Déclaration d'engagement incluse dans la politique

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1 LOI DE 2005 SUR L ACCESSIBILITÉ POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES DE L ONTARIO NORMES D'ACCESSIBILITÉ INTÉGRÉE - Plan pluriannuel SECTION I EXIGENCES GÉNÉRALES Section Initiative Description Action État 3 Établissement des politiques d'accessibilité 3. (1) Chaque organisation visée par l'obligation doit élaborer, mettre en œuvre et maintenir des politiques régissant la manière dont l'organisation assure ou assurera l'accessibilité en répondant à ses exigences en vertu des normes d'accessibilité auxquelles il est fait référence dans le présent Règlement. Politique en vigueur sur tous les sites Web canadiens de Tyco Terminé (2) Les grandes organisations doivent inclure en temps opportun dans leurs politiques une déclaration d'engagement à répondre aux besoins en matière d'accessibilité des personnes handicapées de la part de l'organisation. Déclaration d'engagement incluse dans la politique Terminé Plans d'accessibilité 4. (1) Les grandes organisations doivent a) établir, mettre en œuvre, maintenir et documenter un plan d'accessibilité pluriannuel qui décrit la stratégie de l'organisation pour prévenir et éliminer les obstacles, et répondre à ses exigences en vertu du présent Règlement; a) Le plan pluriannuel est disponible sur tous les sites Web canadiens de Tyco b) Une section Commentaires est comprise dans la politique de l'apho. Les formats accessibles sont disponibles sur demande. Terminés Terminé 2014 b) afficher le plan d'accessibilité sur leur site Web, le cas échéant, et fournir le plan dans un format accessible sur demande; et c) Le plan d'accessibilité sera régulièrement revu

2 c) examiner et mettre à jour le plan d'accessibilité au moins une fois tous les cinq ans. 6 Kiosques libreservice 6. (2) Les grandes et petites organisations doivent tenir compte de l'accessibilité pour les personnes handicapées lors de la conception, de l'achat ou de l'acquisition de kiosques libre-service. Sans objet pour Tyco Canada Formation 7. (1) Chaque organisation visée par l'obligation doit veiller à ce qu'une formation soit dispensée sur les exigences relatives aux normes d'accessibilité visées au présent Règlement et au Code des droits de la personne dans la mesure où elles concernent les personnes handicapées à a) Une formation en ligne destinée aux employés actuels et aux nouveaux employés sur les deux options d'accessibilité, client et droits de la personne de l'ontario, est disponible au besoin 2015 a) tous les employés et les bénévoles; b) toutes les personnes qui participent à l'élaboration des politiques de l'organisation; et c) toutes les autres personnes qui fournissent des biens, des services ou des installations au nom de l'organisation. b) Les décideurs sont compris dans la section A ci-dessus c) Déterminer la méthode et les modalités de prestation de la formation pour les soustraitants qui ne fournissent pas cette formation dans leur entreprise 7 7. (4) Chaque organisation visée par l'obligation doit offrir de la formation en tenant compte de toute modification des politiques décrites dans la section 3 sur une base continue. Politique et plan pluriannuel compris dans la formation des employés 2015 (en continu par la suite)

3 7 7. (5) Chaque organisation visée par l'obligation doit conserver un dossier sur la formation fournie conformément à la présente section, y compris les dates auxquelles la formation a été dispensée et le nombre de personnes qui l'ont reçue. L'information relative à l'apprentissage en ligne et hors ligne fera l'objet d'un suivi dans le système de gestion de l'apprentissage (LMS) 2015 (en continu par la suite) PARTIE II - Normes d'information et de communication Section Initiative Description Action État 11 Commentaires 11. (1) Chaque organisation visée par l'obligation qui a établi des processus de réception et de réponse aux commentaires doit s'assurer que les processus sont accessibles aux personnes handicapées en fournissant et en assurant la prise en charge des formats accessibles et des communications, à la demande. Un processus de rétroaction est compris sur tous les sites Web canadiens. Les employés sont formés et interrogés au moment de l'embauche et au besoin. Le service des ressources humaines travaille de concert avec la direction afin de répondre à tous les besoins identifiés. Terminés Formats accessibles et soutien des communications 12. (1) Sauf disposition contraire, toute organisation visée par l'obligation est tenue de fournir ou de faciliter l'accès aux formats accessibles et au soutien des communications pour les personnes handicapées, Au fur et à mesure des besoins, nous nous engageons à répondre à cette exigence. Cet engagement est compris dans notre politique affichée. Terminés a) en temps opportun, qui prend en compte les besoins en matière d'accessibilité de la personne

4 handicapée en raison de son incapacité; et b) à un coût qui n'est pas plus élevé que celui imputé aux autres personnes (2) L'organisation visée par l'obligation communiquera avec la personne faisant la demande afin de déterminer la pertinence d'un format accessible ou du soutien des communications. Au fur et à mesure des besoins, nous nous engageons à répondre à cette exigence. Cet engagement est compris dans notre politique affichée. Terminé (3) Chaque organisation visée par l'obligation informera le public au sujet de la disponibilité des formats accessibles et du soutien des communications. Politique en vigueur sur tous les sites Web canadiens de Tyco

5 14 Sites Web et contenu Web accessibles 14. (2) Les grandes et petites organisations désignées du secteur public doivent rendre leurs sites Web et leur contenu Web conformes aux Règles pour l'accessibilité des contenus Web (WCAG) 2.0 du W3C, initialement au niveau A à l'augmentation au niveau AA, et elles doivent le faire conformément à l'échéancier fixé dans cette section. A) Une liste de vérification du WCAG 2.0 niveaux A et AA a été crée et est utilisé pendant le processus de test pour tous les sites web de nouvelles et mises à jour de manière significative B) Les mises à jour nécessaires seront suivis sur une liste de projet pour se préparer à de futures possibilités de mise à jour C) Les sites s seront revus en comparaison aux niveaux A et AA des listes de contrôle et alors que les projets de mise à jour du site web sont prévues, des caractéristiques d accessibilité seront ajoutées pour appuyer les exigences de niveau A avec le niveau AA suivis d amélioration future Les nouveaux sites Web et le contenu Web qui y est présenté doivent être conformes au niveau A de la WCAG Tous les sites Web et le contenu Web doivent être conformes au niveau AA de la WCAG 2.0, autres que, Légendes des critères de réussite (en temps réel) Descriptions audio des critères de réussite (préenregistré es).

6 PARTIE III - Norme d'emploi Section Initiative Description Action État 22 Recrutement - Généralités 22. Chaque employeur informera ses employés et le public au sujet de la disponibilité des aménagements pour les personnes handicapées dans ses processus de recrutement. Examen du processus de recrutement pour créer une langue d'accessibilité 23 Processus de recrutement, d'évaluation ou de sélection 23. (1) Au cours du processus de recrutement, l'employeur doit informer les postulants, lorsqu'ils sont sélectionnés individuellement pour participer à un processus d'évaluation ou de sélection, que des aménagements sont disponibles sur demande en ce qui concerne les matériaux ou les procédés à utiliser. Examen du processus de recrutement pour créer une langue d'accessibilité (2) Si un candidat choisi de demander à bénéficier d'une mesure d adaptation ou d accommodement, l'employeur doit consulter le postulant et fournir ou organiser un aménagement convenable d'une manière qui tient compte des besoins en matière d'accessibilité de cette personne en raison de son incapacité. Examen du processus de recrutement pour créer une langue d'accessibilité 24 Avis aux candidats retenus 24. Chaque employeur doit, lors de la présentation d'une offre d'emploi, informer le candidat retenu de ses politiques relatives aux mesures d adaptation ou d accommodement mises en place à l'intention des employés handicapés. Examen du processus de recrutement pour créer une langue d'accessibilité

7 25 Informer les employés relativement au soutien 25. (1) Chaque employeur doit informer ses employés de ses politiques en matière de soutien aux employés handicapés, y compris mais non de façon limitative, les politiques d'adaptation du lieu de travail dans le but de prendre en compte les besoins d'accessibilité d'un employé en raison d'un handicap. Examen du processus de recrutement pour créer une langue d'accessibilité (2) Les employeurs sont tenus de fournir les informations requises en vertu de la présente section aux nouveaux employés dès que possible après leur entrée en poste. Examen du processus de recrutement pour créer une langue d'accessibilité (3) Les employeurs doivent fournir à leurs employés des renseignements à jour chaque fois que des modifications sont apportées aux politiques es en ce qui a trait à l'adaptation du lieu de travail, dans le but de prendre en compte les besoins d'accessibilité d'un employé en raison de son handicap. Examen du processus pour la création d'un plan d'accessibilité 26 Formats accessibles et soutien des communications pour les employés 26.1 Outre ses obligations en vertu de la section 12, où un employé avec un handicap en fait la demande, l'employeur doit communiquer avec l'employé dans le but de fournir ou d'adapter des formats accessibles et le soutien des communications pour Examen du processus pour la création d'un plan d'accessibilité a) les renseignements nécessaires à l'employé pour effectuer son

8 travail; et b) les renseignements généralement mis à la disposition des employés sur le lieu de travail ,2. L'employeur communiquera avec l'employé faisant la demande afin de déterminer la pertinence d'un format accessible ou du soutien des communications. Examen du processus pour la création d'un plan d'accessibilité 27 Information relative aux interventions d urgence en milieu de travail 27. (1) Chaque employeur doit fournir aux employés atteints d'un handicap des renseignements sur l'intervention d'urgence en milieu de travail, si l'invalidité est telle que des renseignements individualisés sont nécessaires et l'employeur est conscient de la nécessité d'une adaptation en raison du handicap de l'employé. Un sondage sur le lieu de travail est accessible à tous les employés et des plans d'aménagement sont créés sur une base individuelle (2) Si un employé qui reçoit de l'information sur l'intervention en cas d'urgence en milieu de travail a besoin d'aide, et avec le consentement de l'employé, l'employeur doit fournir l'information sur l'intervention en cas d'urgence en milieu de travail à la personne désignée par l'employeur pour fournir de l'assistance à l'employé. Le consentement est obtenu lorsque le plan d'aménagement individualisé est créé (3) Les employeurs sont tenus de fournir les informations requises en vertu de la présente section dès que Partie de processus 2012

9 possible après que l'employeur devient conscient du besoin d'adaptation en raison du handicap de l'employé (4) Chaque employeur doit examiner les renseignements personnalisés relatifs aux interventions d'urgence en milieu de travail, Partie de processus 2012 a) lorsque l'employé est muté vers un autre emplacement dans l'organisation; b) lorsque les besoins ou les plans d'adaptation généraux de l'employé sont réévalués; et c) lorsque l'employeur modifie ses politiques générales d'intervention en cas d'urgence. 28 Plans d adaptation ou d accommodement documentés 28. (1) Les employeurs, autres que les petites organisations, doivent élaborer et mettre en place une procédure écrite pour le développement de plans documentés d'adaptation ou d'accommodement personnalisés pour les employés handicapés (2) Le processus d'élaboration de plans d'adaptation individuels documentés doit inclure les éléments suivants : 1. La façon dont un employé demandant une adaptation peut participer au développement du plan d'adaptation individuel.

10 2. Les moyens par lesquels l'employé est évalué sur une base individuelle. 3. La façon dont l'employeur peut demander qu'une évaluation soit effectuée par un médecin indépendant ou un autre expert, aux frais de l'employeur, afin de déterminer si et comment une adaptation peut être réalisée. 4. La façon par laquelle l'employé peut demander la participation d'un représentant de son agent négociateur, dans le cas où l'employé est représenté par un agent négociateur, ou d'un autre représentant du lieu de travail, lorsque l'employé n'est pas représenté par un agent négociateur, dans le développement du plan d'adaptation. 5. Les mesures prises en vue de protéger la confidentialité des Renseignements personnels des employés. 6. La fréquence selon laquelle le plan d'adaptation individuel sera réexaminé et mis à jour, et la manière dont ce sera fait. 7. Si un plan d'adaptation individuel est refusé, la façon dont les raisons du refus seront communiquées à l'employé. 8. Le moyen de mettre en place un

11 plan d'adaptation individuel selon un format qui prend en compte les besoins de l'employé en matière d'accessibilité en raison d'un handicap (3) Les plans d'adaptation individuels doivent, a) si l'on en fait la demande, inclure toute information concernant les formats accessibles et le soutien des communications fourni, comme décrit à la section 26; b) si nécessaire, inclure les renseignements personnalisés relatifs aux interventions d'urgence en milieu de travail, comme décrit à la section 27; et 29 Processus de retour au travail c) identifier tout autre d'adaptation devant être fourni. 29. (1) Chaque employeur, autre qu'une petite organisation, a) doit élaborer et mettre en place un processus de retour au travail pour les employés qui ont été absents de leur poste en raison d'une incapacité et qui nécessitent des adaptations liées à leur handicap afin de retourner au travail; et b) documenter le processus (2) Le processus de retour au travail doit

12 a) décrire les étapes appliquées par l'employeur pour faciliter le retour au travail des employés qui étaient absents en raison d'une incapacité; et b) faire appel à des plans d'adaptation individuels comme décrits dans la section 28, dans le cadre de ce processus (3) Le processus de retour au travail dont il est question dans cette section ne remplace pas ou ne se substitue pas à tout autre processus de retour au travail créé ou découlant d'un autre statut. 30 Gestion du rendement 30. (1) Un employeur qui fait appel à la gestion de la performance à l'égard de ses employés doit prendre en compte les besoins d'accessibilité des employés ayant une déficience, ainsi que les différents plans d'adaptation individuels lorsqu'il applique le processus de gestion de la performance à l'égard des employés handicapés. 31 Promotion et développement de carrière 31. (1) Un employeur qui offre à ses employés des possibilités de promotion et de développement de carrière doit, dans cette optique, prendre en compte les besoins d'accessibilité des employés ayant une déficience, ainsi que les différents plans d'adaptation individuels lorsque des personnes handicapées sont impliquées.

13 32 Redéploiement 32. (1) Un employeur qui fait appel au redéploiement doit prendre en compte les besoins d'accessibilité de ses employés ayant une déficience, ainsi que les différents plans d'adaptation individuels lorsqu'il redéploie des employés atteints d'un handicap.