REGLEMENT DE MISE EN ŒUVRE DU REGIME INDEMNITAIRE DANS LE CADRE DU RIFSEEP

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1 REGLEMENT DE MISE EN ŒUVRE DU REGIME INDEMNITAIRE DANS LE CADRE DU RIFSEEP (REGIME INDEMNITAIRE TENANT COMPTE DES FONCTIONS, DES SUJETIONS, DE L EXPERTISE ET DE L ENGAGEMENT PROFESSIONNEL) 1

2 SOMMAIRE Contenu SOMMAIRE... 2 I/ Le cadre général du RIFSEEP... 4 A/Objectif du nouveau régime indemnitaire : le RIFSEEP... 4 B/ les bénéficiaires du RIFSEEP... 4 C/ La mise en place de groupes de fonctions... 5 II/ La détermination du RIFSEEP... 5 A/ La détermination de l indemnité de fonction, de sujétion et d expertise (IFSE) / La fonction et sujétion / Partie expérience professionnelle / Evolution de l IFSE... 8 B/ La détermination du Complément Indemnitaire Annuel (CIA) / CIA individuel / CIA collectifs C/ remplacement d un agent absent D/ Les montants maximums du RIFSEEP E/ Les primes venant se cumuler au RIFSEEP III/ Régime indemnitaire particulier et autres primes A/ Le régime indemnitaire spécifique à la filière Police municipale B/ Décrets d application C/ Autres primes IV/ L assiduité... Erreur! Signet non défini. 2

3 PREAMBULE Le présent règlement est mis en place dans la collectivité à partir du 01 er février Le régime indemnitaire est constitué par l ensemble des sommes perçues par un agent en contrepartie du service qu il exécute. Il se définit comme un complément de traitement, distinct des autres éléments de rémunération. Les avantages consentis au titre du régime indemnitaire ont un caractère facultatif. Dans le cadre des dernières modifications réglementaires mettant en place le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l Expertise et de l Engagement Professionnel (décret n du 20 mai 2014), la Ville du Trait, le CCAS et le SITY ont procédé à une révision du régime indemnitaire par délibération en date du Les collectivités ont profité de cette opportunité pour instituer un système de primes permettant de reconnaître pleinement les compétences professionnelles des agents, les contraintes des postes qu ils occupent, ainsi que les engament professionnel qu il soit individuel ou collectif. Le présent règlement permet de s attacher plus fortement au poste de l agent qu à son cadre d emploi ou son grade, ainsi qu à la valeur ajouté, apportée par l agent, au bon fonctionnement du Services Public. Cette modernisation permet de : Dynamiser la gestion des ressources humaines D améliorer les conditions de motivation des personnels par la reconnaissance du travail réalisé, De reconnaître la responsabilité et les contraintes de certaines fonctions, De tenir compte de l investissement personnel des agents, De moduler le régime indemnitaire au vu de ses critères ainsi que sur l assiduité des agents. 3

4 I/ Le cadre général du RIFSEEP Envoyé en préfecture le 31/01/2017 A/Objectif du nouveau régime indemnitaire : le RIFSEEP Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l Expertise et de l Engagement professionnel (RIFSEEP) a été créé par le décret n du 20 mai 2014 pour la fonction publique d Etat. Une circulaire, en date du 5 décembre 2014 est ensuite venue préciser les modalités de mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire pour la fonction publique d Etat. Suite à la parution de nombreux arrêtés entre 2014 et 2016, et selon le principe de parité entre fonction publique, le RIFSEEP est désormais transposable à la majeure partie des cadres d emplois de la fonction publique territoriale. Le RIFSEEP a vocation à clarifier et à harmoniser le paysage indemnitaire, à mieux prendre en compte la réalité des postes occupés et à favoriser la reconnaissance de l investissement professionnel des agents concernés. Ce dispositif est centré sur une indemnité principale, l indemnité de fonctions, de sujétions et d expertise (IFSE), à laquelle peut s ajouter un complément indemnitaire annuel (CIA). Le RIFSEEP est exclusif de toutes autres primes et indemnités de même nature à l exception de celles énumérées dans la circulaire du 5 décembre 2014 et dans l arrêté du 27 août Le décret du 20 mai 2014 garantit aux agents de la FPE le maintien de leur niveau indemnitaire mensuel perçu avant le passage au RIFSEEP. Cette disposition ne s impose pas aux collectivités territoriales. Toutefois, l Autorité Territoriale a affirmé sa volonté de ne pas modifier le régime indemnitaire des agents, lors de la mise en place du RIFSEEP dans la collectivité. B/ les bénéficiaires du RIFSEEP Il est décidé de mettre en place le RIFSEEP pour les agents : Titulaires, Stagiaires de la fonction publique, Agents contractuels engagés sur des postes permanents vacants. Les agents exclus du RIFSEEP : Les autres agents contractuels de droit public sur emploi non permanent. En cas de changement de situation d un agent, qui passerait d un statut de contractuel non permanent à un contrat permanent (contractuel sur poste vacant), le traitement brut indiciaire ne sera pas forcément conservé, en fonction de l IFSE et du CIA appliqués. Les agents de police municipale, Les contractuels de droit privé (CAE, emploi d avenir, apprentis), Les vacataires, Les élèves stagiaires. 4

5 C/ La mise en place de groupes de fonctions Le RIFSEEP repose sur une logique fonctionnelle : ce sont les fonctions exercées par un agent, et non son grade, qui déterminent le groupe dans lequel il sera affecté. La répartition des postes au sein des groupes doit se fonder sur trois types de critères professionnels énoncés à l article 2 du décret, à savoir : 1- Fonction d encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception 2- Technicité, expertise, qualification nécessaires à l exercice des missions 3- Sujétions particulières ou degré d exposition du poste au regard de son environnement professionnel II/ La détermination du RIFSEEP Le RIFSEEP se compose de l IFSE et du CIA : - L Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d Expertise (IFSE), est liée au poste de l agent et à son expérience professionnelle. - Le Complément Indemnitaire Annuel (CIA) est lié à l engagement professionnel et à la manière de servir de l agent. Ce complément est facultatif, et peut varier d une année sur l autre. L ensemble de ces primes sera proratisé en fonction du temps de travail de l agent. A/ La détermination de l indemnité de fonction, de sujétion et d expertise (IFSE) Cette indemnité versée mensuellement. 1/ La fonction et sujétion Cette indemnité repose sur une formalisation précise de critères professionnels liés aux fonctions, à savoir : -Le niveau de responsabilité du poste : fonction d encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception -Les sujétions du poste -La technicité, l expertise requise, la qualification nécessaire à l exercice des missions Ces critères permettent la classification des postes par groupe de fonction et de déterminer un montant de régime indemnitaire pour chaque groupe de fonctions. Afin de classer chaque poste, une cotation des postes a été effectuée afin de déterminer le niveau de fonction et de sujétion. Les différents postes existants ont été répartis par groupe de fonctions selon cette classification. Cette classification est consultable sur l annexe n 1. Les critères qui ont permis la cotation sont les suivants : 5

6 PART FIXE DU REGIME INDEMNITAIRE Niveau hiérachique Agent d'exécution niveau 1 10 Agent d'exécution à sujétion moyenne niveau 2 30 Agent d'exécution à haute technniveau 3 50 Chef d'équipe niveau 4 70 Chef de service niveau 5 90 IFSE fonction Qualification nécessaire (niveau d'étude requis) Adjoint directeur de pôle niveau Directeur de pôle niveau DGS niveau Aucun dipôme requis niveau 1 0 CAP/BEP niveau 2 10 Bac/Bac +2 niveau 3 20 Bac + 3 / Bac + 4 niveau 4 30 Bac + 5 niveau 5 40 Diversité des missions niveau 1 - inexistant 0 niveau 2 - faible 10 niveau 3 - moyen 20 niveau 4 - fort 30 IFSE sujétions / contraintes Charge de travail Responsabilités Effort physique, pénibilité Travaux dangereux, insalubres et salissants Horaires particuliers non remunérés ou récupérés (disponibilité en soirée, le week-end, horaires décalés, horaires de nuit ) Gestion de public difficle ou fragile, encadrement d'activités avec le public (plus de 50% du poste de travail) Animation d'équipe Amplitude horaire Encadrement d'équipe Exposition aux risques financiers et juridiques Mise en œuvre de projet niveau 1 - inexistant à faible 0 niveau 2 - moyen 10 niveau 3 - fort 20 niveau 1 - inexistant à faible 0 niveau 2 - moyen 10 niveau 3 - fort 20 non 0 oui 10 niveau 1 - inexistant 0 niveau 2 - faible 10 niveau 3 - moyen 20 niveau 4 - fort 30 niveau 1 - inexistant à faible 0 niveau 2 - moyen 10 niveau 3 - fort 20 niveau 1 - sujétion inexistante à faible 0 niveau 2 - sujétion moyenne 10 niveau 3 - sujétion forte 20 niveau 1 - sujétion inexistante à faible 0 niveau 2 - sujétion moyenne 10 niveau 3 - sujétion forte 20 niveau 1 - sujétion inexistante à faible 0 niveau 2 - sujétion moyenne 10 niveau 3 - sujétion forte 20 pas de gestion de public extérieuniveau 1 0 accueil de public extérieur niveau 2 0,5 encadrement de public extérieurniveau 3 1 encadrement de public extérieurniveau 4 1,5 encadrement de public extérieurniveau 5 2 Au regard de l organigramme et de la diversité des postes existant au sein de la collectivité du Trait, les groupes de fonctions sont les suivants : Catégorie A Catégorie B Catégorie C Groupe 1 - Direction d'une collectivité Groupe 2 - Directeur de pôle Groupe 3 - Adjoint Responsable de pôle /Responsable de service Groupe 1 - Responsable de service Groupe 2 - Fonction de coordination et/ou de pilotage / chargé de mission Groupe 3 - Groupe 1 C ayant été nommé en catégorie B Groupe 1 - agent à haute technicité /assistants de direction / chef d'équipe Groupe 2 - Agent à technicité particulière Groupe 3 - Agent d'exécution, agent d'accueil, auxiliaire de vie 6

7 Un montant a été attribué à chaque groupe de fonction de chaque catégorie. Ce montant vient indemniser la partie fonction, sujétions, technicité des missions exercées. Les montants déterminés pour chaque groupe sont les mêmes quelle que soit la filière du poste. Les montants mensuels bruts définis, dits «base fixe» sont les suivants : Catégorie A Catégorie B Catégorie C Groupe Groupe Groupe Groupe Groupe Groupe 2 80 Groupe Groupe Groupe 3 50 Il est important de noter que certains agents au sein de la collectivité du Trait occupent un poste supérieur à leur grade. Inversement certains agents occupent des fonctions inférieures à leur grade. Certains agents sont donc surclassés ou déclassés de leur groupe ou de leur catégorie, afin de ne s attacher qu au poste occupé tout en respectant les maximas imposés au cadre d emploi de l agent. Par ailleurs, un dossier de promotion interne sera automatiquement présenté à la CAP, lorsqu un agent est classé à une catégorie supérieure à son cadre d emploi réel, et dans le cas où, ce dernier n en a pas encore bénéficier, si : l agent a passé au moins 3 fois le concours ou l examen professionnel sans succès (justificatifs de participation à l appui), avoir plus de 6 ans d ancienneté dans le poste, un CIA n ayant pas baissé pendant 3 années consécutives, Sauf refus express de l autorité territoriale motivé par écrit. 2/ Partie expérience professionnelle La partie de l IFSE consacrée à l expérience professionnelle doit venir récompenser les connaissances et les compétences acquises par chaque agent. Des critères permettant d évaluer la part du régime indemnitaire venant récompenser l expérience professionnelle ont été définis comme suit : IFSE Expérience valorisation de l'expérience professionnelle Dîplome obtenu reconnu par l'etat en lien avec la fonction CAP/BEP/BAC au moment de l'embauche ou pendant la carrière Bac + 2 / Bac + 3 Expérience professionnelle à l'embauche mobilisable sur le poste bac +4 / bac + 5 débutant intermédiaire Cette partie du régime indemnitaire ne pourra varier que dans les limites des montants autorisés. Les montants de régime indemnitaire actuels étant conservés pour les agents déjà présents dans la collectivité, les critères de l IFSE expérience ne seront mis en application que pour les nouveaux arrivants. En effet, les montants actuels des régimes indemnitaires des agents déjà présents ne permettent pas de les mettre en cohérence avec les critères définis. confirmé niveau 1 niveau 2 Evolution professionnelle dans la collectivité, décidée par l'autorité territoriale niveau 3 au regard de sa motivation, de son investissement, de ses capacités, de ses propositions niveau 4 > montant pouvant varier de 10 à 100 euros brut mensuel tous les 4 ans après examen de la situation de l'agent niveau 5 7

8 Pour faciliter la mise en œuvre du RIFSEEP, et conserver le niveau de régime indemnitaire de chaque agent, le montant attribué au titre de l IFSE expérience est calculé de manière résiduelle. En effet, son montant a été déterminé par soustraction de l IFSE sujétions/fonctions et du CIA au montant de régime indemnitaire perçu actuellement. IFSE expérience = RI actuel (IFSE sujétions/fonctions + CIA) A terme et pour les nouveaux agents recrutés au sein de la collectivité, il conviendra de calculer le montant de l IFSE expérience au regard des critères ci-dessus. 3/ Evolution de l IFSE Envoyé en préfecture le 31/01/2017 Les montants de l IFSE font l objet d un réexamen (baisse, maintien ou augmentation) dans les cas suivants : Concernant l IFSE fonction : En cas de changement de groupe de fonctions, En cas d inadéquation constatée entre les fonctions et le niveau d expertise attendu par l autorité territoriale, suite à une lettre de cadrage. Concernant l IFSE expérience, avec un réexamen (et non une réévaluation) à minima tous les 4 ans: par l évaluation d un accroissement ou d absence d accroissement des compétences et connaissances professionnelles Prise en charge de nouvelle(s) mission(s) dans son groupe de fonction En cas de défaut avéré de qualité d encadrement et/ou de coordination d équipe, En cas d absence de conception et/ou suivi de projets stratégiques alors que le poste le requiert, En cas de manquements en termes de conduite de projets, En cas de technicité défaillante (non actualisée) et/ou de mise en œuvre. B/ La détermination du Complément Indemnitaire Annuel (CIA) Le Complément Indemnitaire Annuel est une part facultative versée en tenant compte de l engagement professionnel et de la manière de servir de l agent au regard des critères fixés dans l entretien professionnel. 1/ CIA individuel La détermination du montant du Complément Indemnitaire Annuel est réalisée, dans sa mise en œuvre, en prenant pour référence : -15% du total de l IFSE de l agent pour les catégories A -12% du total de l IFSE de l agent pour les catégories B -10% du total de l IFSE de l agent pour les catégories C 8

9 Pour les agents bénéficiant déjà d un régime indemnitaire au sein de la collectivité avant la mise en place du RIFSEEP, ces pourcentages sont à calculer sur le régime indemnitaire avant la mise en place du RIFSEEP. Lors d un réexamen ils seront calculés sur le RIFSEEP. Ainsi, le montant du régime indemnitaire attribué au titre du CIA a été calculé sur la base du montant du régime indemnitaire existant multiplié par le pourcentage attribué à sa catégorie. Ex : un agent de catégorie C à temps plein bénéficie aujourd hui d un régime indemnitaire d un montant de 210 euros mensuels. La première année d exécution du RIFSEEP, le montant mensuel de son complément indemnitaire sera de 210 x 10% = 21 euros. Le montant du Complément Indemnitaire Annuel est variable d une année sur l autre en fonction des résultats de l entretien professionnel de chaque agent. Le complément indemnitaire doit récompenser à la fois : -la valeur professionnelle de l agent -l investissement personnel de l agent -le sens du service public de l agent -la contribution au travail collectif Il peut également venir récompenser la réalisation d un travail exceptionnel, l atteinte d objectifs particuliers. Les grilles des entretiens annuels d entretien professionnel intègrent des critères déterminant la manière de servir de l agent et donc son niveau de Complément Indemnitaire. L appréciation de la manière de servir se fait sur la base de critères suivants : Les résultats professionnels obtenus par l agent et la réalisation des objectifs individuels ou collectifs, Les compétences professionnelles et techniques (capacité à mobiliser ses compétences, bon sens dans le travail quotidien, travail en transversalité) Les qualités relationnelles avec l usager, les partenaires extérieurs et les collègues, Le sens du service public (respect des valeurs, prise en compte de l usager dans ses pratiques quotidiennes, bonne gestion des deniers publics, respect des axes politiques définis) L investissement professionnel (disponibilité, proposition de solution, contribution au travail collectif de l équipe, du service ou de la collectivité) Respect du matériel et application des règles d hygiène et de sécurité. Le montant du Complément Indemnitaire sera examiné au mois de février de l année N+1, de la manière suivante : -l agent ne percevra pas de CI en cas d évaluation «insatisfaisante». -l agent percevra un CI équivalent à la moitié du montant de son CI de départ en cas d évaluation «peu satisfaisante» de la manière de servir. -le montant du CI sera égal en fonction d évaluation «satisfaisante» de la manière de servir. 9

10 -l agent percevra un CI supérieur au montant de son CI de départ en cas de «résultat exceptionnel», et ceci dans la limite de 2 fois le montant de son CI de départ et dans la limite des maxima de son cadre d emploi. Lorsque le CI a augmenté sur un an, sa réévaluation l année suivante se fait sur le montant antérieur à l augmentation. Lorsque le CI a baissé sur un an, sa réévaluation l année suivante se fait sur le montant de la baisse. Lorsque le CI n a pas évolué sur un an, sa réévaluation se fait sur le montant de l année précédente. Lorsque le CI n a pas été attribué sur un an, la détermination du montant du CIA l année suivante se fait sur le l ISFE expérience, baissant automatiquement le montant de l IFSE consacré à l expérience, au profit du CIA. La baisse de l IFSE relative à l expérience, se fait dans la limite du montant minimum attribué lors du recrutement de l agent au poste qu il occupe. 2/ CIA collectifs Un CI annuel sera également mis en place dans les conditions suivantes : Un montant annuel versé en 1 fois au mois de février de l année N+1 lorsque des objectifs d envergure ou complexes collectifs sont atteints. Le montant de ce CI peut varier de 50 à 300 net et sera versé uniquement au titre de l année N+1.. Ces objectifs particuliers feront l objet d une information au Comité Technique au 1er trimestre de chaque année. Le versement se fera une fois l entretien professionnel annuel de l année N réalisé, afin que l Autorité Territoriale puisse apprécier si le ou les objectifs ont été atteints. Seuls les agents ayant un entretien professionnel démontrant leur implication à la réalisation de l objectif toucheront cette prime exceptionnelle. En cas de sanction disciplinaire, l agent sera d office exclu du dispositif. Ces dispositions s appliquent dans le respect des montants maximas du cadre d emploi de l agent au prorata du temps de travail de l agent. C/ remplacement d un agent absent En cas d absence d un agent de plus de 45 jours (calendaires, consécutifs et hors congés annuels ou exceptionnels), si un agent pallie à cette absence, et fait partie du même groupe d IFSE que l agent absent, l agent percevra un complément de CIA sur la période d absence. Le montant peut varier de 10 à 60 net par mois, selon le nombre et l importance des missions reprises par l agent remplaçant, après l entretien professionnel et en fonction du nombre de mois où l agent a pallié à l absence de son collègue. En cas d absence de plus de 45 jours (calendaires, consécutifs et hors congés annuels ou exceptionnels), si un agent pallie à cette absence, et que le poste de l agent absent ne fait pas partie du même groupe d IFSE que l agent absent, l agent percevra la différence entre la base fixe de l IFSE de son poste et l IFSE du poste qu il 10

11 remplace, à l entretien professionnel et en fonction du nombre de mois où l agent a pallié à l absence de son collègue. Ces dispositions s appliquent dans le respect des montants maximas du cadre d emploi de l agent. Ces réexamens sont déterminés au mois de février de l année N+1, suite aux entretiens professionnels, au prorata du temps de travail de l agent. Ces montants seront versés mensuellement. D/ Les montants maximums du RIFSEEP Les arrêtés ministériels précisant l application du décret du 20 mai 2014 fixent des montants maximum à respecter pour l IFSE et pour le CIA. Ces maximums ont été décidés sur la base du niveau du régime indemnitaire de la FPE et sont applicables à la FPT. La collectivité a décidé de se référer au montant maximum pour les plafonds du RIFSEEP, pour l ensemble des cadres d emplois. E/ Les primes venant se cumuler au RIFSEEP Ne sont pas intégrés au RIFSEEP : Le supplément familial de traitement, L indemnité de résidence, La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI), Les Indemnités horaires pour travaux supplémentaires, L Indemnité Chaussures et Petit Equipement, La prime d assiduité, La prime de responsabilité, L indemnité de régisseurs, Les astreintes et indemnités d intervention associées, Les indemnités pour travail de nuit, de dimanche et jours fériées. III/ Régime indemnitaire particulier et autres primes A/ Le régime indemnitaire spécifique à la filière Police municipale Considérant le fait que les dispositions règlementaires du RIFSEEP ne sont pas applicables à ce jour à la filière police municipale, il est proposé de modifier les critères d attribution du régime indemnitaire existant et applicable à ces cadres d emplois, selon les mêmes principes que ceux mis en œuvre dans l application du RIFSEEP pour les agents bénéficiaires, par mesure d équité. Les Seul ne seront pas impactés le montant de l indemnité spéciale de fonction de police, en ce qui concerne son attribution, sauf en cas d absence. Les maxima des primes attribué à la Police Municipale sont toujours applicables. 11

12 B/ Décrets d application L intégralité des décrets d application n a pas encore été publiée pour l ensemble des cadres d emplois mais le présent règlement de mise en œuvre du régime indemnitaire dans le cadre du RIFSEEP est applicable à ces cadres d emplois selon les mêmes principes que ceux mis en œuvre pour les cadres d emplois bénéficiaires. Le RIFSEEP s appliquera uniquement sur les primes actuellement en vigueur sur ces cadres d emplois. C/ Autres primes - Indemnité Horaire pour Travaux Supplémentaires (IHTS) : Pour les statuts particuliers pouvant y prétendre, ces indemnités visent à rémunérer des travaux supplémentaires. Elles sont donc déterminées en fonction du surplus de travail effectué par l agent ou lors des élections. - Indemnité de Chaussures et de Petits Equipements (ICPE) : cette indemnité a été instituée par délibération en date du 29 mars Elle est attribuée à tous agents de droit public ayant au moins d un an d ancienneté ne disposant pas de chaussures et d équipement fourni par la collectivité. Compte tenu de sa nature, aucune modulation ne peut être fixée. - Indemnité Forfaitaire Complémentaire Pour Election (IFCE) : Les agents ayant assuré des travaux supplémentaires à l'occasion des élections et ne pouvant pas bénéficier des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS). - La prime d assiduité : est conservée dans les dispositions prévues par la délibération du 04 juin 1986, dans l attente d un prochain réexamen par le comité technique du 02 février IV/ L assiduité Actuellement, au sein de la collectivité du Trait, le régime indemnitaire suit le sort du traitement brut indiciaire des agents en cas d absence prolongée d un agent. Cependant, le décret permet de maintenir le régime indemnitaire dans les mêmes proportions que le traitement lors des congés annuels, le congé maternité, le congé de maladie ordinaire, un accident du travail ou maladie professionnelle. Le régime indemnitaire sera donc supprimé en cas de congé longue maladie, de longue durée ou de grave maladie Lorsqu'en application de l'article 35 du décret du 14 mars 1986 susvisé le fonctionnaire placé en congé de longue maladie ou de longue durée, à la suite d'une demande présentée au cours d'un congé antérieurement, accordé dans les dispositions ci-dessus, les primes et indemnités qui lui ont été versées durant son congé de maladie lui demeurent acquises. Par ailleurs, il a été souhaité de revoir la question de l assiduité plus largement par l Autorité Territoriale. 12

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