Document 1. Qu est-ce qui est une modification essentielle? Qu est-ce qui ne l est pas?

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1 Document 1 Qu est-ce qui est une modification essentielle? Qu est-ce qui ne l est pas? Principe : Si la modification n est pas prévue au contrat et qu elle concerne un élément fondamental du contrat, alors c est une modification du contrat de travail, c'est-à-dire une modification essentielle. Exemple : - La rémunération ou son mode de calcul. Même si la modification ne porte que sur sa partie variable. - Durée et horaires de travail tels qu ils sont inscrits dans le contrat. Exemple : passage d un horaire fixe à un horaire variable. Cependant, une nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou au sein de la semaine peut être librement décidée par l employeur. Remarque : Article L code du travail Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.- Voir CH Durée du travail Et la jurisprudence - L employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine à condition que les horaires ne soient pas contractualisés ou considérés comme un élément déterminant par les parties. - Le passage d un horaire fixe à un horaire variable (14/11/2000), d un horaire continu à un horaire discontinu (18/12/2000) et d un horaire de jour à un horaire de nuit (5/06/2001) ou inversement. - Les fonctions du salarié : changement du poste de travail avec une qualification différente de celle du salarié. Le fait d affecter un salarié à une tâche différente mais correspondant à sa qualification constitue une modification des conditions de travail. - Le lieu de travail. En principe, c est une modification du contrat. Cependant : Jurisprudence : une modification du lieu de travail dans le même bassin d emploi ne constitue pas une modification du contrat de travail. Appréciation différente selon l étendue du changement de lieu. Insertion d une clause de mobilité géographique.

2 Document 2 Mini-cas 1. La société anonyme MOTAVION, qui fabrique des moteurs d avion, est en difficulté financière. Elle compte 2560 salariés. Pour éviter de licencier une partie de ses effectifs, il a été décidé de consulter le personnel par référendum pour lui proposer une réduction de salaire de 15 % en s engageant en cas d acceptation massive, à ne procéder à aucun licenciement économique dans les trois prochaines années. Le référendum est un succès : le taux de participation est de 81 % et les salariés ont répondu positivement dans 87 % des cas. Plusieurs collègues de travail qui ont voté «non» vous demandent si l opinion exprimée par la majorité s imposera à l ensemble du personnel, autrement dit, s ils se verront imposer la réduction de salaire prévue par la direction.- Renseignez les. 2. Un salarié a volé le répondeur téléphonique de son bureau. A titre de sanction disciplinaire, il est muté dans un autre service, mais refuse sa nouvelle affectation. L employeur le licencie. - A qui la rupture est-elle imputable? - Tirez en les conséquences pour l employeur. 3. Le 3 février, vous avez notifié par écrit à vos quatre vendeuses que le nouvel horaire de travail serait, à er compter du 1 mars : 8h-12h, 14h30-18h30 au lieu de 8h30-12h30, 14h-18h. L une d entre elles, célibataire, er sans charges de famille, a refusé cette modification et, malgré vos injonctions, continue depuis le 1 mars d arriver au magasin à 8h30 et quitte son travail à 18 h. - Que pouve- vous faire? 4. A la suite de la réorganisation de son entreprise, un employeur envisage de muter une salariée dans un autre établissement, ce qui provoquera un allongement considérable du temps de son temps domicile - travail. Son horaire avait été pourtant, dès l embauche, aménagé pour lui permettre de conduire le matin ses enfants à l école, ce qu elle ne pourra plus faire désormais dans son nouveau poste de travail. Trois jours après avoir reçu la lettre recommandée lui notifiant sa mutation, elle a adressé à l employeur une lettre de refus. - Le refus de la salariée peut-il être assimilé à un acte d insubordination? - Peut-elle être considérée comme démissionnaire, si l employeur maintient sa décision de mutation? - Que doit-il faire alors?

3 .II- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. LA SUSPENSION DU FAIT DU SALARIE 1. La maladie et l accident non professionnels La source de la suspension du travail ne provient pas de l exécution du travail. a) La procédure en cas de maladie ou d accidents non professionnels : - Le retard dans la justification de l absence peut être une cause sérieuse de licenciement - La falsification d un certificat médical constitue une faute grave b) Les conséquences de l absence pour maladie ou accident non professionnel sur la rémunération

4 c) Les conséquences d une maladie prolongée :un licenciement possible La cause réelle et sérieuse pour motiver un licenciement : - la réalité du motif : le motif doit être exact, précis et objectif (ne doit pas reposer sur des préjugés, par exemple) - le sérieux du motif : il doit représenter un degré de gravité rendant impossible la relation de travail 2. L accident du travail et la maladie professionnelle a) définitions Définition très générale de l accident du travail : accident survenu par le fait ou à l occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. La jurisprudence a précisé : Est un accident du travail tout fait précis survenu soudainement au cours et à l occasion du travail et qui est à l origine d une lésion corporelle apparue immédiatement ou dans un temps voisin, et constatée médicalement. => fait accidentel + lien avec le travail + constat médical Définition de la maladie professionnelle : Les maladies professionnelles sont reconnues par décret et font partie d une liste reconnues par la sécurité sociale (. Il en existe une centaine. Exemples : affections dues au plomb et à ses composés) b) La procédure et les formalités à remplir en cas d accident professionnel - Salarié : Qui prévenir? - Médecin.- Employeur c) Principe de protection du salarié face à ces cas de suspension du contrat de travail.

5 Durant la période de suspension du contrat : - Interdiction pour l employeur de résilier le contrat de travail (y compris pendant la période d essai) sauf faute grave du salarié (un manquement grave à l origine de l accident, par exemple). Sinon licenciement est frappé de nullité et donne droit à un réintégration ou au versement de dommages et intérêts (au moins 12 mois de salaire) + indemnités de préavis + indemnités de licenciements x2. - Le salarié perçoit des prestations en espèces sous forme d indemnités journalières. INDEMNITE Les 28 premiers jours 60 % du salaire journalier de base A partir du 29 e jour 80 % du salaire journalier de base Pour le salarié mensualisé (cas le plus fréquent), le salaire journalier de base est égal à 1/30e du salaire précédent l arrêt de travail). A l issue de la suspension du contrat : Le médecin du travail se prononce sur l aptitude du salarié sous la forme de conclusions écrites. Conclusions écrites du médecin du travail Le salarié est apte à reprendre son ancien emploi Le salarié est inapte à reprendre son ancien emploi mais apte à un emploi différent Le salarié est inapte à tout emploi Un NOUVEL EMPLOI est proposé dans la NOUVELLE APTITUDE IMPOSSIBILITE de procurer un emploi dans la nouvelle aptitude REINTEGRATION dans l ancien emploi INTEGRATION dans l emploi nouveau LICENCIEMENT LEGITIME 3. Le congé maternité, paternité et à l adoption

6 a) Le congé maternité La maternité amène des situations de suspension du contrat de travail qui sont protégées. Les règles valent aussi en cas d adoption. - Sa durée La loi prévoit un congé de maternité dont la durée, de 16 à 46 semaines, selon le nombre d enfants déjà nés et le rang des enfants à naître - - Les droits de la salariée en congé maternité - - La protection de la salariée enceinte et en congé maternité Nous avons déjà vu : - un employeur ne peut refuser d embaucher au motif que la candidate est enceinte, sinon il se rend coupable de discrimination - une femme ne peut être licenciée au motif qu elle est enceinte - une femme enceinte peut être licenciée pendant une période d essai 4. Les autres causes de suspension du fait du salarié La grève suspend le contrat de travail. En raison du caractère synallagmatique du contrat, l employeur est dispensé de payer le salaire aux salariés ayant cessé le travail, ainsi que les compléments et accessoires (avantages en nature, heures supplémentaires). Un accord en fin de grève peut toutefois prévoir le paiement de tout ou partie du salaire. B.- SUSPENSION DU FAIT DE L EMPLOYEUR 1. Fermeture temporaire de l entreprise ou lock out

7 Définition : le lock out est la fermeture temporaire de l entreprise décidée par l employeur dans le cadre d un conflit collectif de travail. Les conditions de licéité du lock out sont fixées par la jurisprudence : 2. Mise à pied d un salarié pour sanction disciplinaire VOIR PARTIE 5 DU COURS La mise à pied disciplinaire constitue une sanction prise par l employeur à l égard d un salarié suite à une violation grave d une de ses obligations. La retenue qui se fait sur la rémunération correspond à un temps de travail non effectué. = comme si on excluait un élève quelques jours du lycée. La mise à pied disciplinaire se distingue de la mise à pied conservatoire qui n est pas une sanction mais une mesure provisoire qui s inscrit dans le cadre de la procédure disciplinaire. Elle est prononcée pour une durée indéterminée en raison d une faute grave et permet d écarter le salarié de l entreprise jusqu au prononcé de la sanction. Si la mise à pied débouche sur un licenciement pour faute grave, le salarié perd son salaire. Sinon, il ne doit subir aucune perte de salaire.