Notabene L ORGANISATION. Notabene 1 Notabene. En quelques mots et définitions

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1 En quelques mots et définitions L ORGANISATION 1

2 SOMMAIRE ORGANISATION... 3 Lexique... 3 Définition... 3 Enjeux... 3 Tendances... 4 Indicateurs... 4 Erreurs Fréquentes... 5 PRODUCTIVITE DU TRAVAIL... 6 Lexique... 6 Définition... 6 Enjeux... 7 Tendances... 8 Indicateurs... 8 Erreurs Fréquentes... 9 DIVISION DU TRAVAIL Lexique Définition Enjeux Tendances Indicateurs Erreurs Fréquentes FLEXIBILITE Lexique Définition Enjeux Tendances Indicateurs Erreurs Fréquentes QUALIFICATION Lexique Définition Enjeux Tendances Indicateurs Erreurs fréquentes CONFLITS SOCIAUX Lexique Définition Enjeux Tendances Indicateurs Erreurs Fréquentes LES OUTILS ET METHODES La représentation graphique d un état des lieux ou de manière de procéder : L analyse qualitative L analyse quantitative Décomposition du projet en 9 phases et documentation «ad hoc»

3 ORGANISATION Lexique Désigne les différents systèmes mis en place dans les entreprises pour accroître la productivité, grâce à une utilisation plus rationnelle du travail. Définition L'organisation du travail consiste dans les différents systèmes mis en place dans les entreprises pour accroître la productivité, grâce à une utilisation plus rationnelle du travail. Alain Touraine (sociologue français) distingue 3 phases dans cette organisation du travail : la phase A se situe au XIXe siècle et correspond à une organisation traditionnelle ou professionnelle du travail. La machine est universelle, utilisée comme un outil grâce à la compétence et au savoir faire de l'ouvrier (il possède un métier), sans contrôle sur son rythme de travail autre que sa conscience professionnelle. Le travail est organisé par un chef d'atelier qui est l'ouvrier le plus ancien, celui qui a le plus d'expérience. la phase B qui correspond au taylorisme/fordisme (XXe siècle et surtout des années 1920 aux années 1970). La machine est spécialisée pour une opération, actionnée par un ouvrier lui même spécialisé (OS), incapable de la régler ou de l'entretenir. Celui-ci ne possède pas de métier, il a juste acquis un tour de main, sur le tas, en quelques jours. L'organisation et le rythme de travail, conçus par des spécialistes (ingénieurs, bureau des méthodes), échappent à l'ouvrier. Le chef d'atelier n'est plus un compagnon qui organise le travail mais un chef qui fait respecter la discipline imposée par le bureau des méthodes. Enjeux la phase C est celle du système automatique et débute à partir des années Le travail est effectué par un ensemble de machines intégrées (lignes transfert par ex) et autonomes. L'ouvrier effectue plus un travail de contrôle et de surveillance que de production. Ce n'est plus la cadence de la machine qui impose le rythme de travail de l'ouvrier mais ses horaires de fonctionnement : le travail posté (en équipes) se développe pour rentabiliser le capital. Depuis la Révolution Industrielle, la recherche constante de gains de productivité et l'élargissement des débouchés ont poussé les entrepreneurs à s'assurer le contrôle de la production en organisant le travail. Ils ont d'abord contrôlé le produit fini, puis ont organisé le rassemblement d'ouvriers soumis à la discipline dans des manufactures. Le travail a été divisé en opérations simples, répétitives avec une cadence imposée. C'est la généralisation de l'usine soumise au taylorisme. Le système de Taylor, poussé au maximum, en particulier grâce au travail à la chaîne, et vidé de toutes ses relations humaines, a abouti à la fin des années

4 a des effets contre productifs qui ont nécessité la mise en place de nouvelles formes d'organisation du travail, comme le toyotisme, plus souples avec plus d'autonomie, de flexibilité et de polyvalence, mais la contrainte productiviste se maintient malgré tout. L'organisation du travail est l'objet de conflits entre les travailleurs (dont le travail est organisé par la direction et qui en subissent donc les contraintes) et la direction de l'entreprise (qui recherche une organisation génératrice de gains de productivité). Les syndicats jouent donc un rôle dans la négociation autour des conditions de travail. L'individualisation actuelle de la gestion du personnel, l'autonomie plus grande des salariés à l'intérieur de l'entreprise rendent plus complexe et plus difficile le travail des syndicats. Pour ceux-ci, les nouvelles formes d'organisation du travail représentent une difficulté pour maintenir leurs formes d'actions traditionnelles. Les syndicats sont donc face à la nécessité de repenser leur action. Tendances On peut trouver dans Insee Première (n 445) ces deux évolutions, déjà anciennes : "Le développement des installations en flux continu dans l'industrie, l'exigence d'amortissement d'un capital coûteux ont entraîné, depuis longtemps déjà, le développement du travail en équipes successives : en 1957, 18 % des ouvriers des industries de transformation travaillaient ainsi. Cette proportion atteignait un tiers en Mais l'augmentation s'est faite par à -coups, selon la conjoncture. La proportion d'ouvriers en équipes a stagné de 1965 à 1970, et a même reculé de 1975 à 1982". "Le travail à la chaîne s'est développé avec la mécanisation, d'abord dans l'automobile et dans certaines industries de biens de consommation comme le cuir et les chaussures. Le travail en dépendance directe d'une machine touche principalement les ouvriers non qualifiés de type industriel et, particulièrement, les femmes. Son aire d'influence ne se réduit pas malgré la diminution du nombre de postes non qualifiés, car de nouvelles activités y recourent, comme les industries agricoles et alimentaires. Dans le bâtiment, et même dans le tertiaire, où l'organisation du travail était plutôt artisanale, les ouvriers sont de plus en plus soumis à un rythme mécanisé, marqué par une surveillance hiérarchique plus fréquente." Aujourd'hui, on observe que, pour remédier aux difficultés liées à une organisation taylorienne et fordienne du travail (faible qualité des produits, constitution de stocks coûteux, faible adaptabilité de l'appareil de production aux variations de la demande, etc.), de nouvelles formes d'organisation sont mises en place, souvent inspirées des méthodes de production japonaises (toyotisme). Cependant, le taylorisme et le fordisme n'ont pas disparu, on peut même considérer qu'ils ont tendance à s'étendre, en particulier dans les services. Indicateurs L'organisation du travail peut se mesurer par l'importance du travail à la chaîne, du travail répétitif, soumis à des cadences, du travail posté. Mais il n'y a pas d'indicateur synthétique qui permette d'évaluer l'organisation du travail, et encore moins en ce qui concerne les nouvelles 4

5 formes d'organisation du travail, même si l'on peut penser par exemple à mesure la pression exercée directement par les clients sur le salarié. Erreurs Fréquentes Il ne faut pas limiter l'organisation du travail au taylorisme et encore moins au travail à la chaîne. Elle concerne toutes les formes d'organisation du travail aussi bien industriel qu'artisanal, dans l'industrie comme dans les services. 5

6 PRODUCTIVITE DU TRAVAIL Lexique productivité du travail = quantité produite / quantité de travail utilisée. Définition La productivité permet de mesurer l'efficacité du système productif, d'une entreprise par exemple. Mais l'efficacité pour une entreprise, c'est quoi? L'activité d'une entreprise, c'est de produire. Son efficacité sera d'autant plus grande qu'elle produira une quantité donnée avec moins de facteurs de production (capital et travail). La productivité est donc toujours une comparaison entre la production réalisée et les quantités de facteurs de production utilisés pour réaliser cette production. La productivité du travail compare la production réalisée à la quantité de travail utilisée. On a donc le rapport : productivité du travail = quantité produite / quantité de travail utilisée. La quantité de travail utilisée peut être mesurée simplement par le nombre de travailleurs (ou nombre d'emplois) ; on obtient alors la productivité par tête (ou productivité moyenne). Mais la durée du travail peut être très différente d'un pays à un autre. La quantité de travail est donc plus précisément mesurée quand elle est mesurée en heures, en faisant le produit "durée moyenne du travail (en heures par an) x nombre de travailleurs". On obtient alors la productivité horaire. Outre la productivité du travail, on peut calculer d'autres sortes de productivité : la productivité du capital : elle compare la production réalisée à la quantité de capital utilisée. On a donc le rapport : productivité du capital = quantité produite / quantité de capital utilisée. la productivité globale des facteurs : elle compare la production réalisée à la quantité de capital et de travail utilisée. On a donc le rapport : productivité globale des facteurs = quantité produite / quantité de travail et de capital utilisée. Remarque : quand on ne précise pas de quelle productivité on parle, il s'agit pratiquement toujours et de manière implicite, de la productivité du travail. Les économistes néo-classiques considèrent que la productivité joue un rôle essentiel dans la détermination de la demande de travail : la demande de travail (des entreprises) dépend de la comparaison entre le salaire (qui se détermine sur le marché du travail) et la productivité marginale du travail (schématiquement, la productivité du dernier travailleur embauché). L'entreprise embauche tant que le salaire est inférieur à la productivité marginale du travail. 6

7 Enjeux La notion de productivité est au coeur des mécanismes économiques. Tous les systèmes économiques, toutes les entreprises, mais aussi tous les individus rationnels, cherchent à être le plus efficaces possible, c'est-à -dire à produire le plus possible compte tenu des facteurs de production (capital et travail) dont ils disposent. Non seulement on va chercher à avoir une productivité élevée, mais on va vouloir continuellement augmenter cette productivité. C'est la recherche de ce que l'on appelle les "gains de productivité". Economiser les facteurs de production, c'est pouvoir les utiliser pour produire davantage ou mieux. La recherche de la plus grande productivité possible est donc un moteur essentiel du fonctionnement économique. C'est grâce à l'augmentation considérable de la productivité, au cours du 20è siècle en particulier, que l'on a pu produire et consommer davantage. A qui profitent les gains de productivité? C'est une bonne et une vraie question. Mais la réponse n'est pas simple : les gains de productivité peuvent être utilisés de plusieurs façons en même temps, et c'est plus la proportion des différentes utilisations qui se modifie au cours du temps. Prenons un exemple : imaginons que dans une entreprise de montage d'ordinateurs, un seul salarié peut assembler 24 ordinateurs en 8 heures de travail alors qu'auparavant il n'en assemblait que 20 seulement. La productivité a augmenté de 4 ordinateurs, soit de 20%. Les gains de productivité, en grandeur physique, sont de 4 ordinateurs. Que fait l'entreprise de ces "gains"? L'entreprise peut décider de fabriquer effectivement ces 4 ordinateurs supplémentaires, donc d'augmenter sa production. Elle vendra ensuite ces 4 ordinateurs. A quel prix? o Si c'est au même prix qu'avant, elle fera plus de recettes et augmentera sa valeur ajoutée. Comment cette valeur ajoutée supplémentaire sera-t-elle partagée entre les apporteurs de capital et les apporteurs de travail? Toutes les solutions sont possibles : tout pour les salariés, tout pour les propriétaires de l'entreprise, ou un peu pour les deux (mais dans quelle proportion? tout est possible), ce qui est souvent le cas. o Mais l'entreprise peut aussi diminuer son prix de vente car, d'abord, elle doit vendre davantage d'ordinateurs qu'avant puisqu'elle en fabrique plus, et ensuite, elle peut le faire car chaque ordinateur revient moins cher à produire (le coût du salarié est réparti sur 24 ordinateurs au lieu d'être réparti sur 20 ordinateurs). Dans ce cas, le pouvoir d'achat de ceux qui touchent des revenus (les salariés, par exemple) va augmenter, ce qui aboutit donc à la même chose que la hausse directe des salaires (à condition toutefois que les produits ne soient pas destinés uniquement à l'exportation). L'entreprise peut décider de ne pas fabriquer ces 4 ordinateurs supplémentaires (parce qu'elle pense qu'elle ne pourra pas les vendre, par exemple). Dans ce cas, elle peut diminuer le temps de travail. Finalement, les gains de productivité peuvent permettre d'augmenter la production (mais pas toujours), d'augmenter les salaires (mais pas toujours...), d'augmenter les profits (presque toujours...), de diminuer les prix (et donc d'augmenter le pouvoir d'achat) et de diminuer le temps de travail. Ce sont des possibilités et il faut donc étudier à chaque période, pour chaque pays, comment sont utilisés les gains de productivité. Et les enjeux sont très importants sur le plan économique et social : une part un peu plus grande pour les profits peut permettre de 7

8 financer plus facilement des investissements, des gains de productivité importants peuvent permettre de diminuer le temps de travail sans diminuer les salaires, etc. Tendances La productivité du travail, comme celle du capital, ont en général tendance à s'accroître. C'est le progrès technique qui permet d'augmenter la productivité, en particulier grâce aux nouveaux procédés de production (pensez aux machines à commande numérique, par exemple), aux nouveaux produits (les plastiques, par exemple) ou aux nouveaux modes d'organisation du travail (le travail à la chaîne, par exemple). Cependant, aujourd'hui, on a de plus en plus de mal à mesurer les progrès de la productivité : la production est de plus en plus immatérielle (la part des services atteint souvent 70% de la production) et il est très difficile de mesurer les progrès réalisés dans la production de services, en particulier quand ce n'est pas leur quantité qui augmente mais leur qualité. Or augmenter la qualité est un réel progrès. On peut donc avoir l'impression que les gains de productivité se ralentissent, c'est-à -dire que la productivité augmente moins vite qu'avant. C'est vrai dans les chiffres depuis les années Mais est-ce vrai dans la réalité? C'est beaucoup plus difficile à dire. Indicateurs La productivité est elle-même un indicateur. Comment la mesure-t-on? La productivité peut se mesurer en grandeurs physiques : au numérateur, la production sera mesurée par le nombre d'unités fabriquées (nombre de Twingo fabriquées par mois dans l'usine Renault) ; au dénominateur, le travail sera mesuré par le nombre d'heures travaillées dans le mois multiplié par le nombre de travailleurs de l'usine. On aura un résultat du genre : en une heure de travail, on fabrique 1/1000è de Twingo chez Renault (chiffre inventé, évidemment!). Autre exemple, la SNCF calcule la productivité de ses cheminots en divisant le nombre de personnes transportées dans l'année par le nombre de cheminots. Souvent la productivité du travail se mesure "en valeur" : cela signifie que pour mesurer la production, on utilise la valeur ajoutée (calculée en soustrayant du montant des ventes le montant des consommations intermédiaires). On compare alors cette valeur ajoutée (en euros, par exemple) à la quantité de travail utilisée. La productivité horaire du travail est la quantité produite en une heure de travail. La productivité moyenne (ou par tête) du travail est la quantité produite par travailleur. La première est plus significative que la seconde : en effet, si le temps de travail est plus long dans l'entreprise A que dans l'entreprise B et la production et le nombre de travailleurs les mêmes, A et B auront la même productivité par tête, mais B a une productivité horaire supérieure à celle de A. Remarque : la plupart du temps, vous ne trouverez pas de statistiques sur la productivité ellemême. Vous trouverez la croissance de la productivité ou, dit autrement, les gains de 8

9 productivité. Dans ce cas, vous aurez des taux de croissance et vous saurez que dans tel pays, entre telle date et telle date, la productivité a augmenté de x%. Erreurs Fréquentes Parce que la notion de productivité est au coeur de beaucoup de raisonnements économiques, parce que la productivité ne se voit pas, ne se touche pas, parce que on parle plus souvent des gains de productivité que de la productivité elle-même, la notion de productivité est une source de difficultés pour les élèves. Ne pas confondre productivité et gains de productivité : le niveau de la productivité est rarement donné. La plupart du temps, on parle de la croissance de la productivité, c'est-à -dire des gains de productivité. La productivité se donne par heure de travail ou par personne employée. Sa croissance se donne par un taux de croissance en %. Et quand le taux de croissance passe de 3% par an à 2%, en aucun cas on ne peut dire que la productivité diminue (elle augmente de 2%!). On doit dire que la croissance de la productivité se ralentit. Ne pas confondre productivité et rentabilité : quand on parle productivité, on parle production et quantité de facteurs de production utilisée pour produire ; quand on parle rentabilité, on parle profits (combien l'activité de production a rapporté aux propriétaires de l'entreprise). Ce sont deux choses différentes, même si elles ne sont pas complètement sans lien. Ainsi si la productivité s'élève rapidement, on peut penser que les profits font de même. Cependant, il existe des activités très rentables alors même que la productivité y est relativement faible (pensez à certaines activités dans les pays en développement). Ne pas confondre productivité et compétitivité : une entreprise peut avoir une productivité en hausse et d'un niveau relativement élevé sans être forcément très compétitive. La compétitivité est la capacité à conserver et à gagner des parts de marché. Celle-ci dépend du prix de vente et des qualités du produit vendu. Si le prix de vente est élevé (par exemple à cause d'un coût salarial élevé), la compétitivité du produit peut être médiocre alors même que la productivité de l'entreprise est élevée. Cependant une productivité élevée est un atout du point de vue de la compétitivité. Mais ce n'est pas le seul. 9

10 DIVISION DU TRAVAIL Lexique C'est, dans l'entreprise, la décomposition de la production en de nombreuses opérations ou tâches élémentaires, limitées et complémentaires. Définition C'est, dans l'entreprise, la décomposition de la production en de nombreuses opérations ou tâches élémentaires, limitées et complémentaires. Chaque tâche peut alors être effectuée par un seul travailleur. La division technique du travail est donc le fondement de la spécialisation des travailleurs. La division technique du travail s'opère à l'intérieur de l'entreprise, c'est une notion microsociologique. Il ne faut pas la confondre avec la division sociale du travail qui elle est une notion macrosociologique. Celle-ci consiste en la répartition dans la société des différentes activités entre les individus ou les groupes sociaux (par exemple, division du travail entre les castes ou les ordres des sociétés traditionnelles, aujourd'hui, les différents métiers). Cette division sociale du travail est souvent fondée sur des critères hiérarchiques (tâches plus ou moins prestigieuses et valorisées). Enjeux La division du travail a pour but de faire croître la productivité du travail, d'en augmenter l'efficacité mais à quel prix? C'est l'enjeu de la division du travail. C'est ce qu'avait déjà observé Adam Smith lorsqu'il décrivait, dans son ouvrage "Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations" (1776), l'organisation du travail dans une manufacture d'épingles dans laquelle la production de ce simple objet était divisée en 18 opérations distinctes. Une telle division technique est source de gains de productivité considérables. En effet, l'habileté des ouvriers répétant les mêmes gestes s'accroît fortement, les temps morts dus aux changements d'outils ou de postes de travail sont supprimés et la mise en place du machinisme est plus aisée. Cependant, A. Smith avait lui-même mis en évidence les limites et dangers d'une telle division du travail qui sclérosait l'intelligence et l'imagination des ouvriers. Pour Marx, le capitalisme, par la transformation de l'atelier artisanal en entreprise capitaliste, développe et approfondit la division technique du travail dans le cadre de la manufacture ("Le principe et la raison d'être de la manufacture, c'est la division du travail", Paul Mantoux), puis de l'usine. Chaque ouvrier, dont le travail est plus facilement contrôlé, devient un "travailleur parcellaire", de plus en plus spécialisé. Le travail devient extérieur à l'ouvrier qui ne trouve plus dans celui-ci le moyen de s'affirmer ou s'accomplir et le ressent alors comme une contrainte. La division du travail est à la source de l'aliénation des travailleurs. 10

11 Le débat n'est pas clos aujourd'hui, il a été relancé avec la mise en place, au début du XXe siècle d'une organisation taylorienne du travail. Tendances Avec Taylor, une double division du travail, sociale et technique, se met en place : la division verticale du travail entre ceux qui le conçoivent et ordonnent et ceux qui exécutent et obéissent, a un caractère social (elle est hiérarchique et confère pouvoir, autorité). Par contre, la division horizontale est technique et correspond au travail parcellisé. La méthode de Taylor, fondée sur une organisation scientifique du travail (OST), permet d'en accroître encore l'efficacité. L'introduction par Ford (1913) du travail à la chaîne va pousser à l'extrême la division technique du travail, encore plus parcellisé, chaque tâche étant contrôlée, chronométrée, la vitesse d'exécution étant imposée par le rythme de la chaîne de montage. Le taylorisme et le fordisme se développent aux à tats-unis dès les années 1920, puis dans les pays industrialisés (surtout en Europe) après les années Dans les années 60, cette division technique du travail va être remise en cause par les travailleurs et provoquer un certain nombre de conflits dans les entreprises. Des effets contre productifs vont en découler (grèves sauvages, absentéisme, turn over élevé, mauvaise qualité des produits). On redécouvre alors l'importance des relations humaines dans l'entreprise. Des correctifs vont être apportés en élargissant et enrichissant les tâches, en donnant plus d'autonomie aux travailleurs et en les impliquant davantage dans l'organisation du travail (cercles de qualité, management participatif). Malgré tout, la norme productiviste se maintient (nécessité d'obtenir des gains de productivité afin d'être compétitif) et le taylorisme avec son travail parcellisé persiste. Il tend même à s'étendre dans d'autres secteurs tels que le tertiaire (services administratifs, grande distribution, hôtellerie restauration, services de télémarketing, etc.). Son application se trouve renforcée par l'utilisation des nouvelles technologies (automatisation informatisation) qui permettent de confier aux ouvriers des tâches plus complexes, mais toujours contrôlées et chronométrées (exemple : machines outils à commandes numériques). Indicateurs Il n'y a pas réellement d'indicateur pour mesurer la division du travail. Des indicateurs indirects peuvent être mobilisés à travers le statut des salariés, le contenu de leur poste de travail : le poids des ouvriers non qualifiés (ouvriers spécialisés) dans l'ensemble des ouvriers, le poids des tâches répétitives, du travail à la chaîne, etc. 11

12 Erreurs Fréquentes Ne pas confondre division technique et division sociale du travail : Dans la division sociale du travail, chacun fabrique un produit qu'il peut revendre (par ex l'éleveur produit des peaux qu'il revend au tanneur qui fait du cuir qu'il revend lui-même au cordonnier qui en fait des chaussures). C'est une division par métier au niveau de la société. Dans la division technique du travail, chaque travailleur ne fait qu'une tâche, une opération sur un bien, il ne pourrait pas vendre le produit de son travail. C'est une division par tâche au niveau de l'atelier, de l'établissement, de l'entreprise. 12

13 FLEXIBILITE Lexique Mode de gestion de la main d'œuvre mise en place dans les entreprises pour adapter rapidement la production, et l'emploi correspondant, aux fluctuations de la demande. Définition La flexibilité est une politique de gestion de la main d'œuvre mise en place dans les entreprises pour adapter la production et l'emploi correspondant aux fluctuations rapides de la demande. La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des effectifs. Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe et interne et la flexibilité quantitative et qualitative. La flexibilité quantitative externe se réalise par le recours au marché du travail. Elle consiste à faire varier les effectifs de l'entreprise en fonction des besoins par le recours aux contrats de travail précaires (par exemple les CDD) et les licenciements. La flexibilité qualitative externe consiste à remplacer le contrat de travail par un contrat commercial plus facile à rompre. On peut citer le recours aux travailleurs intérimaires (ceux-ci sont bien salariés mais de l'entreprise de travail temporaire, et le contrat entre l'entreprise et l'entreprise de travail temporaire est un contrat commercial), ou à l'externalisation des activités annexes à la production (gardiennage, restauration, transport, nettoyage, etc.). La flexibilité quantitative interne s'obtient par la variation de la durée de l'activité en fonction de la production : variation des horaires de travail, utilisation de temps partiels, annualisation de la durée du travail (les "creux " dans l'activité de l'entreprise sont compensés par les périodes de "boom" ce qui évite le recours aux heures supplémentaires plus onéreuses). Dans la flexibilité qualitative interne, encore appelée flexibilité fonctionnelle, les travailleurs polyvalents sont utilisés en fonction des besoins de la production, sur les postes ou dans les ateliers ou bureaux où il y a le plus de travail. Il faut mentionner enfin une forme particulière de flexibilité qui est celle des salaires ou des rémunérations qui peuvent varier en fonction des résultats de l'entreprise. Enjeux La flexibilité : une réponse aux rigidités du modèle de croissance fordiste? Si les 30 Glorieuses sont synonymes de croissance assez régulière de la production, de la consommation de masse relativement standardisée et des salaires réels, les années 70 ont été marquées par une rupture de ces évolutions à plusieurs niveaux, à savoir : - une production plus fluctuante au gré des variations de la conjoncture, - une concurrence plus vive (mondialisation) qui nécessite davantage de gains de productivité, 13

14 - une obsolescence rapide de certains biens (progrès technique), - des changements plus fréquents dans les goûts des consommateurs (production en séries plus courtes). Devant cet environnement de plus en plus incertain, les entreprises vont réagir en essayant d'ajuster au plus près production et utilisation de la force de travail à ces fluctuations. Pour cela de nouvelles méthodes de gestion vont être mises au point (zéro stock, zéro délai, flux tendus) qui vont nécessiter une plus grande souplesse dans l'utilisation du travail et transformer le coût salarial de coût fixe en coût variable. Cela se traduit dans les entreprises par un recours massif aux intérimaires (que l'on peut employer et renvoyer très rapidement) ou aux CDD, par l'annualisation du temps de travail (les périodes de suractivité sont compensées par celles de sous activité), par une plus grande polyvalence des travailleurs (capables d'occuper plusieurs postes), par le développement des temps partiels plus souples à utiliser et par des salaires plus individualisés. La flexibilité : un remède au chômage? La persistance du chômage dans les pays industrialisés et notamment en France est mise par les économistes néoclassiques sur le compte de trop fortes rigidités sur le marché du travail (intervention de l'etat et des syndicats). En période de chômage élevé, la flexibilité à la baisse des salaires et du coût salarial devrait permettre une reprise de l'embauche. Les économistes néo-classiques préconisent donc la suppression de ces réglementations ou entraves à la libre détermination des salaires par le jeu du marché. Selon eux, l'etat doit, dans le cadre des politiques de l'emploi, assouplir la réglementation du travail : supprimer l'autorisation administrative de licenciements, par exemple, ou favoriser l'embauche de salariés à temps partiel (involontaire le plus souvent), ou contraindre les chômeurs à exercer une activité sous payée (en Allemagne par exemple). Cette flexibilité accrue engendre l'apparition de formes particulières d'emplois (FPE), atypiques (voir emploi). Les statuts des salariés sont de plus en plus hétérogènes (éclatement du collectif de travail), et le marché du travail se segmente avec un dualisme entre les emplois typiques et atypiques. Ces derniers sont souvent précaires (sauf les temps partiels choisis et les travailleurs hautement qualifiés) et occupés en majorité par des jeunes, des femmes ou des travailleurs peu qualifiés. Ceux-ci risquent de connaître un chômage récurrent, s'ils n'arrivent pas à s'insérer dans des emplois plus stables. Cette situation, si elle se prolonge, peut être source de pauvreté (travailleurs pauvres) et d'exclusion. Comment trouver des formes de flexibilité qui en assurant la sécurité du salarié ne mèneraient pas à la pauvreté et à la précarité? 14

15 Tendances Titre : Population active occupée en France, en milliers (source : Insee Première) Nombre de salariés dont : Intérimaires CDD Apprentis Depuis quelques années, on remarque une rapide croissance des emplois atypiques : alors que le nombre de salariés progresse peu, relativement, le nombre de salariés ayant un emploi peu stable augmente rapidement, en particulier celui des travailleurs intérimaires. Indicateurs La flexibilité ne se prête pas à une mesure statistique directe. On peut en avoir un aperçu avec d'autres indicateurs tels que le nombre ou la proportion des temps partiels ou des emplois précaires dans la population active des salariés (voir rubrique tendances). Erreurs Fréquentes Ne confondez pas la flexibilité du travail (celle dont il est question ici) avec la flexibilité du capital que les entreprises essayent également d'obtenir avec la location de matériel ou la sous traitance par exemple. Attention! Les emplois atypiques ne sont pas tous des emplois précaires : les temps partiels par exemple lorsqu'ils sont choisis ou l'emploi intérimaire lorqu'il s'adresse à des travailleurs qualifiés et recherchés comme les infirmières ne sont pas du tout précaires. 15

16 QUALIFICATION Lexique La qualification désigne principalement la capacité à exercer un métier ou un poste déterminé. Cette qualification est essentielle pour assurer l'employabilité des personnes actives. Elle est "mesurée" par les diplômes acquis ou l'expérience des personnels. Définition Enjeux La notion de qualification renvoie à deux approches selon que l'on se place du coté de l'emploi à occuper ou du coté du salarié qui occupera cet emploi. 1. lorsqu'il s'agit de la qualification d'un emploi, on repère les qualités et capacités humaines nécessaires pour occuper ce poste de travail. L'ensemble des savoir-faire dans l'entreprise doit ainsi être détaillé et répertorié. Ceci permet notamment d'obtenir des grilles de qualification, nécessaires à l'établissement des salaires. Chaque branche de l'économie détermine alors des classifications d'emplois, des titres et niveaux hiérarchiques, afin d'établir les conventions collectives. Il faut d'ailleurs noter que la notion de qualification des postes apparaît dans les années 1930, lorsque le souci est d'organiser une première classification sociale distinguant en particulier l'ouvrier spécialisé de l'ouvrier qualifié. 2. lorsqu'il s'agit de la qualification d'un travailleur, il faut distinguer deux significations. o il peut s'agir de la formation initiale validée par un diplôme ; on parle alors qualification personnelle, acquise par l'enseignement essentiellement. o Il peut s'agir aussi de l'expérience, c'est à dire la qualification acquise au sein de l'entreprise, reprise parfois sous le terme de learning by doing. Ces deux types de qualifications sont essentiels pour évoluer au sein de l'entreprise. La qualification est un moyen d'assurer "l'employabilité" de la population active, dans un contexte où le chômage est persistant. Il est donc essentiel d'obtenir une "bonne qualification", c'est à dire une qualification qui permette la permanence de l'emploi. Les évolutions des qualifications ont donc été nombreuses sur les 30 dernières années : elles suivent les innovations et le progrès technique incorporé dans les entreprises. Pour ne prendre qu'un exemple, l'informatique a complètement renouvelé les méthodes de gestion et de production. Les qualifications nécessaires pour occuper un poste sont donc de plus en plus poussées. Aujourd'hui, les qualifications changent au rythme du progrès technique, ce qui amène finalement à la difficulté de concilier deux attentes contradictoires : il faut posséder un bagage technique et une spécialisation poussés, mais aussi faire preuve d'une grande polyvalence, d'une grande adaptabilité et capacité à acquérir de nouvelles qualifications 16

17 Tendances Indicateurs Il y a deux évolutions majeures à noter : 1. On observe dans les pays développés une tendance à l'élévation des qualifications des salariés sous le double effet d'une transformation structurelle des emplois et d'une démocratisation des enseignements (cf le cours de BRISES). Ceci s'est effectué au risque parfois d'une dévalorisation des diplômes ou d'un déclassement (c'est-à -dire un niveau de formation supérieur au niveau de l'emploi réellement occupé). On parle alors d'une surqualification des travailleurs ou d'une déqualification des emplois (ce qui est la même chose, bien évidemment). 2. Le travail requis devient plus indirect, plus concentré autour de tâches de gestion technique ou économique, centré sur l'initiative et la réaction individuelles. Il faut alors développer des compétences plus que des qualifications. Ces compétences représentent alors avant tout une disposition personnelle, une faculté d'adaptation aux techniques et aux modes de gestion. Mais cette faculté n'est guère discernable a priori, et elle n'est pas inscrite au préalable dans une qualification... Pour garantir son "employabilité", il faut désormais concilier un bagage technique important (des qualifications) et des qualités d'adaptation et de réaction (des compétences). Les qualifications s'appuient sur des validations et des classifications déterminées, alors que les compétences sont d'un ressort plus personnel. Pour observer les qualifications, il existe deux moyens principaux : Erreurs fréquentes utiliser les grilles de qualification des différentes branches d'activités. Ceci permet de repérer à la fois des qualifications de postes (par exemple dans la branche des conseils en entreprises, on distingue les chargés d'étude qui ne font qu'un constat de la situation de l'entreprise, des responsables d'études qui peuvent proposer des améliorations suite à ce constat), et des qualifications des salariés, puisqu'on associe souvent un poste à un niveau de diplôme mininal (par exemple BAC+3 pour un responsable d'étude). utiliser le dernier diplôme obtenu comme indicateur de la qualification personnelle. C'est la donnée la plus fréquemment utilisée : on la retrouve notamment dans les enquêtes formation/qualification professionnelle (dite FQP) de l'insee. Il faut faire attention aux deux confusions suivantes : la qualification des postes n'est pas synonyme de qualification des travailleurs. la qualification des travailleurs n'est pas synonyme de compétence. 17

18 CONFLITS SOCIAUX Lexique Un conflit social est un affrontement entre plusieurs groupes sociaux antagonistes, l'objet de tout conflit étant de modifier le rapport de forces existant entre les parties. Définition Un conflit social est un affrontement entre plusieurs groupes sociaux antagonistes, l'objet de tout conflit étant de modifier le rapport de forces existant entre les parties. Les conflits sont "normaux" au sens sociologique du terme, c'est à dire que toute vie en société débouche inévitablement sur des conflits. De plus, à l'intérieur des groupes en conflit, ce dernier renforce leur identité commune. Le conflit a de ce point de vue un aspect intégrateur. Enjeux Il s'agit d'identifier les liens existant entre conflit et changement social. Deux approches sont possibles : le conflit fait-il changer la société ou est-ce l'inverse, les changements sociaux générant des conflits? Ce sont surtout Weber et Simmel qui ont montré que les conflits, en permettant une interaction entre agents, pouvaient contribuer à l'évolution de la société. Pour G. Simmel, en effet, la situation conflictuelle n'est pas une maladie de la société puisqu'elle est socialisante. Etudiant les différents conflits possibles, aussi bien au sein des famille que des institutions étatiques, Simmel constate que les causes des conflits sont nombreuses (haines, besoins, désirs, etc...) mais que leur fonction est unique : rétablir l'unité de ce qui a été rompu. De la sorte, le conflit assure la cohésion du groupe et organise le changement social en assurant un nouvel équilibre post conflit. A l'inverse, le changement peut être la source de conflits : des conflits se forment alors pour s'opposer au changement social. Il y a donc bien une ambivalence du terme. Qu'il s'agisse de changements techniques ou de moeurs, il y a modification en profondeur de la société et une remise en cause des rôles dévolus à chacun. Ceci ne se fait pas sans heurts. Ainsi, par exemple, l'avènement d'une jeunesse plus libre qu'autrefois, mais plus soumise aux aléas économiques, a pu engendrer des conflits épisodiques plus ou moins latents entre les générations, la génération ancienne s'opposant aux évolutions demandées par les plus jeunes. Tendances Lorsque l'on observe les conflits modernes dans les P.D.E.M., on constate que : 18

19 Indicateurs Les conflits du travail ont changé de nature : ils portent de plus en plus sur l'organisation du travail et de moins en moins sur le rapport salarial. Par exemple, un conflit long a porté récemment sur le temps alloué pour le ménage des chambres d'hôtel, jugé beaucoup trop court par les salariées. Les conflits sociaux traditionnels mobilisent désormais moins les acteurs sociaux comme en témoigne la difficulté à regrouper beaucoup de monde lors des manifestations en France. Les sources de conflits sont diversifiées et s'appuient de plus en plus sur des valeurs symboliques (au détriment des conflits portant sur des allocations matérielles). Le pouvoir et le prestige sont ainsi devenus une source importante de conflits dans le monde du travail : par exemple, une entreprise qui souhaitait faire pointer ses cadres, c'est-à -dire les munir d'une carte magnétique qui enregistre leur heure d'entrée dans l'entreprise et leur heure de sortie, s'est heurtée à un refus catégorique pour des raisons symboliques : les cadres dépassaient largement les horaires légaux de travail, donc ils ne craignaient pas qu'on leur reproche de ne pas travailler assez, mais ils ne voulaient pas être "rabaissés" au niveau des autres salariés en étant obligés de pointer comme tout le monde. Cela ne signifie cependant pas que les conflits portant sur les conditions matérielles (rémunérations en particulier) aient disparu. Il n'existe pas à proprement parler d'indicateurs permettant d'identifier les conflits sociaux traditionnels ou de les mesurer. On peut approcher cependant les conflits du travail par le nombre de journées perdues du fait de grèves ou par le nombre de manifestations. Erreurs Fréquentes Il faut se garder de ne voir le conflit que comme une pathologie. Au contraire, le conflit permet le changement social. Le conflit social ne se résume pas à la lutte marxiste des classes! 19

20 LES OUTILS ET METHODES La représentation graphique d un état des lieux ou de manière de procéder : 20

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