EDITO. Qui Perd-Gagne

Transcription

1 Bulletin n 134 AVRIL MAI JUIN 2013 EDITO Qui Perd-Gagne L accord pour la sécurisation de l emploi a été signé entre le Medef et les syndicats de salariés. Ces derniers crient au loup et font mine de se rebeller contre un accord en leur défaveur et contre le patronat en général Ce n est qu une façade, car nous n avons pas fini d en assumer les conséquences. Fini le travail à temps partiel pour quelques heures par jour. Finies les exonérations CDD, au contraire on surtaxe. Fini les salariés sans complémentaire santé : une nouvelle niche fiscale est instaurée et s ajoute aux comités d entreprise. Fini notre accord régional prévoyance santé? Non, il était bien anticipé, mais ce ne sera plus tout à fait dans les mêmes conditions : participation de l employeur à hauteur de 50 %, condition d ancienneté à seulement 6 mois, portage de la complémentaire santé jusqu à 1 an sans cotisation, prise en charge plus conséquente de la CMU. Le régime tiendra-t-il le coup et le coût? La grande réalité est que les employeurs vont encore être mis à contribution. Jusqu où? Faudra-t-il organiser des réseaux avec des pays «offshore» de charges sociales. L Etat, pour assainir ses dettes montrera-t-il l exemple, prendra-t-il en charge les complémentaires santé des fonctionnaires ou restera-t-il le plus mauvais des employeurs? L avenir n est pas rose et je ne vois point venir la baisse du coût du travail qui pourrait relancer la machine. Pourtant l agriculture embauche sans délocalisation. Xavier Morisseau Président

2 CHANGEMENT TAUX DE COTISATION Garantie Minimale de Point (cotisation cadres - retraite complémentaire) La garantie minimale de points (GMP) a pour objectif de garantir l acquisition d un nombre minimal de points de retraite complémentaire, sur une année, pour les salariés cadres et assimilés ayant une rémunération inférieure au salaire charnière. Sont donc ainsi garantis 120 points de retraite complémentaire par an. Le salaire charnière et le montant des cotisations sont réévalués tous les ans par le conseil d'administration de l'agirc et applicable rétroactivement au 1er janvier de chaque année. Au 1 er janvier 2013, des montants transitoires avaient été fixés mais les montants définitifs viennent d être publiés : - Le salaire charnière (salaire en dessous duquel la G.M.P. se déclenche) s élève à 3 412,39 euros par mois. De ce fait, la base maximale à prendre en compte est fixée à 326,39 euros (3 412, ). - le montant des cotisations dues au titre de la garantie minimale de points est fixé à 66,26 euros par mois soit 41,13 euros pour la part patronale et 25,13 euros pour la part salariale. DÉCLARATION DES SALAIRES : RENSEIGNER IMPÉRATIVEMENT LA RUBRIQUE «SMIC MENSUEL DE RÉFÉRENCE» Depuis janvier 2012, la MSA demande aux entreprises de déterminer le paramètre «Smic mensuel» pour établir correctement les appels de cotisations. Si les textes n imposent pas cette formalité aux entreprises, elles ont toutefois intérêt à prendre le temps de calculer ce paramètre pour éviter d affecter leur trésorerie dans l attente des régularisations de cotisations ultérieures. Pour le bénéfice de la réduction dégressive Fillon (RDF) et de l exonération «Travailleurs occasionnels» La MSA informe régulièrement les employeurs sur l obligation de renseigner le paramètre «Smic mensuel» à l occasion : de la déclaration trimestrielle des salaires sur papier ou via internet ; d une embauche par TESA papier ou via internet. Cette mention correspond à la correction du SMIC mensuel en fonction de la durée de travail prévue au contrat et/ou au temps de présence dans l entreprise. Il faut absolument prendre le temps de renseigner ce paramètre, à défaut la MSA n est pas en mesure de mettre en œuvre la dégressivité des exonérations «Travailleurs occasionnels» ou Fillon. Il en résulte que la MSA n applique aucune des deux mesures d allègements de charges patronales. Dans ce cas, l employeur doit entreprendre des démarches pour obtenir la régularisation de ses appels de cotisations a posteriori. Calculer le «SMIC mensuel» Quand le salarié n effectue pas d heures supplémentaires (ou complémentaires pour les temps partiel), le tableau suivant recense les différentes situations et «Smic mensuel» en découlant. Situations visées par la MSA Montant mensuel du SMIC à déclarer sur les DTS et TESA papier et TESA web au 1er janvier 2013 Salarié mensualisé à temps plein 1 430,25 Salarié employé à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle Salarié en forfait annuel en jours de moins de 218 jours Salarié en forfait annuel en heures de moins de 1607 heures Salarié rémunérés à l heure : - Saisonniers - Intermittents Salarié mensualisé ou payé à l heure ou à la tâche dont le contrat est suspendu Salarié entré ou sorti en cours de mois 1 430,25 x (durée contractuelle / durée légale) 1 430,25 x (durée contractuelle au titre de la période de présence / durée légale) 1 430,25 x (rémunération versée / rémunération qui aurait été versée si le salarié avait été présent tout le mois) Remarques Le montant correspond au Smic horaire de 9,43 * x 151,67 heures Pour un salarié à temps partiel sur une base hebdomadaire de 21 heures, le Smic mensuel est alors de : 1 430,25 x 21 / 35 = 858,13 Un salarié travaillant 35 heures par semaine durant 2 semaines a donc effectué 70 heures et le Smic mensuel est alors de : 1430,25 x 70 / 151,67 = 660,10 La rémunération contractuelle de 1800 fait l objet d une retenue sur salaire de 250 en raison d une absence pour maladie de 3 jours, le Smic mensuel est alors de : 1430,25 x (( ) / 1800) = 1231,60 * Smic au 1er janvier

3 Quand le salarié effectue des heures supplémentaires (ou complémentaires) et ouvre droit aux exonérations travailleurs occasionnels, leur nombre n a aucune incidence sur la détermination du Smic mensuel. Il faut déterminer le Smic mensuel selon la situation recensée dans le tableau ci-dessus. Quand le salarié effectue des heures supplémentaires (ou complémentaires) et n ouvre droit qu à la réduction Fillon, leur nombre est ajouté à 151,67 pour déterminer le montant du «Smic mensuel». Ainsi, pour un salarié à temps plein ayant effectué 12 heures supplémentaires dans le mois et présent tout le mois, le Smic mensuel est de 9,43 x (151, ) = 9,43 x 163,67 = 1 543,41. Les précautions à prendre Pour éviter des montants de cotisations indus, il faut renseigner le paramètre «Smic mensuel» afin que la MSA puisse faire un calcul régulier des cotisations dues par l employeur. Sans ce paramètre, la MSA ne peut faire qu un calcul des cotisations sans le bénéfice des exonérations. En toute hypothèse, procéder au contrôle des appels de cotisations peut être judicieux pour s assurer que les exonérations ont bien été appliquées. Les entreprises ont donc tout intérêt à calculer elles-mêmes le montant du Smic mensuel et le porter sur la déclaration trimestrielle des salaires (ou le volet du TESA papier ou web renvoyé à la MSA). RAPPELS HEURES DE NUIT La Convention collective Polyculture - élevage d Eure-et-Loir considère comme travail de nuit les heures effectuées entre 23 heures et 7 heures en été et entre 22 heures et 6 heures l hiver. Ces heures doivent être payées avec une majoration de 50 %. Les heures de nuit sont celles effectuées : - entre 23 heures et 7 heures l été - entre 22 heures et 6 heures l hiver DÉROGATION A LA DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL Rappel : la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine mais la durée moyenne de travail par semaine ne peut pas dépasser 44 heures sur 12 mois consécutifs. Afin de faire face aux périodes de fortes activités, nous sollicitons tous les ans de l Inspection du travail, l autorisation de pouvoir faire travailler les salariés agricoles du département 60 heures par semaine. Depuis quelques années, l Inspection du travail exige que notre demande soit argumentée de façon concrète. De plus, la dérogation accordée annuellement doit être suivie, en fin de période, d un bilan de l utilisation de cette dérogation, par exploitation. Au vu de ces exigences, nous accompagnons, chaque année, notre demande d un bilan collectif et anonyme de l utilisation de la dérogation de l année passée. Comme d habitude, nous remercions les employeurs qui nous ont fait parvenir les heures effectuées par leur(s) salarié(s) pendant la période des travaux 2012 car c est grâce à eux que la dérogation est, cette année encore, acceptée. Cependant, alors qu il est nécessaire de présenter toujours plus de bilans de l utilisation de la dérogation, nous constatons une diminution importante des retours. Or, il est de plus en plus difficile d obtenir cette autorisation de l administration et il se pourrait qu un jour, cette demande nous soit refusée au motif que le nombre de bilans transmis n est pas suffisamment significatif. Pour cette année, une décision du Directeur de l Unité Territoriale d Eure-et-Loir en date du 2 avril 2013 prévoit que la semaine de travail peut atteindre 60 heures maximum, en cas de conditions climatiques exceptionnelles, durant : 2 semaines du 2 avril à mai 2013 pour les semis de printemps ; 6 semaines pendant la période de juillet et août 2013 pour les travaux de moisson ; 2 semaines pendant la période du 1 er au 31 août 2013 pour la récolte de la paille ; 4 semaines pendant la période d août à octobre 2013 pour la récolte de pommes de terre et oignons ; 4 semaines pendant la période de septembre à décembre 2013 pour la récolte des betteraves et du maïs ; 2 semaines pendant la période d août à novembre 2013 pour les semis d automne. Nous avons obtenu de plus, l autorisation de dépasser, en cas de conditions climatiques exceptionnelles, la durée maximale de travail hebdomadaire jusqu à 55 heures pour : 2 semaines pendant la période du 2 avril 2013 au 31 mai 2013 pour les semis de printemps ; 2 semaines pendant la période de mai à juin 2013 pour la récolte de légumes ; 1 semaine pendant la période de mai à juin 2013 pour les opérations de fenaison ; 3

4 2 semaines pendant la période de mai à juin 2013 pour les travaux d irrigation ; 2 semaines au cours de la période du 2 avril 2013 au 31 décembre 2013 pour les travaux de vide sanitaire dans les bâtiments d élevage. Attention toutefois, la durée moyenne hebdomadaire ne devra pas excéder 50 heures au maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives. Par exemple, si le salarié travaille 60 heures durant 4 semaines, il devra travailler 45 heures en moyenne durant les 8 semaines suivantes. De cette façon, la moyenne de 50 heures hebdomadaire n est pas dépassée. De plus, le salarié pourra travailler 12 heures par jour au lieu de 10 pour réaliser des travaux saisonniers mais cette durée de 10 heures ne pourra pas être dépassée pendant plus de 6 jours consécutifs et le nombre d heures effectuées au-delà de 10 heures par jour est limité à 50 heures sur l année. Cela correspond donc à 25 jours de travail effectif : (2h/jour) x 25 jours = 50 heures annuelles autorisées. Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et le repos quotidien de 11 heures consécutives dont doit bénéficier le salarié devront être scrupuleusement respectés. En outre, cette dérogation ne peut en aucun cas s appliquer à un salarié âgé de moins de 18 ans. Enfin, nous vous rappelons que l enregistrement des heures effectuées par les salariés, par jour et par semaine, est obligatoire et particulièrement important en période de dérogation puisque cela permet à l employeur de contrôler à tout moment la moyenne hebdomadaire déjà réalisée et de l adapter pour les semaines à venir en fonction des contraintes énoncées plus haut. Nous vous rappelons enfin la nécessité règlementaire de fournir un bilan de l utilisation de la présente dérogation à l administration du travail, bilan se présentant sous forme d un état récapitulant pour chaque exploitation et chaque salarié, le nombre d heures de travail quotidien et hebdomadaire effectivement accomplies pendant les périodes concernées. C est dans le cadre de cette obligation que nous vous solliciterons, de nouveau, dès la période de forte activité terminée, afin de constituer un bilan collectif et anonyme conséquent pour appuyer notre demande de dérogation ENTRÉE EN VIGUEUR DU CONTRAT DE GÉNÉRATION La loi du 1 er mars 2013 et son décret d application du 15 mars mettent en place le contrat de génération, dispositif prévoyant le versement d une aide de 4000 euros par an, pour l embauche d un jeune et le maintien dans l emploi d un senior, dans les entreprises de moins de 50 salariés. A partir de 50 salariés, une obligation de négociation ou de plan d action s impose aux entreprises qui veulent prétendre à l aide. A partir de 300 salariés, la négociation s impose aussi mais sans aide. Le contrat de génération répond à trois objectifs : - Faciliter l insertion durable des jeunes dans l emploi par l accès à un CDI ; - Favoriser l embauche et le maintien dans l emploi des salariés âgés ; - Assurer la transmission des savoirs et des compétences. Une mise en place différente selon l effectif 1 ) Dans les entreprises de 300 salariés et plus : pas d aide mais un accord ou un plan obligatoire Ces entreprises ont l obligation de négocier un accord collectif ou à défaut d élaborer un plan d action sur l embauche des jeunes et le maintien dans l emploi des seniors afin d échapper à une sanction financière (pénalité de 1 % de la masse salariale voire 10 % du montant de la réduction Fillon) et ce, jusqu au 30 septembre ) Dans les entreprises entre 50 et 299 salariés : un jeune + un senior + un accord ou un plan d action Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ou dépendant d un groupe n atteignant pas cet effectif), un accord collectif, soumis à des conditions particulières, ou l élaboration d un plan d action est un préalable obligatoire pour bénéficier de l aide. En contrepartie, la pénalité de 1% de la masse salariale pour défaut d accord sur l emploi des seniors est supprimée. 3 ) Dans les entreprises de moins de 50 salariés : un jeune + un senior Dans ces entreprises, l octroi de l aide n est pas subordonné à un accord collectif ou à un plan d action. Il suffit d embaucher un jeune en CDI et de maintenir un senior dans l emploi. Les modalités de versement de l aide L embauche d un jeune - le jeune doit être âgé d au moins 16 ans et de moins de 26 ans (30 ans s il est reconnu travailleur handicapé), apprécié au 1 er jour d exécution du contrat ; A noter : l embauche en CDI peut faire suite à un contrat à durée déterminée, à un contrat d apprentissage ou à un contrat de professionnalisation, conclu avant le 1 er mars 2013, avec un jeune âgé de moins de 26 ans lors de la conclusion de ces contrats, même s il a plus de 26 ans au moment de la conclusion du CDI 4

5 - le jeune doit être embauché en CDI à temps complet (le temps partiel est possible avec l accord du jeune lorsque son parcours ou sa situation le justifie mais pas en dessous de 28 heures par semaine). Le maintien dans l emploi ou l embauche d un salarié âgé en CDI - le salarié doit être âgé d au moins 57 ans (55 ans s il est reconnu travailleur handicapé) ou âgé d au moins 55 ans lors de son embauche ; - il peut s agir d une embauche à temps partiel, dans ce cas, le montant de l aide sera proratisé en fonction de la durée du travail. A noter : dans les entreprises de moins de 50 salariés, l aide peut être attribuée à un chef d entreprise âgé d au moins 57 ans qui embauche un jeune en vue de la transmission de son entreprise. Les conditions d attribution de l aide - le jeune et le senior doivent être présents dans l entreprise lorsque celle-ci réalise sa demande d aide ; - l employeur ne doit pas avoir procédé dans les 6 mois précédant l embauche du jeune à un licenciement pour motif économique ou à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un autre motif que la faute grave ou lourde ou à un licenciement pour inaptitude sur le poste sur lequel est prévu l embauche ; - l employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement de ses cotisations ; - l aide n est pas attribuée si l employeur bénéficie d une autre aide à l insertion (sauf contrat de professionnalisation). Le montant et le paiement de l aide - le montant de l aide est de 4000 euros par an (2000 euros pour l embauche du jeune et 2000 euros pour l embauche ou le maintien dans l emploi du senior), versée trimestriellement, pendant 3 ans ; - l aide est proratisée en fonction de la durée du travail du jeune ou du senior ; - lorsque le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu durant au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil, sans que soit maintenue sa rémunération, la partie de l'aide du trimestre afférente à ce salarié (500 euros) n est pas due. - l aide est réduite en fonction de la date d embauche au cours du trimestre et n est pas due si son montant est inférieur à 50 euros. A noter : l aide est interrompue dans certains cas de rupture du contrat de travail du jeune ou du senior. Les formalités à respecter - pour bénéficier de l aide, l entreprise doit en faire la demande dans les 3 mois : - de l embauche du jeune en CDI ; - de l embauche en CDI consécutive à un contrat à durée déterminée, d apprentissage ou de professionnalisation conclu avec le jeune avant ses 26 ans (ou 30 ans s il est reconnu handicapé) et avant le 1er mars 2013 ; - de la publication du décret, pour les embauches effectuées en CDI entre le 1er janvier et le 1er mars 2013, la demande d aide est à formuler au plus tard, de fait, le samedi 15 juin. Le délai de 3 mois est de rigueur : à défaut, l aide n est pas accordée. Le formulaire est téléchargeable sur Internet. A noter : la signature de la demande engage l employeur à informer le jeune et le senior de l octroi à l entreprise de l aide du contrat de génération. - chaque versement trimestriel de 1000 euros (500 euros pour le jeune, 500 euros pour le senior) est subordonné à l envoi à Pôle emploi d une déclaration d actualisation dans le mois suivant le trimestre civil. Le délai est ici encore de rigueur : l aide n est pas versée si l actualisation est omise dans le mois. Elle est même interrompue si 2 actualisations consécutives font défaut. Pôle emploi s engage de son côté au versement de l aide dans le mois qui suit la réception de la déclaration d actualisation. L aide est réduite en fonction de la date d embauche au cours du trimestre. ATTENTION A L UTILISATION ET A LA RÉDACTION DU TESA La simplicité du TESA donne parfois une impression de souplesse juridique. Cette impression est trompeuse et les litiges devant les tribunaux le confirment, comme le montre une nouvelle fois une décision de la Cour de cassation de mars Le TESA nécessite de la rigueur dans son utilisation et dans sa rédaction pour éviter toute contestation ultérieure. Rappels des règles d utilisation du TESA Les différentes formalités liées à l embauche et à l emploi Dans le cadre d une embauche en CDD, à partir d un formulaire unique, le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA) permet aux employeurs du secteur agricole d accomplir : - la déclaration préalable à l embauche, - le signalement à la médecine du travail, l immatriculation du salarié, - l inscription sur le registre du personnel, - le contrat de travail, - la demande de bénéfice des exonérations pour l embauche d un travailleur occasionnel, - le bulletin de paie, et le double du bulletin de paie, - l attestation à Pôle Emploi, - la déclaration trimestrielle des salaires à la MSA, - la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Rappel : Taux de TESA au 1 er janvier 2013 Ligne E : 19,711 % Ligne F : 2,855 % 5

6 Une durée d utilisation limitée à 3 mois Le recours au TESA est limité à 3 mois chez un même employeur pour un salarié en CDD. Cela signifie toutefois qu il peut être utilisé pour l emploi par un même employeur d un même salarié recruté sur 2 ou plusieurs contrats d une durée n excédant pas 3 mois pour chacun d eux. Lorsque la durée d emploi se prolonge au-delà de 3 mois, l employeur doit : - reporter la mention du salarié sur le registre unique du personnel en précisant le n du TESA sous lequel il est entré et la date d entrée ; - délivrer au salarié des bulletins de paie pour la période non couverte par le TESA ; - faire figurer le salarié sur sa déclaration trimestrielle de salaire ; - remettre en fin de contrat l attestation pour Pôle Emploi. Attention au temps partiel! Dans tous les cas, la case «Durée du travail périodicité» doit être renseignée, complétée par l indication du pourcentage lorsqu il s agit de salariés à temps partiel. En effet, par défaut le TESA est un CDD temps plein, soit 35 heures hebdomadaires. Lorsque le TESA est utilisé pour un contrat saisonnier, le salarié n est pas mensualisé, il est payé à l heure mais sur la base de la durée du travail prévue au contrat. Si l employeur omet de renseigner la case «Temps partiel», le salarié n effectuant que 100 heures dans le mois à la demande de l entreprise devra être rémunéré l équivalent d un mois complet, à raison de 35 heures minimum par semaine. Exemple : au mois de mars 2013 il y a 4 semaines complètes et un jour, ce qui signifie que la durée de travail à temps plein est de 147 heures, le salarié devra être rémunéré sur cette base. De plus, un formalisme complémentaire est nécessaire : un additif au TESA précisant la durée hebdomadaire ou mensuelle au travail et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être signé par l'employeur et le salarié. Encore, une fois, à défaut, le contrat sera présumé conclu à temps plein. Un formulaire papier ou internet, obligatoire dans certains cas Les employeurs peuvent utiliser les carnets TESA mis gratuitement à leur disposition par la MSA. Ils peuvent, voire doivent, dans certains cas, réaliser cette formalité par internet : - Si l employeur qui utilise le TESA est un groupement d employeurs, l embauche en CDD via le TESA doit se faire exclusivement par internet sur le site de la MSA (ou via net-entreprises.fr) ; - lorsque l employeur l utilise pour des rémunérations comprises, en 2013, entre (un plafond) et (trois plafonds de sécurité sociale), l utilisation du TESA ne peut se faire que par voie électronique. Une utilisation non conforme du TESA peut être sanctionnée par une peine d amende de 750. Le TESA est un contrat de travail écrit à remettre dans les 48 heures au salarié Le TESA facilite la réalisation des obligations mais il ne permet pas d y échapper. Ainsi un TESA rempli de façon incomplète expose l employeur à des sanctions comme la requalification du CDD en CDI. Il en va de même lorsque l employeur ne remet pas dans les délais prévus le volet destiné au salarié et correspondant à l exemplaire original du contrat de travail qui doit lui être remis. Un employeur agricole, viticulteur, en a fait l expérience comme l illustre une décision récente de la Cour de cassation. L employeur n avait remis qu à la fin du contrat le volet salarié correspondant au contrat de travail. Pour cette raison, les salariés concernés ont demandé la requalification de leur contrat en CDI, avec le paiement des différentes sommes correspondantes La Cour de cassation donne raison aux salariés : - Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard deux jours suivant l embauche ; à défaut, la transmission tardive équivaut à une absence d écrit qui entraîne la requalification en CDI ; - Bien que la conclusion du CDD sous forme de TESA permette de satisfaire aux obligations du code du travail, tant sur la forme écrite du contrat que sur les mentions obligatoires du CDD ou sa transmission au salarié, elle ne permet pas à l employeur de s exonérer de la remise au salarié, dans le délai de deux jours, du volet valant contrat de travail qui lui est destiné. Lors d un contentieux, le TESA fait office de contrat de travail, quand bien même il manque de précisions. En cas de doute lors de son remplissage, il faut mieux appeler le service main-d œuvre de la FDSEA qui vous conseillera au mieux. AU VU DES PROBLÈMES RENCONTRÉS SUR LES TESA, QUE CE SOIT EN TERMES DE CONTENTIEUX DEVANT LES TRIBUNAUX OU DE CALCUL DE COTISATIONS, NOUS AVONS DÉCIDÉ D ORGANISER UNE SESSION DE FORMATION SUR LES TESA. CETTE FORMATION AURA LIEU LE MARDI 18 JUIN 2013, de 9 heures à 17 heures, à Chartres, sous réserve de 15 personnes minimum inscrites et présentes. N HÉSITEZ PAS A VOUS INSCRIRE DÈS MAINTENANT, EN UTILISANT LE COUPON JOINT. 6

7 REMBOURSEMENT DES FRAIS KILOMÉTRIQUES AUX SALARIÉS, LIMITÉS A 7 CV Les remboursements par l employeur des frais exposés par les salariés sont exonérés des cotisations dans les mêmes limites que les cotisations soient payées à la caisse de MSA ou à l URSSAF. La caisse nationale des URSSAF, l ACOSS, commente dans une circulaire du 28 mars 2013 une mesure de la loi de finances pour 2013 édictée pour le calcul de l impôt du salarié : le plafonnement à 7 CV fiscaux des frais kilométriques calculés en fonction de la puissance fiscale du véhicule. Ce commentaire concerne donc les employeurs de la production agricole face à la caisse de MSA. Le plafonnement affecte le remboursement des frais professionnels et celui des frais de trajet domicile - travail. Les règles concernant le remboursement des frais professionnels Lorsque le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, l employeur est tenu de lui rembourser ses frais professionnels dès le premier kilomètre. La règle est intangible pour la Cour de cassation. L indemnité kilométrique versée au salarié est le plus fréquemment forfaitaire et son montant peut être fixé par la convention collective applicable à l entreprise. L indemnité forfaitaire est exonérée des cotisations sociales lorsque le montant alloué au salarié reste dans les limites fixées par le barème kilométrique publié par l'administration fiscale. Ce barème dépend de la distance parcourue et couvrait les véhicules de 3 CV à 13 CV. En application de la loi de finances pour 2013, le barème est désormais plafonné à 7 CV. Cette mesure s'applique sur le plan fiscal à compter de l'imposition des revenus de Sur le plan social, l employeur n est pas tenu de l appliquer pour les remboursements effectués en 2012, mais devra en revanche l observer pour ceux effectués en A ce jour, le barème fiscal demeure inchangé. Le plafonnement à 7 CV conduit par conséquent à retenir les limites suivantes pour les véhicules automobiles. Puissance administrative Jusqu'à km De à km Au-delà de km 3 CV d x 0,405 (d x 0,242) d x 0,283 4 CV d x 0,487 (d x 0,274) d x 0,327 5 CV d x 0,536 (d x 0,3) d x 0,359 6 CV d x 0,561 (d x 0,316) d x 0,377 7 CV d x 0,587 (d x 0,332) d x 0,396 d : représente la distance parcourue Exemples : - Pour km parcourus avec un véhicule de 6 CV, le remboursement de frais engagés par le salarié est exclu de l assiette des cotisations sociales dans la limite de : km x 0,561 = ; - Pour km parcourus avec un véhicule de 5 CV, le remboursement de frais est exclu de l assiette des cotisations sociales dans la limite de : (6 000 km x 0,3) = Les règles concernant le remboursement des frais domicile-travail Ce barème est également utilisé pour déterminer le remboursement exonéré de cotisations sociales des frais de trajet du salarié utilisant son véhicule personnel entre son domicile et son lieu de travail. Par souci d équité, la législation sociale a transposé l exonération du remboursement obligatoire des frais de transports publics au remboursement des frais de trajet personnel. L employeur a l obligation de rembourser 50 % du coût des abonnements aux transports publics exposé par le salarié entre son domicile et l entreprise. Ce remboursement est assimilé à un remboursement de frais professionnels, comme tel exonéré des cotisations, CSG et CRDS. Il conserve en revanche la faculté de rembourser tout ou partie des frais de carburant, ou d alimentation des véhicules électriques, engagés par les salariés pour le déplacement domicile-travail. Lorsque l employeur prend une telle décision, le remboursement est exonéré des cotisations, CSG et CRDS, pour autant que se trouvent réunies les conditions suivantes. La résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est situé en dehors d'un périmètre de transports urbains ou l'utilisation de son véhicule personnel est rendue indispensable par l horaire de travail particulier ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. L'employeur dispose des éléments justifiant les distances des trajets domicile travail en les recueillant auprès de chaque salarié. 7

8 La limite du remboursement est de 200 par an ou, en cas de nécessité absolue, celle du barème fiscal, dorénavant plafonné à 7 CV ; il y a nécessité absolue lorsque : - le trajet domicile - travail n est pas desservi, ou l est mal, par les transports en commun, ce qui est fréquemment le cas d un travail dans une exploitation agricole ; - l éloignement du domicile ne résulte pas de convenance personnelle mais est contraint pour des raisons familiales : prise en compte du lieu d activité du conjoint, scolarité des enfants, etc., ou pour des raisons liées à l emploi notamment des difficultés à trouver un emploi. Le remboursement concerne tous les salariés placés dans une situation identique. Il est mis en œuvre par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe (un accord avec les syndicats représentatifs s impose cependant dans le cas où l un d eux est représenté dans l entreprise). L employeur détermine les modalités de prise en charge en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, par exemple en retenant un montant fixe au kilomètre ou, au contraire, un montant variant selon le barème fiscal, etc. Le montant remboursé figure sur le bulletin de paie. TAXE D APPRENTISSAGE : RAREMENT DUE PAR LES EMPLOYEURS AGRICOLES L échéance du 28 février marque la fin de la période de versement de plusieurs contributions et taxes. Parmi elles, les employeurs d au moins 10 salariés savent qu il faut compter la contribution à la formation professionnelle continue. Mais nous sommes interpelés sur une autre à payer à la même date : la taxe d apprentissage. Pourtant, celle-ci est rarement due par les employeurs agricoles. Les employeurs imposés au titre des BA : non redevables Les exploitants individuels ou les sociétés de personnes exerçant une activité imposée au titre des bénéfices agricoles (BA) sont hors champ d application de la taxe d apprentissage. En conséquence, elle n est pas due par ces employeurs. Pour les employeurs réalisant une activité agricole à titre principal et une activité commerciale à titre accessoire imposée d après le régime des bénéfices agricoles, la taxe d apprentissage n est pas due par tolérance de l administration fiscale. Les sociétés à objet agricole imposées à l IS : exonération de fait Le code général des impôts assujettit à la taxe d apprentissage pesant sur les rémunérations brutes les employeurs imposés d après le régime des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) et les sociétés passibles de l impôt sur les sociétés (IS). Cependant, les règles d application de la taxe d apprentissage pour les sociétés à l IS ayant un objet purement agricole ne sont pas fixées. L administration fiscale admet alors que ces sociétés sont exonérées de fait de la taxe. Sont concernées, les sociétés ayant l une des activités suivantes et versant à ce titre les cotisations sociales sur salaires à la caisse de MSA : - Une exploitation de culture ou d élevage ; - Le dressage, l'entraînement de chevaux, l exploitation d un haras ; - La conchyliculture, la pisciculture ou une activité assimilée, sauf si elle relève du régime social des marins ; - L exploitation forestière ; - Les travaux agricoles ou travaux forestiers. Les autres employeurs agricoles imposés aux BIC ou à l IS Ne sont pas redevables de la taxe d apprentissage : Les groupements d employeurs composés d agriculteurs ou de sociétés civiles agricoles imposées d après le régime des BA ; Ces groupements d employeurs sont assujettis à l IS mais le code général des impôts les exonère expressément de la taxe d apprentissage ; Les entrepreneurs de travaux agricoles et forestiers, sur les rémunérations des salariés pour lesquelles ils cotisent à la caisse de MSA. Sont partiellement redevables de la taxe : Les groupements d employeurs agricoles composés d agriculteurs ou sociétés civiles agricoles et d autres adhérents pour leur part assujettis à la taxe d apprentissage. La proportion des rémunérations versées dans le cadre de la mise à disposition de personnel aux adhérents non assujettis ou bénéficiant d'une exonération est affranchie de la taxe, l autre proportion est taxée. Exemple : le groupement emploie 2 salariés rémunérés bruts par an, pour 25 % chacun mis à disposition d un artisan de la commune, la part des rémunérations taxée sera : 2 x x 25 % = Les employeurs agricoles ayant deux secteurs d activités distinctes, ex. : un marchand expéditeur de poulets ayant également un élevage avicole, sont : - exonérés sur les rémunérations des salariés exclusivement affectés à l activité agricole ; - assujettis pour les salariés affectés à l activité commerciale. Sont assujettis à la taxe d apprentissage : Les employeurs agricoles réalisant des opérations de commercialisation et de transformation des produits agricoles ; en pratique, ces opérations sont effectuées par des sociétés cotisant sur les salaires à la MSA mais imposées à l IS ; Les employeurs agricoles ayant une activité mixte à dominante commerciale sont assujettis à la taxe. Pour ces quelques catégories d employeurs agricoles redevables, le taux de la taxe d apprentissage est de 0,5 %, dont une partie est à verser à un organisme collecteur agréé. S y ajoute une contribution additionnelle au taux de 0,18 % (plus une contribution supplémentaire à partir de 250 salariés). 8

9 CERTIFICATION ADMINISTRATIVE PRÉALABLE À L UTILISATION DES PHYTOSANITAIRES Les salariés de l exploitation agricole qui utilisent les produits phytopharmaceutiques devront, à compter du 1 er octobre 2014, détenir un certificat délivré par l administration. Un décret du 18 octobre 2011 et un arrêté du 21 précisent les modalités d obtention de ce certificat que les chefs d exploitation connaissent déjà sous la dénomination de Certiphyto. Un certificat individuel pour l application des produits 1-1 Des connaissances appropriées Le certificat atteste de l'acquisition par son titulaire de connaissances appropriées pour l utilisation à titre professionnel des produits phytopharmaceutiques dans un souci de protection de l environnement. Le certificat individuel peut être obtenu : - soit au vu d'un des nombreux diplômes ou titres mentionnés dans l arrêté tel que CAPA, BPA, BEPA, etc. (voir annexe jointe), mais obtenu dans les cinq années précédant la date de la demande ; - soit à l'issue d'une formation adaptée à l activité de production agricole, dont le contenu et la durée sont précisément fixés et les organismes qui la dispensent agréés par l État ; - soit à la suite d'un test assorti, le cas échéant, d'une formation ici encore encadrée par la réglementation. 1-2 Un certificat professionnel Le certificat est individuel. Cela signifie que seul son titulaire peut s en prévaloir. Il est professionnel. Les salariés qui réalisent l application des produits dans les exploitations agricoles devront détenir le certificat individuel pour l activité «utilisation à titre professionnel des produits phytopharmaceutiques» dans la catégorie «opérateur en exploitation agricole». Le salarié pourra se prévaloir de son certificat dans une autre exploitation agricole s il change d employeur. En revanche, il ne pourra pas s en prévaloir dans une autre activité professionnelle, par exemple de vendeur de produits phytopharmaceutiques. La délivrance du certificat pour 10 ans Durée du certificat Pour l'utilisation des produits phytopharmaceutiques dans le cadre d'une activité agricole, le certificat est délivré pour une durée de dix ans. Son renouvellement est soumis à l obligation du test et / ou des formations prévues pour l obtention du premier certificat Délivrance L autorité compétente pour délivrer le certificat est le Directeur Régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la Forêt (DRAAF). La demande comprend un justificatif attestant du suivi d'une formation dispensée, le cas échéant, de la réussite au test, ou la copie d'un des diplômes ou titres listés. Le certificat individuel est délivré dans un délai de deux mois à compter de la demande. En l'absence de délivrance du certificat, et sauf notification d'un refus de délivrance, les justificatifs mentionnés au premier alinéa valent certificat individuel, à compter de l'expiration de ce délai, et pour une durée maximale de deux mois. Contrôles Les contrôles sont effectués par les inspecteurs du travail ainsi que, notamment, par certains agents chargés de la protection des végétaux et les agents de la concurrence de la consommation et de la répression des fraudes. S'il apparaît que le salarié a commis des manquements à la réglementation relative à l'utilisation des produits phytopharmaceutiques susceptibles de porter atteinte à la santé des personnes ou à l'environnement, le DRAAF peut suspendre le certificat individuel pour une durée maximale d'un an ou le retirer. Sauf en cas d'urgence, le salarié est averti préalablement des sanctions qu'il encourt et mis à même de présenter ses observations. Le retrait du certificat individuel est prononcé en cas de nouveau manquement, lorsque le certificat individuel a déjà fait l'objet d'une mesure de suspension. Lorsqu'un certificat individuel a fait l'objet d'une mesure de retrait, son titulaire ne peut obtenir un nouveau certificat individuel qu après une formation. 9

10 Emplois agricoles / campagne 2013 : Un forum pour vous aider à recruter un salarié Le Forum départemental de l Emploi agricole se tiendra : mardi 28 mai 2013 de 9 h 00 à midi à Janville, salle du foyer culturel. D ici là, nous vous invitons à communiquer vos offres d emploi en CDD ou en CDI *. Vos offres d emploi seront enregistrées et suivies gratuitement par Accès-Centre ** et relayées par Pole-Emploi ; elles seront également présentées au public lors du Forum. Nous vous proposons de diffuser largement et dès maintenant vos offres d emploi : Postes permanents : salariés agricoles qualifiés, ouvriers polyvalents Postes temporaires : chauffeurs de tracteurs Postes saisonniers (été 2013). Fiche d offre d emploi à compléter et retourner : Contact : Daniel LAZIER / Chambre d Agriculture Tél : / ou Courriel d.lazier@eure-et-loir.chambagri.fr Fiche à télécharger : rubrique emploi. Nous vous invitons à participer au forum de l emploi agricole mardi 28 mai à Janville. Vous y rencontrerez, sur votre propre emplacement (à réserver) ou sur le stand consacré aux «Emplois en Agriculture», des demandeurs d emploi, notamment des jeunes à la recherche d un emploi saisonnier ou plus en agriculture. *CDI : contrat à durée indéterminée / CDD : contrat à durée déterminée (et saisonnier) ** Accès-Centre : bourse d emploi agricole / service de la Chambre d Agriculture 28. Contact : Daniel LAZIER / Chambre d Agriculture 10

11 11

12 HORAIRES DU 2 ème TRIMESTRE 2013 SANS METHODE DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (pas RTT, pas annualisation) AVRIL 5 jours à 7 h 30 4 jours à 8 heures 4 jours à 9 heures 5 jours à 8 heures 5 jours à 8 h 30 et 1 jour à 7 heures 1 jour à 8 heures 37 h h 40 h 42 h h SEMAINES HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % 01/04 07/ /04 14/ /04 21/ /04 28/ /04 05/ Non mensualisé CDD saisonniers Mensualisé obligatoire pour CDI MAI 5 jours à 7 h 30 4 jours à 8 heures 4 jours à 9 heures 5 jours à 8 heures 5 jours à 8 h 30 et 1 jour à 7 heures 1 jour à 8 heures SEMAINES 37 h h 40 h 42 h h HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % 29/04 05/ /05 12/ /05 19/ /05 26/ /05 02/ Non mensualisé CDD saisonniers Mensualisé obligatoire pour CDI JUIN 5 jours à 7 h 30 4 jours à 8 heures 4 jours à 9 heures 5 jours à 8 heures 5 jours à 8 h 30 et 1 jour à 7 heures 1 jour à 8 heures SEMAINES 37 h h 40 h 42 h h HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % HN 125 % 150 % 27/05 02/ /06 09/ /06 16/ /06 23/ /06 30/ Non mensualisé CDD saisonniers mensualisé obligatoire pour CDI Rédaction : FDSEA d Eure-et-Loir 10 rue Dieudonné Costes - CS Chartres cedex Tél Fax Fdsea.28@wanadoo.fr 12 La durée moyenne par semaine est fixée à : 42,5 heures pour ne pas dépasser 1947 h/an pour une entreprise ayant 2 salariés permanents et 44 heures pour ne pas dépasser 2007 h/an pour une entreprise ayant 1 salarié permanent. Ce tableau n est qu indicatif et doit être, par conséquent, adapté à chaque situation. 12

13 INSCRIPTION FORMATIONS Coupon à retourner à la FDSEA AVANT LE 31 MAI rue Dieudonné Costes CS CHARTRES CEDEX Tél fax Le service main-d œuvre de la FDSEA organise une formation ayant pour thème «EMBAUCHER EN CDD ET SAVOIR REDIGER UN TESA». Cette formation aura lieu le mardi 18 juin 2013 Si vous êtes intéressés, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner le présent coupon. Ces formations se dérouleront sous réserve de 15 personnes inscrites par formation. Nom prénom :.. Société :.. Adresse/siège social :. Téléphone :. Mail : Souhaite m inscrire à la formation «EMBAUCHER EN CDD ET SAVOIR REDIGER UN TESA» Et participer à la session qui aura lieu : le mardi 18 juin 2013 de 9 h 00 à 17 h 00 salle Benoist à la Maison de l Agriculture à Chartres Repas pris en commun avec une participation de chacun Un courrier de confirmation vous sera adressé ultérieurement.