des circonstances du cas, que l'obligation faite à l'employeur concerné de nommer, à titre préventif, i.e. en dehors de tout conflit concret, une personne de confiance était un moyen légal, adapté et proportionné de prévention des conflits, et cela même dans une petite structure (une dizaine de travailleurs en l'espèce) pour laquelle les exigences posées (absence de lien hiérarchique et confidentialité) pouvaient nécessiter de recourir à un tiers externe à l entreprise. Faut-il déduire de cette décision, qui n'est d'ailleurs pas publiée au recueil officiel du TF, que cette mesure, considérée comme un standard reconnu de prévention, s'applique à tout employeur? Y a-t-il d'autres mesures équivalentes assurant un même niveau de protection? Quel est le rôle de la personne de confiance? La décision n'en dit rien et laisse de nombreuses questions sans réponse. Quoi qu'il en soit, en l'état, cette décision donne l'occasion à tout employeur de s'interroger sur la prévention des risques psychosociaux dans son entreprise et sur l'ensemble des mesures possibles pour améliorer les relations entre collaborateurs et éviter les conflits. En tant qu'employeur, quels sont les principaux risques auxquels je m'expose si un conflit entre salariés dégénère? Cette question est complexe et nécessiterait des développements plus longs que ne le permet cette rubrique. On ne peut être ici que très général

4 stratégies / acquis de droit Le risque principal consiste dans les prétentions financières du travailleur (dommagesintérêts, tort moral). L'employeur répond en effet de l absence de mesures (ou de mesures inadéquates) pour résoudre, mais aussi prévenir les conflits. L'employeur répond parfois aussi du conflit lui-même (par ex. selon les circonstances, si le conflit résulte d'un harcèlement par l'un de ses organes, voire l'un de ses auxiliaires). Ces prétentions peuvent être importantes si le conflit a affecté le travailleur au point de créer une incapacité durable de travailler ou une invalidité. Autre risque, celui du caractère abusif d'un licenciement consécutif à un conflit, notamment, au vu des circonstances, si l'employeur n'a pris aucune mesure pour tenter de régler Les conséquences peuvent être graves et l'employeur aura tout intérêt à ne pas traiter la questiondes conflits et de leur prévention à la légère le conflit avant de procéder au licenciement (l'indemnité pour licenciement abusif peut aller jusqu'à six mois de salaire). D'autres risques existent : demeure de l'employeur ou démission immédiate du travailleur dans les cas les plus graves ; dénonciation à l'autorité chargée de l'application de la Loi sur le travail (cf. ci-dessous). On le voit, les conséquences peuvent être graves et l'employeur aura tout intérêt à ne pas traiter la question des conflits et de leur prévention à la légère. En tant que salarié, que puis-je faire si mon employeur refuse de désigner une personne de confiance à laquelle je pourrais m'adresser en cas de problème? Sara Rousselle-Ruffieux En théorie, le travailleur pourrait saisir les tribunaux civils. En l'état actuel de la jurisprudence toutefois, la non-désignation d'une personne de confiance ne constitue pas nécessairement une violation de l'obligation civile de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur ; en outre, il est peu recommandé d'intenter une telle action tant que durent les rapports de travail. En revanche, le travailleur pourrait dénoncer le cas à l'autorité chargée d'appliquer la Loi sur le travail qui pourra exiger de l'employeur des mesures de protection de la santé des travailleurs sous peine de sanctions administratives ou pénales. C'est d'ailleurs une telle dénonciation qui est à l'origine de la décision du TF précitée. Cette autorité ne traitera toutefois pas du cas particulier du travailleur, mais de la situation des travailleurs de l entreprise en général. Une telle démarche n est sans doute pas la voie la plus indiquée à l instauration d un climat de confiance au sein de l'entreprise. Ainsi, lorsque l'entreprise dispose d'une représentation des travailleurs ou d'un service des ressources humaines, c'est à eux que le travailleur aura intérêt à s'adresser en premier lieu. \ 73

5 NOUVEAU