Actualité sociale : ce qu il ne fallait pas manquer en novembre

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1 Actualité sociale : ce qu il ne fallait pas manquer en novembre 1 Livre blanc Décembre 2013 SOMMAIRE Témoignage en faveur d un collègue : pas de sanction, sauf en cas de mauvaise foi! Licencier un salarié après une mise à pied : prudence Plafond de la Sécurité sociale 2014 Forfait jours : nombre de jours de repos (RTT) 2014

2 Témoignage en faveur d un collègue : pas de sanction, sauf en cas de mauvaise foi! Lors d un litige vous opposant à un ancien salarié, vous vous rendez compte qu il fournit, devant le conseil de prud hommes, le témoignage d un salarié que vous jugez mensonger. Vous voulez sanctionner ce salarié pour cette fausse attestation. Mais est-il de mauvaise foi? Liberté de témoigner : protection du salarié 2 Afin de garantir une bonne justice et ne pas porter atteinte à la liberté de témoigner, vous ne pouvez pas sanctionner un salarié qui témoigne pour un collègue avec lequel vous êtes en litige. Le salarié est protégé même si vous lui reprochez d avoir rédigé une attestation mensongère. La sanction sera nulle! Ainsi, licencier un salarié au motif qu il a fourni un faux témoignage est illicite. Il existe toutefois une exception cette règle. Liberté de témoigner : sanction possible en cas de mauvaise foi Vous pouvez sanctionner le salarié, voire le licencier si vous prouvez sa mauvaise foi. Exemple Salarié qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser d un supérieur hiérarchique. Sachez également qu un salarié est protégé lorsqu il dénonce des faits de harcèlement. Tant qu il est de bonne foi, vous ne pouvez pas le sanctionner, même s il n apporte aucune preuve et même si ses accusations s avèrent infondées. Toute sanction ou décision de licenciement prise à l encontre de cette protection est nulle. Concernant le témoin d une discrimination, c est-à-dire la personne qui va témoigner de bonne foi devant un tribunal pour faire reconnaître la discrimination ou qui a simplement relaté ces faits, elle est également protégée. Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2013, n (le licenciement prononcé en raison du contenu d une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur)

3 Licencier un salarié après une mise à pied : prudence... Lorsqu une mise à pied est prononcée «à titre conservatoire», il est ensuite possible de prendre une autre sanction à l encontre du salarié allant jusqu au licenciement. Attention, vous devez pour cela en principe engager la procédure de licenciement sans tarder. Illustration avec une affaire récemment soumise à la Cour de cassation. Mise à pied d un salarié : distinguer le caractère conservatoire ou disciplinaire 3 Il existe deux formes de mise à pied : la mise à pied disciplinaire ; la mise à pied conservatoire. La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction. Vous suspendez le contrat de travail de votre salarié pendant plusieurs jours : il ne vient pas travailler et il n est pas rémunéré. Attention La mise à pied disciplinaire doit comporter obligatoirement une date de début et de fin et sa durée ne doit pas dépasser quelques jours (en règle générale 5 jours ouvrés maximum) fixés selon la gravité des faits reprochés. Pour la prononcer, il faut donc obligatoirement en passer par une procédure disciplinaire et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d une sanction autre que le licenciement. Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui elle n est pas une sanction. Il s agit dans ce cas de suspendre le contrat de travail du salarié dans l attente d une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d un licenciement). Elle suppose donc que les faits que l'on lui reproche soient graves. Notez-le Le salarié ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied conservatoire que s il est finalement licencié pour faute grave ou lourde. Dans tous les autres cas (licenciement pour cause réelle et sérieuse par exemple), vous devrez la lui verser. Mise à pied d un salarié : attention au risque de requalification Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire, c est que vous souhaitez déclencher derrière une procédure disciplinaire ou de licenciement. Cette mise à pied doit donc en principe être suivie immédiatement d une convocation à un entretien préalable, faute de quoi elle perd son caractère conservatoire et risque d être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Ce qui est alors lourd de conséquences pour vous puisque cela vous interdit de prononcer toute autre sanction (les mêmes faits ne pouvant jamais être sanctionnés deux fois!). Il existe toutefois des tempéraments à cette règle notamment si vous avez besoin de temps pour mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié. Mais encore faut-il pouvoir en justifier

4 C est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une affaire où un délai de 6 jours s était écoulé entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable de licenciement. En l espèce les magistrats ont en effet relevé que l employeur n avait apporté aucun motif pour justifier de ce délai. Dès lors, la mise à pied conservatoire a été requalifiée en mise à pied disciplinaire, et le licenciement intervenu ensuite jugé sans cause réelle et sérieuse. La loi ne prévoit aucune forme particulière quant à la notification de la mise à pied conservatoire. Il est cependant plus prudent de la notifier par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la convocation à l entretien préalable ou par lettre séparée. 4 Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2013, n (la mise à pied conservatoire d une durée de 6 jours doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire lorsque l employeur n a aucun motif pour justifier ce délai)

5 Plafond de la Sécurité sociale 2014 Comme chaque année, le plafond de la Sécurité sociale augmente au 1er janvier. Le plafond de la Sécurité sociale 2014 permet notamment de calculer les cotisations sociales «plafonnées». Ce plafond pour 2014 vient d'être publié au Journal officiel du 19 novembre Plafond de la Sécurité sociale 2014 : revalorisation au 1er janvier 5 Le nouveau plafond de la Sécurité sociale va s appliquer aux gains et rémunérations versés à compter du 1er janvier Son montant est déterminé en fonction de l évolution des salaires. En pratique, le plafond de la Sécurité sociale 2014 est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle, trimestrielle, par quinzaine, etc.). Le plafond mensuel est généralement le plus utilisé. Le montant du plafond de la Sécurité sociale 2014 est fixé euros par un arrêté du 7 novembre 2013 publié au Journal officiel du 19 novembre. La revalorisation est de l'ordre de 1,4 % en Pour les rémunérations ou gains versés du 1er janvier au 31 décembre 2014, les montants du plafond de Sécurité sociale qui s'appliquent selon la périodicité de la paie sont les suivants : Périodicité Montant du plafond de la Sécurité sociale 2014 Annuel Trimestriel Mensuel Quinzaine Semaine 722 Jour 172 Horaire 23 * * Si les rémunérations ou gains sont versés par heure pour une durée de travail inférieure à 5 heures. Nous vous rappelons que le plafond mensuel de la Sécurité sociale pour 2013 est de euros.

6 Plafond de la Sécurité sociale 2014 : conséquences de la revalorisation Le plafond de la Sécurité sociale permet de calculer certaines cotisations sociales dites plafonnées. Ces cotisations sont ainsi uniquement dues dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Au-delà de ce montant, la rémunération n est pas touchée pas ces cotisations. C'est le cas notamment : des cotisations d assurance vieillesse ; de la contribution au FNAL ; des cotisations aux régimes complémentaires de retraite ; etc. 6 Le plafond de la Sécurité sociale 2014 permet également de fixer la limite dans laquelle la gratification versée aux stagiaires est exonérée de cotisations sociales (12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale). Autre fonction du plafond de la Sécurité sociale 2014 : fixer le seuil de remise automatique des majorations de retard et d annulation des créances URSSAF de faible montant. Arrêté du 7 novembre 2013 portant fixation du plafond de Sécurité sociale, Jo du 19

7 Forfait jours : nombre de jours de repos (RTT) 2014 Les salariés ayant signé une convention de forfait jours ne travaillent qu un certain nombre de jours dans l année. La durée de travail de référence est de 218 jours travaillés par an. Afin de respecter ce forfait de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos (ou RTT) dont le nombre varie d une année sur l autre. Forfait jours : mise en place 7 Le régime du forfait annuel en jours n est envisageable que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche l'autorise expressément (Code du travail, art. L ). Il est important que l accord collectif assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait jours. Le salarié doit également signer une convention de forfait. En cas de défaillance de l accord collectif, la convention de forfait sera sans effet. Sans cette convention, le salarié sera soumis à la législation sur la durée du travail (durée maximale de travail, paiement des heures supplémentaires, etc.). Une convention de forfait en jours sur l année ne peut être conclue qu avec : un salarié cadre autonome ; un salarié non-cadre qui dispose d une réelle autonomie dans l organisation de son emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui lui sont confiées (Code du travail, art. L ). Forfait jours : nombre de jours de repos (ou RTT) sur l année 2014 Les salariés ayant signé une convention de forfait jours ne travaillent qu un certain nombre de jours dans l année. Ce nombre de jours travaillés est fixé par la convention. La durée de travail de référence est de 218 jours (Code du travail, art. L ). Au-delà, les salariés bénéficient de jours de repos (ou de RTT). Notez-le Sous certaines conditions, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10 % (Code du travail, art. L ). Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou RTT) qui varient d une année sur l autre. Ce nombre de RTT est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l année. C est-à-dire que l on déduit des 365 jours de l année 2014 : les samedis et dimanches ; les congés payés (jours ouvrés) ; les jours fériés qui tombent un jour travaillé.

8 Pour effectuer le calcul, il faut tenir compte de différentes données présentées ci-dessous : Données à prendre en compte Chiffres de l année 2014 Nombre de jours de l année (variable) Nombre de samedi et dimanche (variable) 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi 10 Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l année est une année classique de 365 jours. Sur cette base, il faut donc soustraire les jours de repos habituellement non travaillés. 365 jours (total de jours de l année) samedis dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés = 236 jours ouvrés en 2014 Étape 2 : Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés en 2014 A ce stade, il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail. 236 jours de travail - 10 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi en 2014 = 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2014 Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT en 2014 Il ne reste plus qu à déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de RTT. 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en jours du forfait = 8 jours de RTT en 2014