Formation et professionnalisation : l accompagnement en question. Juin n 12

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1 Formation et professionnalisation : l accompagnement en question Juin n 12

2 Sommaire 2 - ANALYSE DES DISPOSITIFS D ACCOMPAGNEMENT ET DE PROFESSIONNALISATION LA VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPÉRIENCE L accès à la validation des acquis de l expérience : des usages collectifs à la frontière entre l accompagnement et la formation des personnes... (حءخ -سزخ ) سةج م ى كج- ىك فم م ى ى و -مى فح فذ (ى ملا مل مل جلال م م ) م ى كج- ىك م ى» وك ش م ف م 49 Editorial... ى ملا مل ىف ف ل ف ىهج م كم ىل م ىح فذ- فمت فذ م مل ء-م هف فو مل م م ى من ى ف ن ف مل م 4 La professionnalisation des services à la personne aura-t-elle lieu? مك م جن ك مل م خف مكى ف - فت مك م ء فذ مك ف ء مل م ىف ى م ى ى ىلا مل م ق م ١ م ىج ج ى م ى LE TUTORAT 57 Le tutorat comme pratique d'accueil et d'accompagnement des infirmiers débutants dans l'exercice du soin en milieu psychiatrique م ر ل م قف م م ىه هفلج م لفك ىلفيل م ى ىوذ فذ فىك م م ىف ى ف ى ف ن مل ف ىهج ى ة م ى ك ى ف ن مل م مل ء-م هف فو مل Préface... م ه ىك م ف ى ء م م ى كج ل ف ج مىو فح فذ ٢ ك فخ مل ج ى م ى س ٢ ج ٢ زا MISE EN PERSPECTIVE ET CADRE INSTITUTIONNEL DE L ACCOMPAGNEMENT De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective... ٢ ك فخ مل ج ى م ى س ٢ ج ٢ زا م ه ىك م ف ى ء فذ 19 Le tutorat dans les entreprises de métallurgie en Champagne-Ardenne... ىف ف مل ى ىل ك مل ى ف ى ج فلا مل م ف ىهج ى فىك ءلا فذ (ش ءزء) م مل ء-م هف فو مل 81 Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action... م م م جل ل م مىهج ف ف مل م كم ىل فى جح مى ى د فذ ى فذ ف ء م ه La formation tout au long de la vie : une priorité en Champagne-Ardenne... م مل ء-م هف فو ىهج ف فذ REGARDS DE PRATICIENS La fabrique des cadres : rôle de l accompagnement... فىك هجخ-فىك ف لء م ى ك ى ف ن م قف م ى ى مء فذ م م فخ ظ ى فذ - (١٥٨٩) ء ز Quelle place pour le coaching dans la formation des salariés?... ( ى فذ) ة ب ءد م ى من وكف ك همس ىف ء فذ Une démarche d accompagnement d entreprise... م ى ك ى ف ن م م ج ىم ك ف ى ح م مقف ة كم ف مى م (ضجشء ) مى ف مل ه ف ى ف ن م ى فك لج ذةا ف Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 3

3 E D I T O R I A L Si la notion d accompagnement suscite un engouement certain et figure, au dire des experts, parmi les pratiques les plus anciennes dans le champ du social, il n en est pas moins vrai que cette approche s est développée et généralisée dans les dernières années, et plus particulièrement : - dans les dispositifs d accompagnement des politiques publiques de l emploi auprès des jeunes en recherche d insertion, - en direction des demandeurs d emploi, des salariés et des entreprises dans le cadre de construction de projets personnels et professionnels, - mais aussi, à travers les initiatives collectives et des projets territoriaux. La construction des réponses d accompagnement s appuie souvent sur un partenariat d acteurs multiples (directions régionale et départementales du travail de l emploi et de la formation professionnelle, service public de l emploi, collectivités territoriales, branches professionnelles, partenaires sociaux, entreprises ) impliqués par le contexte ou la situation, et des partenaires (AFPA, ARACT, C2RA, DLA ) ou des prestataires associés, pour aider les entreprises à anticiper ou accompagner les conséquences de mutations économiques sur l emploi et permettre aux salariés d engager un projet professionnel nouveau ou de réorienter une carrière professionnelle. Le contexte actuel, caractérisé par un marché de l emploi contraint et des mutations de tous ordres, est porteur de désajustements entre les compétences des actifs et les besoins des entreprises, ainsi que de forts risques de décalage par rapport aux exigences du marché du travail, voire d exclusion à terme de celui-ci. L Etat, garant de la cohésion sociale et de l équilibre des territoires (bassin d emploi, département, région) en lien avec les régions, souhaite susciter et soutenir les initiatives propices au développement de l emploi et des qualifications. Il le fait en collaboration avec les acteurs institutionnels, socioéconomiques, les entreprises et les actifs pour anticiper, accompagner ces mutations en s appuyant notamment sur des pratiques et un ensemble d outils d accompagnement (GPEC, diagnostic ressources humaines, bilan de carrière, bilan de compétences, diagnostic d employabilité, plateforme 4 Formation & Territoire - n 12 de vocation, outils de la formation tout au long de la vie, VAE, tutorat, prestations d accompagnement spécifiques ou de reconversion ). Cette politique vise à faire naître et impulser les projets collectifs favorables au développement de l emploi sur les territoires ou dans les branches (services aux personnes, insertion par l activité économique, artisanat, BTP, métallurgie, textile ) : - en anticipant par des pratiques actives de gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (loi du 18/01/2005 sur l obligation des branches et entreprises de salariés, outils d aide aux conseils en GPEC pour les entreprises de salariés, accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail pour sécuriser les trajectoires professionnelles), - en accompagnant l évolution des emplois, des compétences et qualifications des actifs (EDEC - engagement de développement de l emploi et des compétences, VAE ), en concentrant ses moyens sur la sauvegarde de l emploi des publics les plus fragilisés par les mutations, les premiers niveaux de qualification et les seniors des PME, - en accompagnant leur reconversion dans les situations de reclassement, - en recherchant avec les branches, l entreprise et les partenaires sociaux à accroître et soutenir la mobilité professionnelle. Dans ces perspectives, les prestations et outils d accompagnement, doivent permettre à l individu de modifier le rapport qu il entretient avec son environnement professionnel ; il devient un acteur de la gestion de sa carrière, ce qui doit lui permettre d anticiper, de définir sa propre ligne d action, de se positionner clairement par rapport à la situation, de construire une vision prospective, d évoluer ou d envisager sa reconversion en confrontant ses choix aux réalités internes et externes (au sein d une organisation, d une entreprise, du marché du travail ). Les enjeux sont donc majeurs pour tous les intervenants, conseillers, accompagnateurs qui interviennent alors en «méthodologue, facilitateur, médiateur» pour aider dans la construction de solutions personnalisées et favoriser encore les possibilités de s adapter et d évoluer. Beaucoup a été fait, beaucoup reste à faire. م ىح فذ- فمت ى ملا مل ىف ف ل ف ىهج م كم ىل م مل ء-م هف فو مل م م ى من ى ف ن ف مل م Formation & Territoire - n 12 5

4 P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation La thématique de «l accompagnement à et dans la formation» constitue le fil directeur de ce présent numéro de la revue Formation & Territoire. Si la formation professionnelle continue est un objet dont les problématiques et les enjeux sont aujourd hui relativement bien cernés, cela ne semble pas le cas de la catégorie accompagnement et encore moins celle d accompagnement à et dans la formation dont les contours apparaissent peu définis et les enjeux encore diffus. Avant de présenter les contributions qui alimentent ce numéro et de voir en quoi elles permettent de progresser dans la compréhension de ce qu est ou ce que pourrait être l accompagnement à et dans la formation, nous avons choisi d éclairer les lecteurs en revenant sur les transformations du système de formation professionnelle et en proposant un premier regard sur la notion d accompagnement. 1. Formation professionnelle en France, une perspective générale Comme le rappelle Claude Dubar1, «le droit effectif des salariés à une formation ( ) est le produit d une longue histoire faite d avancées et de recul». En France, c est la loi du 16 juillet 1971 qui traduit une évolution profonde en obligeant les entreprises à participer financièrement à l effort de formation et en reconnaissant à la formation professionnelle un double objectif : d une part assurer l efficacité économique de l entreprise en adaptant les compétences et les qualifications des salariés aux évolutions technologiques et professionnelles, d autre part, favoriser la promotion sociale et l égalité des chances en reconnaissant le droit à la formation pour chaque salarié. C est dans ce contexte original la France étant le seul grand pays industriel ayant recouru à la loi pour inciter les entreprises à développer leurs pratiques formatives que s organise la formation professionnelle continue. En 1972, les entreprises déclarent une participation financière de 2,8 milliards de francs, cette participation passe à 24,2 milliards de francs en 1986 (soit 7 milliards en francs constants, base 72), ainsi la participation des entreprises a plus que doublé en valeur absolue, ce taux atteignant en moyenne 2,34 % de la masse salariale. Une 1 Claude Dubar, 1990, «La formation professionnelle continue», La découverte, éd. Repères, Paris. 6 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 7

5 P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation quinzaine d années plus tard, en 2003, le taux de participation financière des entreprises de plus de 10 salariés dépasse l obligation légale, les entreprises y consacrent 2,88 % du montant des salaires bruts et plus d un tiers des salariés bénéficie au moins d une action financée par l employeur. En 2005, les entreprises, toutes tailles confondues, dépensaient plus de 10,5 milliards d euros, soit 41 % du total de la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l apprentissage2. Si la progression de l effort financier consenti par les entreprises témoigne d une prise de conscience par les employeurs de la nécessité de pouvoir disposer d une main-d œuvre formée, cet effort de formation ne concerne pas toute la population des entreprises et a fortiori toutes les catégories d actifs. L enquête formation et qualification professionnelle (FQP) de 2003 qui couvre l ensemble des actifs de 18 à 65 ans montre ainsi que sur la période , moins d un actif sur deux (47%) a suivi une ou plusieurs formations au cours de ces cinq années. A partir de cette même enquête, la DARES estime que chaque année, seulement 1% des actifs de 24 à 64 ans tentent d acquérir une certification, alors qu en 2003, en moyenne dans l Union européenne, 4% des actifs de la même tranche d âge avaient suivi un enseignement en vue d obtenir un diplôme. De ce rapide constat, on peut retenir que, si la loi de 1971 et ses prolongements ont contribué à généraliser l effort des entreprises en matière de formation professionnelle et qu ils ont constitué un outil de rattrapage des retards de qualification de main d œuvre et de modernisation des entreprises, l objectif de promotion sociale et d égalité des chances en revanche semble loin d avoir été atteint. De fait, il résulte des nombreuses études menées sur le thème (en particulier celles conduites au sein du Centre d études et de recherches sur les qualifications - Céreq) que la participation des entreprises reste étroitement liée à la taille de l établissement, au secteur d activité ainsi qu aux évènements conjoncturels et contextuels qui modifient leur environnement. Ainsi, selon les données tirées des déclarations fiscales des employeurs (n 24-83), en 2005, le taux d accès à la formation dans les entreprises de 10 à 19 salariés est de 13% contre 22 % dans les PME de 2 En 2005, les dépenses consacrées à la formation professionnelle continue et à l apprentissage s élevaient à 25,9 milliards d euros (+3,5 % par rapport à 2004). Sur ces 25,9 milliards d euros de dépenses, 10,5 milliards émanaient des entreprises, 4,4 milliards de l Etat, 3,2 milliards des Régions. Ces 25,9 milliards d euros de dépenses incluaient en outre 5,5 milliards d euros dépensés par les collectivités publiques pour la formation des agents publics. Depuis 2002, l effort financier de la Nation au profit de la formation professionnelle et de l apprentissage est resté stable à 1,5 % du produit intérieur brut. Voir Thierry Mainaud, 2007, «La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l apprentissage en 2005, premiers effets de la réforme de 2004», DARES, Premières synthèses, novembre, n 45-3, 8 pages. vingt à cinquante salariés et 40 % pour l ensemble des entreprises3. Du côté des salariés, l accès à la formation demeure très inégal et recouvre de larges disparités, selon la catégorie d emploi, le type de contrat de travail, le niveau de formation initiale, le genre ou l âge. Ainsi, selon les données de l enquête formation continue de 2000, il apparaît que le taux d accès à la formation continue des salariés diplômés de l enseignement supérieur est plus de trois fois supérieur à celui des salariés sans diplôme, que les cadres et professions intellectuelles supérieurs accèdent trois fois plus que les ouvriers à la formation, que l accès à la formation diminue avec l âge et que les travailleurs précaires (ceux qui sont en CDD, en intérim et/ou à temps partiel) ont deux fois moins de chances que les salariés stables d accéder à un stage4 et qu ils sont parmi les premiers concernés par les inégalités en matière de formation et de perspective professionnelle, les entreprises préférant financer en priorité la formation des salariés permanents qu elles souhaitent fixer et fidéliser. Cette inégalité d accès à la formation professionnelle continue s exerce encore plus fortement pour les actifs sans emploi. Ainsi selon l enquête formation continue de 2000, les chômeurs accèdent deux fois moins souvent à des actions de formation que les salariés (13,2 % contre 27,7 %). Parmi les chômeurs, ce sont ceux qui sont les plus diplômés et les plus qualifiés qui accèdent le plus souvent à la formation (19,4 % contre 9,9 % pour les non diplômés) et surtout il résulte des données que les chômeurs accèdent d autant plus difficilement à une formation qu ils n ont pas suivi antérieurement de formations. En revanche, les formations présentent une durée moyenne quatre fois plus importante pour les demandeurs d emploi que pour les salariés5. Pour répondre à ce diagnostic pessimiste d une persistance des inégalités en matière d accès à la formation auquel s ajoute un centrage des pratiques sur des formations courtes, d adaptation à l emploi6, qui n ont finalement 3 Précisons en outre que pour l année 2006, l effort annuel moyen de formation par salarié représente 832 euros dans les entreprises de 10 salariés et plus contre 80 euros dans les entreprises de moins de 10 salariés (597 euros en moyenne pour l ensemble des entreprises) [calculs Travaux du Conseil d Orientation pour l Emploi sur la formation professionnelle, avril 2008]. 4 Coralie Pérez et Gwenaëlle Thomas, 2004, «La formation continue dans les trajectoires d emplois précaires», Céreq, Enquête Formation continue 2000, Notes Emploi Formation, n 19, octobre, 39 pages. 5 Didier Gélot et Claude Minni, 2004, «Les chômeurs accèdent deux fois moins que les salariés à la formation continue, mais pour des durées quatre fois plus longues», DARES, Premières synthèses, n 51-2, décembre, 4p. 6 L enquête de formation continue de 2000 montre en ce sens une forte concentration d actions de courte durée (inférieures à cinq jours), privilégiant «l adaptation au poste de travail», avec notamment une part importante de formations dans des domaines comme l informatique, le secrétariat, la bureautique, l hygiène sécurité, la communication, les ressources humaines, etc 8 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 9

6 P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation qu une faible incidence sur les parcours professionnels (Lichtenberger et Méhaut, 20017) les différents acteurs ont cherché à renouveler le cadre de leurs interventions. Ce renouvellement a emprunté différentes formes, en particulier la réforme du régime de formation professionnelle continue avec la loi du 4 mai 2004 et le rôle renforcé de la Région, mais aussi les dispositions prises dès le début de la décennie avec notamment la loi de modernisation sociale de 2002 qui institue le principe de validation des acquis et de l expérience. L accord interprofessionnel signé en septembre 2003 par les partenaires sociaux, suivi par la loi du 4 mai 2004, apporte de profondes modifications au système de formation professionnelle. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus est révisée à la hausse (1,6 % de la masse salariale) et les petites entreprises sont assujetties à une contribution équivalente à 0,55 % de leur masse salariale ; par ailleurs le plan de formation doit désormais distinguer les différents types d action (adaptation au poste de travail, évolutions des emplois, évolutions des compétences). S inscrivant dans la perspective plus large de l objectif de formation tout au long de la vie, l accord affirme le principe d un droit individuel à la formation. Ce dernier qui est d une durée de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans, s effectue à la demande du salarié en accord avec son employeur et peut se réaliser partiellement ou totalement en dehors du temps de travail en fonction des accords de branche ou d entreprise. Enfin, la loi énonce le principe de l accès à une formation qualifiante différée pour des salariés ayant quitté le système scolaire sans qualification reconnue. Au niveau des acteurs parties prenantes, la loi du 13 août 2004 renforce le rôle de la Région dans la mise en œuvre de la politique régionale d apprentissage et de formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d un emploi ou d une nouvelle orientation professionnelle. Ces évolutions du système de formation professionnelle continue s inscrivent dans un contexte où s affirme avec conviction l objectif de sécurisation des parcours professionnels et la nécessaire professionnalisation des individus8. Les chômeurs doivent se former pour améliorer leur employabilité et augmenter leurs chances de retrouver un emploi, les salariés doivent également se former pour renforcer leurs compétences et ne pas perdre leur emploi. Cette injonction, qui passe par de nouveaux dispositifs individualisant, demeure trop souvent à un stade «paradoxal» 7 Yves Lichtenberger et Philippe Méhaut, 2001, «Les enjeux d une refonte de la formation professionnelle continue. Bilan pour un futur», 8 Un document intitulé «Enjeux, acquis et voies de réformes» présenté en mars 2008 par Jean-Louis Dayan au groupe de travail «Formation professionnelle» du conseil d orientation de l emploi sur la formation retrace ces évolutions de façon plus précise que nous ne l avons fait ici. Il souligne en particulier les liens opérables entre formation et sécurisation des parcours. On retrouvera ce document sur le site pour nombre d actifs ne connaissant pas les mécanismes du système9 et qui de fait demeurent exclus de la formation professionnelle continue. C est avec l ambition d apporter une réponse à ce problème que s est développée et continue à se diffuser l idée de la nécessité d un accompagnement à la formation professionnelle : comme le soulignait Vincent Merle dans un colloque consacré à la sécurisation des parcours professionnels, «la mise en œuvre des nouveaux outils de formation suppose que l individu soit acteur de son parcours, mais cela suppose aussi qu il soit accompagné10». Avant de présenter les différentes contributions de cette livraison qui explorent différents aspects que peut emprunter l accompagnement à la formation, nous proposons maintenant un rapide détour sur cette notion d accompagnement. 2. La notion d accompagnement : nouvel analyseur des transformations de la société? L accompagnement fait partie de ces catégories à la fois savantes et communes, dont le succès est probablement à la hauteur du flou qui les entoure. La notion d accompagnement est aujourd hui mobilisée dans de nombreux domaines, en particulier ceux de l emploi, de la formation et de l insertion, déclinant une diversité de pratiques, de postures, de points de vue sur ce que peut être une démarche d accompagnement. Les pratiques d accompagnement s étendent désormais à des populations bien au-delà de celles auxquelles s adressaient les premières expérimentations en la matière, alors essentiellement circonscrites au domaine social. Pour autant, il n existe pas encore à l heure actuelle un métier bien identifié d accompagnateur, même si des formations à l accompagnement se développent dans de nombreux secteurs, ceux de l insertion et de la formation notamment. On évoque plus volontiers une fonction «accompagnement» fondée sur un socle commun d interventions, auquel viennent se greffer d autres tâches. Une fonction mal délimitée au demeurant puisque tributaire de l environnement dans lequel elle se déroule et des conditions concrètes de son exercice. Cet engouement pour l accompagnement ne peut être interprété comme un simple effet de mode, il est davantage un analyseur parmi d autres des transformations de la société, particulièrement dans le domaine de l emploi. Dans un rapport centré sur «l accompagnement vers et dans l emploi» des demandeurs d emploi11, nous avons constaté l absence d accord sur une 9 Et ne souhaitant pas toujours se former, cf. C. Fournier, 2004, «Aux origines de l inégale appétence des salariés pour la formation», Bref Céreq n 209, juin. 10 Colloque «Sécuriser les parcours professionnels» organisé par l UNSA, 22 et 23 janvier 2007, Paris. 11 Bernard Balzani, Mathieu Béraud, Ali Boulayoune, Sophie Divay, Anne Eydoux, Annie Gouzien, «L accompagnement vers et dans l emploi», Rapport réalisé pour la DARES, mai Disponible sur le site du Grée-2L2S, université de Nancy Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 11

7 P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation définition du terme d accompagnement sinon précise, du moins minimale, ainsi que l inexistence de démarche standard d accompagnement, cette situation autorisant en définitive les acteurs chargés «d accompagner» à s approprier la notion, chacun à leur manière, en fonction de leur position, de l histoire et la culture de leur structure, des objectifs leur étant assignés. Toutefois, malgré un large éventail de représentations des acteurs quant au terme d accompagnement, les pratiques s organisent autour d un socle commun calé autour d un même objectif, celui du retour à l emploi - il se revendique accompagnement vers l emploi même lorsque l emploi apparaît comme une perspective éloignée ou comme un emploi de relégation. En d autres termes, l accompagnement apparaît suffisamment générique pour permettre des positionnements différents, ces positionnements étant ceux de la structure dans le champ de l insertion, de son ancienneté dans ce champ, de son savoir-faire, de ses méthodes et pratiques. Ainsi, l accompagnement vers et dans l emploi présente différentes figures d activation qui visent toutes à (trans)former les comportements des individus en quête d emploi, dans un cadre renouvelé, donnant à l action individuelle un rôle central, tout en conservant l essentiel des outils d insertion existants. En ce sens, les démarches d accompagnement entendent renouveler des pratiques d insertion considérées jusque là comme peu efficaces en recentrant l action sur le chômage, sur une relation individualisée entre l accompagnateur et l accompagné. A travers l accompagnement, il s agit donc d un renforcement de l individualisation du traitement du chômage que l on peut considérer comme un moment nouveau de l action sur le chômage gommant ainsi le caractère collectif du phénomène. Cette tendance à l individualisation prend toutefois des formes complexes. Elle se présente d une part comme un suivi individualisé où le demandeur d emploi est convié à être acteur de son projet dans un contexte où sont mis en avant ses besoins et ses droits, et d autre part comme une démarche visant une meilleure adéquation sur le marché du travail, où le demandeur d emploi est appelé à s adapter au marché du travail et rendu responsable de son employabilité. Soulignons cependant que depuis la mise en œuvre d un accompagnement, cette responsabilité est partagée avec les acteurs (conseillers, formateurs ) qui ont en charge l accompagnement, l employabilité devenant en quelque sorte une coproduction, le produit d une interaction axée sur l attractivité des chômeurs sur le marché du travail. La question que pose cette analyse est celle de «l individualisation du social» et du rôle que tient l accompagnement dans cette dynamique. Pour le dire autrement, elle conduit à envisager la diffusion de la notion et des pratiques d accompagnement comme l un des nombreux signes de ce retour en scène de l individu. L individu face à l emploi, à sa carrière, à son projet de professionnalisation et de formation, l individu que l on incite à maîtriser son employabilité, et à qui l on propose d être accompagné, d être mieux encadré, une manière peut-être de compenser en partie le déficit des fonctions traditionnelles de socialisation. Une réponse probable également aux errements et à l essoufflement de l insertion. Plus généralement, l individualisation se pose également comme une réponse aux difficultés auxquelles sont confrontés les systèmes de formation depuis le début des années 80. Période qui correspond à une évolution rapide des besoins en matière de qualification, notamment dans le secteur industriel à la suite du vacillement de l édifice taylorien et du développement de nouvelles technologies. Ces transformations vont nécessiter de repenser les manières de former au prisme de l individualisation : la formation collective issue notamment de la loi de 1971 ne semble plus adaptée aux besoins d un système productif qui tend déjà vers une organisation du travail plus souple, plus flexible, à même de s adapter aux variations et incertitudes des marchés. Les formations doivent s ajuster à ce nouvel environnement à la fois mouvant et complexe. Ce qui se traduit par des évolutions tout à la fois dans les rythmes, les temps et les contenus de formation. Il s agira aussi de traduire ces transformations du côté des individus : leur traduction «sociale» venant prendre appui sur les bienfaits que peuvent produire ces changements pour les individus : l individualisation de la formation comme gage d autonomie, d adaptabilité, d épanouissement et de réalisation de soi. La rationalisation d un côté, l épanouissement de l autre sont sans doute les conditions qui ont permis l essor de l individualisation dans le champ de la formation (mais également de l insertion). Cet essor s est réalisé en plusieurs vagues (que nous ne pouvons ici développer12) où l accompagnement en constitue une nouvelle étape. 3. L accompagnement à et dans la formation, l apport des contributions Les transformations du champ de la formation qui ont été ici abordées à grands traits sont évoquées dans les contributions qui composent ce numéro, certes chacune à leur manière, avec des entrées différentes dans l analyse des tensions et des changements qui travaillent actuellement le système de formation. Si les contributions proposent une variété d approches, elles soulignent toutes cependant la difficulté que pose le pari de concilier d un côté les exigences des organisations en matière de gestion des ressources humaines, de l autre les désirs, aspirations, attentes des 12 Nous renvoyons à l article de F. Haeuw, 2005, «Individualisation et nouvelles modalités de formation : quelles articulations, quel avenir?», Actualité de la formation permanente, n 196, où l auteur montre comment les différentes vagues de développement de l individualisation ont été accompagnées par un ensemble de dispositifs venant appuyer cette logique de formation : le congé individuel de formation (CIF), les ateliers de pédagogie personnalisée (APP), le droit individuel à la formation (DIF) auxquels il faut ajouter en autres dispositifs de VAP et de VAE. 12 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 13

8 P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation P R É F A C E Accompagner les salariés à et dans la formation salariés notamment en termes de sécurisation des parcours et de reconnaissance des qualifications, tout en tenant compte de leurs situations concrètes. Les démarches d accompagnement en matière de formation sont-elles à la hauteur de ces enjeux? N est-ce pas dans cette perspective que l accompagnement prend justement tout son sens : chercher à concilier l individuel et le collectif en repensant les cadres structurant de la formation dans une logique de sécurisation des parcours professionnels? La première partie du numéro aborde ces enjeux du point de vue du sens de l accompagnement et de son cadre institutionnel. Ali Boulayoune propose dans sa contribution une mise en perspective de la notion d accompagnement. Se faisant, son analyse qui fait état de l évolution des démarches d accompagnement, d abord circonscrites au champ de l action sociale, puis se diffusant à d autres domaines dont celui de l insertion et de la formation, souligne le caractère éminemment polysémique de la notion. Pour reprendre les termes de l auteur, «la polysémie du terme réside alors dans les types de projets, d actions entreprises ainsi qu au regard des profils des individus concernés. Développer les potentiels personnels et professionnels d un individu pour en augmenter davantage les ressources économiques, sociales n a pas le même sens que prendre en charge des personnes en difficulté d emploi». Si selon l auteur, le recours à l accompagnement semble aujourd hui évident pour l ensemble des acteurs de la formation, permet-il pour autant de donner une place plus grande à l individu dans son souhait de se réaliser pleinement? C est entre autres l une des interrogations qui est posée dans cette réflexion globale sur l essor des démarches d accompagnement. Olivier Mériaux place au cœur de son propos la question de l accompagnement des parcours de professionnalisation. Son analyse, qui repose sur un exposé synthétique des novations récentes sur la notion de parcours dans les champs réglementaires et conventionnels, pose le problème de l absence de la fonction d accompagnement. Cette fonction «mal identifiée, peu outillée, peu valorisée» est pourtant essentielle selon l auteur, pour sécuriser des parcours que la formation n est plus à même d assurer. Dans ce registre, Oliver Mériaux défend «la nécessité de construire un double accompagnement» : accompagnement des parcours en direction des salariés pour continuer à évoluer sur le marché du travail, et accompagnement des entreprises pour qu elles puissent assurer une meilleure gestion des parcours de leurs salariés. Qu elles soient pensées en termes d accompagnement, de parcours, de professionnalisation les questions qui se posent aujourd hui au système de formation sont devenues essentielles à une meilleure compréhension de ce qui se joue dans le processus de construction des qualifications y compris individuelles. Cela n a pas semble t-il échappé à l échelon politique régional de Champagne-Ardenne qui marque sa volonté de développer un programme ambitieux de formation des salariés tout au long de la vie, sans pour autant se substituer aux compétences des entreprises et de l Etat. L effort engagé dans l accompagnement des entreprises et notamment des catégories de salariés qui ne bénéficient que trop rarement de formation et d accompagnement, est indéniablement une étape importante dans la réduction des écarts existants en matière d accès à la formation. Les démarches d accompagnement et leur succès passent aussi par l innovation comme le montrent les contributions de la deuxième partie. C est ce que suggère l article de Marie-Christine Bureau et Carole Tuchszirer, à propos de la VAE qui engage l ouverture d un large espace d innovations pédagogiques. Les auteurs qui exploitent une enquête de la DARES sur les opérations collectives de VAE montrent ainsi que les entreprises et les branches professionnelles accordent un rôle central à l accompagnement et que cet intérêt se traduit dans de nombreuses entreprises par une participation active à la démarche d accompagnement de la professionnalisation, mais selon des formes variées. L analyse distingue et classe ensuite différentes stratégies que déploient les entreprises et les acteurs des branches professionnelles pour que les salariés engagés dans le processus de validation réussissent leur parcours. Pour les auteurs, ces stratégies, qui passent par la mise en œuvre de dispositifs associant étroitement formation et accompagnement, peuvent peser sur l offre de formation, cette dernière se trouvant «directement mise à contribution pour jouer un rôle de passerelle entre des expériences de travail d une part et des référentiels de certification d autre part». L innovation en matière de formation ne semble pourtant pas toucher tous les salariés si l on en croit Florence Jany-Catrice qui montre les tensions qui font jour en matière de formation dans le secteur des services à la personne. La difficile professionnalisation des métiers de ce secteur n est pas seulement liée à des problèmes de financement ou à des difficultés d accompagnement, mais également à son organisation même. Comme le rappelle l auteur, l aide à domicile est d abord de l emploi indirect, éclaté, sans collectif de travail. Les conditions d exercice du travail sont également présentées comme «un facteur d entrave aux possibilités de professionnalisation». Dans ce contexte, l accompagnement ne semble pas suffisamment développé. Pour Philippe Boudjadi, l innovation en matière de formation passe par le «retour» à une fonction tutorale conceptualisée, permettant de concevoir de nouvelles modalités d apprentissage en situation de travail pour des professionnels (les soignants infirmiers exerçant en milieu de soins psychiatriques) encore peu expérimentés, dès lors que l accompagnement en formation puisse s inscrire à la fois dans une analyse des pratiques professionnelles et dans une dynamique d échanges entre les différents acteurs impliqués dans la formation. Cette fonction tutorale est également repensée dans des conditions assez semblables à la précédente par l Association régionale de l amélioration des conditions de travail de Champagne-Ardenne (ARACT). 14 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 15

9 L étude réalisée en 2004 par cette agence, sur un échantillon d entreprises de la métallurgie, souligne l importance de cette fonction spécifique dans des situations de travail concrètes, pour que le jeune puisse acquérir une certaine autonomie et se sentir inséré dans l entreprise. Ainsi la formation et l accompagnement des jeunes tutorés ne se réduisent pas (ou plus?) seulement à la seule transmission de compétences. Cette fonction repensée, s inscrit dans un environnement plus large d acteurs et de lieux nécessitant la mobilisation des ressources des différentes parties prenantes, gage du succès de la formation. Enfin, le regard de praticiens qui nous est offert dans la dernière partie de ce numéro met lui aussi l accent sur la nécessité d innover en prenant davantage en compte les potentiels et compétences propres aux individus. C est ce à quoi appelle Denis Cristol, lorsqu il souligne la nécessité qu il y a à faire une place plus grande à l individualisation des parcours dans les situations de formation. En invitant les concepteurs des dispositifs de formation des cadres, à créer de nouveaux environnements d apprentissage plus à même de prendre en compte les spécificités des futurs cadres (leurs parcours donc, leurs expériences, leur identité ), à imaginer en somme de nouveaux rythmes de formation. Alain Séguy nous présente son regard sur le coaching qui ouvrirait également des pistes innovantes en matière d accompagnement, notamment pour favoriser l émergence de compétences de type social qui seraient plus à même de donner du sens à l action individuelle. En définitive, si l accompagnement des salariés en formation favorise des possibilités nouvelles de se former dans un autre rapport à l entreprise, les chantiers restent à la fois nombreux et ouverts (en matière de financement, de formation d accompagnateurs, de construction d une profession ) pour que les démarches d accompagnement soient plus lisibles et fassent partie intégrante de l acte de formation. م ه ىك م ف ى ء م م ى كج ل ف ج مىو فح فذ ٢ ك فخ مل ج ى م ى س ٢ ج ٢ زا 16 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 17

10 Figures du salariat Penser les mutations du travail et de l emploi dans le capitalisme contemporain De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective 1 ٢ ك فخ مل ج ى م ى س ٢ ج ٢ - زا م ه ىك م ف ى ء فذ La notion d accompagnement a connu ces dernières années un véritable engouement, envahissant tous les domaines de la vie sociale. Elle se présente comme vertueuse, consensuelle, propre à susciter l adhésion, mais n en reste pas moins ambiguë, prenant des formes et des significations différentes au cours du temps et selon les acteurs qui y ont recours. Avec son essor, l accompagnement est devenu une notion polysémique, «une nébuleuse qui suscite des pratiques aux configurations fluctuantes» (Paul M., 2002). L usage du terme semble suivre des chemins semblables à d autres notions, comme celles d exclusion, d individualisation ou encore d insertion. Largement mobilisées par de multiples acteurs institutionnels, professionnels, associatifs ces notions sembleraient pointer des situations nouvelles, des contextes nouveaux, qui appellent des interventions également novatrices. En pareil cas, cette prolifération de notions «nouvelles» conduit inévitablement à la confusion et à la saturation (comme ce fut le cas à la fin des années 80 avec l usage du terme exclusion2). Le succès du terme pourrait sans doute résulter d un effet de mode, mais il pourrait tout autant traduire «l appel d un changement de style de relations» (Le Bouëdec G., 2002). Notre propos consistera à examiner à grands traits l évolution des démarches d accompagnement, en nous intéressant d abord à des formes anciennes d accompagnement qui ont cours dans les années 70 et qui donneront lieu à des pratiques diverses bien que s adressant à des catégories de la population partageant des destins relativement communs (I). Le recours récent à l accompagnement dans de nombreux domaines de l intervention publique mais également dans les entreprises privées, va peu à peu conduire à rendre plus opaque encore ses contours et sa finalité (II). L essor des démarches d accompagnement n est pas sans lien avec la montée en puissance de l individualisation que l on retrouve aujourd hui dans des dispositifs de formation cherchant à donner une place plus importante aux individus souhaitant se former, se reconvertir ou à faire reconnaître leurs expériences (III). I. L accompagnement, une démarche ancienne Si la thématique de l accompagnement rencontre aujourd hui un vif succès, le terme n est pas pourtant pas récent, et ses origines MISE EN PERSPECTIVE 1 Cet article reprend des éléments d un travail de recherche actuellement en cours sur l accompagnement des chômeurs. Cette recherche commandée par la DARES (Direction de l animation de la recherche et des études statistiques du ministère de l Emploi, de la Cohésion sociale) est menée conjointement par le GREE-2L2S (université Nancy 2), le MATISSE (université Paris 1) et le LESSOR (université Rennes 2). 2 Rappelons que ce terme est, comme le note E. Balibar, issu de la catégorisation officielle à laquelle procède l administration, la classe politique, les appareils médiatiques et plus généralement idéologiques (Balibar E., 1992), terme que de nombreux chercheurs reprennent parfois à leur compte sans vraiment en questionner le champ de production (voir par exemple l ouvrage dirigé par S. Paugam (1996) où l exclusion reste la matrice dans laquelle sont pensés les changements en cours, même si des précautions d usage sont soulignées quant à la portée scientifique de ce terme). 18 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 19

11 De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective probablement lointaines3. Des expériences d accompagnement proches de celles qui ont cours aujourd hui sont repérables dans les années 70 et concernent essentiellement le champ de l Action Sociale. De même que des types d intervention assez proches de l accompagnement sont d usage depuis longtemps chez les travailleurs sociaux (principalement chez les assistant(e)s de service social). Il s agit là d une démarche qualifiée de «suivi social» qui consiste à prendre en charge des groupes sociaux spécifiques rencontrant des difficultés d intégration à la société. Cette démarche de suivi social va s appliquer jusqu à la fin des années 70 avant d être remise en cause par la suspicion qui va peser fortement sur cette pratique, assimilée à un véritable contrôle social des populations pauvres4. Un autre terme va progressivement supplanter celui de suivi social : l accompagnement social. Ce terme apparaît au début des années 80 dans le champ de l Action Sociale, il se veut porteur d une pratique nouvelle d intervention sociale, dégagée de toute connotation négative. Alors que le suivi social [semblait] lié à des pratiques plus traditionnelles de travail social, fondées sur une perception unilatérale de l action5 (Guele J. et alii, p.8, 2003), l accompagnement social semble désormais reposer sur un autre type de relation, impliquant de manière différente les parties en présence. L accompagnement social va être promu comme une nouvelle forme de prise en charge, visant à replacer la personne au centre d un processus interactif. L idée consistera à établir une forme d échange volontaire, «reposant sur une éthique d engagement réciproque entre les personnes» (Guele J. et alii, p.8, 2003). Les premières expériences d accompagnement social feront suite à la loi d orientation en faveur des personnes handicapées6. C est en effet à partir de 1978 que certains centres d aide par le travail (CAT7) vont se doter de services d accompagnement destinés à favoriser l intégration des personnes handicapées dans le milieu ordinaire. Ces expériences vont ensuite se développer dans d autres champs de l Action Sociale. Dans le secteur du logement social, puis progressivement, l accompagnement social va se généraliser dans différents domaines de l intervention sociale (notamment en 1988, avec la mise en 3 Jusqu au milieu des années 70, G. Le Bouëdec indique que l usage du terme était resté très limité et bien circonscrit à des pratiques traditionnelles, musicales, spirituelles et médicales : «[la] marque originelle de l accompagnement tient dans l idée que celui-ci concerne les situations dans lesquelles il y a un acteur principal que, d une manière ou d une autre, il s agit de soutenir, de protéger, d honorer, de servir, d aider à atteindre son but ; en aucun cas il ne s agit de le supplanter en prenant sa place ou le devant de la scène, de le diriger. Posture modeste donc» (Le Bouëdec, 2002, pp.14-15). L approche sémantique proposée par N. Spéroni (2000), fait apparaître les significations profondes du terme, comme point d appui à une réflexion plus large concernant les pratiques professionnelles en construction. L auteur dégage ainsi trois thèmes fortement liés et inscrits dans les parties isolables du mot accompagnement : solidarité, mouvement et action ; termes qui évoquent une sorte de philosophie de la pratique d accompagnement. Pour l auteur ac est associé à ad qui signifie direction, but à atteindre renvoyant à l idée d action, com à cum qui signifie réunion, adjonction, égalité pagn du latin panis qui donnera compagnon, compagnie, compagnonage renvoyant à l idée de solidarité, puis les déclinaisons (er) le verbe, (ement) le nom d action, (ateur) le nom de l agent (Spéroni S., 2000, p. 24). 4 On renvoie notamment à un numéro spécial de la revue Esprit, «Normalisation et contrôle social», Mai Ce qui peut d ailleurs expliquer que ce terme ait été rapproché de l idée d un contrôle social effectué sur les personnes, ou tout le moins l exercice d une certaine contrainte. 6 Loi d orientation en faveur des personnes handicapées n du 30 juin Les centres d aide par le travail sont créés par décret le 2 septembre Ce sont des établissements médico-sociaux qui offrent aux personnes handicapées des activités productives et des soutiens sociaux, éducatifs, médicaux et psychologiques qui conditionnent leur exercice. La circulaire 60 AS du 8 décembre 1978 qui fait suite à la loi de 1975 en faveur des personnes handicapées, donne une nouvelle base réglementaire aux CAT qui se traduira notamment par la mise en place d un accompagnement social et professionnel adapté aux personnes handicapées. œuvre du RMI - cf. infra). A la fin des années 80, l accompagnement social est désormais posé comme l une des nouvelles modalités de l intervention sociale. Ainsi, dans le cadre du XI Plan8, l accompagnement social est défini comme l une des quatre grandes fonctions du travail social (fonctions de diagnostic social, de mise à disposition d une offre, de promotion collective et d accompagnement - UNIOPSS, 1995). Tel qu il semble défini à l origine, l accompagnement social s apparente à une démarche interactive, dont le mode opératoire repose essentiellement sur la recherche d une dynamique d échange et de confiance réciproque. Ce mode opératoire auquel ont recours les travailleurs sociaux, avant même que cette pratique ne se généralise à d autres sphères de l action publique, présente des caractéristiques particulières. La nature de l intervention s inscrit dans une visée psychosocio-éducative devant faciliter l intégration sociale. Ce travail s accomplit certes dans un cadre institutionnel complexe, à l aide d outils et de techniques diverses9, mais se réalise essentiellement par la parole. Le cadre temporel de l intervention n est pas et ne peut être défini, il varie en fonction des difficultés recensées et donc du temps nécessaire à leur résolution. La variété des interventions sociales peut sans doute se résumer à une activité de médiation où l accompagnement social sert de fil conducteur. Ce qui fait dire à L. Tremblay que «l accompagnement dans le quotidien de personnes en difficulté, le soutien que [les travailleurs sociaux] sont censés accomplir auprès d elles, sont les aspects essentiels de leur professionnalité [ ] le rôle d accompagnateur est celui 8 Rapport des travaux du groupe «Evolution du travail social», Nous renvoyons ici à Ion J. et Tricart JP., qui occupe une plus grande place dans cette profession» (Tremblay L., 2003). L accompagnement, peut selon l auteur, prendre différentes formes selon les difficultés rencontrées par les personnes et le milieu dans lequel les services sont rendus. D une façon générale, poursuit-il, «accompagner veut dire être présent auprès d une personne, lui donner les soins et le soutien psychologique nécessaires pour qu elle réussisse à résoudre ses difficultés et se donner une meilleure qualité de vie» (Tremblay L., 2003, p. 13). Il ajoute que l une des conditions essentielles pour remplir le rôle d accompagnateur est d arriver à créer un lien de confiance avec la personne, conditionnel à toute forme d intervention. L intervention des travailleurs sociaux s inscrit ici dans une démarche visant à réadapter ou réinsérer socialement les individus en vue de favoriser leur autonomie. Cette forme d accompagnement est au centre de la relation d aide, outil largement mobilisé par les professionnels du social. L accompagnement social prend toute son importance dans la relation d aide. Celle-ci consiste, selon L. Tremblay à amener «une personne à faire de nouveaux apprentissages, à poser de nouveaux gestes pour arriver à satisfaire ses besoins ou à résoudre ses difficultés.» (Tremblay L., 2003, p.17). Dit autrement, il s agit dans ce processus d aide, de soutenir et de guider les individus de façon à ce qu ils prennent conscience de la situation dans laquelle ils se trouvent de manière à la faire évoluer dans un sens «positif». Dans son principe l accompagnement doit se distinguer des pratiques «classiques» d action sociale (aide, tutelle, assistance ) puisque la relation qui s établit entre les deux parties n est pas imposée. 20 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 21

12 De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective Cette posture, que l on peut qualifier de normative, semble être le point commun d une démarche d accompagnement social. On en trouve un résumé dans le dictionnaire critique d Action Sociale : «Au quotidien l accompagnement se traduit [ ] par des situations micro-sociales [ ]. L acte ou le processus interactif de comprendre ou de faire comprendre exige des relations de proximité où l échange s effectue dans une sphère affective» (Barreyre J.Y et alii, 1995, p. 16). Les auteurs soulignent également que «l accompagnement dans le cadre d une intervention sociale est aussi un processus méthodologique d une relation contractuelle d insertion entre un agent spécialisé et un usager d un service ou un dispositif d action sociale. Il repose sur trois dimensions, trois compétences, de la pratique professionnelle : la prise en compte de la situation sociale, telle qu elle est construite par l usager, sujet de droit ; la compréhension de la dynamique de l action dans le cadre des contraintes, des potentialités et des événements qui la fondent ; l adaptation de l action commune à un champ de possibilités stratégiques (Barreyre J.Y et alii, 1995, p ). Le recours à l accompagnement n est pas un choix fortuit comme l indiquent les auteurs. On pourrait en effet faire référence à d autres termes comme l aide, le soutien, le tutorat, le suivi, ou encore la tutelle, mais ces notions ne semblent pas, selon eux, équivalentes. L accompagnement se distinguerait des autres termes en ce sens qu il fonde une relation contractuelle (qui n implique pas nécessairement un contrat effectif, mais relève d un contrat «informel» ou «moral»), qui «suppose au départ un libre arbitre des futurs partenaires (et) qui débouche sur une relation volontaire où la place et le rôle de chacun, comme l objet de la relation et sa durée sont clairement définis.» (Barreyre J.Y et alii, 1995, p. 18). L accompagnement serait censé annihiler tout effet de dépendance, s opposer à une prise en charge contrainte des individus, synonyme d assistanat. Nous aurions à faire à des agents non pas passifs, mais à des agents actifs de leur insertion, aidés pour cela par des accompagnateurs munis de techniques et disposant d outils aptes à développer les ressources et solliciter les compétences des accompagnés. Si le contexte d émergence de l accompagnement trouve ainsi son origine dans le secteur de l Action Sociale, il ne donne pas lieu cependant à des pratiques unifiées, encore moins à une définition précise et claire. Faisant référence à une étude relative à l accompagnement des handicapés en Belgique, D. Vrancken et C. Macquet soulignent la forte labilité du concept d accompagnement, «L accompagnement s est élaboré progressivement, au sein de différents services, au gré des expériences de terrain, sans véritable matrice conceptuelle de base». Aucune prescription méthodologique ou de contenu n a été définie par les textes de loi qui ont laissé le concept totalement ouvert sur la pratique» (Vrancken D., Macquet C., 2006, p. 164). A la suite des auteurs, il nous faut en effet insister sur la versatilité de cette notion et des pratiques qu elle suscite, y compris d ailleurs lorsqu elle s applique dans un champ spécifique d intervention. Ainsi, J. Guele et alii (2006) constatent une indétermination des frontières entre des formes d accompagnement pourtant différenciées dans leurs principes. C est le cas par exemple de l accompagnement social «spécifique» (qui s applique à des publics ciblés et/ou à des situations bien identifiées comme l appui social individualisé - ASI10 - ou l accompagnement social lié au logement - ASLL11 -) et de l accompagnement social «généraliste» (qui s applique dans le cadre du RMI de manière indifférenciée à l ensemble des ayants droits). Cette indétermination des frontières est également soulignée par L. Bertrand et N. Houard : «La teneur réelle de [l ASLL] est difficile à contrôler finement. Certains cahiers des charges ont donné une définition stricte d un accompagnement qui serait exclusivement réservé aux problématiques du logement. Dans la pratique, les problèmes des usagers sont souvent beaucoup plus complexes et enchevêtrés et les travailleurs sociaux des associations sont amenés à avoir une approche plus globale de ce qui leur est officiellement prescrit» (Bertrand L. et Houard N., p. 6, 2005). Si l extension des démarches d accompagnement à d autres champs de l intervention sociale va donner lieu à une diversité de pratiques, elles semblent cependant afficher un même objectif : favoriser l intégration des personnes en difficulté par des réponses individualisées cherchant à prendre en compte les dimensions multiples et globales de l insertion. La forme de la relation instituée dans les pratiques d accompagnement se veut ainsi différente d une «prise en charge» institutionnelle des problèmes à traiter, puisque l accompagnement - tel qu il est défini - se fonde sur l engagement volontaire des personnes accompagnées et une réciprocité dans l échange assise sur une relation de confiance. Ainsi, l implication des individus dans le processus d insertion est posée comme essentielle dans la résolution des problèmes rencontrés puisque l accompagnement s appuie sur les capacités des personnes à développer leurs ressources propres, leurs capacités d initiative et de choix pour bâtir un projet de vie (UNIOPSS, 1995). II. L accompagnement : une catégorie polysémique C est au cours des années 90, que l on observe une montée en puissance des pratiques d accompagnement. Ainsi, les actions qualifiées d accompagnement ne vont plus seulement s adresser à des catégories de la population autrefois identifiées à partir de la précarité de leurs conditions d existence12. Les situations suscitant un recours à l accompagnement vont en effet se multiplier et s étendre à un nombre grandissant d individus. Ce mouvement d extension va accentuer le caractère mouvant de la notion et l opacité de ses frontières : de nombreuses formes d intervention sont désormais qualifiées d accompagnement, sans que l on puisse avoir une idée précise de 10 L ASI est une mesure qui consiste en un accompagnement individualisé sur 6 mois des personnes en difficulté afin de favoriser leur insertion sociale et professionnelle. Elle a pour objectif de dépasser les difficultés sociales et personnelles qui font obstacle à la recherche d emploi, en travaillant sur les «préalables» à l emploi. Le contenu de l ASI est large (les principaux domaines d intervention sont l emploi, le logement et la santé et trois axes d intervention sont privilégiés : la socialisation, la restauration de la personne et la redynamisation professionnelle), mais s inscrit dans une finalité d insertion professionnelle à moyen terme. L ASI est donc un accompagnement global, associant insertion sociale et insertion professionnelle au cours duquel un projet d insertion clair doit être élaboré. Les bénéficiaires de l ASI sont les chômeurs de longue durée en grande difficulté, les chômeurs de plus de 50 ans, les personnes handicapées nécessitant un suivi particulier pour accéder à l emploi, les jeunes de moins de 26 ans et les bénéficiaires du RMI. La durée maximale de la mesure est de 6 mois renouvelable 1 fois après accord de la DDASS. 11 L ASLL a pour objectif de favoriser l accès ou le maintien dans le logement des ménages en difficulté, dans une perspective d insertion durable. L intervention est en principe limitée dans le temps, et, est subordonnée à l adhésion des ménages concernés. Elle est réalisée par un travailleur social dans la plus part des cas. C est le Fonds Social pour le Logement (FSL) qui finance les mesures d ASLL. 12 Nous renvoyons ici aux populations «traditionnelles» des services sociaux définies à partir de leurs difficultés d intégration socioéconomique à la société : les «pauvres», les «familles en difficulté» suivis par les assistant(e)s de service social. 22 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 23

13 De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective ce à quoi elles renvoient13. L extension des pratiques d accompagnement aux politiques de lutte contre le chômage en est un exemple parmi d autres. Aujourd hui en effet, les démarches d accompagnement s appliquent à différentes situations, dans des domaines variés. J. Ardoino (2000), puis à la suite G. Le Bouëdec (2002) en proposent une typologie en huit نى فك لج فكى م ىف ل م : domaines ى ف ن ف مل م ىف ى م ى م م ىف ك مل م ى ك ى فك لجلا مل م م م ى من فكىلج ى مل م ى ى ك نى م لف ف مل م مى ف جو وك ف مل مى ف ى و م - ىك فىك م م ىلى ي م ف فوك ف مل م ج ى فلى ف مل م ى كج De la même façon.م ف ى ف م ى ى ف ج ك on peut repérer quelques cas (situations, dispositifs ) parmi d autres où le terme figure explicitement dans le type d action proposée : l accompagnement dans l emploi, des malades en fin de vie, commercial, scolaire, personnel (ou «coaching»), social, économique, psychologique, du changement, des restructurations, à la création d entreprises, à la recherche d information économique Nombre de domaines de l intervention publique (santé, social, emploi, formation ), ainsi que des activités du secteur privé mobilisent désormais cette forme d intervention. Les secteurs de l emploi et de la formation se sont depuis peu engagés dans cette voie, même si des pratiques proches de l idée d accompagnement étaient déjà en vogue au début des années 80 dans le cadre de l insertion des primo-demandeurs d emploi. Ainsi, à l issue du rapport de B. Schwartz (1981)14, les missions locales et PAIO instituaient une prise en charge spécifique et globale des jeunes primodemandeurs d emploi. Il s agissait, pour chaque jeune, d établir une sorte de cursus personnalisé devant favoriser leur insertion professionnelle. Ce cursus comportait un suivi tout au long du parcours d insertion y compris en entreprise avec la mise en place du principe du tutorat. Il y a de fortes similitudes entre ces premières intentions en matière d insertion des primo-demandeurs d emploi et ce qui semble dominer aujourd hui dans le traitement du chômage. La notion semble ainsi s appliquer de manière générique à des contextes divers. Malgré le flou qui caractérise cette notion et les pratiques qu elle peut générer, on peut sans doute dégager quelques points communs à ces diverses démarches d accompagnement. Ils décrivent une posture générale qui consiste à guider, appuyer, soutenir ou encore aider. L accompagnement renvoie également à l idée de suivi, d assistance, d information, de conseil, de «guidance»15, qui suggère tout à la fois -ج ى ف م ي م فل ى ف م م م ى م «ي مك مل م ن م ف ى ك مج ل مل ى ك ن م فى ف ك م م ى موك م م هف ككفلال مل م نى ى ىل -ف م ى ف م مل مك م ى ملا 16 ف ى م 13 Dans le cadre de nos premières investigations empiriques, nous avons rencontré plusieurs acteurs de l insertion et de l emploi déclarant faire de l accompagnement ou être en situation d accompagner des personnes, sans en énoncer de manière précise le contenu ou à quel type de pratique ou d intervention ils se réfèrent. «On a toujours fait de l accompagnement» ou «l accompagnement fait partie du travail que l on fait auprès des personnes en difficulté». 14 Précisons que le rapport Schwartz ne fait pas allusion à des pratiques d accompagnement, mais à des formes d action qui s en rapproche. 15 De manière générale ce terme est peu utilisé en France. A notre connaissance son champ d application se réduit bien souvent à un aspect purement pédagogique comme par exemple la guidance de travaux universitaires (mémoires ). 16 L. Barbe (2002), souligne à juste titre que «les modes d accompagnement sont transformés par les dispositifs dans lesquels ils s insèrent, particulièrement la temporalité qu ils définissent». Il distingue deux types de dispositifs selon la temporalité qui lui est associée : les dispositifs à durée déterminée de six mois (accompagnement social individualisé - ASI - et accompagnement social lié au logement - ASLL) et les dispositifs où l accompagnement dure finalement le temps où la personne est présente et qui s arrêtent si une solution est trouvée (les centres d hébergement et de réinsertion cociale - CHRS, les missions locales ). فل ف كمننملا م ى كف م ى مج ى م م م ك ي م فلا ت ف مل م ق م م لال مج ى ك ي موك ف جل مل ف ج ف ج م ى ل ك مل م م م ك ف ى ك م ى ف م م ى جو ى ف op.cit., (Ardoino» ج ى ف ى من مل م p ). On peut également imaginer non pas le rôle que pourraient jouer les professionnels dans ce domaine, mais leurs grandes lignes d action. Les «accompagnants» ou «guidants» seraient des facilitateurs de projets, mettant à disposition des accompagnés des ressources (outils, techniques, moyens), ainsi que leurs compétences pour assurer le succès de l action entreprise. Ces points communs ne sauraient cependant cacher les difficultés réelles à cerner avec précision une notion que tout à chacun (formateur, professionnel de l emploi, intervenant du social ) peut, en définitive, définir à son gré au regard de ses propres pratiques. La polysémie du terme réside alors dans les types de projets, d actions entreprises ainsi qu au regard des profils des individus concernés. Développer les potentiels personnels et professionnels d un individu pour en augmenter davantage les ressources économiques, sociales n a pas le même sens que prendre en charge des personnes en difficulté d emploi. Sans verser dans une simplification excessive, on pourrait, à ce stade de la réflexion, concevoir un champ d exercice de l accompagnement s apparentant à un vaste continuum formé de deux pôles extrêmes où s étirent des situations intermédiaires variées. A un pôle, l accompagnement s adresserait à des personnes réputées rencontrer des difficultés de tous ordres (scolaires, sociales, économiques, professionnels, de santé ), renvoyant à leur «degré d intégration globale» à la société. A l autre pôle, l accompagnement s appliquerait à des personnes en quête de promotions et gratifications. Entre ces deux pôles se déclineraient des situations intermédiaires variées, réputées plus ou moins problématiques (le tutorat d accompagnement méthodologique et pédagogique destinés à certaines catégories d étudiants, le coaching scolaire, l accompagnement à la création d entreprise ). Dés lors, on peut aisément supposer que les formes ou types d accompagnement dans les domaines de l emploi, l insertion et la formation sont tributaires de la position des individus dans la structure sociale ; position qui renvoie dans ce cas de figure à une combinaison classique ressources / difficultés17. III. Individualisation et accompagnement : le cas de la formation L extension des pratiques d accompagnement, particulièrement dans les domaines de l emploi, de l insertion, de la formation continue et de l éducation, s inscrit dans un mouvement de transformations de l action publique qui trouve sa source dans une montée en puissance générale de l individualisation. De nombreux auteurs ont déjà souligné cette montée en puissance qui touche tout autant la sphère professionnelle que privée18. D une manière générale l individualisation renvoie à l'idée selon laquelle, en temps de «crise», les sociétés modernes seraient confrontées à la montée de l'individualisme, au repli sur soi, à la 17 Les ressources renvoient aux différents moyens ou capitaux dont disposent les individus (social, économique, culturel, symbolique) qui déterminent leur plus ou moins grande capacité d action (le champ des possibles). Les difficultés renvoient tout à la fois aux conditions concrètes d existence des individus, aux modes de classement sociaux des groupes en fonction de leur volume de capitaux, aux représentations sociales dont ils font l objet. 18 Voir entre autres auteurs : Martucelli D et Beck U Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 25

14 De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective désagrégation des valeurs de solidarité et d'engagements collectifs. Cette montée de l'individualisme se traduirait par un éclatement ou un délitement des structures sociales de base porteuses de ces valeurs (la famille, les groupes proches, les divers réseaux de solidarité et d'entraide ). La dynamique d individualisation comme produit de la modernité, serait porteuse d un processus de transformation du lien social moderne, produit d une mutation socio-culturelle19, posant la question des nouvelles formes d intégration tout en donnant à voir cette contradiction entre l individuel et le collectif, l autonomisation et la socialisation du sujet. L individualisation recouvre par conséquent des réalités diverses et complexes, mais semble toujours plus solliciter les individualités. Ce mouvement tend aujourd hui à remodeler les dispositifs de l action publique de telle façon qu il puisse dans leur principe s adapter au plus près des situations individuelles. Cette posture s affirme aujourd hui dans nombre de dispositifs publics ou privés, où l accompagnement comme mode d action, démarche, outil devient ainsi incontournable pour rendre l action efficiente. Pour G. Le Bouëdec (2002), la démarche d accompagnement trouve son origine dans ce qu il appelle une mutation de civilisation marquant la fin du rôle joué par les grands intégrateurs sociaux (la religion, la famille, et l école). Cette mutation trouverait son origine dans une série d ébranlements20, qui aurait peu ou prou promu le développement d une idéologie libérale et d un certain individualisme. Longtemps ces grands intégrateurs prescrivaient les devoirs et le sens des pratiques de tout à chacun, leur dysfonctionnement manifeste laisse désormais l individu face à lui même, dans un doute permanent quant à la possibilité de se réaliser, voire la difficulté à s assumer. C est dans ce contexte nouveau que se développe, selon l auteur, ce besoin d accompagnement et éclaire l essor conséquent des pratiques d accompagnement dans tous les domaines de la vie sociale. Ainsi, l individu désorienté trouverait dans l accompagnement «soif de chaleur affective et désir de raconter sa vie en vue de rechercher du sens, à tout le moins rompre l isolement et de se rassurer dans les tâtonnements et les crises». Dans une perspective proche, J.P Boutinet (2002), fait remarquer que l accom-pagnement peut être compris comme une nouvelle forme de socialité, révélatrice d un mal vivre post-moderne né de la «culture du projet» dans les années Cette culture du projet qui devait donner «consistance et stabilité à des identités mal arrimées, et donc conforter des autonomies parfois menacées, parfois ébranlées» a, selon l auteur, produit des effets inverses, en particulier chez des personnes en situation difficile. L injonction au projet aurait accentué les formes de dépendance et fragilisé les êtres, de manière telle qu ils ne peuvent plus vivre de manière autonome dans leur projet et sentiraient alors le besoin d être accompagnés. Ces différents propos peuvent illustrer bien des situations contemporaines où des individus sont rendus vulnérables par des changements auxquels ils n étaient pas préparés et qui nécessitent d être accompagnés. Les situations de reconversion en sont un exemple parmi d autres. Les reconversions bouleversent des parcours de vie, notamment parmi les salariés qui ont été parfois éloignées 19 Les grands traits de cette mutation socio-culturelle seraient tout à la fois liés à l effondrement des références collectives, au décalage croissant entre le monde vécu et celui des institutions et la valorisation de la subjectivité (Vendramin P., 2004), 20 La fin des «Trente Glorieuses» où l intégrateur travail a cessé de fonctionner, vouant quantité de gens à l angoisse du chômage, l écroulement des idéologies qui niaient l individu au profit du collectif (Le Bouëdec, 2002, p. 15). du bénéfice de la formation et que la perte de l emploi fragilise encore davantage. On peut aisément comprendre ce «besoin d être accompagné» dans un monde qui, pour certains, ne leur est guère familier. Le rôle joué par l accompagnement dans ces cas de figure peut s avérer décisif, si cette démarche se construit dans un rapport de confiance réciproque entre le salarié et l accompagnateur. Ce rapport de confiance ne peut pourtant suffire si l accompagnateur ne parvient pas à casser l inertie dans laquelle certains salariés peuvent entrer. On peut entrevoir ainsi toute la difficulté que peut présenter une démarche d accompagnement en formation en l absence d un travail, parfois difficile, pour parvenir à lever les différents obstacles qui peuvent surgir à cette occasion. Dans un autre registre, le dispositif de validation des acquis de l expérience (VAE) est un autre exemple intéressant de la montée en puissance des démarches d accompagnement ; démarches qui supposent de guider, aider les candidats dans la formalisation de leurs expériences que ce soit en termes d activités ou d acquis. L accompagnement est ici un élément central du succès d un tel dispositif, particulièrement pour la construction du dossier d expérience et du diplôme visé. La démarche est d autant plus essentielle qu مجلىلا مل ف م ى م م ك ىف مك «م مهى م مى ل ل ى ك ك ف م ى ف ى ف ن مل ى ف ى فق م مل ج ىكف فك فلىل فك م م ى فىك ف ىل مل م م ف فلال» فم ى م ج ف ف ملج م (Labruyère C., Rose J., 2004). Renforcer le principe d un accompagnement pour «sécuriser» les trajectoires des salariés peut constituer une réelle avancée pour ces derniers, dans une période qui ne leur est guère favorable. A condition que l accompagnement puisse s inscrire dans une logique de valorisation des ressources, des potentiels des individus et ne se transforme pas en moyen de renoncement face aux difficultés qui peuvent se présenter21. En même temps les pratiques d accompagnement font émerger des questions nouvelles du point de vue notamment de l engagement des parties prenantes. La responsabilité du parcours ne pèse plus seulement sur les épaules de l apprenant, puisque «l obligation de résultat» à laquelle est tenu d une certaine manière l accompagnateur, modifie substantiellement les conditions dans lesquelles se déroule l accompagnement. Il reste cependant à définir à quoi renvoie précisément une démarche d accompagnement. De ce point de vue la fonction ou le métier d accompagnateur reste à construire. Conclusion Historiquement ancrée dans les missions de service social, l extension et la systématisation de l accompagnement ont conduit à une prolifération de pratiques, rendant le terme imprécis, ouvert sur des démarches diverses. Qu elles soient à visée sociale ou formative, l essor des pratiques d accompagnement a conduit ainsi à rendre confus la spécificité de ce type d action, pouvant finalement s adresser à un large public dans des domaines variés. L accompagnement semble désormais devenir un cadre d action incontournable, rendant son recours évident. En se déclinant dans de nombreuses mesures et dispositifs sous divers intitulés, l accompagnement s affirme probablement comme un nouveau référentiel de l action des acteurs de la formation, de l insertion, de l emploi Malgré l indétermination du terme et 21 Le risque possible d un accompagnement qui glisserait vers une vision «psychologisante» renforçant le poids de la responsabilité individuelle. 26 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 27

15 De l accompagnement social à la généralisation de l accompagnement : une mise en perspective Bibliographie l hétérogénéité des pratiques, l accompagnement peut être conçu cependant à la fois comme l analyseur et le révélateur d une société en pleine mutation, appelant de nouvelles formes d intégration des individus à la société et de nouvelles régulations publiques pour pallier les conséquences d un environnement socio-économique devenu fluctuant, incertain et déstabilisant. On revient alors irrémédiablement à la question de l intégration des individus à la société, plus précisément aux formes d intégration en émergence, dont les contours semblent encore peu perceptibles. Dans ce processus complexe de dilution/reconstruction du lien Bibliographie social, il semblerait se dégager une figure particulière de lien qui procéderait par (re)construction de soi dans des instances socialisatrices de plus en plus dépouillées de leur dimension collective. Cette figure n est pas paradoxale, elle admet simplement que ces instances s inscrivent désormais dans une forme différente/renouvelée de régulation attribuant un rôle central à l action individuelle. Cette posture n est pas en soi problématique si elle permet une prise en compte concrète tout à la fois des aspirations, des difficultés et des besoins des personnes. C est précisément dans cette perspective que l accompagnement prend tout son sens. BERTRAND L., HOUARD N. (2006), L acteur associatif dans les politiques ت ف ج جه ج ج ىلا مء françaises du logement des personnes défavorisées, in L Harmattan. X. Engels et alii (éd.),,م فىك ج ى ى لا BOUËDEC (Le) G (2002). La démarche d accompagnement, un signe des temps,.n 153,م م ف م ى فك ل ى ف م م م فى ف ف ل م هىء,(2008).L BOULAYOUNE,.A JACQUOT L Harmattan-, ىف م ك م ى ف ى فك م فل ى ملا مل م ىف ف ل Forum IRTS, BOUTINET J.P (2002), Questionnement anthropologique autour de l accompagnement, ى فك ل,م م ف م.n 153 EDUCATION PERMANENTE (2002),, م م هف ككفلاج n فىك م ر ك م ى ف ى ف خ (1976) ESPRIT GUELE J. ET ALII (2003), م فىك م م هف ككفلاج, ى م DRASS de la Région Rhône Alpes, Février. ION J., TRICART (1984), م ىف ف مج, فىك Repères, Ed. La Découverte. نى كميق : مك مى ج ملا مل ى كف مل ى فلى فض,2004,.J LABRUYÈRE,.C ROSE CEREQ, NEF n 15,, مجىنى م ىل م ى ف جهف ف مل م م هف ككفلاج (2002), PERMANENTE ACTUALITÉ DE LA FORMATION.176 Janvier-Février, n,ج كىننىل م م م م ف ء paradigme, ARDOINO (2000), De l «accompagnement» en tant que.40 n, ى ف ن مل م ى ف مل BALIBAR E., (1992), «Inégalités, fractionnement social, exclusion», in de Foucault J-B., Affichard J., م م فىك مكى ت, ج ى فهج ى Paris, Ed. Esprit, p BARBE L. (2003), L accompagnement dans les pratiques sociales : entre progrès et dérives, ى فك ل,م م ف م n 156. BARBE L. (2002), Accompagner : une question technique, organisationnelle et مل م م هف ككفلاج Permanente, éthique, in Actualité de la Formation.176 Janvier-Février, n,ج كىننىل م م م BARREYRE J-Y. ET ALII (1995) ى كءلال م ى ى ك م ىف ى كىء,م فىك coll. travail social, Ed. Bayard. BECK U., (2001), La société du risque, sur la voie d une autre modernité, Ed. Aubier. ى ىل ك ف مل ى ف م م ىف ىل ى ف ى ء,(2000).D MARTUCCELLI Balland. Ed.,م مل PAUGAM S. (1996), sous la dir. مل ف جلا ى ك ملاج ى ف La Découverte.,م م ف م ى فك ل PAUL M. (2002) L accompagnement, une nébuleuse n 153. مك م ج ك مل م م جل ملىفلال ى ف م فج,(2003).L TREMBLAY sociale. Ed. Chronique ملىف مى SCHWARTZ.B,(1981) مل م فىك م م م ى من ى م ىلاج, م مي La Documentation Française. SPÉRONI N. L accompagnement vers la formation et l emploi, émergence et م م هف ككء (2006), Territoire analyse d une pratique, in Formation et.6 n, كى ق مل ى م ى م, م ى فىك ف م ى ف ى م ى م فىك م م هف ككء,(1995) UNIOPSS Syros. موكىن فىك م م هف ككفلا مل م ى ف ملى ا,(1995) UNIOPSS Syros., م ىه ل و ج ى ف ىه وك م م ى ىف ف مج,(2006).L VRANCKEN,.D MACQUET Ed. Belin, ج جىك ف مل 28 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 29

16 Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action ى فذ ف ء م ه م م م جل ل م مىهج ف ف مل م كم ىل 1 فى جح مى ى د فذ MISE EN PERSPECTIVE Introduction Marquant une nouvelle étape dans l évolution du système de formation continue fondé au début des années 1970, l'accord national interprofessionnel de décembre 2003 «relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle» poursuit deux objectifs essentiels : rendre le salarié partie prenante de la construction de son parcours professionnel et favoriser la reconnaissance de l'expérience. Ces objectifs prennent tout leur sens avec la notion de professionnalisation qui suppose de ne plus considérer la compétence comme une «matière finie», mais comme un «stock» de connaissances s alimentant en permanence tout au long du parcours de la personne sur le marché du travail. En corolaire, les partenaires sociaux signataires de l accord reconnaissent une responsabilité individuelle accrue, les salariés devant devenir «acteurs» du développement de leurs compétences. Mais pour qu'ils y parviennent, encore faut-il pouvoir leur proposer des trajectoires individualisées d'évolution professionnelle, mobilisant des ressources formatives de type nouveau ainsi que des garanties, en contrepartie équilibrée des «nouveaux risques» liés aux mutations des situations de travail. Cette logique fait voler en éclat la conception d'un plan de formation conçu comme une succession d'actions de formation. La formation n'est plus qu'un moyen, parmi d'autres2, pour sécuriser un individu et non un emploi. Alors que la formation en alternance a longtemps été considérée en France comme une collusion suspecte entre formation et production, l accord interprofessionnel de 2003 marque donc une évolution significative. Au travers des contrats et des périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux reconnaissent une égale dignité aux différentes modalités d'accès au savoir et notamment l'importance des situations de travail formatrices ainsi que leurs capacités à produire des savoirs équivalents à ceux obtenus par les «stages de formation». La notion de parcours de professionnalisation reconnaît ainsi au travail une valeur pédagogique distincte de l'action de formation. Mais sauf à rester une pure rhétorique, son déploiement concret suppose de renouveler toute l ingénierie de la construction et de l évaluation de la compétence. Elle nécessite a minima de renforcer la personnalisation des parcours, de moduler les durées de formation 1 Olivier Mériaux est chercheur à Sciences Po (UMR Pacte, Grenoble), actuellement mis à disposition du groupe Amnyos Consultants. L essentiel des idées exposées ici reposent sur des travaux conduits par le groupe Amnyos Consultants et sur les réflexions développées avec Jean Raphaël Bartoli, son fondateur, décédé en juin Ce texte est aussi un hommage à sa mémoire et à son travail. 2 Les autres ressources constitutives du parcours de professionnalisation sont : le conseil en orientation, la VAE, la valorisation des compétences, la formation en situation de travail, le tutorat, le management qualifiant 30 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 31

17 Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action et d en modulariser les contenus, de déterminer le bon "chaînage" des séquences de formation en fonction des caractéristiques des individus. En se penchant, dans un premier temps, sur le cadre juridique de la formation et son évolution récente, on fera apparaître que la logique même du parcours de professionnalisation exprime une théorie d'action nouvelle, en rupture avec les cadres traditionnels de la formation et de l'orientation professionnelles. Longtemps conçu en référence au format rigide du «stage de formation», le droit de la formation professionnelle offre désormais aux exigences de la «logique parcours» des points d appui et des éléments de facilitation. Qu il soit l œuvre des partenaires sociaux ou le fait des pouvoirs publics, le droit de la formation a pourtant depuis 2003 dessiné les critères distinctifs du parcours : une combinatoire personnalisée et contractualisée de manière souple, mobilisant des dispositifs déjà existants (séquences de formation modulaire personnalisées, VAE, bilan de compétence, tutorat, DIF...), en vue d accéder à l emploi et/ou à une qualification reconnue. Dans un second temps, on argumentera que si les principes de la sécurisation des parcours professionnels peinent à se concrétiser aujourd hui - pour les salariés et encore davantage pour ceux qui restent aux franges du marché du travail - c est en grande partie à cause du déficit des fonctions d accompagnement : déficit des moyens consacrés mais surtout déficit d innovation socio-pédagogique et organisationnelle. On examinera dans un troisième temps quelques uns des principes majeurs qui nous semblent ressortir des initiatives innovantes observables aujourd hui, visant à renforcer la place de l entreprise comme instance d accompagnement des parcours. I. Les cadres juridiques : la lente reconnaissance de la notion de parcours3 Le concept même de parcours remet fortement en cause les logiques institutionnelles sur lesquelles a été bâti notre système d orientation et de formation. Avant de penser «sécuriser» ou «accompagner» les parcours dans ou vers l emploi, il convient donc au préalable de donner une réelle consistance juridique à la notion de parcours. Jusqu à présent, c est dans le droit conventionnel de la formation que la notion de parcours professionnel trouve ses points d ancrage juridique les plus sûrs. Le corpus juridique issu de l ANI du 5 décembre 2003 et des textes qui s y rattachent est sans doute aujourd hui le plus élaboré, sans pour autant pouvoir être considéré comme opérationnel. Le concept de parcours est en effet évoqué à plusieurs reprises dans l ANI du 5 décembre Dès le préambule, les signataires soulignent l importance de favoriser la personnalisation des parcours de formation. Cette thématique apparaît ensuite dans le cadre de l évolution de la notion d action de formation : les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'individualisation des parcours de formation, la formation en situation professionnelle ainsi que l usage des nouvelles technologies éducatives (article 2-2). Enfin, la personnalisation est reprise dans le titre 3 relatif à la professionnalisation. Chaque contrat ou période doit être mis en œuvre sur la base d une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires. L accent mis par l ANI de 2003 sur l individua- 3 Nous reprenons ici les éléments d analyse produits dans le cadre du rapport au groupe de travail sur la contribution de la formation professionnelle à la sécurisation des parcours, Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (février 2008). lisation et la personnalisation des parcours de formation s est répercuté à des degrés divers dans les instruments paritaires. Ainsi les partenaires sociaux ont-ils en 2006 explicitement redéfinit les missions des fonds en charge de la gestion du congé individuel de formation (Fongecif) autour de cette idée : م ىفو ى جى ف ف ت م «م م لى ىل ى م ى من مي م قف ج - ف ي م مل م م هف ككفلال م م». Les pouvoirs publics م ى من ك ont quant à eux apporté une contribution essentielle à la reconnaissance de la notion de parcours en révisant les conditions d imputabilité des dépenses de formation et en reconnaissant, au-delà du stage et de l action de formation, les parcours individuels et personnalisés comme catégories imputables au titre du financement de la formation par les entreprises. La circulaire DGEFP du 14 novembre 2006 prévoit que les parcours doivent faire l objet d une programmation globale, chaque personne suivant ensuite un cheminement individualisé qui ne comprend pas forcément l ensemble des modules et étapes prévus, en fonction de son niveau ou de sa progression personnelle. D autre part, il est également prévu que de tels parcours doivent faire l objet d une formalisation contractuelle préalable à leur mise en œuvre, dont le bénéficiaire individuel doit avoir connaissance. Plus récemment, la thématique du parcours «sécurisé» a constitué le fil conducteur de la négociation sur la «modernisation du marché du travail». Même s il devra être complété et précisé sur bien des aspects, l ANI du 21 janvier 2008 marque le franchissement d une étape supplémentaire dans l adaptation du droit du travail aux enjeux de sécurisation des mobilités professionnelles. Le terme de «parcours» est utilisé à une vingtaine de reprises dans le texte de l accord, associé à l insertion, la formation, la mobilité professionnelle et géographique, la GPEC, la rupture du contrat de travail, la portabilité des droits. Il comporte de nombreuses dispositions de principe qui permettent d espérer un renforcement de la prise en compte des principes et objectifs de la sécurisation des parcours dans les politiques de formation. Concernant les parcours des salariés, l accord souligne que «le développement des compétences des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière. Il contribue à l atteinte de l objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle» ( ) (article 6 alinéa 1). «Pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur déroulement de carrière et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification, il convient qu'ils puissent disposer d'outils susceptibles de les aider dans la construction de leur parcours professionnel» ( ) (Art. 6 alinéa 3). Il est encore trop tôt néanmoins pour apprécier la consistance juridique précise de ce texte. D une part, il importe de souligner que l accord ne crée pas un «droit au parcours» opposable par tout salarié à son employeur (à l instar du droit aux congés payés ou du droit au congé individuel de formation) ou à une collectivité publique mais un droit procédural du parcours. Celui-ci se compose des droits d initiative donnés au salarié à des moments déterminés de sa vie professionnelle et des obligations de procédures et de moyens mis à la charge de l employeur ou d un régime conventionnel de garanties sociales (assurance chômage, assurance formation ). D autre part, la négociation sur les classifications, pourtant 32 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 33

18 Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action décisive pour donner un contenu juridique concret aux concepts d évolution professionnelle, de carrière, de qualification, de compétences transférables évoqués par ailleurs dans l accord du 21 janvier n est pas davantage citée. Or à défaut de cette articulation, l une des dispositions les plus ت م م م «l accord prometteuses de ى فلال م م ه مل جى ف ف م فوك مى ف مل ك ف ى فكىنى ف مل فم ى (art. 6 al 1) ne pourra» م م ى من rester que du registre de l incantation. II. Le «chaînon manquant» de la fonction d accompagnateur de parcours Ce risque de l incantation est aujourd hui bien réel. Aussi populaire soit-elle dans les discours politiques ou syndicaux, la sécurisation des parcours ne se concrétise en effet que dans des pratiques trop embryonnaires, qui demandent à être développées pour donner aux actifs les ressources et compétences nécessaires pour faciliter leur évolution professionnelle. Le constat vaut pour les parcours de mobilité «subis» comme pour les parcours de mobilités «choisis». Les premiers restent particulièrement exposés aux défaillances de coordination entre intervention de l entreprise notamment dans le cadre des procédures de ruptures du contrat de travail pour motif économique et action publique. Aujourd hui le bilan qui est fait des dispositifs de reclassement des salariés révèle largement la très grande difficulté (pour ne pas dire l'incapacité) des mesures à accompagner positivement les transitions entre le chômage et l'emploi, renforçant les inégalités entre les publics les plus diplômés ou qualifiés et ceux qui ne disposent que d'un faible bagage valorisable sur le marché du travail. Dans le contexte d affaiblissement des «marchés du travail internes» de l entreprise, la gestion des mobilités choisies dépendra, dans de nombreux cas, de la capacité à «équiper» les individus pour leur permettre d'évoluer professionnellement dans des organisations mobiles. Les difficultés sont ici d un autre ordre, et se concentrent essentiellement sur le fait que les entreprises, dans leur immense majorité, restent bien incapables de concrétiser la «promesse de l employabilité» (à défaut d une promesse de sécurité de l emploi), qui tend à occuper une place centrale dans le contrat implicite qu elles proposent à leurs salariés. La quasi totalité des accords de branche conclus depuis 2004 se réfère à la notion de «parcours de formation» et font une place à l individualisation de la gestion des parcours professionnels. Mais au niveau de l entreprise, la définition opérationnelle de parcours de professionnalisation reste l apanage de quelques grands groupes. Un bilan réalisé fin 2007 sur un échantillon d entreprises ayant négocié un accord sur la formation professionnelle montre que la plupart des accords se sont avant tout concentrés sur la mise en œuvre du DIF, de l entretien professionnel et du plan de formation4. Ils ont finalement peu traité du thème de la professionnalisation, ou alors pour reprendre les dispositions générales contenues dans les accords de branche. La période de professionnalisation reste bien souvent, pour les responsables de formation, une catégorie de financement et non une modalité pédagogique permettant de construire des parcours de formation individualisés, qui articulent plusieurs temps et plusieurs modalités d acquisition. De même, 4 Cf. l étude réalisée par Circé-Amnyos pour le compte de la CFDT sur la mise en œuvre de la réforme de la formation dans les entreprises, septembre les outils permettant de construire des parcours les bilans de compétences, le passeport formation ou la VAE restent des sujets relativement peu évoqués. La problématique des parcours est parfois affichée comme un objectif dans certains groupes (comme en attestent les préambules de certains accords5) mais a été toutefois peu traduite dans les faits, à quelques exceptions notables près. Pour accéder ou pour évoluer sur le marché du travail, le chaînon manquant pour concrétiser la logique de parcours nous semble être l absence d une fonction «d'accompagnateur de parcours» dotée des compétences et moyens adéquats. Cette fonction est aujourd hui généralement mal identifiée, peu outillée, peu valorisée, alors qu'elle est essentielle à l organisation des parcours et à la réduction des risques de transitions. L analyse de cas d initiatives innovantes dans ce domaine montre que les investissements d ingénierie sont particulièrement nécessaires sur les prestations dans les phases de diagnostic et de choix : Il s agit d une part de permettre à toute personne d'accéder à l information sur les métiers, le marché du travail, l évolution de l emploi dans le périmètre de mobilité géographique et fonctionnelle qui est le sien. L objectif est de garantir la transparence, la pertinence et l accessibilité des informations utiles à la connaissance de la situation de l emploi et des enjeux de son évolution. Il s agit en second lieu de permettre aux individus d'analyser leurs acquis et d'identifier leurs besoins. L objectif est d aider chaque personne à se connaître, à analyser ses points faibles, ses atouts, ses potentialités. Cette prestation est essentielle : elle conditionne la capacité de l individu à déduire ses besoins d un choix à effectuer. Les initiatives qui visent spécifiquement l aide au diagnostic et au choix s efforcent également de permettre aux individus d'identifier des ressources et des prestations mobilisables. La finalité est ici de permettre à tout individu de repérer les acteurs, dispositifs, interlocuteurs susceptibles de lui apporter une aide dans le cadre de son parcours. Enfin, certains dispositifs visent à aider les individus à effectuer un choix raisonné d orientation, et à leur permettre de sélectionner les composantes du parcours à mobiliser en fonction de ce choix. Les pratiques d'orientation professionnelle sont dès lors conçues pour être moins «directives» qu'antérieurement. L'idée dominante est celle que l'individu doit se déterminer luimême : il s'agit alors de l'aider à se représenter, de la manière la plus exhaustive possible, la façon de «faire des choix pour son orientation» et à définir des priorités pour son développement personnel et professionnel. D autres types d ingénierie d accompagnement du parcours peuvent concerner l aide au déclenchement et la mise œuvre, qu il s agisse d aider les individus à préparer les transitions, solliciter des interlocuteurs et accéder aux prestations, ou de les aider à évaluer et à ajuster le déroulement des prestations dont ils sont bénéficiaires. Si les acteurs de l entreprise et des politiques publiques d insertion et de formation ont 5 L accord de groupe AREVA précise que «l entreprise souhaite faciliter la mise en œuvre de parcours professionnels, répondant aux attentes des salariés et de l entreprise.» L accord signé au sein du groupe SFR s engage quant à lui «à contribuer à l évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs, en garantissant à chacun, les moyens et l accompagnement en adéquation avec son projet professionnel». 34 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 35

19 Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action commencé à développer des pratiques intéressantes à cet égard, il reste que la fonction d accompagnement ne connaît à ce jour aucune définition juridique opérationnelle validée. Pour faciliter et généraliser ces avancées, il serait dans tous les cas utile que la fonction d accompagnement soit dotée d une définition juridique permettant sa reconnaissance en tant qu élément consubstantiel à la notion de parcours. Il faudrait également que soit garantie la «neutralité» de l accompagnement par rapport à l orientation vers les prestataires de formation ou de services utiles à la réalisation du parcours. Cela suppose également, sur un plan plus technique mais essentiel à la concrétisation opérationnelle dans les politiques publiques, que cette fonction soit finançable dans le droit commun, ce qui suppose de dépasser l unité d œuvre actuelle de la commande publique de formation (heure / stagiaire) et de déterminer des modalités d achat adaptées. III. Faire de l entreprise l instance accompagnante : à quelles conditions? Dans l entreprise, l accompagnement des parcours de professionnalisation des salariés implique un renforcement significatif des moyens consacré au tutorat et surtout une évolution sensible de son contenu6. Le tutorat de professionnalisation doit encadrer la mise en place d actions de formation «en situation de travail», visant non seulement à permettre au salarié l obtention d un diplôme ou d une qualification, mais également lui permettant de s'approprier pleinement un métier et la façon dont ce dernier est exercé dans l'entreprise. Exigeant pour l entreprise et pour ceux qui en 6 Cf l étude d Amnyos «Elaboration d un guide pratique à l usage du tuteur» ont la charge, ce tutorat de professionnalisation combine participation à la conception du parcours de professionnalisation (du chaînage des différentes actions), aide à l intégration à l'environnement professionnel, transmission de compétences professionnelles en situation de production accompagnée. Il suppose également, de la part du tuteur et de l entreprise, une certaine capacité à coordonner les acteurs du parcours de professionnalisation et à évaluer les acquis du parcours de professionnalisation. Les démarches «d entreprise apprenante» systématisent la logique d accompagnement du parcours d'évolution qualifiante des salariés en mobilisant prioritairement les ressources formatives internes de l'entreprise : plutôt que «d'acheter» un stage de formation, l'entreprise est aidée à construire le parcours de formation le plus adapté à ses besoins. L'action de formation est réalisée par l'encadrement de l'entreprise ou par une fraction de salariés chargés de transmettre à d'autres salariés des savoir-faire. Dans cette démarche, un intervenant extérieur (cabinet conseil ou intermédiaire) joue un rôle d'accompagnateur de dispositif, met à disposition de l'entreprise des outils pédagogiques afin que la formation interne puisse se dérouler dans de bonnes conditions. L'organisme de formation, quant à lui, exécute la partie de la formation qui ne peut être exercée par l'entreprise elle-même. Privilégiant des réponses formatives adaptées aux PME (formation en situation de travail, formation ouverte et à distance, mise en place de «centres ressources» internes, outils multimédia), la démarche «Entreprise Apprenante» transfère aux entreprises des compétences nouvelles qui facilitent l'accès de nombreux salariés à la formation. Elle repose sur la responsabilisation de l'encadrement de proximité, agit sur l'organisation de travail et développe la compétence collective de l'entreprise. Elle tend à instaurer des rapports de type nouveau entre l'échelon managérial et les salariés de l'entreprise. Peu d entreprises ont aujourd hui pris à bras le corps les exigences de la logique de parcours et mis en place l ingénierie et les ressources d accompagnement indispensables. Celles qu ils l ont fait sont généralement des entreprises de grande taille, qui disposent des moyens adéquats, et qui dépensent davantage en formation que la moyenne. Une fois encore, les moyens de la formation continue tendent à se concentrer sur les segments de la population active déjà les mieux dotés, accentuant les écarts entre les individus. Il importe donc particulièrement que l action publique parvienne à enrayer cet «effet- Matthieu», en incitant davantage et en soutenant les entreprises et particulièrement les PME, qui sont «par construction» des espaces productifs dans lesquels le formalisme de «l action de formation» rencontre ses limites les plus évidentes. La nécessité de construire un doubleaccompagnement, des salariés via un tutorat de professionnalisation, et de l entreprise ellemême dans son rapport à l offre de formation, ressort fortement des initiatives que nous avons pu analyser dans le cadre de différentes missions. De nombreux outils existent en effet pour accompagner les entreprises dans une meilleure gestion des parcours des salariés, notamment les dispositifs d appui à la GPEC et les instruments créés au plan interprofessionnel par les accords sur la formation professionnelle (bilans de compétences et entretiens). Mais de nombreux efforts restent à faire pour élargir l utilisation de ces ressources aux entreprises qui en ont le plus besoin, c est-à-dire les PME et TPE. La mise en œuvre de ces instruments suppose une capacité prévisionnelle et des compétences, notamment en termes d ingénierie des ressources humaines, dont la plupart des entreprises sont largement démunies. Doter les individus de compétences et les accompagner ne répond qu à une partie des enjeux de sécurisation des parcours. Les financeurs de la formation professionnelle ont souvent appris à leur dépens que l investissement dans la formation des jeunes ou des salariés peut rapidement être dilapidé, si les organisations de travail n offrent pas des conditions adéquates pour utiliser les compétences, les valoriser, les reconnaître, les adapter à l évolution des organisations et des technologies. Encore faut-il que les employeurs entreprises privées ou administrations publiques assument leurs responsabilités et possèdent eux-mêmes la capacité à gérer l emploi et les compétences de manière adéquate. Or on sait bien que très peu de ces organisations de travail sont réellement capables de définir des stratégies de gestion des ressources humaines cohérentes, anticipatrices, dans lesquelles les politiques de formation peuvent s inscrire. Même si le néologisme reste encore barbare, la construction de l employeurabilité des entreprises complément logique et indispensable à ج ى ىقف ملا des personnes constitue d ores-et-déjà un véritable enjeu partagé par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux. La construction de cette double fonction d accompagnement des parcours de formation a des implications importantes en terme de structuration et de gouvernance du système. Les politiques de formation professionnelle parviennent d autant mieux à 36 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 37

20 Accompagner les parcours de professionnalisation des salariés : de l identification des enjeux aux pistes pour l action sécuriser les trajectoires individuelles qu elles sont pensées en lien avec l évolution des emplois et des compétences et qu elles prennent réellement en compte les qualifications facilement transférables. Or cette articulation n a rien d évident, dans un système d action publique profondément structuré par l opposition entre des approches «sociales» et «économiques» des politiques de formation, alors que le champ conventionnel est quant à lui organisé autour d une culture, de normes et d appareils qui privilégient la production de qualifications spécifiques. Les politiques de formation professionnelle sont d autant plus à même de contribuer à sécuriser les parcours que la production des qualifications s articule à une analyse prospective des besoins d emploi et de compétence à l échelle d un espace de mobilité pertinent (territoire, branche, filière, groupe). Les enjeux de constitution d une capacité prospective à l échelle adéquate sont ici majeurs. Dans ce type de démarche, l une des conditions majeures identifiées par les porteurs des projets innovants dont nous avons eu connaissance au fil de nos missions réside dans l adaptation des modalités et des cadres du dialogue social. Or sur ce plan, les politiques publiques ne peuvent qu infléchir à la marge la structure des organisations représentatives, héritée d une longue histoire d hégémonie des branches de l industrie, et une culture de la négociation très déficitaire pour aborder ces enjeux. En la matière tout au moins, l accumulation de réformes structurelles ne suffit sans doute pas pour escompter des évolutions rapides. 38 Formation & Territoire - n 12 Formation & Territoire - n 12 39