So ci al es NOUVELLES. Un timing serré. Août Septembre Octobre n 151

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1 Août Septembre Octobre n 151 NOUVELLES So ci al es Un timing serré En dehors de la mobilisation forte de la branche sur la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), de la construction d une offre labellisée portant sur les frais de santé (sur laquelle nous attendons toujours le décret sur la définition du contrat responsable) et de la négociation annuelle obligatoire 2015, trois sujets viennent compléter l agenda social de la branche en cette fin d année. I. La rénovation à droit constant de la convention collective Ce chantier a fait l objet d un accord de méthode du 29 avril Rappelons qu il s agit de rendre la convention collective nationale des Industries Chimiques conforme à la législation et à la réglementation en vigueur et de favoriser ainsi l appropriation de cette dernière, tout en renforçant son attractivité. Deux réunions paritaires se sont d ores et déjà tenues sur ce sujet les 3 juillet et 16 septembre derniers. Dans ce cadre, il est prévu notamment le regroupement en un texte unique de l ensemble des dispositions de la convention collective nationale des Industries Chimiques (clauses communes, avenants et accords), texte divisé en chapitres correspondant chacun à un thème. Il a été convenu avec les organisations syndicales d étudier, à chaque réunion, l un de ces chapitres. Un point devrait être fait tous les trimestres en réunion paritaire plénière afin de discuter des éventuels points de divergence soulevés lors des réunions du groupe de travail technique paritaire. II. La réforme de la formation professionnelle Une première réunion paritaire s est tenue sur ce thème le 24 septembre dernier. Cette dernière a été consacrée à la formation professionnelle et plus précisément à l examen de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 qui va profondément impacter les politiques des entreprises et de la branche en la matière. Les principaux thèmes qui devraient figurer dans le projet d accord sont le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), le développement de l apprentissage, les périodes et contrats de professionnalisation etc Les points de négociation porteront essentiellement sur l abondement du CPF et la mutualisation de la contribution «plan de formation» pour les entreprises de moins de 300 salariés. Un projet d accord relatif à la formation professionnelle et à la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC) a été adressé aux organisations syndicales et sera examiné le 13 novembre prochain, l objectif étant de finaliser cette négociation début III. La mise en place de l accord emploi dans le cadre du pacte de responsabilité Au-delà des engagements chiffrés largement commentés dans les médias, différents volets doivent être aujourd hui mis en place afin que cet accord trouve à s appliquer pleinement. C est avant tout, la création d une bourse à l emploi qui vise à permettre aux TPE/PME de pouvoir faire connaitre leurs besoins en termes de recrutement mais également, l accompagnement RH de ces entreprises à travers des démarches innovantes afin d accompagner leur développement. Ces différents chantiers démontrent une fois de plus, si besoin est, le dynamisme des Industries Chimiques dans plus d un domaine. S O M M A I R E Informations interprofessionnelles Négociation interprofessionnelle relative à la modernisation du dialogue social Page 2 Informations professionnelles Accord du 25 septembre 2014 sur la répartition de la contribution au FPSPP 2014 dans les Industries Chimiques Page 2 Réunion paritaire du 24 septembre 2014 relative à la formation professionnelle Page 3 PEI-PERCOI : mise en ligne du site Internet dédié Page 4 Lois, Jurisprudence Pénibilité : publication des décrets le 10 octobre 2014 Page 4 Contrat de génération : création de la majoration de l aide pour l embauche d un senior Page 5 Egalite hommes / femmes : loi du 4 août 2014 Page 5 Rupture conventionnelle consécutive à un accident de travail Page 9 Mise en place de la déclaration sociale nominative : précisions Page 10 Annulation du licenciement d une salariée prononcé avant le début de sa grossesse Page 11 Le point sur Réforme de la formation professionnelle : liste des formations éligibles au CPF Page 12 Réforme de la formation professionnelle : fonctionnement des OPCA Page 13 Bonne lecture! Laurent SELLES Nouvelles Sociales Lettre électronique réalisée par le département Social, Emploi, Formation de l UIC Votre contact : abiard@uic.fr Union des Industries Chimiques Union de Syndicats professionnels régie par la loi de 1884 Le Diamant A - 14, rue de la République Paris La Défense Cedex Tél : Fax : Directeur Général et directeur de la publication : Jean Pelin Responsable de la rédaction : Laurent Selles Paru en 2014

2 INFORMATIONS INTERPROFESSIONNELLES NEGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE RELATIVE A LA MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL Lors de la troisième conférence sociale, qui s est tenue les 7 et 8 juillet 2014 (voir également Nouvelles Sociales n 150, juin-juillet 2014, «Conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014»), le sujet du dialogue social a fait l objet d une des sept tables rondes organisées à cette occasion. S inscrivant dans la lignée du pacte de responsabilité et de solidarité, et de la loi du 5 mars 2014 (n ) relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale, la feuille de route adoptée par le gouvernement à l issue de la conférence sociale a permis d identifier des sujets à traiter en priorité afin de répondre à l objectif de modernisation du dialogue social. Il s agit notamment des points suivants : - la refonte des règles de la représentativité patronale ; - la rationalisation du nombre de branches et l efficacité du dialogue social (prévues par la loi du 5 mars 2014), avec «l élaboration au sein de la commission nationale de la négociation collective (CNNC) d une méthodologie partagée entre l Etat et les partenaires sociaux» ; - la création d un fonds paritaire assurant un financement transparent des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d employeurs ; - l amélioration des conditions dans lesquelles les salariés sont représentés, en particulier ceux des PME/TPE, ainsi que la simplification et l efficacité du fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S y ajoute la valorisation des responsabilités syndicales dans le parcours professionnel des salariés ; - le suivi des négociations de branche, dans le cadre de la CNNC, afin de «s assurer en continu de l avancée des négociations de branches : engagements souscrits dans le cadre du Pacte, formation professionnelle, contrat de génération, questions salariales et de classifications, prévoyance et complémentaire santé, etc». A noter : à ce titre, les branches avaient été invitées à initier des négociations sur les contreparties au Pacte de responsabilité et de solidarité. Dès le 10 juillet 2014, les Industries chimiques ont signé un accord relatif à l emploi et au contrat de génération. Il s agit du premier accord de branche adopté en la matière. Dans cette perspective de promotion du dialogue social, dès le mois de juillet 2014, a été initiée une négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité et à l'efficacité du dialogue social dans les entreprises et à l'amélioration de la représentation des salariés. Les organisations syndicales et patronales des 50 principales branches se sont donc rencontrées le 10 septembre A l issue de cette réunion, un groupe de travail a été instauré au sein de la CNNC, chargé d assurer le suivi des négociations au niveau des branches professionnelles. Contact : - le thème : Négociations interprofessionnelles INFORMATIONS PROFESSIONNELLES ACCORD DU 25 SEPTEMBRE 2014 SUR LA REPARTITION DE LA CONTRIBUTION AU FONDS PARITAIRE DE SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS (FPSPP) 2014 DANS LES INDUSTRIES CHIMIQUES Lors de la réunion paritaire du 24 septembre 2014, il a été examiné un projet d accord permettant une répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) selon un montant égal 2

3 entre les contributions de la professionnalisation et l obligation du plan de formation. Ce fonds a pour mission, au niveau national, de contribuer au financement des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d emploi. Le texte, signé par la CFTC, la CFE CGC et la CGT FO le 25 septembre 2014, permet donc une répartition de la contribution totale en 2015 (sur la base des chiffres 2014) de 16 millions d euros pour les Industries Chimiques au titre de 2014, à hauteur de 8 d euros sur la professionnalisation et 8 millions d euros sur le plan de formation contre 5,6 millions d euros au titre de la professionnalisation et 10,4 millions d euros au titre du plan de formation applicables sans cet accord. Cet accord sera le dernier puisque la réforme de la formation professionnelle a modifié les modalités de financement du FPSPP, celui-ci disposant à compter de 2015 (collecte 2016), d un financement direct des entreprises inclus dans la contribution de 1%. Contacts : Laurent Selles, lselles@uic.fr Alexandra Biard Plessis, abiard@uic.fr - le sous-thème : Accords collectifs REUNION PARITAIRE DU 24 SEPTEMBRE 2014 RELATIVE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE La réunion paritaire du 24 septembre 2014 a été consacrée à la formation professionnelle et plus précisément à l examen de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 qui va profondément impacter la politique de branche en la matière. Cet examen a permis d identifier les thèmes qui devront être inscrits dans un projet d accord de branche, projet qui a pour objectif de : - Réaffirmer le rôle de la formation professionnelle ; - Mettre en œuvre dans les Industries Chimiques la loi du 5 mars 2014 et harmoniser ainsi les dispositions conventionnelles existantes ; - Poursuivre le développement de la politique formation mise en place dans la branche depuis de nombreuses années ; - Simplifier pour obtenir une meilleure lisibilité en intégrant et substituant le nouvel accord qui serait conclu à l ensemble des dispositions des différents accords formation. Les principaux thèmes qui devraient figurer dans le projet d accord sont le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle, le développement de l apprentissage, les périodes et contrats de professionnalisation etc Les principaux points de négociation porteront sur l abondement du CPF et la mutualisation de la contribution «plan de formation» pour les entreprises de moins de 300 salariés. Un projet d accord relatif à la formation professionnelle sera adressé aux organisations syndicales et examiné le 13 novembre prochain, date de la prochaine réunion paritaire plénière, en parallèle à un projet d accord sur la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC). Contacts : Laurent Selles, lselles@uic.fr Alexandra Biard Plessis, abiard@uic.fr - le sous-thème : Accords collectifs 3

4 PEI-PERCOI : MISE EN LIGNE DU SITE INTERNET DEDIE Deux accords du 8 avril 2009 ont permis de mettre en place un PEI et un PERCOI au sein des Industries chimiques. Cinq fonds communs de placement sont proposés par le gestionnaire du dispositif, Inter Expansion. Le cinquième fonds, présentant un niveau de risque intermédiaire, a été intégré aux dispositifs PEI et PERCOI par deux avenants du 3 décembre 2013 aux accords du 8 avril 2009, afin de répondre aux attentes des salariés quant au choix du niveau de risque des placements. Un site internet dédié aux dispositifs PEI et PERCOI a été créé, afin de permettre aux entreprises d accéder rapidement et simplement à tous les documents et informations nécessaires à leur adhésion. Ce site est accessible à l adresse suivante : de=dxvia3f7fmv0z3bsynebggo Contacts : Laurent Selles, lselles@uic.fr - le sous-thème : Accords collectifs LOIS, JURISPRUDENCE PENIBILITE : PUBLICATION DES DECRETS LE 10 OCTOBRE 2014 La loi n du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a sensiblement modifié le régime du dispositif relatif à la prévention de la pénibilité. Six décrets du 9 octobre 2014 (JO du 10 octobre 2014) précisent les conditions d application de cette loi : - Décret relatif à la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, aux modalités de contrôle et de traitement des réclamations (n ) ; - Décret relatif à l'acquisition et à l'utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité (n ) ; - Décret relatif au fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité (n ) ; - Décret relatif au document unique d'évaluation des risques et aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité (n ) ; - Décret relatif à l'exposition des salariés à certains facteurs de risque professionnel audelà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité (n ) ; - Décret relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité (n ). Ces décrets entreront en vigueur le 1 er janvier 2015, à l exception : - de la fixation de six des dix facteurs de pénibilité et de leurs seuils d exposition (entrée en vigueur le 1 er janvier 2016) ; - de la réduction à 25 % de la proportion minimale de salariés exposés au-dessus des seuils de pénibilité qui déclenche l obligation de négocier (entrée en vigueur le 1 er janvier 2018) ; - de l élargissement des thèmes qui doivent être abordés par l accord ou le plan d action prévoyant des mesures de prévention de la pénibilité (entrée en vigueur le 1 er janvier 2018). Il convient en outre d ajouter que pour les agents chimiques dangereux, facteur de pénibilité entrant en vigueur le 1 er janvier 2016, des précisions seront apportées par arrêtés. L UIC va publier une circulaire détaillant ces décrets (circulaire paraitre). Contact : Alexandra Biard-Plessis, abiard@uic.fr - le sous-thème : Réglementation du travail 4

5 CONTRAT DE GENERATION : CREATION DE LA MAJORATION DE L AIDE POUR L EMBAUCHE D UN SENIOR Le décret du 12 septembre 2014 (n ) a doublé le montant de l aide accordée dans le cadre du contrat de génération lorsque l employeur embauche à la fois un jeune et un senior. A l occasion du plan pour l emploi des seniors, le gouvernement a annoncé sa décision de doubler le montant de l aide en cas d embauche d un senior. Le décret du 12 septembre 2014 est venu prévoir les modalités de ce doublement. Le montant normal de l aide liée au contrat de génération est de euros au titre de l embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI et de euros pour le maintien d un salarié senior dans l emploi, soit un montant global de euros par an versé pendant trois ans. A compter du 15 septembre 2014, l aide est doublée et son montant global est ainsi porté à euros (soit euros sur trois ans) lorsque, en parallèle de l embauche d un jeune, l entreprise embauche un salarié âgé d au moins 55 ans. Le décret précise que l embauche du jeune doit intervenir au plus tard six mois après celle du salarié âgé. Il convient de rappeler que depuis l entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 n relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale, les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés bénéficient de l aide contrat de génération sans négociation préalable. Ces entreprises peuvent donc, comme les entreprises de moins de 50 salariés, en faire la demande dès lors qu elles embauchent un jeune, et maintiennent dans l emploi ou recrutent un senior et ce, indépendamment de l existence ou non d un accord collectif ou d un plan d action sur le contrat de génération. Enfin, il est rappelé que les Industries Chimiques ont signé avec la CFDT et la CFTC un accord sur l emploi et le contrat de génération le 10 juillet dernier couvrant ainsi, s il est étendu, les entreprises de 50 à 299 salariés si ces dernières ne sont pas couvertes par un accord d entreprise ou de groupe ou un plan d action. Le défaut d accord collectif devra être attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée. Références complémentaires : Circulaire S2278 du 24 juillet 2014 relative à l accord du 10 juillet 2014 sur l emploi et le contrat de génération + Guide DSEF 11 juin 2013 relatif au contrat de génération. Contact : Alexandra Biard Plessis, abiard@uic.fr - le sous-thème : Réglementation du travail EGALITE HOMMES / FEMMES : LOI DU 4 AOUT 2014 La loi pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes a été promulguée le 4 août 2014 (n ). Les dispositions de cette loi intéressant les entreprises visent essentiellement à mieux assurer cette égalité dans l entreprise et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. La loi modifie par ailleurs le régime de certaines prestations familiales et comporte des mesures visant à renforcer la protection contre le harcèlement. I- Mesures en faveur de l égalité En vue d assurer l égalité entre les femmes et les hommes, la loi modifie notamment certaines dispositions relatives à la négociation collective et aux informations à communiquer aux représentants du personnel et prévoit de nouvelles sanctions pour les employeurs manquant à leurs obligations dans ce domaine. En parallèle, la loi intègre des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l égalité professionnelle entre les 5

6 femmes et les hommes parmi les catégories d actions entrant dans le champ de la formation professionnelle continue. A- Egalité dans la négociation collective en entreprise Jusqu à présent, l employeur était tenu d engager deux négociations annuelles : - L une sur les objectifs d égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre (article L du code du travail) ; - L autre sur l égalité salariale entre les femmes et les hommes permettant de supprimer les écarts de rémunération (article L du code du travail). Dans un but de simplification, l article 4 de la loi prévoit désormais une négociation unique sur les objectifs d égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Actuellement, la négociation doit porter sur : - Les conditions d accès à l emploi ; - Les conditions de travail et d emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; - L articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Deux nouveaux domaines sont ajoutés : le déroulement de carrière et la mixité des emplois. Concernant la mixité des emplois : pour favoriser celle-ci, un grand nombre d entreprises misent sur des opérations de communication tels que des forums, journées portes ouvertes etc ) à destination des écoles et des universités. Les entreprises peuvent également s engager à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d emploi. Le processus de recrutement joue un rôle primordial, les personnes chargées du recrutement étant en première ligne pour veiller à la parité. Les entreprises peuvent donc prévoir des actions de formation ou de sensibilisation. La négociation doit s appuyer sur les éléments figurant dans les rapports annuels de situation comparée entre les femmes et les hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui parait utile aux négociateurs. La nouvelle NAO (fusion des négociations obligatoires sur l égalité professionnelle et salariale) prévue par la loi du 4 août 2014 prévoit également la possibilité de surcotiser à l assurance vieillesse sur la base d un temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En cas de conclusion d un accord, l obligation de négociation devient triennale. Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doit alors être réalisé dans le cadre de la NAO sur les salaires. En l absence d accord, la NAO sur les salaires porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Enfin, la loi précise que, à défaut d initiative de l employeur, la négociation sur l égalité professionnelle et salariale s engage dans les 15 jours suivant la demande d une des organisations syndicales représentatives dans l entreprise. La loi institue une obligation d actualisation du rapport de situation comparée ou du rapport sur la situation économique de l entreprise lors de la négociation annuelle obligatoire. Ces rapports constituent en effet le document de base des négociations en matière d égalité professionnelle. A cet effet, la loi modifie l article L du code du travail qui précise la nature des informations que l employeur doit remettre aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation dans le cadre de la NAO. Cet article prévoyait que ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l organisation du temps de travail. Désormais, il prévoit que ces informations doivent permettre une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, compte tenu de la dernière mise à jour des données prévues dans le rapport de situation comparé ou le rapport sur la situation économique de l entreprise. 6

7 La loi complète le contenu de ces rapports qui doivent désormais également porter sur la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail. Ces deux rapports doivent analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l âge, de la qualification et de l ancienneté. Ils doivent enfin intégrer un indicateur de promotion sexué par métiers (articles L et L du code du travail). L égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est donc un des thèmes de négociation obligatoire pour les entreprises d au moins 50 salariés, obligation assortie d une sanction financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale en l absence d accord collectif ou de plan d action (article R du code du travail). B- Egalité dans la négociation annuelle sur les salaires dans la branche La loi étend le champ de la NAO de branche sur les salaires qui doit prendre en compte l objectif d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et doit désormais porter sur les mesures permettant d atteindre cet objectif. Un suivi devra être organisé, dans le cadre de cette négociation, sur la mise en œuvre des éventuelles mesures de rattrapage salarial définies à l occasion de la négociation triennale de branche sur l égalité professionnelle. Il est rappelé que dans le cadre des accords du 20 juillet 2007 sur la diversité dans les Industries Chimiques et du 12 Juin 2008 sur l égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques, un rapport sur l égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes est publié chaque année sur le site de l Observatoire des Industries Chimiques : Ce rapport montre qu il n existe pas dans les Industries Chimiques de différences globales de rémunération entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, la loi modifie l article L du code du travail relatif à la négociation quinquennale de branche portant sur la révision des classifications, qui doit par ailleurs prendre en compte l objectif d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : - La négociation devra prendre en compte l objectif de mixité des emplois ; - Lorsqu un écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, les partenaires sociaux doivent faire de sa réduction une priorité ; - A l occasion de l examen des classifications, les critères d évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail devront être analysés afin d identifier et de corriger ceux d entre eux susceptibles d induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l ensemble des compétences des salariés. II- Les nouveaux droits A- Protection contre le licenciement après la naissance de l enfant La loi institue une période de protection des salariés contre le licenciement durant les quatre semaines suivant la naissance de l enfant à l instar de celle existant pour les mères pendant les quatre semaines suivant l expiration du congé maternité. Le licenciement est toutefois admis en cas de faute grave ou d impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l arrivée de l enfant comme des difficultés économiques. B- Utilisation du compte épargne temps pour financer des services à la personne Un nouveau cas de déblocage des droits acquis sur le compte épargne temps (CET) est institué à titre expérimental par l article 18 de la loi. Le salarié pourra utiliser une partie de ses droits, dans la limite de 50% maximum, afin de financer, au moyen d un chèque CESU, l une des prestations de services à la personne prévues à l article L du code du travail dont notamment «des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe». Ce dispositif doit faciliter la conciliation vie professionnelle- vie personnelle des salariés. L accord de branche n instituant pas cette possibilité, cette utilisation devra être autorisée par l accord d entreprise ou d établissement. Un décret définira les modalités de mise en œuvre de cette mesure et les conditions d évaluation de l expérimentation. Celle-ci sera lancée pour une durée de 2 ans à compter de la 7

8 publication de ce décret et au plus tard à compter du 1 er octobre C- Autorisations d absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse La loi complète l article L du code du travail autorisant la salariée enceinte à s absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et l accouchement. Celui-ci prévoit désormais que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d une autorisation d absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux au maximum. Ces absences n entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnelles liés à l ancienneté (L al 3 du code du travail). Il est rappelé que l article 14-2 des clauses communes de la convention collective nationale des Industries Chimiques (CCNIC) prévoit que «le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé conformément aux dispositions du 11 de l article 22». D- Jours de congé en cas de PACS A la différence du mariage, le PACS n ouvrait, avant la loi, aucun droit à congé pour évènements familiaux. La loi est venue rectifier ce point en prévoyant l octroi au salarié d un congé de 4 jours pour la conclusion d un PACS, soit la même durée que pour un mariage (L du code du travail). Les congés pour évènements familiaux d entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. L article des clauses communes de la CCNIC prévoit qu un «congé payé exceptionnel de 3 jours ouvrables sera accordé à l occasion de son mariage au salarié ayant au moins un an d ancienneté». La loi étant plus favorable, il conviendra d appliquer les dispositions légales pour les autorisations d absence liées au mariage et au PACS. E- Prise en compte des inégalités de genre dans l évaluation des risques La loi impose désormais à l employeur de prendre en compte les inégalités entre les hommes et les femmes lorsqu il procède à l évaluation des risques professionnels. Selon les termes de l article L du code du travail modifié, cette évaluation doit désormais tenir compte de «l impact différencié de l exposition au risque en fonction du sexe». F- Sensibilisation à l égalité comme nouvelle action de formation La loi intègre parmi les catégories d actions de formation professionnelle continue les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L du code du travail modifié). III- Lutte contre le harcèlement A- Harcèlement sexuel : renforcement des obligations de l employeur La loi complète les obligations légales de l employeur en matière de harcèlement sexuel. Auparavant, ce dernier était tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Désormais, il est aussi tenu de mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis. B- Harcèlement moral : nouvelle définition pénale Avant la loi du 4 août 2014, le harcèlement moral au travail devait être caractérisé par des «agissements répétés» ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l avenir professionnel. Désormais, il peut être caractérisé par des «propos ou comportements répétés». La loi procède ainsi à une harmonisation de la définition du délit de harcèlement moral avec celle du délit de harcèlement sexuel. 8

9 C- Harcèlement moral avec circonstances aggravantes : nouveau délit La loi institue un nouveau délit général de harcèlement moral, pouvant notamment trouver application dans la sphère professionnelle. Il s agit du fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une dégradation de sa santé physique ou mentale. Ce délit est sanctionné d un an de prison et euros d amende lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à 8 jours ou n ont entraîné aucune incapacité de travail. La loi prévoit 4 motifs d aggravation de la peine : - Lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail supérieure à 8 jours ; - Lorsqu ils ont été commis sur un mineur de 15 ans ; - Lorsqu ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse est apparente ou connue de leur auteur ; - Lorsqu ils ont été commis par l utilisation d un service de communication au public en ligne (cyber harcèlement). En présence d une circonstance aggravante, la peine est portée à 2 ans de prison et euros d amende. En présence de deux circonstances aggravantes, la peine est portée à 3 ans de prison et euros d amende. La loi du 4 août 2014 prévoit en dernier lieu un avancement au 1 er janvier 2017 de la date d entrée en vigueur de l obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d administration et de surveillance des sociétés non cotées, et étend le dispositif au 1 er janvier 2020, aux sociétés non cotées de 250 à 499 salariés. Contact : Alexandra Biard Plessis, abiard@uic.fr - le sous-thème : Réglementation du travail RUPTURE CONVENTIONNELLE CONSECUTIVE A UN ACCIDENT DE TRAVAIL Le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail, prévue aux articles L et suivants du Code du travail, connaît quelques limites. Il est interdit lors de certaines périodes de suspension du contrat, le Code du travail limitant les cas de rupture dans l hypothèse d un congé de maternité (article L ), d une maladie professionnelle ou d un accident du travail. Ce dernier cas est traité à l article L du Code du travail, qui précise qu au cours des périodes de suspension du contrat de travail, «l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie». Or la Cour de cassation, dans un arrêt de la Chambre sociale du 30 septembre 2014 (n ), apporte des nuances à l application de ce texte. En l espèce, à la suite d un accident du travail, un salarié n a pas passé de visite de reprise à l occasion de son retour à son poste, bien qu une telle visite fût obligatoire. Quelque temps plus tard, le salarié signe avec son employeur une rupture conventionnelle, homologuée. Il conteste ensuite la validité de la rupture, au motif qu il aurait dû bénéficier de la protection prévue par l article L du Code du travail, dans la mesure où l absence de visite de reprise n avait pas pu mettre fin à la période de suspension du contrat, période pendant laquelle la protection jouait. La cour d appel déboute le salarié de sa demande et précise que le champ d application de la disposition légale invoquée par l intéressé ne s entend que des cas de rupture unilatérale et ne concerne pas la rupture conventionnelle. La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié et affirme sa position dans un attendu très clair : «sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L du Code du travail au cours de la période de 9

10 suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle». Ainsi, le salarié ne se prévalant ni d une fraude ni d un vice du consentement, la rupture conventionnelle ne saurait être entachée d invalidité sur le fondement de la violation de la protection prévue en cas de suspension du contrat de travail. Bien que relativement inattendue, cette décision est cohérente avec une position récemment défendue par la Cour de cassation. L absence de fraude ou de vice du consentement avait déjà permis à la Chambre sociale d écarter l invalidité d une convention de rupture : «ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur», la cour d appel, ayant qualifié la convention comme étant valide, avait valablement justifié sa décision. Se pose la question de savoir si cette position, plus souple que celle de l administration, sera reprise pour d autres périodes d absence ouvrant droit à une protection particulière, telles que le congé maternité, ou la maladie et l accident non professionnels. En toute cohérence, la Cour de cassation devrait l admettre, bien que cette supposition attende confirmation. Contact : - le sous-thème : Réglementation du travail MISE EN PLACE DE LA DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE : PRECISIONS Notre précédent article «Mise en place de la déclaration sociale nominative» (Nouvelles Sociales n 150, juin-juillet 2014) avait pour objectif de présenter la nouvelle déclaration sociale nominative (DSN), dispositif consistant à remplacer l ensemble des déclarations sociales par une déclaration unique. Y était mentionné un projet de décret prévoyant l obligation, pour certains employeurs, de mettre en place la DSN dès le mois de mai Pour rappel, il s agit d une date intermédiaire de déploiement, le dispositif étant ouvert au volontariat depuis 2013 et devant être généralisé à compter du 1 er janvier Les entreprises concernées par la date intermédiaire de mise en place de la DSN ont été identifiées par un décret du 24 septembre 2014 (n ). Ce texte confirme les informations précédemment données, à savoir que les entreprises concernées sont celles dont le montant annuel de cotisations et de contributions versé à l'urssaf pour l année 2013 excède les plafonds suivants : plus de deux millions d'euros pour les employeurs déclarant directement leurs cotisations ; plus d un million d'euros pour les employeurs ayant recours à un tiers déclarant afin de réaliser leurs déclarations, lorsque la somme des cotisations et contributions sociales déclarées par ce tiers pour le compte de l'ensemble de ses clients est supérieure à 10 millions d'euros. Ces seuils, précise le décret (article 2), sont appréciés «en tenant compte de l'ensemble des prélèvements recouvrés par l'organisme assurant le recouvrement des cotisations et contributions sociales». Par ailleurs, la mise en œuvre obligatoire de la DSN pour les entreprises visées ci-dessus correspond aux paies du mois d avril Il convient de rappeler que la DSN doit être transmise chaque mois, le 5 ou le 15 du mois suivant celui auquel elle se rapporte (article R du Code de la sécurité sociale). Enfin, des pénalités sont définies en cas de non-respect des dispositions prévues par le décret, que les déclarations aient été omises ou effectuées par un autre moyen. Dans cette hypothèse, une pénalité d un montant de 7,50 par salarié concerné est appliquée. Le montant total de la pénalité ne peut être supérieur, par entreprise et par mois, à 750. Ce maximum s élève à lorsque l entreprise emploie deux mille salariés ou plus. Contact : - le sous-thème : Réglementation du travail 10

11 ANNULATION DU LICENCIEMENT D UNE SALARIEE PRONONCE AVANT LE DEBUT DE SA GROSSESSE Selon l article L du Code du travail, le licenciement d une salariée peut être annulé si elle fait parvenir à son employeur, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mesure, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Dans cette hypothèse, le licenciement est nul de plein droit, sauf à ce que l employeur démontre, comme l exige le même article, que «le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement». La convention collective nationale des Industries Chimiques prévoit également à l article 14 des clauses communes que les employeurs s engagent à ne pas licencier les femmes en état de grossesse constaté par certificat médical sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif. La condition d ancienneté prévue par la convention collective est par ailleurs devenue obsolète du fait de la loi qui ne prévoit pas de condition d ancienneté. S est posée la question de savoir si cette mesure protectrice trouvait à s appliquer lorsque la grossesse de la salariée débutait postérieurement à la notification du licenciement (avec établissement d un certificat médical dans les quinze jours à dater de celle-ci). La Cour de cassation répond par l affirmative dans un arrêt de la Chambre sociale du 2 juillet 2014 (n ). En l espèce, un employeur a notifié son licenciement à une salariée le 15 octobre. Cette dernière lui a fait parvenir le 30 octobre un certificat médical justifiant d un état de grossesse qui aurait débuté «depuis dix à quinze jours». Néanmoins licenciée, la salariée saisit le conseil de prud hommes afin de faire reconnaître la nullité de ce licenciement. La cour d appel la déboute de sa demande en relevant que, selon les termes du certificat médical, sa grossesse avait nécessairement débuté postérieurement à la notification du licenciement, ce qui ne lui permettait pas de bénéficier de la protection prévue à l article L du Code du travail. La Chambre sociale, en revanche, casse cette décision. En effet, à la lecture de l article L du Code du travail, il apparaît que la loi n exige pas que la salariée soit enceinte au moment de la notification du licenciement pour que la protection trouve à s appliquer. Dès lors, le licenciement est nul lorsque la salariée fait parvenir un certificat médical attestant de sa grossesse à son employeur, dans le délai de quinze jours précité, peu important qu elle soit effectivement enceinte au jour de la notification du licenciement. La Cour de cassation défend ainsi une position qui, bien que protectrice des salariées, pourrait également avoir pour conséquence de faire bénéficier du régime de l article L du Code du travail une salariée négligente qui aurait omis d informer son employeur de son état de grossesse. Contact : - le sous-thème : Réglementation du travail 11

12 LE POINT SUR REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : LISTES DES FORMATIONS ELIGIBLES AU CPF La loi du 5 mars 2014 (n ) relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale a prévu, entre autres mesures, la création du compte personnel de formation (CPF). Attaché à la personne du salarié, ce compte est alimenté d un nombre d heures en fonction de son activité professionnelle sur une année lui permettant de bénéficier d actions de formation. Outre les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la validation des acquis de l expérience (VAE), sont éligibles au CPF celles qui figurent sur «des listes élaborées par les partenaires sociaux», comme le prévoit le décret du 2 octobre 2014 (n ) relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation. Ces listes sont les suivantes : 1. La liste élaborée par la Commission nationale paritaire de l emploi (CPNE) de la branche professionnelle, pour les salariés de la branche. Elle recouvre les qualifications utiles à l évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées. Certaines de ces formations devraient permettre de faciliter la reconversion professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). La CPNE des Industries chimiques a adopté, lors de sa réunion du 23 octobre 2014, une liste des formations éligibles au CPF comportant : Près de 800 certifications professionnelles (diplômes, titres professionnels) inscrites au RNCP. Les CQP des industries chimiques. Les branches ont aussi la possibilité d inscrire sur leur liste des certifications/habilitations inscrites à l Inventaire que la CNCP doit mettre en place. Cet inventaire est en cours de constitution, la CPNE des Industries chimiques a inscrit ce point à l ordre du jour de sa réunion de décembre La CPNE a également décidé de demander au COPANEF d inscrire sur la liste nationale interprofessionnelle certaines certifications inscrites au RNCP en lien avec notre «cœur de métier» (fabrication, laboratoire, R&D, QHSE) afin de les rendre accessibles aux demandeurs d emploi. La CPNE des industries chimiques a décidé de participer à la phase test de saisie de la liste CPF de branche dans le système de gestion du CPF en cours de développement par la Caisse des dépôts et consignations. Cette saisie aura lieu au mois de novembre, dès le mois de janvier 2015 les entreprises et les salariés de la branche auront donc accès à une liste des formations éligibles au CPF. Les industries chimiques font ainsi partie de la vingtaine de branches qui ont réussi à mettre au point leur liste CPF dans les délais impartis pour une mise en œuvre du CPF au 1er janvier La liste élaborée par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation professionnelle (COPANEF), pour les salariés et les demandeurs d emploi. Elle comprend également les qualifications utiles à l évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées, et notamment les formations facilitant la reconversion professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels tels que mentionnés à l article L du Code du travail et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). L UIC est membre du COPANEF dans la délégation du Medef et à ce titre participe à la constitution de la liste nationale interprofessionnelle. Les travaux ont débuté cet été et devraient permettre au COPANEF d adopter la liste interprofessionnelle à la fin du mois de novembre Celle-ci, dans un premier temps, ne comportera que des certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 12

13 3. Les listes élaborées par le Conseil paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié et où réside le demandeur d emploi. Les COPAREF devraient se constituer prochainement et s atteler à la mise au point des deux listes régionales dont ils ont la responsabilité : une liste pour les salariés de la région et une liste pour les demandeurs d emploi de la région. région. Les Medef territoriaux se sont rapprochés des UIC Régionales pour identifier les besoins de nos entreprises sur les territoires. Contacts : Laurent Selles, lselles@uic.fr Catherine Beudon, cbeudon@uic.fr - le sous-thème : Réglementation du travail Les COPAREF représentent les partenaires sociaux interprofessionnels au niveau de la REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : FONCTIONNEMENT DES OPCA Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, le décret du 24 octobre 2014 (n ) relatif aux organismes paritaires agréés mentionnés aux articles L , L et -2 du Code du travail précise les modalités de fonctionnement des OPCA. Ce texte prévoit le maintien du seuil de collecte de 100 millions d euros, seuil permettant aux organismes paritaires collecteurs d être agréés. Le décret met également en place un suivi comptable prenant la forme de sections financières correspondant à chaque affectation de la contribution des entreprises. Dans un second temps, le décret définit les nouvelles modalités de fonctionnement des sections paritaires professionnelles susceptibles d être créées au sein des OPCA, «en vue de proposer à leur conseil d'administration les orientations et priorités de formation de la branche professionnelle qu'elles représentent». Par ailleurs, sont précisées les règles applicables aux disponibilités comptables des OPCA au titre des actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation. Les fonds non utilisés au titre d une année de collecte sont reversés au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Enfin, les conventions d'objectifs et de moyens entre l'etat et les OPCA sont simplifiées, en particulier en ce qui concerne les frais d'information et de gestion et ceux de mission. Il en va de même pour les règles de fonctionnement des OPCA au niveau de la prise en charge des formations organisées dans le cadre du plan de formation, des actions de professionnalisation, du compte personnel de formation (CPF voir également, dans ce numéro, l article «Réforme de la formation professionnelle : listes des formations éligibles au CPF») et du congé individuel de formation (CIF). Les dispositions de ce décret entreront en vigueur dès le 1 er janvier Elles s appliquent à la collecte des contributions dues au titre de l année La répartition de la contribution formation que devront verser les entreprises à compter de 2016 (fixée à 0,55% pour celles de moins de dix salariés et 1% pour les autres) est détaillée ciaprès. Contacts : Laurent Selles, lselles@uic.fr Catherine Beudon, cbeudon@uic.fr - le thème : Emploi Formation - le sous-thème : OPCA 13

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