juridique La négociation des accords d entreprise 47-49, avenue Simon Bolivar Paris

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1 FGTE TRANSPORTS ENVIRONNEMENT creativeart Freepik juridique La négociation des accords d entreprise FGTE TRANSPORTS ENVIRONNEMENT 47-49, avenue Simon Bolivar Paris CFDT-Transports-Environnement

2 juridique I La négociation des accords d'entreprise La loi travail parachève l évolution du dialogue social entrepris depuis quelques années : les accords d entreprise deviennent des accords d engagement majoritaire. I I Les nouvelles règles de validation des accords d entreprise ou de branche La loi prévoit deux modalités de validité des accords d entreprise, soit l accord dit «majoritaire» ou l accord dit «minoritaire». awesomecontent Freepik Historique Loi nº , relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social C est cette loi qui introduit les notions d accord majoritaire et d accord d engagement. Un accord collectif est valide : si plus de la moitié des organisations syndicales présentes au niveau de la branche ou en entreprise signent l accord ; s il y a absence d exercice de droit d opposition majoritaire. Des dispositions sont adoptées en vue de favoriser la négociation en entreprise (dérogation possible à l accord de branche, négociation possible avec des élus ou un salarié mandaté si pas de présence syndicale et si possibilité ouverte au niveau de la branche). Loi nº du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail Elle renforce la légitimité des acteurs de la négociation en prenant en compte leur audience électorale pour engager ou non la signature d un accord. Un accord est valide : si les organisations syndicales signataires ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles précédentes (1 er tour CE, DUP ou, à défaut, DP) ; à l absence d une opposition dite majoritaire d une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives qui ont recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés. Elle modifie l articulation des textes en matière de temps de travail (primauté des accords d entreprise sur l accord de branche et sur le Code du travail). Loi nº du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels Cette loi entraîne la généralisation des accords majoritaires d entreprise. A I Le principe c est l accord d entreprise dit «majoritaire» Pour être valide, un accord d entreprise devra désormais être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des élections titulaires du Comité d entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel. Par voie de conséquence, le droit d opposition est supprimé. L appréciation des 50 % se fera uniquement sur les suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives. Entrée en application de l accord «majoritaire» Ces nouvelles conditions de validité de l accord entrent progressivement en application : depuis le 10 août 2016 : pour les accords de préservation ou de développement de l emploi ; depuis le 1 er janvier 2017, les accords sur la durée du travail, les repos et les congés ; à compter du 1 er septembre 2019 pour les autres accords dont les accords instituant des Instances regroupées. B I L accord dit «minoritaire» Si l accord est signé par une ou des organisations syndicales représentatives qui représentent au moins 30 % des suffrages exprimés, il devra être validé par référendum pour entrer en application. La consultation des salariés est organisée à la demande d une ou des organisations signataires représentant plus de 30 % des suffrages exprimés, signataires de l accord. Les organisations syndicales représentatives signataires ont un délai d un mois à compter de la signature de l accord pour demander à l employeur la tenue de la consultation des salariés. À compter de la demande de référendum, s ouvre un délai de 8 jours au cours duquel : les organisations syndicales non-signataires peuvent signer l accord ; les organisations syndicales signataires peuvent décider de retirer leur paraphe de l accord d entreprise. 2 FGTE I

3 À l expiration de ce délai de 8 jours : l accord devient majoritaire : il n y a pas lieu d organiser la consultation des salariés ; l accord reste minoritaire (signataires représentent 30 % des suffrages exprimés) : l employeur dispose d un délai de deux mois pour organiser le référendum (voir l'encadré suivant). Référendum (nouvel article D du Code du travail) Les modalités d organisation de la consultation sont fixées par un protocole signé avec les organisations syndicales signataires : les modalités de transmission de l accord aux salariés ; le lieu, la date et l heure du scrutin ; l organisation et le déroulement du vote ; le texte de la question soumise au référendum. C I Adaptation des règles de validité en cas d accords catégoriels signés par la CFE-CGC, les taux de 30 % et de 50 % s apprécient à l échelle du collège électoral. Il en va de même pour l appréciation de la consultation des salariés puisque seuls les salariés cadres seront consultés pour la validité de l accord signé par la CFE-CGC ; pour la branche professionnelle ou pour l interprofessionnel, la loi El Khomri n a pas modifié les conditions de validité des accords. Les signataires doivent toujours représenter au moins 30 %. À compter de la date de signature, les organisations syndicales représentatives non-signataires ont toujours la possibilité d exercer leur droit d opposition majoritaire. Exemple 1 Dans une entreprise, les élections ont donné les résultats suivants : 21,50 % CFE-CGC* 39,47 % CFDT 15,79 % CFTC 28,70 % CGT 8 % SUD 4,53 % FO * Elle est représentative sur son collège. Pour la signature d un accord d entreprise, il faut ramener son ratio à l ensemble de l effectif de l entreprise. La signature du syndicat équivaut à 3,51 %. 2 À partir de ces résultats, on apprécie le poids de chaque organisation syndicale représentative pour la signature des accords. Il faut procéder au calcul de la représentativité consolidée. On ne retient que les pourcentages des organisations syndicales représentatives (c'est-à-dire celles qui ont eu plus de 10 %). On additionne : 39, , ,79 + 3,50 = 87,47 %. Par conséquent, la représentativité de chacun va se calculer sur les 87,46 % des suffrages exprimés : CFDT : (39,47 x 100) / 87,47 = 45,13 %. CGT : (28,70 x 100) / 87,47 = 32,81 %. CFTC : (15,79 x 100) / 87,47 = 18,05 %. CFE-CGC : (3,51 x 100) / 87,47 = 4,01 %. Katemangostar Freepik 3 Quelles conséquences ont ces résultats sur la signature des accords d entreprise : dans notre exemple, aucune organisation syndicale représentative ne peut signer un accord majoritaire seule ; la CFDT avec la CFTC ou la CGT pourraient signer un accord dit «majoritaire» : CFDT + CGT = 77,94 % ou CFDT + CFTC = 63,18 % ; la CFTC et la CGT pourraient signer un accord dit «majoritaire» : CFTC + CGT = 50,86 % ; la CFDT et la CGT peuvent signer seules un accord dit «minoritaire» ; dans notre exemple, la CFE-CGC, qu elle signe ou pas un accord transversal, cela n a aucune incidence sur la validité dudit accord. I FGTE 3

4 juridique I La négociation des accords d'entreprise II I Les règles de révision, de dénonciation et de mise en cause des accords d entreprise C est toute la vie des accords d entreprise qui a été impactée par la loi dite travail. Les objectifs sont : prendre pleinement en compte toutes les conséquences de la représentativité de chaque organisation syndicale ; conjuguer l exigence de la stabilité des accords avec l incitation à négocier au niveau de l entreprise. A I La révision d un accord d entreprise 1 1 Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, peuvent engager la procédure de révision des accords d entreprise : Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes dans le champ de l accord, jusqu à la fin du cycle électoral où l accord a été signé. Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l accord, à l issue de cette période. bon à savoir Désormais l accord de révision peut être signé par tout syndicat représentatif, qu il soit signataire ou non de l accord initial, et ce quelle que soit la date de révision de l accord initial. Les conditions de validités des accords de révision sont identiques à celle des accords initiaux. 2 Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, peuvent engager la procédure de négociation d un accord de révision avec l employeur : Dans les entreprises où aucun élu n a fait connaitre son envie de négocier, dans les entreprises où il y a eu un procès verbal de carence ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, une organisation syndicale représentative au niveau de la branche (ou niveau interprofessionnel) peut mandater un ou plusieurs salariés pour négocier un accord d entreprise. Ce sont les mêmes règles de validité des accords collectifs qui s appliquent aux accords de révision : il s agit soit d un accord majoritaire ou en cas d accord minoritaire, il doit être validé par une consultation des salariés. B I La Dénonciation d un accord d entreprise 1 Si une organisation syndicale signataire perd sa représentativité, l accord continue de s appliquer tant qu il n est pas dénoncé. Dans cette hypothèse, la dénonciation doit émaner d une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. 2 Si la dénonciation émane d une partie des organisations syndicales signataires : l accord continue de produire ses effets à l égard des organisations signataires ; l accord cessera de produire ses effets à l égard des organisations syndicales auteur de la dénonciation pendant une année à compter de l expiration du délai de préavis, mais dans les faits cela ne change rien pour les salariés, l accord continue de s appliquer. En cas de dénonciation par la totalité des signataires, employeur ou salariés, la négociation de l accord de substitution s engage : à la demande d une des parties intéressées ; dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation. La négociation peut aboutir sur un accord avant l expiration du délai de préavis. C/ La Mise en cause d un accord d entreprise 1 Définition de la mise en cause d un accord Un élu mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Un élu non-mandaté. C est ce qui est nouveau Il n y a plus à attendre l expiration du délai de préavis des trois mois pour lancer la négociation et signer l accord de substitution qui en résulte. 1 Ces règles de révision et de dénonciation des accords sont entrées en vigueur à compter du 10 août FGTE I

5 L article L du Code du travail : «Lorsque l'application d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration de délai de préavis de trois mois». Une nouvelle négociation doit s engager dans l entreprise concernée : à la demande d une des parties ; dans les trois mois suivant la mise en cause. Cette négociation s ouvrira soit : pour une adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ; pour l élaboration de nouvelles stipulations. 2 L Accord de transition L accord de substitution est négocié entre le cédant, le cessionnaire et les organisations syndicales représentatives du cédant. Lorsque l accord de substitution est un accord dit de transition, il est obligatoirement un accord à durée déterminée qui ne peut excéder 3 ans. Le contenu de l accord s applique aux salariés dont les contrats ont été transférés à l exclusion des stipulations portant sur le même objet des accords applicables chez le repreneur. À l expiration de la durée de l accord de transition, ce sont les accords applicables dans l entreprise ou l établissement du cessionnaire qui s appliqueront aux salariés transférés. Les règles de validité de l accord de transition sont les suivantes : l accord de transition entre en vigueur à la date de la réalisation de l événement ayant entraîné la mise en cause ; les règles de validité de cet accord sont identiques à celles des accords collectifs ; les taux des 30 % et 50 % s apprécient sur le périmètre de l entreprise employant les salariés dont les contrats ont été transférés. La consultation des salariés en cas d accord minoritaire se fera sur ce même périmètre. 3 L accord d adaptation Le cédant et le cessionnaire peuvent engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives du cédant et les organisations syndicales représentatives du cessionnaire pour conclure un accord dit d adaptation. Le contenu de l accord d adaptation va se substituer aux accords mis en cause du cédant et révisera les accords collectifs applicables chez le cessionnaire. Les règles de validité des accords : l accord d adaptation entre en vigueur à la date de la réalisation de l événement ayant entraîné la mise en cause ; les règles de validité de cet accord sont celles des accords collectifs ; les taux des 30 % et 50 % s apprécient sur le périmètre de l entreprise cédé et de l entreprise du cessionnaire. La consultation des salariés en cas d accords minoritaires se fait sur le périmètre de chaque entreprise concernée. III I La notion de maintien de la rémunération perçue La loi remplace la notion de «maintien des avantages acquis» par «le maintien de la rémunération perçue». En l absence d accord de substitution dans un délai d un an à compter de l expiration du préavis (15 mois après l événement), les salariés conservent en application de l accord dénoncé ou mis en cause une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat, ne peut être inférieur à la rémunération des 12 derniers mois. Qu entend-on par rémunération? Pour apprécier le maintien de la rémunération perçue, il faut prendre en compte l ensemble des éléments de rémunération soumis à l assiette des cotisations sociales. Il existe des dispositions spécifiques en cas de mis en cause d un accord à durée déterminée : si le terme de l accord est postérieur à la date où l accord cesse de produire ses effets (15 mois après l événement mettant en cause) : le salarié a droit au maintien de rémunération perçue jusqu au terme de l accord initial ; si le terme de l accord est antérieur à la date où l accord cesse de produire ses effets (15 mois après l événement mettant en cause) le salarié ne bénéficie pas du maintien de la rémunération perçue. bon à savoir Ces nouvelles règles relatives à la dénonciation et à la mise en cause des accords d entreprise s appliquent à la date où les accords dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets (y compris si la date de dénonciation ou de mise en cause est antérieure à la publication de la loi). CSJ 2 InfoCom FGTE CFDT 2017 I Responsable d'édition Isabelle Le Goff I Réalisation graphique tudorpress I Crédits photos Freepik I FGTE 5

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