AUDIT GENRE DES INSTITUTIONS

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1 REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple -Un But - Une Foi MINISTERE DE LA FEMME, DE LA FAMILLE ET DE L ENFANCE Direction de l'equité et de l'egalité de Genre AUDIT GENRE DES INSTITUTIONS DEMARCHE METHODOLOGIQUE L équité et l égalité de genre passent par l institutionnalisation effective du genre dans tous les rouages des institutions publiques et privées, au niveau des pratiques administratives, des activités techniques, des activités opérationnelles et des services d appui. L audit genre en est la porte d entrée." JUIN 2014 A E

2 INTRODUCTION Il existe un consensus général sur le fait que l égalité entre les sexes se réfère simultanément à la reconnaissance que «les femmes et les hommes ont des besoins et priorités différentes» et également au fait que les femmes et les hommes devraient jouir «des mêmes conditions pour réaliser pleinement leurs droits humains et des mêmes aptitudes pour contribuer au développement national, politique, économique, social et culturel et bénéficier des résultats» 1 Depuis le programme d Action de Beijing, l institutionnalisation du genre est devenue le mécanisme principal visant à atteindre l ambitieux objectif de l égalité entre les sexes. Selon le Conseil Économique et Social des Nations Unies, celle-ci «consiste à évaluer les incidences pour les femmes et pour les hommes de toute action envisagée, notamment dans la législation, les politiques ou les programmes, dans tous les secteurs et à tous les niveaux. Il s agit d une stratégie visant à incorporer les préoccupations et les expériences des femmes aussi bien que celles des hommes dans l élaboration, la mise en œuvre, la surveillance et l évaluation des politiques et des programmes dans tous les domaines politique, économique et social de manière à ce que les femmes et les hommes bénéficient d avantages égaux et que l inégalité ne puisse se perpétuer. Le but ultime est d'atteindre l'égalité entre les sexes» 2. L intégration du genre se fait à travers une approche séquentielle (non fragmentée et dispersée) qui suit les étapes classiques de la formulation et de la mise en œuvre des politiques. L audit genre en est la porte d entrée. Il constitue une étape cruciale pour enclencher un processus réfléchi, structuré et stratégique permettant de réaliser une «analyse genre» de l organisation et de ses programmes, de proposer des solutions et d établir un consensus autour de la question. Il permet de faire l état des lieux de la situation des hommes et des femmes dans un secteur donné et d établir ainsi le diagnostic initial qui va sous-tendre la définition de politiques et programmes sensibles au genre. Ce qui est en fait une étape charnière voire incontournable de l institutionnalisation. I. CE QU EST UN AUDIT GENRE! L audit genre est un audit social qui relève de la catégorie des audits de qualité. Il se distingue de l audit financier technique. Le Bureau International du Travail le définit comme«un outil et un processus s appuyant sur une méthodologie participative d autoévaluation» L exercice d audit genre de toute institution se base sur la collecte et l analyse des informations internes et externes concernant l institution auditée. Les informations sont collectées à partir de la revue documentaire et des entrevues. L analyse quantitative et l analyse qualitative sont les techniques utilisées pour les analyser. 1 Comité québécois femmes et développement de l Association québécoise des organismes de coopération internationale AQOCI, «L institutionnalisation du genre : De la conceptualisation théorique à la mise en pratique», Mai Organisation des Nations Unies, «Rapport du Conseil Économique et Social des Nations Unies» 1997, A/52/3, 18 Septembre

3 Un audit de genre accroît la capacité collective de l organisation à examiner ses activités dans une perspective de genre et à identifier ses forces et ses faiblesses en matière de promotion des questions d égalité des sexes. Les ministères sectoriels sont encouragés à procéder à l audit genre de leur secteur car celui-ci présente plusieurs avantages et intérêts. Les résultats qui en sortiront permettront d agir de manière multidimensionnelle et simultanément : sur les individus (hommes et femmes), acteurs et bénéficiaires de l action de développement en vue de changer les comportements, attitudes, valeurs et représentations ; sur les structures (culture, mode d organisation du travail, gestion des ressources humaines et moyens financiers) pour garantir une plus grande efficience des ressources de tout ordre. II. FINALITE ET OBJECTIFS DE L AUDIT GENRE L objectif global de l audit genre est de promouvoir l apprentissage organisationnel pour l intégration efficace de l approche genre dans les politiques, programmes et structures de l organisation auditée. Plus spécifiquement, au niveau de l institution ciblée, l audit genre permet de : vérifier l efficacité des pratiques et des mécanismes internes existants pour garantir l égalité de genre ; suivre et évaluer les progrès accomplis en matière de développement et de génération de produits et de services intégrant la dimension genre ; identifier et partager les informations sur les mécanismes, les pratiques et les attitudes qui ont positivement contribué à l intégration de la dimension genre dans l organisation ; identifier les lacunes et les difficultés majeures ; recommander des moyens pour y remédier en suggérant des améliorations et des innovations possibles ; décrire les bonnes pratiques visant à aboutir à l égalité de genre. Les résultats de l audit sont consignés dans un rapport qui contient également les recommandations visant l amélioration des performances de l institution auditée en matière d équité et d égalité de genre. Le rapport d audit doit faire le point sur la capacité de l institution (expertise et moyens techniques), l engagement (cadre de référence et cadre juridique et règlement), estimer et 3

4 analyser les besoins en formation sur le genre et ses techniques d intégration et proposer un plan d intégration du genre et le budget prévisionnel qui aidera à sa mise en œuvre. III. CONSTITUTION ET RÔLES DE L EQUIPE D ANIMATION DE L AUDIT Dans le cadre de l exercice d audit, il est recommandé de faire appel à une expertise externe pour faciliter le processus. L expérience à montrer que l idéal réside dans la constitution d un binôme constitué d un expert en genre et d un expert en planification aux profils complémentaires. Mais avec une équipe d animation engagée et dynamique, un (e) consultant(e) regroupant ces deux profils reste une option valable. Au niveau du ministère à auditer, l autorité, après avoir accepté l audit de son institution et le chronogramme proposé, désigne le point de contact, cadre de haut niveau, qui sera responsable de la conduite de l audit. L autorité désigne (ou fait désigner par les responsables des démembres de son ministère) également les agents représentant des différentes structures, pour intégrer l équipe d animation en tant que personnes ressources. Dans les ministères qui disposent déjà de cellules sectorielles genre dont la composition respecte la structuration du département, celles-ci peuvent spontanément constituer les équipes d animation de l exercice d audit. Dans le cas contraire, l équipe, constituée à l effet d accompagner le processus d audit et respectant la représentativité des différentes structures composant le ministère, peut à la fin de l exercice être érigé en cellule genre. Dans tous les cas, un préalable nécessaire à l atteinte des objectifs assignés aux cellules genre de manière générale et à l accompagnement de cet exercice en particulier, est l existence de compétences réelles en genre au niveau de toutes les cellules sectorielles genre. Ce qui conduit à la nécessité de former tous les membres des cellules en genre et développement. L équipe d animation est constituée sur la base du principe selon lequel une équipe est un ensemble d individus qui ont des compétences complémentaires et contribuent à la réalisation d'un objectif commun. Idéalement, l équipe devrait remplir les critères suivants: être équilibrée sur le plan de la représentation des sexes; disposer de connaissances techniques associées au travail de leurs structures respectives ; avoir déjà l expérience des audits de genre, avoir des connaissances basiques en matière de genre ou du moins manifester de l intérêt pour le sujet. Le mécanisme national en charge du genre Ministère de la Femme, de la Famille et de l Enfance (MFFE), à travers la Direction de l Equité et de l Egalité de Genre (DEEG) complète le dispositif d animation de l audit avec comme mandat explicite d accompagner le processus au niveau des ministères sectoriels. L équipe d animation, ainsi composée, adopte la méthodologie à utiliser et se répartit les tâches : le point de contact de l institution auditée est chargé d organiser sur les plans administratif et logistique de tout le processus d audit au niveau central et sur le terrain; il est l interlocuteur privilégié de l équipe d animation ; son rôle de supervision est déterminant dans le succès de l audit ; 4

5 les personnes ressources, membres de l équipe d animation de l institution ciblée, travaillent en étroite collaboration avec les experts de la DEEG et le ou la consultant(e); Elles sont responsables de la collecte des documents de référence au sein de leur structure respective, elles participent à la conduite des entrevues et discussions de groupe, à l organisation et à l animation des ateliers d échanges et de partage et contribuent aussi à l analyse des informations recueillies et à la rédaction du rapport d audit ; L audit genre est un processus exigeant dont le succès dépend de l engagement de toutes les parties et du respect de l agenda retenu. IV. PRINCIPALES ETAPES DE L AUDIT Etape 1 : Préparation de l audit: Au début de l audit, tous les membres de l équipe d animation se réunissent pour préparer l audit. La construction de l équipe est cruciale pour le succès de l exercice. L audit de genre est une tâche difficile, et l équipe devra collaborer en tenant compte de strictes contraintes de temps. Chacun des membres de l équipe doit être prêt à donner le meilleur de lui-même et pouvoir également compter sur le soutien des autres. Cet audit comprend les étapes suivantes : Organisation de la rencontre entre la Ministre en charge du genre et son homologue en charge de l institution à auditer pour officialiser, à travers l engagement des deux parties à mener l audit genre ; Mise en place de l équipe d animation ; Organisation de l atelier de partage et d adoption de la méthodologie d audit ; Finalisation du questionnaire de collecte et du canevas d analyse des informations ; Recensement et collecte des documents à analyser ; Etablissement de l agenda des entretiens, des ateliers de consultation, de partage et de restitution ; Distribution des tâches ; Finalisation du canevas préliminaire du rapport d audit. Le tableau suivant est un récapitulatif des différentes étapes ou phases de déroulement de l audit. L équipe d animation doit l utiliser comme tableau de bord pour respecter la séquentialité du processus d audit, et les délais impartis malgré les lourdeurs administratives. C est pourquoi, il est essentiel pour l équipe de se réunir le plus souvent possible pour discuter ensemble des difficultés rencontrées et de trouver ensemble les moyens de les contourner. 5

6 3 ème et 4 ème semaines V. DEROULEMENT DU PROCESSUS D AUDIT Il est suggéré de prévoir six semaines pour réaliser l audit au sein de chaque institution ciblée. SEMAINES ACTIVITES OBJET Organisation rencontre entre les décideurs. Décision commune des décideurs de réaliser l audit genre dans les 1 ère semaine institutions ciblées. Signature d un protocole d accord. Réunion prise de contact de l équipe d animation. Mise en place de l équipe d animation. Organisation de l atelier de démarrage de l audit. Partage et adoption de la méthodologie. 2 ème semaine Réunion de travail de l équipe d animation. Finalisation du questionnaire de collecte des informations. Collecte des documents de travail auprès de l institution auditée et répartition des tâches. Etablissement de l agenda des entretiens, des consultations, des ateliers de partage et de restitution selon les cibles : management, directeurs de service, cadres techniques, responsables de programme et de projet, personnel d appui, organisations et associations partenaires. Proposition du canevas préliminaire du rapport d audit. Examen des documents de base de l institution. Analyse genre des informations concernant l organisation et le fonctionnement de l institution, les programmes, projets, études, rapports d évaluation, les outils de planification et de budgétisation, les stratégies de communication et de suivi-évaluation. Conduite des entrevues et consultations. Recueil de la vision et du niveau de compétence genre de l organisation, des perceptions et du degré d engagement des différentes catégories de personnel. Exploitation et analyse des informations Rédaction du rapport de l audit. 5 ème semaine recueillies (revue documentaire et entrevues). Elaboration du Résumé exécutif. Organisation de l atelier de validation des Restitution des résultats de l audit et des recommandations résultats de l audit. Formulées. 6 ème semaine Suivi des recommandations de l audit. Elaboration du plan d institutionnalisation pour la mise en œuvre des recommandations en faveur de l intégration effective du genre dans l institution auditée. Sur la base de ce chronogramme, l échéancier détaillé du processus sera élaboré conjointement avec l institution à auditer.

7 Etape 2 : Analyse genre des documents de travail : Les documents à analyser sont les documents stratégiques, administratifs et de gestion de l institution. Le recueil des documents peut se faire entre les membres de l équipe d animation, en fonction de la structure représentée par chaque membre. Par exemple, les documents administratifs seront recherchés par le représentant du cabinet et les documents portant sur le budget par le représentant de la DAGE. L analyse des documents ainsi que la rédaction des fiches-synthèse seront réparties entre les membres de l équipe d animation. L exercice se fera sous la supervision du ou de la consultant (e). La revue documentaire consiste à répertorier et à analyser plusieurs documents relatifs aux orientations politiques et stratégies d intervention de l institution auditée, à son organisation et fonctionnement, aux programmes et projets développés, aux approches et outils utilisés pour planifier, mettre en œuvre, suivre et évaluer ses interventions. Voir la liste indicative des documents à collecter ci-dessous présentée LISTE INDICATIVE DES DOCUMENTS A CONSULTER CATEGORIE TYPE DE DOCUMENT ADMINISTRATION Textes de création et d organisation de l institution : nature et missions de l institution Liste du personnel national et international avec leurs catégories et responsabilités. Liste des consultants et leurs TDR. Textes sur les règlements et procédures de gestion du personnel. Documents relatifs aux budgets de l institution et leur répartition au sein de l institution. Organigramme de l institution et agencement des services, programmes et projets. GESTION Outils de planification de l institution : cadre logique, cadre des résultats, plan de travail, plan de suivi. TECHNIQUE RENFORCEMENT DES CAPACITES INFORMATION ET PROMOTION Mécanismes de coordination, de suivi et d évaluation : ordres du jour des réunions, comptes-rendus des réunions, rapports d activités. Documents produits par l unité : politique, stratégies, plans d action, études, rapports d évaluation. Documents relatifs aux programmes et projets. Documents spécifiques au genre. Rapports d avancement et d évaluation des programmes et des projets. Programmes de formation et domaines couverts. Rapports de formation avec liste des participants. Dépliant, brochure de présentation de l institution. Produits utilisés pour la communication : brochures, affiches, plaquettes, vidéos, cédéroms Sites internet et intranet. Bulletins/lettres d information.

8 L analyse documentaire vise à évaluer comment et dans quelle mesure la dimension genre est intégrée dans le schéma institutionnel, les systèmes de gestion et les interventions de l institution. Elle fournit les informations de base essentielles à l appréciation du degré d intégration du genre dans l institution sur les plans organisationnel et technique. Elle permet d établir le profil genre de l institution à auditer mais aussi le profil genre de ses différentes interventions. L analyse de chaque type de documents répond à un souci d appréciation de la prise en compte du genre de manière systémique par le ministère sectoriel en question à travers ces différents segments, comme établi ci-dessous à titre d illustration : STRATEGIQUES : les CDSMT (Cadres de dépenses sectorielles à moyen terme) documents de projets, de politiques et de programmes, Exemple 1 : l analyse genre du CDMST d un ministère donné, doit permettre d apprécier, le niveau d intégration transversale du genre dans les cadres de référence programmatique et les moyens opérationnels mobilisés pour mettre en œuvre la politique sectorielle. Il est important de passer ce document sous la loupe genre parce qu il a pour objectif d assurer la cohérence des politiques et stratégies du secteur en établissant un lien explicite entre les moyens financiers et les stratégies sectorielles pour l atteinte des objectifs. En tant que démarche fondée sur les résultats, il fournit des arguments techniques pour un meilleur plaidoyer lors des arbitrages budgétaires et constitue un instrument privilégié de négociation avec les partenaires techniques et financiers. A cet effet, la prise en compte du genre doit être effective dans un document aussi stratégique. ADMINISTRATIFS : Textes de création et d organisation des ministères, organigramme et agencement des services, programmes et projets Documents relatifs aux budgets du ministère et sa répartition - L analyse genre de l organigramme ou de la liste du personnel national et international avec leurs catégories et responsabilités permet d apprécier d une expertise genre comptable de l intégration du genre, d une structure dédiée à cette problématique ou d un plan de renforcement de l expertise du personnel etc. - l analyse genre du cadre juridique permet de vérifier la prise de mesures législatives et de réformes légales visant à enrayer les discriminations fondées sur le sexe et à assurer la reconnaissance et l exercice de droits égaux pour les femmes et les hommes au sein de la structure. - L analyse genre du budget et de sa répartition en vue de voir dans quelle mesure les modalités d allocation budgétaire utilisées pour la formulation et la mise en œuvre des programmes prennent-elles en compte les sexospécificités et besoins différents des femmes et des hommes. 8

9 GESTION : Outils de planification : cadre logique, cadre des résultats, plan de travail, plan de suivi. L analyse genre des documents de politique, projet et programme doit permettre de voir si les situations de référence, la formulation des chaines de résultats tiennent compte des inégalités de genre de départ et voir si est-ce que les activités programmées visent à corriger ces disparités. L analyse genre des mécanismes de suivi-évaluation permet d apprécier le niveau de disponibilité d indicateurs sensibles au genre de même que le potentiel de prise en compte des questions de genre dans le système de suivi des résultats. Mécanismes de communication : supports d information et de promotion L analyse genre des documents utilisés pour la communication permet de voir si les supports de communication qu ils soient internes ou externes prennent en compte les spécificités de genre du public cible et ne véhiculent pas des stéréotypes.on pourrait voir par exemple si les informations contenues dans les affiches et les dépliants élaborés par le ministère en question sont accessibles au même titre aux hommes et aux femmes, ou si l heure de diffusion d une émission est favorable aux deux sexes. Chaque catégorie de documents analysés fera l objet d un résumé. Ces fiches-synthèse seront utilisées pour compléter l analyse globale au cours des entretiens et ateliers participatifs. Pour ce faire, l équipe d animation peut s appuyer sur les outils d analyse suivants : canevas d analyse documentaire, profil de participation d une institution, profil genre d une institution, profil genre d une intervention. 9

10 1. CANEVAS D ANALYSE DES DOCUMENTS 2. L analyse des documents vise à mettre en évidence, à travers les domaines d analyse retenus, la prise en compte ou non du genre dans les cadres administratif, financier, technique et communicationnel de l institution auditée. CATEGORIE TYPES DE DOCUMENT OBJETS D ANALYSE par rapport au genre ADMINISTRATION Textes de création et d organisation de Nature et missions de l institution. l institution. Organigramme de l institution. Structuration de l institution. Liste du personnel national et international avec leurs catégories et responsabilités. Textes sur les règlements et procédures de gestion du personnel. GESTION Outils de planification de l institution : cadre logique, cadre des résultats, plan de travail. Budgets de l institution. TECHNIQUE Ordres du jour des réunions, comptesrendus des réunions, rapports d activités, rapports d évaluation. Instruments d intervention : politique, stratégies, plans d action. Nombre et types de services. Effectifs des ressources humaines dans l institution, répartition, position et niveau de décision par catégorie selon le sexe, Recrutement, sélection, traitement salarial, promotion selon les sexes, respect de l équilibre responsabilités familiales et responsabilités professionnelles, protection des droits et mesures par rapport au harcèlement sexuel. Intégration des objectifs d équité et d égalité de genre dans les outils de planification de l institution. Nature et type de budgets. Répartition des ressources financières pour la promotion de l égalité de genre. Le genre dans les mécanismes de coordination, de suivi et d évaluation. Existence de directives de contrôle de la prise en compte du genre. La politique de l institution en matière de genre. COMMENTAIRES

11 PARTENARIAT EXPERTISE INFORMATION ET PROMOTION Documents relatifs aux programmes et projets mis en œuvre par l institution. Cadres logiques et plans de suiviévaluation des programmes et des projets. Rapports de suivi et d évaluation. Protocoles de collaboration avec les organisations partenaires de l institution. Rapports d activités. Stratégie de renforcement des capacités. Rapports de formation avec liste des participants. Produits utilisés pour la communication : brochures, dépliants, affiches, plaquettes, vidéos, cédérom, site WEB, bulletins/lettres d information. Prise en compte de l équité et de l égalité de genre dans les objectifs, stratégies des programmes et projets de l institution. Prise en compte de l équité et de l égalité de genre dans la formulation des indicateurs et des objectifs-cibles des programmes et projets de l institution. Nombre et types d organisations, partenaires de l institution. Domaines couverts. Capacités et expérience en genre des organisations. Directives pour l intégration du genre dans les programmes Programmes de formation et modules développés. Catégories du personnel ciblées. Développement des capacités en genre : sensibilisation, formation, formation de formateurs. Niveau de connaissances et compétences effectives en genre. Existence des informations sur les interventions de l institution. Disponibilité des informations relatives au genre. Types de supports de communication et de diffusion disponibles et accessibles. Existence d un centre de documentation. 11

12 3. PROFIL DE PARTICIPATION AU SEIN D UNE INSTITUTION POSITION SECTION EFFECTIF TITRE CATEGORIE Total H F MANAGEMENT Effectif management Total % CADRES SUPERIEURS Effectif cadres Total % PERSONNEL D APPUI Effectif personnel appui EFFECTIF TOTAL PERSONNEL INSTITUTION TOTAL % Total % L égalité des sexes en matière de nomination aux postes de direction et de décision de chaque institution détermine la mesure dans laquelle les femmes participent à la définition et à la mise en œuvre de l action des pouvoirs publics. Ce profil de participation au sein du ministère permet de voir le niveau de participation des hommes et des femmes. Il permet également de voir si au niveau organisationnel et à tous les niveaux de décision, de gestion et d exécution, les mêmes chances sont offertes aux hommes et aux femmes pour participer à l atteinte de ses missions.

13 Mandat : Mission : PROFIL GENRE D UNE INSTITUTION ORGANISATION DE L INSTITUTION Vision par rapport au genre : Statut du personnel : Mode de fonctionnement et pratiques : POSITIF (+) PROFIL GENRE NEUTRE (?) NEGATIF (-) Critères d appréciation : Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que le genre est totalement ignoré ; situation qui maintient les inégalités de genre. Le niveau neutre correspondant au signe (?) pour montrer que les questions de genre ne sont pas explicitement prises en charge ; situation qui n'aggrave pas les inégalités de genre. Le niveau positif correspondant au signe (+) pour signifier que les questions de genre sont effectivement pris en charge ; situation qui favorise la promotion de l'égalité de genre. Cet outil permet quant à lui, d apprécier le niveau d engagement de l institution à intégrer le genre. Car le premier niveau d affirmation de la volonté d institutionnaliser le genre est de le faire apparaitre explicitement dans les documents portant création, organisation de la structure à auditer. Il arrive que les préoccupations de genre soient prises en considération dans les interventions du secteur au niveau local, ou que cette volonté soit affirmée au niveau central sans que les actions de terrain ne la reflètent. Aussi est-il important de créer une résonance entre les missions et les mandats de l institution et les activités sur le terrain. Logique d intervention du programme/projet But : Objectifs globaux : Objectifs spécifiques : Stratégies : Produits : PROFIL GENRED UNE INTERVENTION Niveau de sensibilité POSITIF (+) PROFIL GENRE NEUTRE (?) NEGATIF (-) Activités : Ressources : Critères d appréciation : Le niveau négatif correspondant au signe (-) pour indiquer que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les ressources du programme ignorent les questions de genre. Renforcement des inégalités. Le niveau neutre correspondant au signe (?) pour dire que les : but, objectifs, produits, activités ainsi que les ressources du programme reconnaissent implicitement les questions de genre mais ne sont pas explicites à ce sujet. Maintien de la situation Le niveau positif correspondant au signe (+) pour signifier que les but, objectifs, produits, activités ainsi que les ressources du projet reconnaissent effectivement les questions de genre et les prennent en charge. Intervention sur les inégalités de genre pour réduire les écarts voire rétablir l équilibre. 13

14 Cet outil permet de passer à la loupe genre toutes les activités du ministère pour voir celles qui sont sensibles ou pas au genre. Il permet de voir si depuis l élaboration des projets et programmes une attention particulière a été portée à la question de l égalité entre les sexes, tout en permettant de mesurer les effets induits des politiques, programmes et budgets sur les hommes et les femmes afin d éviter de générer des inégalités ou discriminations sur le statut et les conditions de vie des femmes et des hommes. Il a également l avantage de mettre en exergue les points sur lesquels il faut agir pour changer cet état de fait, après avoir passé au crible toutes les interventions d un secteur. Etape 3 : Entrevues et consultations auprès des différentes catégories du personnel de l institution et des partenaires d exécution : Sur la base des résultats de la revue documentaire, l équipe d animation finalise les grilles d entrevue destinées au management, aux directeurs de service, aux cadres techniques, aux responsables de programme et de projet, au personnel d appui et aux organisations et associations partenaires. Les entrevues permettent de mieux saisir (i) les perceptions, degré d engagement et degré d internalisation du genre par le personnel des niveaux stratégique et opérationnel, (ii) les capacités institutionnelles de l institution à prendre en compte le genre et (iii) le degré d intégration du genre dans les interventions de développement et les stratégies de partenariat, de plaidoyer et de renforcement des capacités développées par l institution. Les entretiens se dérouleront sous forme d interview individuelles et de discussions de groupe en atelier. Les entrevues et consultations feront l objet d une synthèse à verser au rapport d audit. A titre indicatif, des grilles d entretien sont ici proposées pour recueillir le point de vue des différentes catégories d acteurs. A noter que celles-ci doivent faire l objet de partage, d amendement et de validation par l équipe d animation chargée de les administrer. 14

15 GRILLES D ENTREVUE Questionnaires sur le niveau de prise en compte de la dimension genre ENTREVUE AVEC LE MANAGEMENT A / Attentes : A.1. Quelle est votre vision propre du genre (équité et égalité entre les sexes / développement)? A.2. Quelles sont vos attentes par rapport à l audit genre (analyse de la capacité institutionnelle genre) de votre institution? B/ Capacité Genre de l institution : B.1. Les principes d équité et d égalité de genre sont-ils explicites (i) dans le mandat de l institution? (ii) dans l organigramme, (iii) dans les missions et attributions des directions, (iv) dans ses objectifs, ses programmes et budgets / satisfaction des besoins des cibles (hommes et femmes) de l institution? B.2. Quelle est la place occupée par les questions de genre dans les discussions stratégiques et programmatiques? B.3. Est-ce que l institution dispose (i) d une stratégie de renforcement des capacités pour soutenir l intégration du genre dans les interventions de développement au niveau sectoriel et (ii) d une stratégie de plaidoyer pour promouvoir l équité et l égalité de genre et mobiliser les ressources à cet effet? B.4. Quelle est la contribution de l institution dans le soutien à l intégration du genre (i) dans le cadre de l élaboration des cadres de référence nationaux et internationaux? C/ Contraintes et suggestions pour l intégration du genre C.1. Quelles sont les contraintes à l intégration du genre dans votre institution? C.2. Que préconisez-vous pour une meilleure intégration du genre au sein de l institution et dans vos interventions (mesures institutionnelles et opérationnelles)? 15

16 ENTREVUE AVEC LES DIRECTEURS DE SERVICE QUESTIONNAIRE 1. Attentes 1.1. Selon vous c est quoi un audit institutionnel genre? 1.2. Pourquoi cet audit et en quoi peut-il vous être utile? 2. Perception des questions de genre 2.1. Quelle est votre compréhension du Genre? 2.2. Y-a-t-il une politique et des directives claires au niveau de l institution pour soutenir l équité et l égalité de genre? 2.3. Quelles sont les objectifs Genre de l institution? 2.4. Quelle est la contribution de la Direction/Service à l atteinte de ces objectifs? 2.5. L organisation du travail dans l institution favorise-t-elle l intégration du genre dans vos interventions? 3. Connaissances et compétences en matière de genre 3.1. Quelles sont les missions de la Direction? 3.2. Quelles sont les interventions que vous menez? 3.3. La Direction dispose-t-elle des compétences pour assurer l intégration du genre dans les programmes et projets? 3.4. L égalité de genre est-il clairement mentionné dans les attributions des agents de la Direction? 3.5. Comment se font l information et la communication sur les questions en matière de genre au sein de l institution? 4. Effectivité de l intégration du genre 4.1. Les agents de la Direction sont-ils bien informés du contenu de la SNEEG et de son plan de mise en œuvre? 4.2. Les capacités et besoins des cibles selon le sexe sont-ils pris en considération dans les interventions de la Direction : études, analyse, conception, programmation, suivi, évaluation, communication? 4.3. La Direction dispose-t-elle des outils et des moyens humains et financiers adéquats pour contribuer efficacement à l atteinte de l objectif d égalité des sexes et d intégration du genre? 4.4. Quels sont vos besoins en termes de développement des capacités pour une intégration efficace du genre? 16

17 ENTREVUE AVEC LES CADRES TECHNIQUES (Chefs de division, agents techniques, responsables de projet) QUESTIONNAIRE 1. Etes-vous familier avec le concept genre? 1.1. Pour vous que signifie l égalité des sexes? 1.2. Connaissez-vous-le contenu de la SNEEG, quels sont les enjeux genre qui y sont retenus? 1.3. C est quoi intégrer le genre dans votre travail? 1.4. Y-a-t-il des directives claires au niveau de votre Direction pour soutenir l objectif de l égalité entre les sexes et l intégration du genre? 2. Connaissances et compétences en matière de genre 2.1. Quelles sont vos attributions? 2.2. Quelles sont les activités que vous menez? 2.3. L égalité de genre est-elle clairement mentionnée dans vos attributions? 2.1. Est-ce que vous disposez des compétences suffisantes pour soutenir l égalité entre les sexes et l intégration du genre dans les interventions de développement? 2.2. Comment se font l information et la communication sur les questions en matière de genre au sein de l institution? 3. Quels sont vos besoins en termes de renforcement des capacités pour une intégration efficace du genre dans les interventions de l institution? 17

18 ENTREVUE AVEC LES CELLULES / POINTS FOCAUX GENRE QUESTIONNAIRE 1. Votre institution intègre-t-elle les principes de l équité et de l égalité de genre dans ses orientations et objectifs? 2. Les besoins des groupes cibles (hommes et femmes) sont-ils pris en compte dans les interventions de vos secteurs? 3. L institution dispose-t-elle des compétences pour assurer l intégration du genre? 4. Quels sont vos rôles et responsabilités au sein des ministères techniques? 5. L égalité de genre est-il clairement mentionné dans vos attributions? 6. Quelle est l entrave la plus importante à l accomplissement de vos rôles et responsabilités? 7. Quelle est la mesure prioritaire à prendre pour lever cette contrainte? 8. Que préconisez-vous pour une meilleure intégration du genre au niveau des secteurs? ENTREVUE AVEC ONG PARTENAIRES : QUESTIONNAIRE 1. Capacité institutionnelle : 1.1 Votre organisation intègre-t-elle les principes de l équité et de l égalité de genre? 1.2 Les besoins et perspectives des groupes cibles de vos interventions (hommes et femmes) sont-ils pris en compte? Ces besoins, sont-ils d ordre spécifique, pratique ou stratégique? 2. Degré d internalisation du genre : 2.1 Avez-vous connaissance de la SNEEG? 2.2 L égalité de genre est-il clairement mentionné dans les missions de l organisation? 2.3 Pour vous, c est quoi intégrer le genre dans votre organisation? 2.4 Votre organisation dispose-t-elle des compétences pour assurer l intégration du genre? 2.5 Est-ce que votre institution dispose d une stratégie de renforcement des capacités pour soutenir l intégration du genre dans les interventions de développement 2.6 Comment se font l information et la communication sur le genre? 2.7 Existe-t-il un mécanisme de réflexion et d échanges au sein de votre organisation qui permette au personnel de comprendre et d appliquer l intégration du genre dans le développement? 18

19 ENTREVUE AVEC LE SERVICE ADMINISTRATIF ET FINANCIER : QUESTIONNAIRE 1. Attentes 1.1.Quelles sont vos attentes par rapport à l audit genre de l institution? 1.2.En quoi cet exercice peut-il vous être utile? 2. Perception des questions de genre dans le Bureau et dans votre division 2.1.Quelle est votre compréhension du genre? 2.2.Que signifie l égalité de genre dans la composition du personnel du Bureau? 2.3.C est quoi intégrer le genre dans l institution et dans le travail de la Division?? 2.4.L organisation du travail dans le Bureau favorise-t-elle l intégration du genre dans le plan de travail des Chargés de programme? 3. Connaissances et compétences en matière de genre 3.1 La Division dispose-t-elle des compétences pour assurer la prise en compte du genre? 3.2 L égalité de genre est-il clairement mentionné dans le descriptif des missions du Service et dans le descriptif des tâches des agents? 4. Effectivité de l intégration du genre dans le travail de la Division 4.1 Comment l institution est-elle structurée? 4.2 Combien d hommes et de femmes travaillent ou interviennent dans l organisation? 4.3 Quelle est la répartition des rôles entre les hommes et les femmes? 4.4 Quels critères influencent cette répartition des rôles? 4.5 Comment se prennent les décisions? 4.6 Qui participe à la décision? 4.7 Qui décide réellement? 4.8 Qui accède aux promotions? Quels sont les processus et les critères de sélection? 4.9 Comment sont les relations de travail au sein de l organisation? 4.10 Quels mécanismes sont mis en place pour prévenir l abus de pouvoir harcèlement moral et sexuel? 4.11 Quels mécanismes sont mis en place pour faciliter la conciliation entre les responsabilités familiales et professionnelles? 4.12 Quelles sont les mesures favorisant l équité au sein de l organisation? 4.13 Comment sont traitées les questions relatives au genre dans l organisation? 4.14 Dans le processus de mise en œuvre des directives et orientations de l institution, ressentez-vous parfois le besoin ou l intérêt de tenir compte des femmes? 5. Que préconisez-vous pour une meilleure intégration du genre au sein du l institution et du Service? Quels sont vos besoins à cet égard? 19

20 Etape 4 : Analyse des résultats de l audit et rédaction du rapport de l audit : Le rapport de l audit sera élaboré suivant le canevas retenu par l équipe d animation. Les membres de l équipe, chargés de rédiger le rapport, utiliseront les fiches et notes de synthèse issues de la revue documentaire et des entretiens. Les éléments d analyse, conclusions et recommandations seront exploitées et intégrées dans les différentes sections du rapport d audit. Le canevas de rapport doit également faire l objet d amendement et de validation de la part l équipe d animation. Il doit au mieux refléter les préoccupations de genre au niveau organisationnel de la structure à auditer, au niveau de la répartition des ressources budgétaires, au niveau de l impact réel ou probable sur les relations entre les femmes et les hommes des programmes et projets. En résumé, il doit faire état de tous les changements à concevoir et mettre en œuvre à tous les niveaux pour garantir une intégration effective du genre suivant une approche progressive et itérative, des changements à promouvoir et les réformes à entreprendre, tout en considérant les contraintes institutionnelles, les résistances au changement mais également les opportunités à saisir. RAPPORT D AUDIT GENRE 20

21 Résumé exécutif Remerciements Liste des abréviations et acronymes utilisés CANEVAS DU RAPPORT 1. Introduction : Contexte et justification de l audit genre Objectifs de l audit institutionnel genre 2. Méthodologie 3. Analyse de la capacité organisationnelle et opérationnelle de l institution 3.1. Présentation du MPF Mandat du MPF Organisation de l institution Profil de participation Mécanismes de gestion et de coordination au sein du bureau Mécanismes institutionnels d appui Mode de fonctionnement procédures et pratiques de l institution Revue de la performance du personnel Recrutement Développement des compétences Plan de carrière et promotion Esprit d équipe Promotion du leadership Instruments d intervention Programmes et projets menés Dotations et répartitions budgétaires 3.2. Profil genre de l institution Vision genre de l institution Engagement de l institution à réaliser l intégration du genre Degré d appropriation de l approche genre par le personnel de l institution et de leur capacité à l utiliser dans leur travail quotidien Analyse de la pertinence et de l efficacité des mécanismes d appui par rapport au genre Analyse de l efficacité avec laquelle l institution développe le partenariat et renforce les capacités de ses partenaires pour promouvoir l équité et l égalité de genre et rendre effective l intégration du genre dans ses interventions 4. Conclusions Principaux résultats de l audit Bonnes pratiques Enseignements tirés de la réalisation de l audit genre 5. Recommandations 6. Annexes Calendrier d exécution de l audit Liste des documents consultés Liste des personnes interviewées Liste des ateliers et des participants 21

22 Etape 5 : Restitution des résultats de l audit et des recommandations : Préparation du résumé exécutif du rapport d audit et de la présentation power point. Organisation de l atelier de restitution des résultats de l audit. Finalisation du rapport d audit La restitution du travail se fera en deux temps : d abord en interne avec tous les membres de l équipe d animation qui en vérifient la cohérence, corrigent la syntaxe et les éventuelles coquilles ; et ensuite seulement après, les résultats pourront être partagés avec l ensemble des démembres de la structure auditée, ses partenaires techniques et financiers et éventuellement quelques représentants de ses populations cibles. Etape 6 : Suivi des recommandations de l audit : C est sur la base des recommandations de l audit que sera élaboré le plan d institutionnalisation du genre au sein du ministère en question. Par ailleurs, les membres de la cellule sectorielle genre auront comme mission, de veiller à l intégration du genre dans les activités du ministère que chaque membre représente et à sa prise en compte dans les politiques, programmes, projets de développement et de budget. Ainsi, la cellule sectorielle genre sera responsable de la mise en œuvre du plan d institutionnalisation du genre dans l institution. D où la nécessité, encore une fois, de développer au sein des cellules sectorielles genre les aptitudes nécessaires à la maîtrise de la démarche et des outils pour une bonne intégration du genre dans les processus d analyse, de planification, de programmation et de suivi-évaluation, car le succès de cette dernière n est pas le fruit du hasard, mais résulte de la mise en œuvre talentueuse d un plan d institutionnalisation bien pensé. 22

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