POLITIQUES RESSOURCES HUMAINES NUMÉRO : POL-04 PAGE 1 DE 7

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1 PAGE 1 DE 7 CONSEIL D ADMINISTRATION DATE D ADOPTION : Le 26 septembre DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR : Le 27 septembre DATE DE LA MODIFICATION : DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA MODIFICATION : Le conseil d administration convient de se doter d une politique relative au harcèlement. De plus, il convient d adopter la politique recommandée par la Fédération dont le texte est joint à la présente. POLITIQUES FÉDÉRATION APPLICABLES AUX CAISSES\POLITIQUES NON FINANCIÈRES\Politique relative au harcèlement Copie certifiée conforme le27 septembre par Sylvie Tremblay, secrétaire adjointe (Référence Règlement de régie interne caisse art Autres personnes autorisées à émettre des extraits ou copies certifiés)

2 PAGE 2 DE 7 Titre : Politique relative au harcèlement Composantes visées par la politique : Personnes visées par la politique : Caisses membres de la Fédération des caisses Desjardins du Québec, centre financiers aux entreprises et centres administratifs regroupant de telles caisses Conseil d administration d une caisse, comité de coordination d un centre financier aux entreprises et comité de coordination d un centre administratif 1. RAISON D ÊTRE : 1.1 Source Cette politique découle de la mission de la Fédération définie à l article 6 de la Loi sur les coopératives de services financiers qui consiste notamment à assurer le développement ordonné du réseau. Cette politique découle également des moyens d action mis à la disposition de la Fédération par les caisses aux termes de l article du Règlement de régie interne de la Fédération qui consistent notamment à élaborer des positionnements et des stratégies relatifs à la définition et à la mise en oeuvre d un plan directeur en ressources humaines pour le Mouvement et de proposer à cette fin des politiques, programmes et principes directeurs. La présente politique découle également des obligations faites à tout employeur aux termes de différentes lois applicables de procurer à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et de prendre les moyens appropriés pour prévenir et régler les situations de harcèlement. 1.2 Objectifs Les objectifs à l origine de cette politique sont les suivants : maintenir un climat de travail assurant l intégrité physique et psychologique des personnes ainsi que la sauvegarde de leur dignité; et à cet effet, elle prévoit des mécanismes et des recours pour éliminer toute forme de harcèlement; prévenir toute forme de harcèlement, notamment en informant et en sensibilisant les employés et dirigeants des caisses sur l existence de la présente politique et en les invitant annuellement à s engager à respecter les valeurs, les principes et les règles énoncées dans la politique relativement au harcèlement psychologique;

3 PAGE 3 DE 7 prévoir des mécanismes d aide pour assurer un soutien approprié aux personnes victimes de harcèlement afin que cesse la situation d harcèlement ainsi qu à l auteur de celui-ci afin que ses actions cessent. 1.3 Orientations Les orientations supportant cette politique sont les suivantes : l employeur est déterminé à offrir un environnement de travail sain, exempt de toute forme de harcèlement et dans lequel les personnes sont traitées avec respect. La prévention est la voie que privilégie l employeur. 2. ENCADREMENT : 2.1 Définitions CAISSE Coopérative de services financiers qui est membre de la Fédération des caisses Desjardins du Québec. CENTRE ADMINISTRATIF Regroupement de caisses offrant des services administratifs qui, aux fins du droit du travail, est considéré comme étant un employeur. CENTRE FINANCIER AUX ENTREPRISES Regroupement de caisses offrant des services aux entreprises qui, aux fins du droit du travail, est considéré comme étant un employeur. DIRECTEUR GÉNÉRAL Le directeur général d une caisse. DIRECTEUR DE CENTRE FINANCIER AUX ENTREPRISES Le directeur d un centre financier aux entreprises. DIRECTEUR DE CENTRE ADMINISTRATIF Le directeur d un centre administratif. EMPLOYEUR

4 PAGE 4 DE 7 Une caisse, un centre financier aux entreprises ou un centre administratif au sens de la présente politique. EMPLOYÉ Employé d une caisse, d un centre financier aux entreprises ou d un centre administratif, syndiqué ou non syndiqué, embauché sur une base régulière ou temporaire, pour une période définie ou indéfinie. GESTIONNAIRE Employé qui occupe un poste cadre au sein de l entreprise. HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne pour celle-ci un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet continu pour la personne salariée. Le harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel ainsi que le harcèlement basé sur l un des motifs décrits à l article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne savoir, la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuel, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la conditions sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier ce handicap. Ces comportements peuvent provenir d une personne en particulier ou d un groupe de personnes et peuvent être dirigés vers une seule personne ou vers un groupe de personnes. De façon non limitative et non exhaustive, le harcèlement peut s exprimer de diverses façons : par des comportements inacceptables ou offensants qu on tient ou qu on devrait tenir pour importuns et qui comprennent tout commentaire, comportement ou exhibition répréhensible sans égard aux supports de communication ou de diffusion utilisés survenant de manière isolée ou persistante et ayant pour conséquence d abaisser, de déprécier, d humilier, d isoler ou d embarrasser quelqu un; par des commentaires ou des comportements avilissants, dégradants, offensants, humiliants eu égard à un des motifs protégés par la Charte, soit la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier ce handicap; par des attitudes qui visent à créer un milieu de travail hostile, lourd, offensant et dégradant par des insultes, des sous-entendus et même par des silences;

5 PAGE 5 DE 7 par l emploi abusif, inapproprié ou indu du pouvoir ou de l autorité et une volonté de nuire à la victime, lesquels s expriment tant par l intimidation, la menace, le chantage que la coercition. Ne constituent pas nécessairement des manifestations de harcèlement psychologique au sens de la présente politique : l exercice normal du droit de gestion (gestion de l assiduité, les exigences de rendement, l organisation du travail, les manquements sanctionnés par une mesure disciplinaire); un désaccord sérieux entre deux personnes; un conflit au travail géré (ex. clarification des responsabilités); le stress relié au travail; les conditions de travail et contraintes professionnelles difficiles; la survenance d un incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes; les maladresses et les erreurs de gestion. 2.2 Règles générales Champs d application La présente politique s applique aux rapports entre gestionnaires, aux rapports entre gestionnaires et employés non gestionnaires, aux rapports entre employés non gestionnaires. Elle s applique également aux personnes victimes de harcèlement dans le cadre de leur travail exercé par des personnes faisant partie de l organisation de l employeur (membres du Conseil d administration, du Conseil de surveillance et du Comité de coordination) ou par des personnes provenant de l extérieur de l organisation de l employeur (client, fournisseur etc) Engagement de l employeur L employeur est déterminé à offrir un environnement de travail sain, exempt de toute forme de harcèlement et dans lequel les personnes sont traitées avec respect. La prévention est la voie que privilégie l employeur. Dans ce contexte, l employeur s engage à promouvoir le respect entre individus, à sauvegarder la dignité des personnes travaillant dans son organisation, à

6 PAGE 6 DE 7 protéger l intégrité physique et psychologique de celles-ci et à promouvoir un milieu de travail harmonieux Procédure pour informer l employeur L employé qui croit subir du harcèlement est invitée dans un premier temps à informer la personne qu elle considère responsable de harcèlement que sa conduite est inacceptable et indésirable. Si la situation perdure, l employé est ensuite invité à noter tous les faits reprochés y compris la date où ceux-ci se produisent. Si l employé ne veut pas s adresser directement à la personne visée, ou si après s être adressé à cette personne, la situation perdure, il peut alors avoir recours à l une ou l autre des procédures suivantes : procédure informelle procédure formelle La procédure informelle est celle mise en place par l employeur pour remédier rapidement à une situation problématique pouvant être du harcèlement psychologique, sans avoir recours à un processus formel de traitement d une plainte. La procédure formelle est celle mise en place par l employeur pour remédier rapidement à une situation de harcèlement psychologique en ayant recours à un processus formel de traitement d une plainte Principes directeurs des interventions de l employeur Les principes directeurs qui guideront l employeur dans ses interventions sont les suivants : toutes les informations recueillies dans le cadre de ces démarches sont confidentielles; chaque personne a le droit d être accompagnée ou conseillée par la personne de son choix; l employeur s engage à agir le plus rapidement possible. 2.3 Règles particulières Les règles particulières contenues dans les conventions collectives s appliquent en priorité pour les employés assujettis à de telles conventions collectives. 2.4 Clauses d exception

7 2.5 Processus à suivre pour respecter la politique 2.6 Mesures d accompagnement 2.7 Autorisations requises 2.8 Mesures transitoires 3. GOUVERNANCE ET PAGE 7 DE Responsable de la recommandation au Conseil d administration : Première Vice-présidence Ressources humaines 3.2 Responsable de l application : Vice-présidence Relations avec les employés 3.3 Adoption et entrée en vigueur : 13 mai Modification : CA du 11 et 12 décembre Entrée en vigueur à la même date 3.5 Fréquence de mise à jour : Selon le besoin 3.6 Confidentialité de la politique : Non

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