Normes Administratives. C e n t r e d A i d e P r o f e s s i o n n e l l e p o u r l e m p l o i

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1 Normes Administratives C e n t r e d A i d e P r o f e s s i o n n e l l e p o u r l e m p l o i

2 Table des matières 1. Présentation 2. Définition des termes 2.1 Genre 2.2 Année financière (année de référence) 2.3 Personne salariée 2.4 Personne permanente salariée à temps plein 2.5 Personne permanente salariée à temps partiel 2.6 Personne salariée surnuméraire 2.7 Ancienneté 2.8 Service continu 2.9 Bailleur de fonds 3. Mission 4. Valeurs et principes de l organisme 4.1 Nos clients 4.2 Le style de gestion 5. Politique d embauche 5.1 Principes 5.2 Procédures d embauche 5.3 Critères d embauche et de renouvellement de contrat 5.4 Sélection du personnel 5.5 L embauche du personnel 5.6 Période de probation 6. Évaluation du personnel 6.1 Principes directeurs 6.1 Processus 7. Cessation d emploi 7.1 Mise à pied Principaux motifs de mise à pied 7.2 Licenciement Principaux motifs de licenciement 7.3 Congédiement Principaux motifs de congédiement Procédures Suspension Entérinement 7.4 Avis de cessation d emploi 7.5 Démission 8. Organisation du temps de travail 8.1 Horaire de travail 8.2 Feuille de temps 8.3 Heures supplémentaires 2

3 8.4 Récupération de temps supplémentaires 8.5 Heures déficitaires 8.6 Réaménagement du temps de travail 8.7 Calcul de temps de travail lors de déplacement 9 Rémunération 9.1 Politiques salariales 9.2 Taux horaires 9.3 Paiement des salaires 10. Assurance collective et participation au plan de retraite (REER) 10.1 Assurance collective 10.2 Participation au plan de retraite (REER) 11. Frais de déplacements et de représentation 11.1 Assurance automobile 12. Développement des compétences 13. Congés fériés, chômés et payés 14. Congés pour affaires judiciaires 15 Congés mobiles 15.1 Principe 15.2 Disposition 15.3 Cumulatif 15.4 Déficit 16. Vacances annuelles 17. Congés familiaux 18. Congé de maternité, paternité et parental 18.1 Préavis du congé 18.2 Avantages 19. Congé pour adoption 20. Congé sans solde 20.1 Préavis 20.2 Avantages 21. Congés de maladie 22. Cessation du lien d emploi 23. La retraite 3

4 1. PRÉSENTATION La corporation «Centre d aide professionnelle pour l emploi» est un organisme à but non lucratif, spécialisé dans le domaine de l employabilité. Nous oeuvrons dans la région des Laurentides depuis Jusqu en 1997, la dénomination sociale de CAP Emploi était Service Externe de Main-d œuvre des Laurentides (SEMO). 2. DÉFINITION DES TERMES 2.1 Genre : Dans ce document, la forme masculine désigne, lorsqu il y a lieu, aussi bien les femmes que les hommes. L emploi du masculin a pour but de faciliter la lecture du texte. 2.2 Année financière (année de référence) : L année financière de la corporation CAP Emploi est du 1 er juillet au 30 juin. 2.3 Personne salariée : Désigne les personnes assujetties aux présentes conditions et travaillant pour la corporation CAP Emploi. 2.4 Personne permanente salariée à temps plein : Toute personne qui effectue un minimum de 21 heures de travail par semaine au poste de : directeur, coordonnateur, conseiller en main-d œuvre, adjoint à l administration-point de service ou adjoint à l administration-finances. 2.5 Personne permanente salariée à temps partiel : Toute personne qui effectue moins de 21 heures de travail par semaine au poste de : directeur, coordonnateur, conseiller en main-d œuvre, adjoint à l administration-point de service ou adjoint à l administration-finances. 2.6 Personne salariée surnuméraire : Désigne toute personne non assujetti au présent document; sur appel ou affectée à un poste non déterminé au point 2.4 ou Ancienneté : Pour toute personne permanente salariée, l ancienneté se calcule par année de service continu, de la date d entrée en service. 2.8 Service continu : C est la durée du lien d emploi qui débute à la date d entrée en emploi jusqu à la rupture du lien d emploi : démission, congédiement, licenciement. Il ne s interrompt pas lors d une mise à pied, d un congé de maladie, de maternité, paternité, parental, d un accident de travail et d un congé sans solde. 2.9 Bailleur de fonds : Toutes institutions, associations, ministères, entreprises ou organismes qui financent les activités des corporations CAP Emploi. 4

5 3. MISSION «ÊTRE ACTIF DANS L ÉVOLUTION DE LA PROBLÉMATIQUE DE LA MAIN-D ŒUVRE POUR DIMINUER OU ÉLIMINER LES IRRITANTS À L INTÉGRATION AU MARCHÉ DU TRAVAIL ET AU DÉVELOPPEMENT SOCIO-ÉCONOMIQUE.» Pour ce faire : Outiller et éduquer les acteurs du marché du travail (chercheurs d emploi, travailleurs et employeurs) par la mise en œuvre d approches et méthodes adaptées. Objectifs généraux : Agir comme acteur communautaire au plan du développement de l employabilité et de l intégration en emploi des individus. Participer à la mise en œuvre de programmes, de stratégies et de services reliés à l employabilité. Collaborer activement aux différentes initiatives pouvant être complémentaires à notre intervention. Offrir aux organismes, aux entreprises et aux individus, différents services et ateliers reliés à l employabilité, aux comportements organisationnels et à la gestion des ressources humaines. Objectifs spécifiques auprès des individus : Accueillir, écouter, conseiller et outiller les individus en transition vers le marché du travail en visant l autonomie et la prise en charge du cheminement vocationnel. Orienter l intervention sur la conciliation du potentiel professionnel, de la dynamique personnelle et de l environnement social avec la réalité du marché du travail. Supporter les individus dans leur adaptation à leur nouvel environnement. Objectifs spécifiques auprès des partenaires socio-économiques : Accorder une attention particulière aux employeurs afin de les conscientiser quant à la valeur des ressources humaines pour le succès et la rentabilité leur entreprise. Supporter les employeurs dans l ensemble des composantes d une gestion des ressources humaines : recrutement, sélection, évaluation et adaptation des employés 4. VALEURS ET PRINCIPES DE L ORGANISME 4.1 Nos clients La priorité du service à la clientèle doit toujours être présente à l esprit. Nos clients sont bien sûr les personnes que nous accueillons dans nos services, mais aussi l ensemble des personnes qui ont un lien dans le bon fonctionnement et l accomplissement de notre travail : L équipe de travail de CAP Emploi : Les membres du Conseil d Administration et toutes les personnes salariées. Bailleurs de fonds : Emploi-Québec et toutes autres organisations ou institutions. Individus : Les clients à qui nous offrons des services. Partenaires socio-économiques : employeurs, associations, organismes, institutions. 5

6 4.2 Le style de gestion Le style de gestion est centré sur l atteinte de résultat. Pour ce faire, nous favorisons la compréhension et le respect de la mission, du code d éthique, des normes administratives, des normes professionnelles et des objectifs poursuivis aux ententes de service. Nous encadrons la mise en œuvre des actions à entreprendre afin d atteindre les résultats, tout en favorisant l autonomie du style d intervention des personnes salariées. 5. POLITIQUE D EMBAUCHE 5.1 Principes Toutes les attributions de postes de CAP Emploi sont de types contractuels. La nature des postes, l attribution et les responsabilités sont orientées en fonction de : maximiser une qualité de service pour la réalisation des objectifs attendus, et ce, dans le respect de la mission, du code d éthique, des normes administratives et des normes professionnelles. 5.2 Procédure d embauche Lorsqu un poste est vacant ou pour un nouveau poste, CAP Emploi procède à un affichage à l interne par l envoi d un courriel à toutes les personnes salariées. Si plus d une personne de l interne postule et répond à tous les critères de sélection, la direction verra à déterminer la personne la plus qualifiée pour ledit poste. Toutefois, à compétence égale, le poste devra être accordé à la personne ayant le plus d ancienneté. Si, dans un délai de cinq (5) jours ouvrables suivant l affichage à l interne, aucune personne salariée ne manifeste d intérêt pour le poste, la direction procède à un affichage à l externe. 5.3 Critères d embauche et de renouvellement de contrat Expérience de travail /Formation pertinente Compétences spécifiques Valeurs et besoins des corporations Ancienneté 5.4 Sélection du personnel Tout engagement de personne salariée se fait par la direction. 5.5 L embauche du personnel L embauche du personnel est confirmée par la signature du contrat de travail. 5.6 Période de probation Toutes les personnes salariées de CAP Emploi sont assujetties à une période de probation de six (6) mois. Une première évaluation est faite après trois (3) mois de probation afin de faire des ajustements si nécessaire. À la fin de la période probatoire de six (6) mois, la personne est de nouveau évaluée afin de confirmer son embauche. La période probatoire prévaut uniquement lors du contrat initial de la personne salariée. Par contre, la personne salariée qui quitte les services de la corporation pour une période de plus de six (6) mois pourrait se voir soumise de nouveau à une période probatoire. 6

7 6. ÉVALUATION DU PERSONNEL 6.1 Principes directeurs L évaluation du personnel chez CAP Emploi a pour objectif l évolution des habiletés professionnelles des personnes salariées dans le but de réaliser la mission de l organisme et ses mandats, et ce, dans l intérêt de la clientèle, de l équipe de travail et des partenaires. 6.1 Processus Au moins une (1) fois par année, à la date d anniversaire d embauche, la personne salariée doit répondre à un questionnaire. Sous forme de bilan, elle est invitée à réfléchir sur sa pratique, en regard de ses tâches et responsabilités, du code d éthique, des normes administratives et des normes professionnelles. Par la suite, une rencontre avec la direction permet un échange constructif sur l évolution des habiletés professionnelles. Des recommandations sous forme de plan d action peuvent être proposées, s il y a lieu. 7. CESSATION D EMPLOI 7.1 Mise à pied La mise à pied consiste à interrompre temporairement (date de retour prévue) l emploi d une personne salariée en raison d un changement dans les besoins en main-d œuvre des corporations. La direction reconnaîtra le privilège de l ancienneté, mais devra également tenir compte de la catégorie d emploi et des besoins de l organisme Principaux motifs de mise à pied Les principaux motifs de mise à pied sont : le manque de travail, la réorganisation des mandats de l'organisme, la réduction financière des bailleurs de fonds, la réduction des références, le sinistre, le feu, l inondation, ou toute autre raison justifiable. 7.2 Licenciement Le licenciement consiste à l interruption définitive (aucune date de retour prévue dans la prochaine année financière) de l emploi d une personne salariée en raison d un changement dans les besoins de main-d œuvre des corporations. La direction reconnaîtra le privilège de l ancienneté, mais devra également tenir compte de la catégorie d emploi et des besoins de l organisme Principaux motifs de licenciement Les principaux motifs de licenciement sont : le manque de travail, la réorganisation des mandats de l'organisme, la réduction financière des bailleurs de fonds, la réduction des références ou toute autre raison justifiable. 7.3 Congédiement Le congédiement consiste à l interruption définitive de l emploi d une personne salariée dont la conduite est mise en cause. 7

8 7.3.1 Principaux motifs de congédiement Les principaux motifs de congédiement sont : Les absences fréquentes et non autorisées; L insubordination; Le refus ou l incapacité de remplir convenablement la tâche assignée; La mauvaise conduite; La faute professionnelle; Le non-respect du code d éthique, des normes administratives ou professionnelles; Tout autre motif jugé, par la direction, nuisible à l égard de la mission, de l image et l organisation des services Procédures Dans un premier temps, la direction prend connaissance des faits et des éléments d information et elle évalue la situation. À la suite de cette évaluation, la direction procède selon les étapes suivantes. La direction rencontre la personne salariée en cause et l informe, sous forme d avis disciplinaire écrit, afin de préciser la nature du problème et les correctifs à apporter. Dix (10) jours ouvrables suivant l avis disciplinaire écrit, une rencontre entre la direction et la personne salariée sera prévue afin d évaluer le progrès des correctifs. Un rapport écrit de la rencontre sera produit. Dans un délai de vingt (20) jours ouvrables suivant l avis disciplinaire écrit initial, la personne salariée n ayant pas apporté les correctifs sera avisée par la direction générale par écrit de son congédiement ainsi que de la date à laquelle il prend effet. Si la personne salariée est insatisfaite des motifs du congédiement, elle peut dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la réception de son avis de congédiement, demander par écrit au Président, une rencontre avec le comité exécutif dans le cadre d une réunion du Conseil d administration ou d une réunion spéciale pour discuter de la situation. Dans un délai de dix (10) jours ouvrables suivant la rencontre avec le Conseil d administration, la personne salariée sera avisée par écrit du maintien ou non de la décision de son congédiement Suspension À tout moment pendant la procédure, la direction se réserve le droit de suspendre la personne salariée de son poste, avec salaire, s il y a un doute raisonnable de croire que les motifs en cause peuvent nuire de façon importante à la clientèle, aux personnels ou à la crédibilité de l organisme. Le conseil d administration devra en être avisé Entérinement La direction peut congédier une personne salariée, mais la décision devra par la suite être entérinée par le Conseil d administration. 8

9 7.4 Avis de cessation d emploi Conformément à la Loi sur les normes du travail, la corporation CAP Emploi doit donner un avis écrit à la personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied. La durée de l avis sera conforme à la Loi sur les normes du travail. 7.5 Démission La personne salariée qui désire mettre fin à son emploi doit remettre à la direction, dans un délai raisonnable, une lettre confirmant la date de fin d emploi. 8. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 8.1 Horaire de travail La semaine régulière de travail est de trente-cinq (35) heures, réparties du lundi au vendredi inclusivement. Les heures d ouverture de CAP Emploi sont entre 8h00 et 17h00 (toutes modifications doivent être approuvées par la direction). La journée régulière de travail est de sept (7) heures par jour; elle est interrompue pour une période de repas de 12h00 à 13h00 non rémunérée. Pour les personnes salariées travaillant moins de trente-cinq (35) heures par semaine, l horaire de travail sera déterminé en fonction des besoins de l organisme, en début de contrat. Chaque personne salariée a droit à quinze (15) minutes de pause le matin et l après-midi, rémunérées, par journée de travail et celles-ci sont non-cumulables. 8.2 Feuille de temps La feuille de temps est l outil qui permet d enregistrer le nombre d heures travaillées chaque jour et le sommaire des activités de la semaine. Les personnes salariées doivent remettre cette feuille aux deux (2) semaines à la direction. 8.3 Heures supplémentaires De façon générale, les heures supplémentaires travaillées de même que l accumulation d heures déficitaires ne font pas partie des pratiques encouragées par les corporations. Les heures supplémentaires sont les heures en sus des heures pour lesquelles la personne salariée a été engagée. La personne salariée reçoit en compensation un congé d une durée équivalente de son temps supplémentaire. Elle tient le registre de ses heures supplémentaires sur la feuille de temps. La personne salariée ne pourra accumuler plus de quinze (15) heures de temps supplémentaire. 8.4 Récupération de temps supplémentaire Lors de la récupération, la personne salariée doit aviser la direction dans un délai raisonnable de la date qu elle a choisie. Si la direction, pour des raisons prioritaires, ne peut accorder le congé à la date retenue par l employé, celle-ci devra reprendre la récupération à une autre date. La récupération n est pas monnayable ni transférable d un contrat de travail à l autre, à moins d entente avec la direction. 8.5 Heures déficitaires Les heures déficitaires sont les heures payées, mais que la personne salariée n a pas travaillées. Elle tient le registre de ses heures déficitaires sur la feuille de temps. La personne salariée ne pourra accumuler plus de quinze (15) heures de temps déficitaire. 9

10 Si en fin de contrat, suite à un licenciement, un congédiement ou une démission, la personne salariée est en dette de temps, le temps dû sera déduit du salaire de la dernière période de paie de la personne salariée. 8.6 Réaménagement du temps de travail La personne salariée qui désire réaménager son temps de travail doit faire la demande auprès de la direction. Un réaménagement du temps de travail se fait pour une période déterminée et cela, sans aucun inconvénient au service à la clientèle. 8.7 Calcul du temps de travail lors de déplacement Pour toutes réunions d équipe, formations, ateliers, colloques ou toutes autres activités autorisées par la direction et ayant lieu hors du point de service mentionné au contrat de travail, le temps est reconnu comme des heures travaillées, à partir du point de départ, que ce soit le point de service ou le domicile. 9. RÉMUNÉRATION 9.1 Politiques salariales Compte tenu du type de financement de l organisme, le taux horaire et les augmentations salariales sont directement reliées aux sommes allouées par nos bailleurs de fonds et ils feront l objet d une résolution annuelle du Conseil d administration. 9.2 Taux horaires Le taux horaire auquel la personne salariée a droit est fixé au contrat de travail. 9.3 Paiement des salaires Les salaires sont remis aux personnes salariées, par dépôt direct, toutes les semaines. 10. ASSURANCE COLLECTIVE ET PARTICIPATION AU PLAN DE RETRAITE (REER) Assurance collective La cotisation à l assurance collective est obligatoire, après trois (3) mois de service continu, pour les personnes permanentes salariées à temps plein. En règle générale, elle est défrayée à 35 % par la personne salariée et 65 % par l employeur. Les personnes salariées doivent assumer 100 % de l assurance longue durée. La direction fait signer à la personne salariée le bulletin d adhésion de l assurance collective au début de l emploi. C est la responsabilité de la personne salariée d aviser de tout changement à sa situation personnelle dans les meilleurs délais (adresse, personnes à charge, état civil, bénéficiaire et autres). Aucune modification rétroactive. 10

11 10.2 Participation au plan de retraite (REER) Pour toutes les personnes permanentes salariées à temps plein, après trois (3) mois de service continu, CAP emploi offre la possibilité d adhérer à un Régime enregistré d épargne retraite (REER). L adhésion au régime est facultative. L employeur cotise à valeur égale de la part de cotisation de l employé, jusqu à un maximum de 3% du salaire annuel de l année de référence. L employé peut faire des cotisations additionnelles et pour tous changements en ce sens, il doit aviser le service de la paie. 11. FRAIS DE DÉPLACEMENTS ET DE REPRÉSENTATION Pour toutes réunions d équipe, formations, ateliers, colloques ou toutes autres activités autorisées par la direction et ayant lieu à hors du point de service mentionné au contrat de travail, des frais de déplacement sont alloués, calculés à partir du point de départ; que ce soit le point de service ou le domicile. Mensuellement (1 er au ième jour du mois), les frais de déplacement seront remboursés au taux de 0,44$ le kilomètre, ce taux sera applicable pour les 500 premiers kilomètres et sera de 0,25$ pour les kilomètres excédentaires du dit mois. Les demandes de remboursement sont comptabilisées sur le formulaire «frais de déplacement et de représentation» et doivent inclure les remboursements pour la période du 1 er au ième jour du mois concerné. Le formulaire doit être remis à la comptabilité, dans les deux (2) jours suivant la fin du mois concerné. La direction doit approuver les frais de déplacement du personnel. Les frais de stationnement sont remboursables avec pièce justificative et doivent être inclus au formulaire de frais de déplacement. Si, durant son travail, la personne salariée est dans l obligation de prendre un repas au restaurant, elle doit annexer à ses frais de déplacement la facture en pièce justificative. Les montants accordés pour les repas sont les suivants (les frais d alcool ne sont pas remboursés) : 10,00$ pour le déjeuner 15,00$ pour le dîner 23,00$ pour le souper Lors de colloques, congrès ou autres; l hébergement, le transport ainsi que les repas sont remboursés sur présentation des pièces justificatives, suite à l approbation des dépenses par la direction Assurance automobile Pendant les heures de travail, les déplacements effectués pour CAP Emploi ne sont pas couverts par votre protection d assurance automobile. Il est de la responsabilité de la personne salariée de signaler cette situation à son assureur. La personne salariée doit fournir à son assureur une estimation du nombre de kilométrages effectués annuellement. CAP Emploi remboursera le coût supplémentaire occasionné par la «classe affaire», sur présentation d une confirmation de l assureur. 11

12 12. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Afin de favoriser la formation continue des employés et de contribuer à leur développement professionnel, l organisme accorde annuellement, à la personne permanente salariée, un montant de 500,00$ en frais de formation continue. Ces frais de formation continue peuvent se définir par des frais d inscription pour des colloques, des formations ou pour des supervisions cliniques en liens avec le poste occupé. La période de référence pour le montant alloué s étend du 1 er juillet au 30 juin. Toutes les demandes de remboursement de frais de formation continue doivent être préalablement approuvées par la direction. Avant le début de l activité, la personne permanente salariée doit présenter le formulaire «demande de remboursement de frais de formation continue». La direction évaluera la pertinence de la demande en lien avec le poste occupé et la mission de l organisme. Les frais sont remboursables à la réception de la facture et de la preuve de réussite. Aucuns frais de déplacement ne peuvent être applicables et le temps de ladite formation n est pas reconnu comme heures travaillées. 13. CONGÉS FÉRIÉS, CHÔMÉS ET PAYÉS La corporation reconnaît durant l année (1 er juillet au 30 juin), treize (13) jours de congés fériés et chômés sans réduction de traitement : Nouvel An (1 er janvier) Lendemain du Nouvel An (2 janvier) Vendredi saint Lundi de Pâques Fête de Dollar ou de la Reine (21 mai) Fête nationale (24 juin) Fête du Canada (1 er juillet) Fête du Travail (1 er lundi de septembre) Action de grâce (2 e lundi d octobre) Veille de Noël (24 décembre) Noël (25 décembre) Lendemain de Noël (26 décembre) Veille du Nouvel An (31 décembre) Si les jours fériés ci-dessus énumérés coïncident avec un samedi ou un dimanche, ils sont reportés au premier jour ouvrable suivant ou précédent. L indemnité d un congé férié et chômé est égale à 0,20 du salaire gagné d une semaine normale de travail. Par exemple : pour les personnes travaillant trente-cinq (35) heures par semaine, on calcule 35hrs X 0,20 qui totalise 7 heures. Pour les personnes travaillant vingt-huit (28) heures, on calcule 28 X 0,20 ce qui totalise 5,6 heures. 12

13 CAP Emploi ferme ses portes dix (10) jours ouvrables, au cours de la période des fêtes de Noël et du Nouvel An. Les personnes permanentes salariées, en plus des six (6) jours fériés, bénéficient de quatre (4) jours chômés et payés et reçoivent une rémunération égale à leur salaire hebdomadaire régulier. Pour avoir droit aux dix (10) jours de congé chômés et payés pendant la période des Fêtes, la personne permanente salariée doit être à l emploi depuis plus de treize (13) semaines. Si la personne est à l emploi de CAP Emploi depuis treize (13) semaines ou moins, elle bénéficie de six (6) jours fériés. 14. CONGÉS POUR AFFAIRES JUDICIAIRES Une personne salariée bénéficie d un congé payé lorsqu elle doit s absenter pour des représentations légales obligatoires et reliées à son travail chez CAP Emploi. La personne salariée ne peut bénéficier d un congé payé lorsqu elle s absente pour des représentations légales et personnelles. Dans le cas où une personne serait appelée à titre de juré, la corporation versera la différence entre le salaire en vigueur de la personne salariée et le montant attribué pour l exercice de la fonction de juré. 15. CONGÉS MOBILES 15.1 Principe Toute personne salariée a droit à des congés mobiles. Les congés mobiles sont utilisés à des fins personnelles, sans réduction de traitement. La période de référence pour le calcul des congés mobiles est du 1er juillet au 30 juin de chaque année. La personne salariée travaillant trente-cinq (35) heures / semaine, accumule sept (7) heures de congé mobile, pour chaque mois de service. Les heures sont cumulées hebdomadairement selon les heures payées sur la feuille de temps. La personne salariée travaillant moins de trente-cinq (35) heures / semaine a droit à des congés mobiles au prorata du nombre d heures travaillées, comme suit : soit, 0.20 X le nombre d heures par semaine Disposition La personne salariée doit faire part à la direction, de la journée souhaitée pour son congé mobile dans un délai raisonnable. Si la direction, pour des raisons prioritaires, ne peut accorder le congé à la date retenue, elle devra reprendre ce congé à une autre date Cumulatif La banque de jours de congé mobile n est pas transférable, ni monnayable d une année financière à l autre ou selon le contrat de travail en vigueur et n est pas monnayable lors d un licenciement, d une démission ou d un congédiement. 13

14 15.4 Déficit La personne salariée peut utiliser sa banque de jours de congé mobile de façon anticipée, jusqu à concurrence du maximum prévu. Cependant, si la banque de jours de congé mobile de la personne salariée est déficitaire lors de sa fin d emploi, elle devra rembourser le déficit à son taux de salaire. 16. VACANCES ANNUELLES La période de référence pour le calcul des vacances annuelles est du 1er juillet au 30 juin de chaque année. La personne salariée travaillant trente-cinq (35) heures / semaine, accumule 11,67 heures de congé annuel, pour chaque mois de service. Toute personne permanente salariée a droit à quatre (4) semaines payées de vacances annuelles. Après dix (10) ans de service, les personnes salariées ont droit à cinq (5) semaines payées de vacances annuelles. La personne salariée ayant droit à moins de deux (2) semaines de vacances annuelles payées peut compléter, jusqu à concurrence de deux (2) semaines (14 jours de calendrier), à ses frais, après avoir fait la demande auprès de la direction. Le choix des dates de vacances annuelles s établit par ordre d ancienneté et par point de service; la direction verra à trancher en cas de litige. Le choix des vacances annuelles doit être soumis à la direction avant le 15 mai de chaque année et ne doit en aucun cas, occasionner des dépenses supplémentaires et diminuer la qualité du service auprès de la clientèle. Les vacances devront être prises au cours des douze (12) mois suivants suivant la fin de l année de référence. La rémunération, pendant la période de vacances, sera versée hebdomadairement, comme les semaines normales de travail; à moins d une entente avec la direction. 17. CONGÉS FAMILIAUX 17.1 Décès ou funérailles Toute personne salariée a droit à des jours d absence sans perte de salaire à l occasion des funérailles d un proche parent : Conjoint, enfant ou enfant du conjoint: dix (10) jours Père, mère, sœur, frère : cinq (5) jours Beaux-pères, belles-mères, beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents : deux (2) jours Lors de décès mentionné, la personne salariée a droit à une journée supplémentaire si le lieu des funérailles se situe à 240 kilomètres et plus du lieu de résidence Mariage Pour son mariage, une personne salariée aura une (1) journée payée. 14

15 18. CONGÉ DE MATERNITÉ, PATERNITÉ ET PARENTAL La personne salariée a droit à un congé de maternité, paternité et parental dont la durée et la répartition respectent les normes et dispositions en vigueur à la commission des normes du travail du Québec Préavis du congé La personne salariée doit fournir un avis écrit mentionnant la date de son départ et la date de son retour au travail, trois (3) semaines avant la date souhaitée de départ. Le délai de présentation du préavis peut-être moindre si un certificat médical atteste que la personne salariée doit quitter son emploi plus tôt que prévu. La personne salariée qui désire revenir au travail avant la date prévue doit aviser la direction au moins trois (3) semaines avant la date souhaitée du retour au travail Avantages Durant le congé de maternité, paternité ou parental, la personne salariée bénéficie, pourvu qu elle y ait normalement droit, des avantages suivants : pendant un maximum de soixante-dix (70) semaines; assurance collective et REER à condition qu elle verse sa cote part; Pendant le congé de maternité ou de paternité; accumulation des vacances annuelles et des congés mobiles, congé défini par la commission des normes du travail; 19. CONGÉ POUR ADOPTION Les normes 18, 18.1, 18.2 s appliquent lors d une adoption. 20. CONGÉ SANS SOLDE La personne salariée qui compte au moins deux (2) ans de service peut demander un congé sans solde d une durée de un (1) an ou moins Préavis La personne salariée doit faire une demande écrite auprès de la direction, au moins deux (2) mois avant la date prévue dudit congé Avantages Durant la période de congé sans solde, la personne salariée conserve les avantages suivants : assurance collective, à condition qu elle verse la totalité des primes (part employée et part employeur). 21. CONGÉS DE MALADIE 21.1 Avantages Pendant la période de congé de maladie, normalement droit, des avantages suivants : la personne salariée bénéficie, pourvu qu elle y ait 15

16 assurance collective, à condition qu elle verse sa cote part; accumulation des vacances annuelles, pendant un maximum de vingt-six (26) semaines par année de référence; accumulation de congés mobiles, pendant un maximum de vingt-six (26) semaines par année de référence; REER, à condition qu elle verse sa cote part; pendant un maximum de vingt-six (26) semaines par année de référence; 22. CESSATION DU LIEN D EMPLOI Suite à un des congés décrits dans ce texte, suite à une période d absence pour maladie ou toute autre absence autorisée par la direction, si la personne salariée ne se présente pas au travail dans les deux (2) jours ouvrables suivants la date prévue de retour, elle sera considérée avoir démissionné et perdra son lien d emploi. 23. LA RETRAITE Les personnes salariées de plus de soixante (60) ans peuvent prendre une entente avec l employeur pour réduire leur temps de travail équivalent à une réduction de salaire d au moins 20 %, en conformité avec la régie des rentes du Québec. 16