Les organisations syndicales représentatives au niveau de Distribution Casino France représentées par :

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1 SOCIETE DISTRIBUTION CASINO FRANCE PROCES VERBAL DE DESACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES PORTANT SUR LES SALAIRES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL Entre : D une part, La Direction de Distribution Casino France représentée par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources Humaines du Groupe, et M. Gérard MASSUS, Directeur des Ressources Humaines de la Société Distribution Casino France, dûment mandatés à cet effet, Et D autre part, Les organisations syndicales représentatives au niveau de Distribution Casino France représentées par : CFE-CGC, M. Jean-Luc LE COURT SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE AUTONOME, Mme Evelyne GUIGNARD Fédération des Services CFDT, Mme Anne-Marie COAT CFTC, M. Yann CODURI CGT, Mme Sylvie VACHOUX UNSA Casino, M. Michel POZO - 1 -

2 PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L2222-5, L et L du Code du Travail, une négociation s est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans la Société Distribution Casino France sur les salaires, la durée effective et l organisation du temps de travail, l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 1 ère réunion : 26 janvier e réunion : 9 février e réunion : 16 février L article L du Code du Travail prévoit : «Si, au terme de la négociation, aucun accord n a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l employeur entend appliquer unilatéralement».» C est dans ce contexte que le présent procès-verbal de désaccord a été établi. ARTICLE 1 DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES I - LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR LE SYNDICAT CFDT Employés.Ouvriers Revalorisation de la pente de la grille des salaires à 25 % Augmentation générale sur les salaires réels au 1 er janvier 2010 de 3,4 %, y compris les vendeurs BAS Demande d une négociation particulière sur la rémunération des vendeurs Encadrement Augmentation de 3,4 %, dont 2 % d augmentation générale Création d une grille de salaire propre à l entreprise prenant en compte le forfait horaire de l accord «ombrelle». Pour toute augmentation individuelle inférieure à la moyenne, le salarié doit avoir une explication écrite de sa hiérarchie. Ensemble des salariés Mise en place d une enveloppe d abondement spécifique au PERCO Revalorisation de la prime d astreinte à 120 Mutuelle : augmentation de la prise en charge du niveau 1-2 -

3 Mise en place d une prime de transport pour tous les salariés Limiter le nombre de coupures à 2 par semaine. 1.2 Pour le syndicat UNSA Casino Employés.ouvriers Augmentation générale de 3 % au 1 er janvier 2010 calculée sur la base du salaire réel. Faire le décompte des jours fériés sur la base du 1/5 e pour tout le monde Prime d ancienneté de 0,75 % par année d ancienneté à partir de la 6 e année Pour les salariés ayant 20 ans et plus d ancienneté : revalorisation de leur salaire de 3 %. Agents de Maîtrise et Cadres Augmentation générale de 1,5 % Une enveloppe de 1,5 % de la masse salariale pour des augmentations individuelles Faire l avance pour les frais de missions Accorder une prime pour missions Pour l ensemble des salariés Tickets restaurants ou remis de 25 % sur l achat du repas acheté dans le magasin et consommé sur place lorsque les horaires du salarié ne lui permettent pas de rentrer à son domicile. Remise sur achats : 5 % + 10 % pour les achats de produits à MDD. Abondement : de 0 à 200 abondement de 100 % de 200 à % au-delà de % Possibilité d abonder sur le PERCO Equiper l ensemble des magasins de moyens fiables de contrôle des horaires (type pointeuse, surtout en SM) Pour le syndicat CGT Une augmentation de salaire de 300 pour tous les salariés Un salaire d embauche de net dès le niveau 1A Revalorisation des contrats à temps partiel sans contrepartie (poly compétence et modulation) Réduction du temps de travail sans modulation, ni annualisation correspondant à 35 h pause comprise - 3 -

4 Un nombre d effectifs suffisant afin de pallier le manque chronique de personnel dans les établissements Arrêt des ouvertures dominicales Mise en place d un plan de formation, par le biais du DIF entre autres, qui soit reconnu en termes de qualification, de salaire et de classification. Reconnaissance de l expérience et de l ancienneté en termes de salaire et de revalorisation de niveau. Une réelle politique d égalité salariale entre les hommes et les femmes Encadrement Revalorisation des salaires par une augmentation générale de 5 % et arrêt de toutes mutations sanctions. 1.4 Pour le SNTA-FO Casino Augmentation générale de 4 % sur le salaire réel et individuel pour tous les salariés (employés et encadrement) Maintien de l engagement prévu dans l accord salaire 2006 : évolution de la pente de 23 % à 25 % (il a été demandé à des salariés niveau 4 de prendre plus de responsabilité en compensation de l évolution du projet évolution de l encadrement, il est logique de reconnaître les responsabilités supplémentaires). Augmentation des contrats temps partiels, au fur et à mesure de l utilisation des heures complémentaires : 26 h à 30 h 28 h à 30 h chaque fois que possible, passage à temps complet. Egalité hommes / femmes : un travail doit être fait au niveau des salaires (notamment prime chiffres d affaires HM qui n est pas accordée aux salariés à temps partiel) Améliorer la tendance à proposer des temps complet plutôt à un homme qu à une femme Classification Il est prévu dans un accord salaire que «tout changement de niveau doit s accompagner d un changement de salaire». Il faut fixer un minimum. Création d un échelon «C» pour reconnaître la poly compétence Abondement : Reconduction de l abondement 2009 Abondement des versements sur le PERCO Abondement de la monétisation des jours versés du CET sur le PEG qui correspond à un versement volontaire

5 Conditions de travail Fermeture des magasins : adapter site par site et jour par jour, en fonction de la nécessité commerciale les horaires de fermeture. Astreinte Revalorisation de la prime d astreinte qui n a pas été augmentée depuis Remise carte salariés Augmentation de la remise sur les produits MDD Remise sur C Discount 1.5 Pour la CFE-CGC Augmentation générale de 2 % pour tous les membres de l encadrement avec un minimum de 50 Une enveloppe de 500 K supplémentaire et hors budget cantonnée pour réduire les écarts entre les hommes et les femmes de l encadrement. Mise en place d un calendrier sur 2 ans avec une enveloppe à définir (% de la masse salariale) pour augmenter le salaire des cadres en-dessous du plafond de la Sécurité Sociale de Une pente convenable des rémunérations de l encadrement qui différencie le niveau 5 du niveau 4, le niveau 6 du niveau 5, le niveau 7 du niveau 6, le niveau 8 du niveau 7. Poursuivre les actions de passage du niveau 5 au niveau 6 pour les agents de maîtrise confirmés : un salarié au niveau 5 de 3 ans d ancienneté doit passer au niveau 6. Changement de salaire en cas de changement de niveau Suppression de la carence maladie de deux jours Cotisation retraite basée sur la répartition 60 % employeur / 40 % encadrement Augmentation de la part patronale sur les cotisations mutuelle et prévoyance Augmentation de la participation de la Direction concernant la part obligatoire de niveau 1 de la mutuelle afin de ne pas tout laisser supporter par le salarié. Abondement : 60 % au lieu de 50 % Abondement pour les jours versés du CET dans le PEG. Remise carte salariés 5 % + 10 % sur les produits MDD. Rémunération variable des directeurs de MS Versement par semestre comme pour les managers au lieu de tous les ans. Equité de rémunération de l encadrement sur le travail habituel du dimanche Complément de salaire pour congé paternité - 5 -

6 Revalorisation de la prime astreinte : de 100 à 120 et mise en place d une revalorisation indexée. Rémunération variable pour améliorer la motivation de l encadrement. 1.6 Pour le syndicat CFTC Employés Ouvriers 3 % d augmentation sur les salaires réels au 1 er février 2010 pour tous les employés.ouvriers Poursuite du plan de redressement de la pente de la grille : 23 % à 25 % Agents de maîtrise et cadres 3 % d augmentation de la masse salariale, dont 1 % fixe pour tous. Augmentation de la prime d astreinte de 100 à 130 Carte salariés Remise de 7 % sur tous les achats Remise de 7 % sur les produits MDD Livraison gratuite pour tous les collaborateurs du Groupe. Médaille du travail Augmentation de l indemnité à 25 par année (contre 18 actuellement). Conditions de travail Des journées minimales de travail effectif de 4 h Des journées maximales de 8 h de présence Suppression de la carence maladie pour le 1 er arrêt. 1.7 Pour le syndicat AUTONOME 2.5 % d augmentation sur les salaires réels au 1 er Janvier 2010 pour tous (grille et hors grille) Augmentation des minima de la grille pour les Vendeurs au 1 er Janvier 2010 Création d une prime d expérience avec un % différent suivant chaque niveau pour valoriser les salariés concernés Création d un niveau 4 C réservé aux professionnels ayant des diplômes (bac pro, CAP, BEP) dans les branches : traiteur charcutier, poissonnerie, boulangerie, pâtisserie. avec un salaire supérieur de 10 % au salaire brut de la grille niveau 4 B Négociation pour l attribution d une prime transport pour les salariés qui ne peuvent bénéficier du remboursement partiel (50 %) depuis la Loi du 1 er Janvier 2009 Accélération de la pente de la grille à 25 % au 1 er Janvier

7 Conditions de travail Pour les magasins Limitation à 1 heure de coupure maxi pour tous les salariés (temps complet et partiel) qui en feraient la demande Journée minimum de travail effectif : 4 heures au lieu de 3 Journée maximum de travail : 8 heures de présence au lieu de 9 Revalorisation du montant de la prime concernant les astreintes (150 au lieu de 100) Doublement du bon d achat pour le lavage des tenues (de 6 à 12 ) en tenant compte des arrêts maladie un salarié malade ou hospitalisé 1 mois ne doit pas perdre cette prime qui est valable pour 3 mois. Avantages sociaux Passage à 1 jour de carence pour maladie Remise carte CASINO : 8 % sur tous les achats Remise carte CASINO : 8 % sur les produits CASINO Accorder au personnel la livraison gratuite Concernant le CET : possibilité de rajouter des jours de congé pour tous les salariés. De plus, pour les salariés absents pour cause de maladie à fin Mai et dont le compteur de congés est positif, possibilité de les mettre au CET au-delà des 10 jours. II LA DIRECTION La Direction applique les dernières propositions faites aux organisations syndicales lors de la réunion du 16 février 2010 dans leur intégralité. Elles sont reprises dans l article 2 ci-après. ARTICLE 2 : MESURES UNILATERALES 1 PERSONNEL EMPLOYE ET OUVRIER (HORS VENDEURS BAS) 1.1 Salaires (hors vendeurs BAS) Augmentation générale de 0,75 % sur la base du salaire réel au 1 er avril 2010 Augmentation générale de 0,75 % sur la base du salaire réel au 1 er octobre Grille des salaires Casino (hors vendeurs BAS) La pente de la grille «employé» sera portée à 25 % à effet du 1 er octobre

8 Soit une grille des salaires «employés et ouvriers» (hors vendeurs BAS) au 1 er octobre 2010 (base horaire hebdomadaire : 36 h) Niveaux Grille au 1 er juin 2009 Minima Casino au 1 er octobre A 1 370, B 1 400, A 1 405, B 1 415, A 1 460, B 1 495, A 1 545, B 1 685, Dispositif de rémunération variable pour les employés et ouvriers de magasins (hors vendeurs BAS) Un dispositif de rémunération variable a été mis en place à titre expérimental pour l année 2008 pour les employés et ouvriers des magasins, et reconduite en 2009 avec une augmentation de ses enjeux. Cette expérimentation est reconduite selon les mêmes modalités qu en 2009 pour une durée déterminée qui prendra fin au 30 avril Une note explicative sur les modalités de mise en place sera adressée à l ensemble des salariés. 1.4 Salariés à temps partiel Tout collaborateur à temps partiel se verra prioritairement proposer un poste à temps complet dont le recrutement serait envisagé, sur son établissement ou dans un établissement limitrophe dès lors qu il présente les compétences requises pour l exercer. Avant toute embauche d un collaborateur à temps partiel, tout collaborateur à temps partiel qui en ferait la demande et qui présenterait les compétences requises se verra prioritairement proposer la revalorisation de son volume horaire hebdomadaire. 2 VENDEURS BAS 2.1 Grille des salaires Il a été décidé une augmentation de 0,75 % de la grille des minima des vendeurs BAS DCF au 1 er avril

9 Grille des salaires Vendeurs BAS DCF au 1 er avril 2010 Base mensuelle 156 h 60 Niveau Echelon Grille actuelle (Niv IIV1 maj SMIC ) Proposition grille au 1 er avril 2010 % augmentation II V , ,90 0,75 % V , ,80 0,75 % III V , ,92 0,75 % V , ,68 0,75 % IV V , ,61 0,75 % 2.2 Réflexion sur le métier de vendeur BAS Une réflexion s engagera au cours de l année 2010 portant sur le métier de vendeur BAS au regard des évolutions de ce marché. Des groupes de travail thématiques seront constitués auxquels seront associés les partenaires sociaux. Une première réunion est fixée au Jeudi 1 er avril PERSONNEL D ENCADREMENT 3.1 Salaires Agents de Maîtrise et Cadres Au 1 er avril 2010, une augmentation de 1,5 % de la masse salariale de la catégorie (hors rémunération variable) sera utilisée pour l annualisation de la rémunération des agents de maîtrise et des cadres pour l exercice 2010 dans le cadre d augmentations individuelles. Tout membre de l encadrement qui n aurait pas bénéficié d une évolution salariale d au moins 1 % de son salaire de base est reçu par sa hiérarchie afin que lui soient expliquées les raisons de cette décision. 4 EVOLUTION PROFESSIONNELLE Les évolutions professionnelles constituent un axe central de la politique Ressources Humaines de Distribution Casino France. Dans cet esprit, il est convenu de poursuivre la démarche qui vise au passage des agents de maîtrise confirmés du niveau 5 au niveau 6. Par ailleurs, il est convenu que le coût des évolutions salariales accompagnant la promotion des collaborateurs n est pas imputé sur le budget des augmentations annuelles

10 5 POLITIQUE D EQUITE ENTRE FEMMES ET HOMMES La Direction rappelle son attachement au principe d équité entre les femmes et les hommes tant pour les employés que pour l encadrement, s agissant aussi bien de la rémunération que de l évolution professionnelle au sein de l Entreprise. Une enveloppe de , comprise dans le budget des augmentations individuelles, sera cantonnée et gérée par la DRH pour poursuivre la politique de réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes Il est par ailleurs rappelé que les collaboratrices ayant été absentes entre le 1 er avril 2009 et le 1 er avril 2010 au titre d un congé de maternité ou d un congé d adoption bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie. 6 MESURES POUR L AMELIORATION DU STATUT SOCIAL DE L ENSEMBLE DU PERSONNEL 6.1 Abondement PEG Sous réserve de la signature des Délégués Syndicaux de Groupe d un avenant au Plan d Epargne Groupe, le dispositif d abondement appliqué en 2009 est intégralement reconduit en Ainsi, pour l année 2010 et à compter du versement de l intéressement, les sommes issues de l intéressement, ainsi que les versements volontaires, dans la limite totale annuelle de 1 700, seront abondées sur l ensemble des fonds selon les modalités suivantes : Tranches de versement Abondement % > 100 et % > % Le total de l abondement brut annuel, quelle qu en soit la destination, ne pourra pas excéder en 2010 : Facilités de paiement spécifiques Les facilités de paiement spécifiques accordées aux salariés en 2009 sont reconduites en Réductions sur achats La remise accordée sur l achat des produits à marque distributeur est portée de 5 % à 7,5 % à effet du 1 er avril Une note explicative sur les modalités et le calendrier précis de mise en place sera adressée ultérieurement à l ensemble des salariés

11 6.4 Classifications La Direction s engage à ouvrir en 2010 une négociation sur les classifications visant à la création d un échelon «C» pour la catégorie «Employés» afin de rechercher une meilleure reconnaissance des compétences et des expertises. Une première réunion est fixée au Mercredi 7 avril Astreintes La prime d astreinte prévue à l article 3 de l accord du 4 mars 2004 est portée à 105 à compter du 1 er juillet ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT Dès notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives au sein de Distribution Casino France non signataires, celles-ci disposeront selon l article L du code du travail, d un délai de 8 jours pour exercer leur éventuel droit d opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord. Après la fin du présent délai, l accord sera adressé en deux exemplaires à la DDTEFP, dont une version sur support papier, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique. Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail. Il sera affiché dans l entreprise dès son entrée en vigueur. Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives

12 Fait à St-Etienne, le 3 mars 2010 Pour les organisations syndicales : Pour la Direction : CFE-CGC, Jean-Luc LE COURT Yves DESJACQUES SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO Brigitte CHATENIE Gérard MASSUS AUTONOME, Evelyne GUIGNARD Fédération des Services CFDT, Anne-Marie COAT CFTC, Yann CODURI CGT, Sylvie VACHOUX UNSA, Michel POZO