Les multiples visages du harcèlement psychologique dans le milieu de l éducation

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1 Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail en éducation 2007, Cowansville (QC), Yvon Blais, 2007 Les multiples visages du harcèlement psychologique dans le milieu de l éducation Johanne Drolet, Denis Lavoie, Suzanne Gascon et Élise Labrecque* [ ] 3. LA RESPONSABILITÉ DES ACTEURS 3.1 Les obligations de l employeur La L.N.T. vise à fournir au salarié un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. À cet effet, le législateur québécois impose aux employeurs des obligations qui se présentent sous deux volets : une obligation de prévention et une obligation de correction. Les extraits pertinents de l article de la L.N.T. se lisent comme suit : [Page 23] harcèlement psychologique. harcèlement psychologique et, lorsqu une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Les institutions d enseignement et les commissions scolaires, à titre d employeurs, sont visées par ces obligations de prévention et de correction. Elles doivent donc prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le cas échéant, pour corriger la situation L obligation de prévention harcèlement psychologique : pour remplir son obligation, l employeur pourrait adopter une politique interne pour contrer le harcèlement en milieu de travail sous quelque forme que ce soit ; une telle politique de l employeur doit être portée à la connaissance de tous ses employés et il doit voir à sa compréhension et à son respect ; l employeur peut également mettre en place un mécanisme interne

2 de traitement des plaintes et il doit s assurer que le traitement sera rapide ; ce traitement des plaintes doit être confié à une personne représentant des garanties d intégrité, d objectivité et de neutralité ; l employeur peut être justifié d imposer une sanction disciplinaire pour envoyer un signal à tous les salariés de l entreprise qu il ne tolère pas un genre de comportement (ex : bousculer un confrère de travail en le poussant) L obligation de correction Lorsqu une conduite de harcèlement psychologique est portée à la connaissance de l employeur, ce dernier doit : [Page 24] jouer un rôle actif et faire son enquête 41 ; prendre les moyens raisonnables pour la faire cesser ; et s il y a lieu, prendre les sanctions appropriées. L employeur qui fait preuve d aveuglement volontaire commet une faute lourde s il ne prend pas immédiatement les mesures requises pour faire cesser un harcèlement qu il sait ne pas être anodin 42. Sur la responsabilité de l employeur, l arbitre Hamelin écrit ce qui suit 43 : [260] Cette responsabilité de l employeur implique l existence d une politique ou de directives implicites ou explicites prohibant toute forme d intimidation et surtout, la mise sur pied d actions diligentes (enquête, décision) dès que des indices sérieux permettent de croire qu il y a harcèlement au sein de l entreprise ou qu une plainte formelle et crédible est déposée en ce sens. [261] Compte tenu de son pouvoir de direction et de contrôle, l employeur a donc le devoir et l obligation d intervenir pour prévenir ou faire cesser tout harcèlement dans son entreprise, en ayant recours aux mesures coercitives appropriées, de nature disciplinaire ou administrative selon le cas. (Italiques ajoutés) Sur la qualité de l enquête que doit mener l employeur, l arbitre Jean Gauvin a énuméré certains critères dans l affaire Collège Sainte-Foy 44 : [Page 25] Concernant cette question, le tribunal est d avis qu une enquête sérieuse doit comporter non seulement la cueillette des données

3 factuelles alléguées du prétendu délinquant, mais aussi une validation de ces données factuelles et des éléments, et d examens de documents pertinents dont l existence aura été dénoncée par l une ou l autre des parties ou par les témoins, d une part, ainsi qu une vérification auprès des personnes qui en seraient les auteurs des propos rapportés par voie de ouï-dire, d autre part. Au niveau des mesures que l employeur peut prendre dans un cas de conflit entre deux salariées, soulignons un cas où l employeur a pris une mesure administrative en faisant en sorte que les deux employées ne travaillent plus ensemble en les assignant dans des sections ou des lieux de travail différents 45. Dans l affaire Champlain Regional College St-Lawrence Campus teacher s Union 46, le syndicat a fait un grief contestant la «façon dont le Collège gère les dossiers de harcèlement psychologique». L arbitre Rodrigue Blouin a examiné en quoi la façon de l employeur de gérer ses dossiers de harcèlement psychologique pouvait enfreindre ses obligations légales. Pour lui, cette contrainte est circonscrite par l incorporation dans la convention collective d une norme d ordre public qui vise à éradiquer le harcèlement psychologique des milieux de travail. En conséquence, «les moyens mis en place doivent être suffisants pour atteindre cet objectif et non pas s apparenter simplement à des vœux pieux 47.» Dans l affaire Magasin Coop L Unité 48, l arbitre Huguette Gagnon a examiné le comportement de l employeur en regard de l article 2087 C.c.Q. : [Page 26] [...] Or, il s agissait du comportement d un salarié qui empoisonnait systématiquement la vie d un autre salarié au travail de telle façon qu il affectait la santé de celui-ci. L employeur avait l obligation de prendre les mesures appropriées pour assurer au plaignant un milieu de travail sain. [...] Quant à la réintégration du plaignant, pour qu elle puisse se faire dans un milieu de travail sain, il faut absolument que l employeur intervienne auprès de M. Vigneau pour que celui-ci modifie son comportement. Je rendrai donc une ordonnance à ce sujet. [...] J ORDONNE à l employeur de prendre les mesures qui s imposent pour amener M. Réjean Vigneau à cesser de dénigrer et de déprécier le plaignant et pour assurer un climat de travail sain pour le plaignant. 49 (Italiques ajoutés) Dans l affaire Clair Foyer 50, l employeur s était défendu de n avoir rien fait en affirmant avoir eu recours au service d un consultant externe qui avait le mandat

4 d évaluer les causes du climat de travail tendu et d émettre des recommandations. L arbitre Louise Doyon ne retient pas cette défense puisque le consultant externe n avait pas le mandat de vérifier les allégations de harcèlement de la plaignante et son intervention n avait pas permis de régler la situation. Précisons que cette obligation imposée à l employeur par l article de la L.N.T., s ajoute à celles prévues aux articles 46 de la Charte québécoise et 2087 C.c.Q. 51. La jurisprudence qui s est développée en vertu de ces deux dispositions pourrait être utilisée dans les litiges portant sur l article de la L.N.T. Rappelons également que le point de départ de la jurisprudence arbitrale sur la question du harcèlement psychologique est la reconnaissance par les arbitres et les tribunaux de droit commun de l obligation de l employeur d assurer un cadre convenable d exécution du travail à l employé, ce qui exclut notamment l existence d un contexte de harcèlement quel qu en soit le motif. [Page 27] Avant l adoption des dispositions spécifiques de la L.N.T., la Cour suprême du Canada avait souligné dans l arrêt Ross 52, que les institutions d enseignement doivent prendre des mesures sérieuses pour contrer le harcèlement ou la discrimination, tant envers les élèves qu envers les professeurs. Finalement, toujours sur la question de la responsabilité de l employeur, soulignons que l article 1463 C.c.Q. stipule : Le commettant est tenu de réparer le préjudice causé par la faute de ses préposés dans l exécution de ses fonctions ; il conserve, néanmoins, ses recours contre eux. Or, dans une affaire où le Tribunal des droits de la personne devait déterminer si l employeur doit être tenu responsable du préjudice résultant du harcèlement exercé par un de ses employés, la juge Michèle Rivet rappelle : [...] qu en droit québécois, une fois réunies les conditions d application de l article 1463 du Code civil, l employeur ne peut s exonérer en démontrant une absence de faute ou la mise en œuvre de moyens raisonnables pour rectifier la situation ; il conserve néanmoins ses recours contre son employé. 53 Cette décision semble imposer une obligation plus importante pour l employeur que celle prévue dans la L.N.T Les politiques internes et la convention collective Les établissements d enseignement peuvent se doter d une politique interne visant à contrer le harcèlement psychologique. Une telle politique interne étant par définition un geste unilatéral de l employeur et non un accord, elle ne saurait modifier de quelque façon que ce soit les droits et obligations découlant de la convention collective en vigueur. Cette dernière demeure donc l instrument

5 privilégié des droits des salariés pour la protection contre le harcèlement psychologique en milieu de travail. [Page 28] Précisons que s il existe une politique interne concernant la problématique du harcèlement psychologique en milieu de travail, le droit de faire un grief existe et ce, même si la politique contient ou non une clause relative au droit de faire des griefs. Ce droit existe en vertu de la convention collective et pourra, si nécessaire, être exercé en tout temps dans le respect des dispositions spécifiques de la convention, sauf en ce qui concerne le délai de prescription qui est de 90 jours en vertu de l article de la L.N.T., à moins que la convention prévoie un délai plus favorable au salarié. [ ]