PÉNIBILITÉ. D i r e c t i o n d e s A f f a i r e s s o c i a l e s

Transcription

1 PÉNIBILITÉ 1

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3 PREAMBULE Parmi les mesures contenues dans la réforme des retraites n du 9 novembre 2010 figure le thème de la prévention et la réduction de la pénibilité au travail. Certaines entreprises auront l obligation de négocier des accords ou mettre en œuvre des plans d action, afin de prévenir ce risque, avant le 1 er janvier 2012, sous peine de sanctions financières. Les articles 77 et suivants de cette loi visent à impulser une dynamique positive de négociation sur la pénibilité, autour d engagements concrets et quantifiés, dans les entreprises, en vue d inciter les employeurs à adopter une gestion préventive. Par conséquent, les entreprises de 50 salariés et plus, concernées par l obligation de négociation, et qui ne seront pas couvertes au 1 er janvier 2012 par un accord de groupe, d entreprise ou, à défaut, par un plan d action portant sur la prévention de la pénibilité, devront s acquitter d une pénalité de 1% des sommes versées aux travailleurs concernés. La loi donne également la possibilité, par la conclusion d un accord de branche étendu, d exonérer les établissements dont l effectif est compris entre 50 et 300 salariés. Le Conseil d Administration de la FHP a cependant considéré que la recherche d un accord au plan national serait difficile et que l éventuel constat tardif de l échec des négociations risquait de laisser ensuite trop peu de délai aux établissements pour entamer et conclure leur propre accord ou plan d action. Dans ces conditions, il a été jugé préférable d inciter dès maintenant chaque entreprise à prendre à son niveau les mesures nécessaires. Afin d assister les adhérents de la FHP dans leurs négociations d accords ou dans l élaboration de leur plan d actions, a été élaboré ce kit «Pénibilité» afin de répondre aux nouvelles obligations légales qui permettaient aux entreprises d être exonérées de la nouvelle contribution. Indépendamment de cet objectif, il est essentiel de mener une vraie réflexion sur la prévention de la pénibilité. Le thème de la santé et de la sécurité au travail est devenu un enjeu majeur des relations sociales au sein de l entreprise. 3

4 SOMMAIRE I) LES ENTREPRISES CONCERNÉES - Détermination de l effectif de l entreprise, - Détermination de l effectif des salariés exposés à des risques professionnels. II) Les formes de la négociation : 1. L accord d entreprise ou de groupe. 2. Le plan d action III) Le contenu de l accord collectif ou de plan d action relatif à la prévention de la négociation: º Le diagnostic des situations de pénibilité dans l entreprise et la fiche individuelle de suivi. º Les suites à donner au diagnostic : rédaction de l accord ou du plan d action. IV) Procédure : º La procédure de dépôt de tout accord de groupe ou d entreprise. º La procédure de dépôt du plan d action. V) Mise en demeure et calcul de la pénalité : º La procédure de mise en demeure º Montant et taux de la pénibilité. VI) Mesures transitoires VII) Annexes º Annexe 1 : modèle de diagnostic préalable º Annexe 2 : Structuration de l accord d entreprise, de groupe ou du plan d action º Annexe 3 : Modèle de clause pour l élaboration de l accord ou du plan d action º Annexe 4 : Fiches repères sur les facteurs de risques º Annexe 5 : Textes de référence 4

5 -I- LES ENTREPRISES CONCERNÉES 1. L entreprise est-elle concernée par cette nouvelle obligation de négociation? Deux types de critères cumulatifs servent à identifier les entreprises qui sont soumises à la nouvelle obligation : Cette obligation est applicable aux entreprises: º D au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d au moins 50 salariés º Employant une proportion minimale de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels définis par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Cette proportion minimale étant elle-même définie par décret. S agissant de l effectif des 50 salariés : Sont concernées par cette obligation de négociation les entreprises d au moins 50 salariés, ainsi que celles appartenant à des groupes au sens de l'article L du code du travail dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés. Toutes ces entreprises doivent être couvertes par un accord de groupe, d entreprise ou un plan d action en faveur de la prévention de la pénibilité. L effectif concerné est celui qui est constaté au 31 décembre de l année précédente. 5

6 S agissant de la proportion minimale des salariés exposés à des risques professionnels : Selon le décret n du 7 juillet 2011 cette proportion est fixée à 50% de l effectif calculé à l article D du code de la sécurité sociale. Il appartiendra à l employeur de déterminer la proportion de salariés exposés et de l actualiser à chaque fois que de besoin et notamment après une modification du document d évaluation des risques. Si l employeur peut faire valoir que moins de 50% de son effectif total est soumis aux facteurs de pénibilité, il échappe à l obligation de conclure un accord ou un plan d action. Se pose nécessairement la question du contrôle du respect de l obligation de traçabilité de la pénibilité par l employeur. Le CHSCT parait être, à cet égard, l un de moyens de contrôle de cette traçabilité. De même, les organisations syndicales et le comité d entreprise seront intéressés à la détermination du seuil d effectif. Les DIRRECTE auront également leur rôle à jouer en la matière en contrôlant notamment que l effectif concerné englobe l ensemble des salariés exposés à un facteur pénible. Enfin, le salarié lui-même pourra tenter de faire reconnaître son exposition à un facteur pénible, et ainsi bénéficier soit de la retraite anticipée pour pénibilité soit aux mesures d accompagnement prévues dans le cadre du plan de prévention de l établissement. L absence de prise en compte des facteurs pénibles pourra enfin justifier, en cas d accident du travail ou de maladie professionnelle, l engagement de la responsabilité de l employeur au titre de la faute inexcusable. Il est donc recommandé, compte tenu des conséquences jurisprudentielles de la faute inexcusable, d avoir une approche relativement large de la notion de travaux pénibles en lien avec le document unique d évaluation des risques professionnels. Les services du Ministère ont également indiqués qu il convenait d exclure de la proportion des salariés exposés, ceux qui bénéficient déjà, du fait de leur statut, d une protection particulière. Enfin, les services de santé au travail peuvent efficacement permettre d une part d identifier les salariés concernés et d autre part, suggérer les mesures de prévention à intégrer dans l accord ou le plan. 6

7 2. Comment déterminer l effectif concerné? Le décret du 7 juillet 2011 renvoie, pour la détermination de l effectif, à l article D du code de la sécurité sociale qui prévoit un calcul similaire à celui fait pour l emploi des séniors. Les modalités suivantes sont en outre et traditionnellement à appliquer : Sont donc pris en compte pour le calcul de l effectif (L CT) : Sont exclus du calcul de l effectif (L CT): Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, Les salariés temporaires, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. Les apprentis ; Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L Les titulaires d'un contrat insertion-revenu minimum d'activité, pendant la durée de la convention prévue à l'article L ; Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ; Les titulaires d'un contrat d'avenir ; Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. 7

8 -II- LES FORMES DE LA NEGOCIATION : La négociation sur la prévention de la pénibilité peut passer par un accord de groupe, d entreprise ou un plan d action. L CSS Créé par LOI n du 9 novembre art. 77 (V) Pour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L du code du travail, les entreprises employant une proportion minimale fixée par décret de ces salariés, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L et L du même code employant au moins cinquante salariés, ou appartenant à un groupe au sens de l'article L du même code dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés, sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité. Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % au maximum des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L du présent code et du premier alinéa de l'article L du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière de prévention de la pénibilité. Le produit de cette pénalité est affecté à la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la sécurité sociale. 8

9 Les articles L et L du présent code sont applicables à cette pénalité. Le choix entre ces deux options semble être laissé à l employeur. Cette solution n était pas évidente dans la mesure où les textes issus de la loi du 9 novembre 2010 sont ambigus. Leur rédaction semble effectivement imposer une négociation collective tout en admettant l alternative d un simple plan de prévention donc d une décision unilatérale de l employeur. Le décret du 7 juillet 2011 parait avoir tranché la question : le passage par la négociation collective n est pas un préalable obligatoire pour les entreprises dotées de syndicats représentatifs. En effet, le décret vise indistinctement l accord ou le plan d action sans établir de chronologie entre les deux. L employeur peut donc décider d opter soit pour la négociation, soit pour la conclusion d un plan d action. Les services du Ministère recommandent toutefois à l employeur d associer les représentants du personnel ainsi que le délégué syndical au processus de rédaction du plan d action. 1. L accord d entreprise ou de groupe : Nécessité de la présence d un délégué syndical Un accord d entreprise ou de groupe est nécessairement négocié et conclu par un ou plusieurs délégués syndicaux. En l absence de délégué syndical, il est impossible de conclure un accord d entreprise ou de groupe. Quelles sont les modalités pratiques de la négociation? Le déroulement de la négociation d'un accord collectif est assez peu réglementé sauf s agissant de la composition de la délégation salariale. Néanmoins, tous les délégués syndicaux doivent être convoqués en vue de la négociation. Constitue un délit d entrave le fait de n inviter à la négociation qu une partie des délégués syndicaux. 9

10 Les parties doivent, en principe, s'organiser elles-mêmes, en veillant à conduire les négociations de manière sérieuse et loyale. Il semble nécessaire au bon déroulement des négociations d adresser les documents de travail à l avance aux délégués syndicaux. Le CHSCT, le comité d entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur le projet d accord. Que peut-il se passer à l issue de la négociation? L'aboutissement de la négociation se caractérise logiquement par la signature d'un accord. Toutefois, il peut arriver que la négociation échoue. Si l accord est conclu, l entreprise doit respecter les formalités de publicité et de dépôt afférentes à tout accord d entreprise. Si les délégués syndicaux s opposent à la signature de l accord, celui-ci ne pourra entrer en application et l employeur devra alors s orienter vers un plan d action afin de s exonérer de la pénalité. 2. le plan d action : Article L Créé par LOI n du 9 novembre art. 77 (V) Les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, elles ont élaboré, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d'action établi au niveau de l'entreprise ou du groupe relatif à la prévention de la pénibilité dont le contenu est conforme à celui mentionné à l'article L La durée maximale de ce plan d'action est de trois ans. Il fait l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative. 10

11 Quelles sont les modalités pratiques de sa conception? Le plan d action relatif à la prévention de la pénibilité est élaboré de manière unilatérale par l employeur. Ce plan est soumis pour avis au comité d entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Toutefois, et bien que le texte ne le prévoit pas expressément, il sera nécessaire de soumettre le projet au CHSCT. Il est soumis à l autorité administrative.(direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi). 11

12 -III- LE CONTENU DE L ACCORD COLLECTIF OU DU PLAN D ACTION RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE Pour être exonératoire de la pénalité de 1%, l accord de groupe, d entreprise ou le plan d action qui peut avoir une durée maximale de 3 ans, doit suivre un cahier des charges précis. L objectif principal de la loi est de détecter et de les situations de pénibilités existantes dans l entreprise et de permettre de mettre en place les dispositifs de prévention adaptés. Pour cela, des dispositions précises doivent être mise en œuvre afin d atteindre cet objectif. Article L Créé par LOI n du 9 novembre art. 77 (V) L'accord d'entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité mentionné à l'article L est conclu pour une durée maximale de trois ans. Une liste de thèmes obligatoires devant figurer dans ces accords est fixée par décret. 1. Le diagnostic des situations de pénibilité dans l entreprise et la fiche individuelle de suivi : Avant d engager la négociation ou d élaborer son plan d action, l employeur devra établir un diagnostic des situations de pénibilité dans l entreprise. Les mesures de prévention prévues par l accord ou le plan découleront de ce diagnostic. Le diagnostic doit identifier des facteurs de risques de pénibilité tels qu ils sont décrits à l article D du code du travail : 12

13 Au titre des contraintes physiques marquées : a) Les manutentions manuelles de charges définies à l article R c'est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d une charge dont le levage, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exige l effort physique de plusieurs travailleurs. b) Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations ; Le décret est imprécis sur ce point mais il s agirait toutefois, si on s en réfère à l ANI de 2008, des positions agenouillées, accroupies, en torsion ou encore de maintien des bras en l air. c) Les vibrations mécaniques définies à l article R ; Il s agit des vibrations transmises aux mains et aux bras mais également celles transmises au reste du corps Au titre de l environnement agressif : a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R ; A savoir tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses ou qui, en l état au sein d une préparation, peut présenter un risque en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologique et des modalités de sa présence sur les lieux de travail ou de son utilisation. b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l article R ; C est-à-dire celles qui exposent les travailleurs à une pression supérieure à 100 hectopascals d) Les températures extrêmes ; Le décret est imprécis sur ce point mais il s agirait toutefois, si on s en réfère à l ANI de 2008, des températures supérieures à 30 C ou inférieures à -10 C e) Le bruit mentionné à l article R ; C'est-à-dire un niveau quotidien au bruit de 180 db ou un niveau de pression acoustique de crête de 180 db. Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail : a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L et L ; b) Le travail en équipes successives alternantes ; c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d un même geste, à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d une pièce, avec un temps de cycle défini.» Avant de lancer ce diagnostic, les établissements ont tout intérêt à cerner les dispositions internes et conventionnelles qu ils appliquent déjà en matière de pénibilité. 13

14 Cet inventaire permettra par exemple de répertorier une ou plusieurs des pratiques suivantes : º Prime de nuit º Salle de repos º Primes pour travaux dangereux bruyant ou insalubres º Fiche pour usage d agents chimiques º Assistance au port de charges lourdes C est aussi l analyse du document unique d évaluation des risques professionnels et des comptes rendus des réunions du CHCST qui révèlent parfois la reconnaissance explicite de la pénibilité de certains emplois. La Direction Générale du Travail prépare un support en ligne afin d aider les entreprises dans la réalisation d un plan de prévention. Y figurent notamment plusieurs fiches descriptives de chacun des facteurs de pénibilité. Ces fiches ont été annexées au présent guide L annexe 1 au présent dossier donne un exemple de diagnostic qu il est possible d établir. Ce document permet de réaliser un travail préparatoire dans l attente de la publication des modèles de la DGT. Nous ne saurions toutefois vous conseiller de bâtir votre diagnostic sans vous référer à ces documents du Ministère. Attention : Dans tous les cas et quel que soit l effectif exposé à ces risques et y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés, l employeur est tenu de consigner dans une fiche individuelle de suivi selon des modalités à déterminer dans un décret à paraître, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est intervenue ainsi que les mesures prises pour faire disparaître ou réduire ces facteurs. Cette fiche individuelle doit être établie en cohérence avec l évaluation des risques prévue à l article L du code du travail. La fiche est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé de chaque travailleur. Un arrêté doit définir le modèle de cette fiche qui sera en vigueur au plus tard le 1 er janvier Cette fiche sera essentielle, notamment sur le terrain de la faute inexcusable et sur la possibilité pour le salarié de pouvoir partir en retraite à 60 ans. Elle nécessitera dans sa rédaction une attention particulière de l employeur. Désormais, le CHSCT reçoit pour mission de procéder à l analyse de l exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Dans ce cadre, il semble conseillé de l associé à l étude des facteurs de pénibilité menée dans l établissement. 14

15 A partir de cette étude sur la pénibilité, l employeur prépare un projet de plan de prévention ou entre en négociation afin de conclure un accord en la matière. C est ce projet de plan de prévention qui sera soumis à l avis du comité d entreprise ou à la négociation collective. Il s agit donc d un processus long et rigoureux qui laisse finalement très peu de temps avant la date butoir fixé au 1er janvier Les suites à donner au diagnostic : rédaction de l accord ou du plan d action : Une fois ce diagnostic mené, l entreprise peut entamer l étude des mesures de prévention qui en découlent si les salariés exposés à ces facteurs de pénibilité atteignent une proportion au moins égale à 50% de l effectif total de l entreprise ou du groupe. (Voir dans la première partie) L accord d entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Cette durée s applique aussi au plan d action. A partir du diagnostic de la pénibilité, la direction cerne et différencie : º Les postes pour lesquels il n est pas possible de réduire de façon significative la pénibilité. º Les emplois susceptibles de voir disparaître ou diminuer leur facteur de pénibilité. Pour chacune de ces catégories de poste, l entreprise étudie les mesures de prévention destinées soit à réduire l exposition de ses collaborateurs à ce risque, soit à en réduire la pénibilité. L accord ou le plan, qui répondront à des problématiques, devront comprendre au moins un des thèmes suivants : º Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels º Adaptation et aménagement du poste de travail Ils doivent également aborder au moins deux des quatre thèmes suivants : º Amélioration des conditions de travail notamment d un point de vue organisationnel º Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation º Aménagement des fins de carrière º Maintien dans l emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés à des facteurs de pénibilité. 15

16 Chaque thème retenu devra être assorti d objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d indicateurs. L employeur devra communiquer au moins une fois par an ces indicateurs, au CHSCT ou à défaut aux Délégués du Personnel L annexe 2 au présent dossier propose une architecture type d accord ou de plan d action. 16

17 -IV- PROCEDURE Une fois l accord d entreprise conclu ou le plan d action élaboré il est nécessaire de procéder aux opérations de dépôt habituelles pour tout accord de branche ou d entreprise. 1. La procédure de dépôt de tout accord de groupe ou d entreprise: Comme le prévoient les articles D et suivants du code du travail pour les accords de groupe et d entreprise, et l article L du code de la sécurité sociale pour le plan d action, l accord de groupe, d entreprise ou le plan d action doivent être déposés : En deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, Consommation, du Travail et de l Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion du texte. Depuis le 1 er juin 2006, seuls deux exemplaires ont à fournir : º un original en version papier de l accord de groupe ou d entreprise impérativement signé par les parties, ou du plan d actions. Le dépôt s effectue par courrier ou par remise sur place º Une copie en version électronique. Il n est pas nécessaire que cette version de l accord soit signée mais son contenu doit être identique à l original déposé. Cette copie est envoyée par mail ou enregistrée sur Cédérom et remise en même temps que l original. Un exemplaire doit également être adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud hommes du lieu de signature 2. La Procédure de dépôt du plan d action : L article L du code du travail prévoit que le plan d action doit être déposé auprès de l autorité administrative compétente. Il s agit, dans ce cas d espèce de la DIRRECTE du lieu de l établissement qui devra recevoir deux exemplaires du plan d action, dans les mêmes conditions de forme que pour le dépôt d un accord collectif. 17

18 -V- MISE EN DEMEURE ET CALCUL DE LA PENALITE: Lors d un contrôle mené par l Inspection du Travail dans les établissements, l inspecteur pourra exiger la communication du plan d action ou de l accord sur la prévention de la pénibilité. Si cet accord est inexistant ou insuffisante, une procédure particulière de mise en demeure est applicable (1). Elle peut déboucher sur une décision d infliger une pénalité (2) 1. La procédure de mise en demeure : L inspecteur du travail qui constate qu un établissement est en infraction (absence ou insuffisance de l accord ou du plan) met en demeure l employeur d y remédier. Celui-ci bénéficie alors d un délai de 6 mois pour adresser par lettre recommandé avec accusé de réception l accord ou le plan mis en place ou modifié ou le cas échéant, pour justifier des motifs de sa défaillance. Cela est très important car le décret n du 7 juillet 2011 indique «qu aucune pénalité n est due lorsqu une entreprise justifie de sa défaillance». La décision d infliger ou non la pénalité appartient à la DIRRECTE qui en fixe le taux, entre 0.5 et 1%, en tenant compte : º Des diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d action sur la prévention de la pénibilité º Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, de l état de la négociation collective sur la pénibilité dans les branches º Des mesures prises pour prévenance de la pénibilité au travail. Il n est en revanche pas prévu pour l instant de pénalité particulière pour les établissements qui ne parviendraient pas à tenir les objectifs qu ils se sont fixés dans le cadre de l accord ou du plan d action. 18

19 2. Montant et taux de la pénalité : La DIRRECTE notifie à l employeur par lettre recommandé avec accusé de réception le taux de la pénalité dans un délai d un mois à compter de la date d expiration de la mise en demeure. La pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l établissement ne respecte pas ses obligations à compter du terme de la mise en demeure par l inspection du travail et jusqu à la réception, par celle-ci du plan d action ou de l accord. Elle est assise sur la masse salariale des salariés considérés comme affectés à des travaux pénibles. L employeur doit alors fournir à l administration une déclaration précisant l assiette des cotisations sociales des salariés exposés à des facteurs de pénibilité. Une fois ces données transmises, La DIRRECTE calcule le montant de la pénalité et la notifie à l employeur par LRAR. Cette pénalité est déclarée et versée par l employeur à l URSSAF à la date d échéance habituelle de ses cotisations et contributions sociales qui suit la date de réception de la notification de la pénalité. 19

20 -VI- MESURES TRANSITOIRES: A titre transitoire, les entreprises ayant conclu un accord ou un plan d action «séniors» sont dispensées d un plan de prévention sur la pénibilité. Pour bénéficier de cette dispense, l accord ou le plan séniors doit comporter expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité. La conclusion d un accord séniors au niveau de la Branche ne permet pas en revanche aux établissements concernés de bénéficier du dispositif cité ci-dessus. Toutefois, les mesures de prévention ne visent pas forcément les facteurs de pénibilité du décret, ce qui ne devrait donc pas dispenser beaucoup d entreprises de l obligation. A défaut de mesure sur la pénibilité pour les séniors, l employeur reste soumis à cette obligation. 20

21 ANNEXES 21

22 SOMMAIRE DES ANNEXES Annexe 1 : Modèle de diagnostic préalable Annexe 2 : Structuration de l accord d entreprise, de groupe ou du plan d action Annexe 3 : Modèle de clauses pour l élaboration de l accord ou du plan d action Annexe 4 : Fiches repères sur les principaux facteurs de risques présents dans le Branche Annexe 5 : Textes de référence 22

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24 Annexe 2 : STRUCTURATION DE L ACCORD OU DU PLAN D ACTION : Préambule Objet Contenu Moyens Il ne s agit pas, ici, d aborder les engagements des parties mais bien de rappeler, l environnement qui les conditionne. Le préambule est, en général, l expression des circonstances, des raisons, des motivations voire des valeurs communes aux signataires concourant à l élaboration d un tel document. Vous pouvez veiller à rappeler les caractéristiques principales des facteurs de pénibilité : a minima ceux prévus par la loi, ceux éventuellement propres à l entreprise et que vous entendez traiter, voire ceux des établissements qui la composent, voire encore aux familles de métiers qui structurent ses différents secteurs d activité. Vous pourrez préciser vos enjeux communs que vous entendez poursuivre en vue prévenir la pénibilité dans la branche. exposer les motivations qui incitent à œuvrer ensemble pour diminuer les facteurs de risques propres à certains métiers et activités de la branche et pour agir à l amélioration des conditions de travail. Vous pourrez vous appuyer sur les études et rapports produits par les institutions de prévention et recommandations des CTN, dans le domaine de la prévention de la pénibilité. vous interroger sur l opportunité des moyens à engager (enveloppe financière pour des actions, création d un observatoire, groupes de travail, études) pour réduire la pénibilité et au sein de la branche et améliorer les conditions de travail. Le champ de la pénibilité de l entreprise Objet Contenu Moyens Le champ permet de cerner les facteurs de pénibilité de l entreprise sur lequel l accord ou le plan entend agir et à partir desquels des objectifs chiffrés et des indicateurs pourront être fixés. Il conviendra de définir les salariés concernés. Il s agira, par ce chapitre, de caractériser, en fonction de la spécificité de l entreprise, les principaux facteurs de risques propres aux secteurs d activité de celle-ci, voire des établissements qui la composent, voire même aux familles professionnelles qui structurent ses différentes organisations professionnelles. Pour identifier les principaux métiers et activités à risque, vous pouvez vous appuyer sur le Document Unique et le découpage par unités de travail (faire lien avec fiches pénibilité) Inrs ;fr Anact.fr Oppbtp.fr Ccmsa.fr fmpcisme.org 24

25 Les priorités de l entreprise Objet Contenu Moyens L accord ou le plan d action a pour priorité de faire émerger les principes, démarches et méthodes valorisant des pratiques de travail préservant la santé des travailleurs L accord devra expliciter les différentes phases d action de l entreprise : - phase de diagnostic : pré diagnostic à partir des documents existants, diagnostic approfondi (repérage des postes objectivement pénibles ou vécus comme tels (cf. Méthodologie outilsâges 95), identification des cibles prioritaires (emplois visés, etc.) ; Phase de plan d action(répartir, réduire, prévenir la pénibilité) : prévoir des mesures de prévention des risques professionnels mais les articuler avec le volet «gestion des parcours» et donc les autres dispositions conventionnelles applicables dans l entreprise (accord GPEC, seniors, stress, etc.), prévoir des mesures qui permettent de réduire immédiatement ou à court terme les effets de la pénibilité mais aussi des mesures de prévention primaire permettant de s attaquer aux causes Vous pouvez initier en priorité et sans délai des démarches de prévention visant (à titre d exemple) à diminuer les contraintes physiques pesant sur certains métiers et activités, à améliorer les environnements de travail agressifs, à redéfinir des organisations de travail plus conformes aux rythmes biologiques des personnes et selon les choix de la branche à agir au delà de ces facteurs de risques identifiés par la loi. Il s agira pour l entreprise, non seulement de fixer des orientations prioritaires mais également de dégager les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. A ce titre, vous avez la possibilité de prévoir et définir les modalités d un dispositif d allègement ou de compensation de la charge de travail. De même, vous pouvez prévoir et définir des modalités de mise en œuvre de certains dispositifs RH tels que la gestion des ressources humaines, gestion des âges, formation tout au long de la vie les facteurs de risques caractéristiques de la branche, voire des organisations professionnelles et les contraintes susceptibles d altérer la santé aux caractéristiques propres à l environnement et aux conditions de travail, A titre d exemple, pour arrêter les principales activités à risque pour lesquels il parait nécessaire de mettre en œuvre un plan d action prioritaire, vous pouvez déterminer, à partir de la liste ayant servi à délimiter le champ de la pénibilité, les métiers et/ou activités occasionnant le plus grands nombre de lésions reconnues au titre de la maladie professionnelle ou encore les secteurs où l on recense le plus grand nombre de restrictions médicales décidées par le médecin du travail Vous pouvez fixer les priorités de l entreprise en matière de prévention de la pénibilité, développer et combiner plusieurs approches : une approche médicale qui permet d appréhender les effets sur la santé des travailleurs exposés à un risque, ou plus précisément d un cumul d expositions à une pluralité de risques, une approche technique qui permet de prendre en compte les normes, les règles et recommandations quant aux caractéristiques requises des machines, des installations, de l outillage, des bâtiments, des protections individuelles, une approche par l organisation du travail qui va apporter des éléments sur les conditions de réalisation du travail, l activité de travail, les relations de travail, les savoir-faire de prudence, les représentations des travailleurs par rapport aux risques. Un lien avec les actions décidées dans le cadre du plan d action de prévention associé au Document Unique doit être entretenu. Outre l analyse des facteurs de pénibilité énoncés par la loi l entreprise peut chercher à croiser ces facteurs et d autres avec les parcours professionnels des salariés. 25

26 Les moyens mis en œuvre Objet Contenu Moyens L accord ou le plan d action n a pas simplement pour objet de fixer le cadre dans lequel s inscrivent les démarches de prévention de la pénibilité envisagées par les partenaires sociaux. Il a également pour raison de présenter les moyens techniques, humains et financiers que l entreprise entend mettre à la disposition des acteurs internes pour leur permettre de lutter contre les facteurs de risques touchant les métiers et les activités de l entreprise. Ainsi, l accord ou le plan d action pourra décrire les facilités d accès, pour les acteurs internes, aux moyens techniques, humains et financiers envisagés. A titre d exemple : Création d un système d information sur les risques dans les différents secteurs professionnels couvrant l entreprise, Analyse démographique des populations au travail et des parcours professionnels Elaboration d une campagne de communication portant sur les risques professionnels de l entreprise, Constitution d un partenariat avec les structures dont la raison sociale est la prévention des risques, Elaboration d un plan de formation à la sécurité et à la prévention des risques, Dotation de moyens spécifiques au CHSCT permettant de proposer des améliorations portant sur les conditions et organisation du travail au sein de l entreprise, et de faire de la veille et du benchmark en matière de prévention, Accès aux différents sites d informations sur l amélioration des conditions de travail et prévention des risques professionnels, Constitution au sein de l entreprise d un fonds de sécurité pouvant abonder les fonds publics ad hoc Les modalités de mise en œuvre et de suivi de l accord Objet Contenu Moyens L accord ou le plan d action doit préciser le cadre et les conditions de sa mise en œuvre. prévoir des modalités de suivi et de pilotage de l accord et une commission de suivi et d interprétation de l accord. définir les indicateurs A titre d exemple : Mise en place d un plan de communication et de diffusion multi support, Mise en place d une commission de suivi et de reporting Mise en place d une commission d interprétation et de conciliation spécifique au thème de la pénibilité, Définition d un calendrier. 26

27 Objet Contenu Moyens retenus pour assurer le suivi de l effectivité de l accord. Indicateurs possibles : nombre de postes ayant fait l objet d un aménagement ou d une adaptation, nombre de salariés soustraits à un facteur de pénibilité, nombre de postes pénible supprimés, nombre de postes équipés d un dispositif de captage, nombre de salariés ayant bénéficié d une formation, d un entretien, d une mesure d allègement, réduction de l absentéisme, du turn-over,etc La durée de l accord Objet Contenu Moyens La durée de l accord ou du plan d action est déterminée par la loi. Cependant, vous pouvez prévoir des modalités annuelles de révisions de l accord ou de mise à jour du plan. Vous pouvez envisager des modalités périodiques de révision de l accord. L objet n est pas de le remettre en cause de manière systématique mais de permettre d intégrer les évolutions constatées en matière de lutte contre la pénibilité,. A titre d exemple, un accord peut prévoir de modalités périodiques de révision (ex : tous les ans) ou au regard d événements particuliers et selon une procédure particulière (ex/ à la demande d un % défini de partenaires sociaux). Le contenu de l accord ou du plan d action sera nécessairement à retenir avec le document unique d évaluation des risques professionnels. 27

28 ANNEXE 3: MODELES DE CLAUSES POUR L ELABORATION DE L ACCORD OU DU PLAN D ACTION Mesures pour réduire la pénibilité Recueil des mesures déjà en vigueur Recenser toutes les mesures déjà en place dans l'entreprise Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels de pénibilité L'objectif fixé par le présent accord (plan) est qu'au..., les salariés ne soient pas exposés à plus de deux (exemples) facteurs de pénibilité. ou L'objectif fixé par le présent accord (plan) est de réduire le temps d'exposition par rapport au temps de travail des salariés exposés à plus de deux (exemples) facteurs de pénibilité. L'objectif fixé est une réduction de... % Pour atteindre cet objectif, l'entreprise s'engage à : º Développer des actions d'aménagement du poste du travail pour supprimer tout facteur risque là où s'est possible. Sont notamment concernés les postes suivants..., pour lesquels les aménagements, les équipements (à préciser) seront réalisés au plus tard le... º Favoriser la mobilité professionnelle sur des postes non exposés à des risques de pénibilité ou pour lesquels un seul risque a été identifié. º Favoriser la diversité des tâches pour réduire le temps d'exposition. Amélioration des conditions de travail, notamment d ordre organisationnel Alternance des tâches Avec la finalité de diminuer le taux d'exposition journalière à certains risques, l'accomplissement des tâches relevant du poste va être repensé. 28

29 L'objectif fixé est qu'aucun salarié ne soit exposé plus de.. % (exemple) de son temps de travail aux facteurs risques Temps de pause Le temps de pause des salariés dont l'emploi les expose, - à des contraintes physiques de postures pénibles - à un travail répétitif - à des températures extrêmes - est portée de...mn à... mn. Ce supplément de temps de pause (ou ce temps de pause) est rémunéré comme temps de travail de travail effectif sans être assimilée à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail Travail de nuit Les travailleurs de nuit au sens de l'article L du Code du travail, âgé d'au moins... Ans et ayant passé... années consécutives sur des postes justifiant leur qualification de travailleurs de nuit, bénéficieront de droit, à leur demande d'une affectation sur un poste de jour. La demande devra être présentée... mois avant la date envisagée pour le passage à un emploi de jour, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation nécessaire du service. A compter du retour sur un poste de jour, les salariés perdent les droits attachés au travail de nuit (prime, repos compensateur). Afin d'alléger le travail de nuit, les équipes de nuit seront renforcées dans les conditions suivantes (à préciser) Une salle de repos équipée... (à préciser les modalités) sera mis en place d'ici le dans tous les services dans lesquels interviennent des équipes de nuit. Cette salle de repos sera accessible pendant les temps de pause. Durée quotidienne de travail La durée quotidienne de travail effectif des salariés exposés aux facteurs de pénibilité visés à l'article est limitée à 8 heures. Tout dépassement de cette durée dans la limite de la durée maximale autorisée par la loi (et/ou la convention collective) est subordonné à l'accord exprès du salarié Horaires de travail Quels que soient les services, les équipes, aucune prise de travail ne pourra intervenir avant 6 heures (exemples) Les salariés exposés aux facteurs de pénibilité visés à l'article.. ci-dessus verront leur horaires de travail aménagés de façon à ce qu'ils puissent bénéficier en sus des jours de repos hebdomadaire d'une demi-journée non travaillé mais non accolée aux jours de repos hebdomadaire. 29

30 Jours de repos supplémentaires Il est accordé aux salariés exposés à au moins deux facteurs de pénibilité un nombre de jours de repos supplémentaires par année complète d'exposition à ces facteurs Ce nombre est fonction du nombre de facteurs de pénibilité auquel ils sont exposés. Aucun prorata de jours n'est dû en cas d'année incomplète ou d'absence en cours d'année. Pour une exposition à deux facteurs de pénibilité : 4 jours (exemples) Pour une exposition à au moins trois facteurs de pénibilité : 6 jours (exemples). Eventuellement En cas d'affectation de ces jours de repos sur le compte épargne temps, avec blocage des droits en vue d'une utilisation en congés de fins de carrière, l'entreprise abondera à hauteur de 25 % (exemple) des jours de repos affectés Développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation Formation prévention Tous les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs visés à l'article 1 devront suivre une formation appropriée sur les mesures de prévention des risques auxquels ils sont exposés. Cette formation sera renouvelée tous les 2 ans. Le programme de prévention des risques professionnels devra intégrer cet engagement Mobilité professionnelle De manière à diminuer le temps d'exposition aux facteurs risques prévus à l'article 1 qui ne peuvent être supprimés, tout salarié ayant subi au moins deux facteurs risques pendant une durée continue de... ans sera prioritaire pour occuper un autre emploi, soumis au plus à un facteur risque, ressortissant de ses domaines de compétences qui viendrait à être créer ou qui deviendrait disponible. SI ce changement d'emploi nécessite une action de formation d'adaptation d'une durée maximale de... heures, celle-ci sera automatiquement réalisée, Indépendamment du plan de formation en cours. 30

31 Dans la mesure du possible, en fonction de l'évolution prévisible des emplois et des compétences, le plan de formation annuelle Intégrera les actions de formations qui permettront d'assurer cette mobilité professionnelle. Aménagement des fins de carrière Passage à temps partiel en fin de carrière Les salariés âgés de... ans et plus et exposés au sein de l'entreprise pendant au moins... années, à l'un des facteurs de pénibilité visés à l'article, désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles ressortissant de leur catégorie professionnelle. Les salariés âgés de... ans et plus et exposés au sein de l'entreprise pendant au moins années, à au moins... (2, 3,.., à préciser) facteurs de pénibilité visés à l'article..., bénéficieront de droit, à leur demande, d'une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel ressortissant de leur catégorie professionnelle. La demande devra être présentée... mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation nécessaire du service en raison de cette transformation d'emploi. Il sera alloué aux salariés, jusqu'à l âge auquel ils peuvent prétendre bénéficier d'une retraite au taux plein, une allocation mensuelle destinée à assurer un niveau de rémunération brute - tous éléments de rémunérations et allocation pris en compte -équivalent à.. % (exemple : 70 %) du salaire moyen brut calculé sur l'année civile précédant la transformation de l'emploi à temps complet en emploi à temps partiel. Les salariés qui transformeront leur contrat à temps plein en contrat à temps partiel, auront la possibilité d'opter, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à temps plein et ce dans les conditions ci-après définies. Cette proposition sera notifiée à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception et intégrée au projet d'avenant par lequel le contrat de travail est transformé en contrat de travail à temps partiel. Les salariés qui refuseront cette proposition devront le faite par une mention expresse portée dans l'avenant. Pendant une durée de... ans, la société prendra en charge... % (la totalité) du supplément de cotisations salariales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein. Conformément aux dispositions de l'article L du Code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L du dit code. 31

32 Jours de congé supplémentaires Les salariés âgés de... ans et plus, comptant une ancienneté minimale de... ans au sein de l'entreprise et occupant un emploi exposé à au moins un des facteurs de pénibilité visés à l'article..., bénéficient à compter du 1er janvier de l'année suivant leur énième anniversaire, à titre d'allègement de leur charge de travail, d'un forfait annuel de... jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours est porté à... en cas d'exposition continue à au moins deux facteurs de pénibilité. La prise de ces jours supplémentaires répond aux mêmes conditions que celles applicables pour les congés payés légaux. En aucun cas, ils ne peuvent donner lieu à indemnisation s'ils ne sont pas pris au 31 décembre de chaque année. Tutorat De manière à diminuer le temps d'exposition aux facteurs de pénibilité, les salariés âgés d'au moins... ans et qui auront été exposés pendant de manière continue au moins... années à un (deux) facteur(s) de pénibilité pourront solliciter l'exercice d'une mission de tutorat auprès des personnels en formation en cours d'emploi, ou auprès des salariés nouvellement embauchés. Ces salariés auront aussi un accès prioritaire aux formations de tuteur. Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes d'exercice de missions de tutorat et le pourcentage d'acceptation par rapport aux demandes Maintien dans l'emploi et prévention de la désinsertion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels de pénibilité Surveillance médicale renforcée Les salariés exposés à au moins deux facteurs de pénibilité bénéficieront d'une surveillance médicale renforcée, une visite périodique aura lieu tous les six mois. Inaptitude à l'emploi En cas d'inaptitude à l'emploi constatée par le médecin du travail, dont le lien avec le ou un des facteurs de pénibilité du poste est établi, le salarié bénéficiera d'une priorité d'affectation sur un autre poste de qualification équivalente et compatible avec ses capacités. Anticipation des constats d'inaptitude En cas d'absence pour raison de santé d'au moins... mois d'un salarié exposé à une ou plusieurs risques de pénibilité, la Direction invitera le médecin du travail à organiser une visite de reprise. En fonction des conclusions du médecin du travail sur d'éventuelles restrictions quant à l'aptitude du salarié, la Direction prendra en compte cette donnée dans la gestion prévisionnelle des emplois et l'organisation prioritaire d'actions de formation visant à faciliter le reclassement lors de la reprise d'activité. 32

33 AGENTS CHIMIQUES DANGEREUX Annexe 4 : Fiches repères Description Sont visés ici certaines substances ou produits, en l état ou au sein d un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l homme ou de l animal, sont qualifiés de dangereux Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l article R du code du travail. Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l activité de l entreprise sans qu ils soient générés par cette activité (agent de péage d autoroute, fumées de diesel). Effets sur l Homme Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la peau, soit par inhalation ou par ingestion : Aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience, Chroniques sur de nombreux organes, allergies (eczéma, asthme), pneumoconioses, cancers Certaines affections peuvent se manifester des années après l arrêt de l exposition. Caractérisation Sont considérés comme ACD : Toutes les substances qui font l objet d une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ; Les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ; Certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois ), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes. Des tableaux de maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité sociale reconnaissent un lien direct entre l exposition à des ACD particuliers et l apparition de certaines affections. En outre, des valeurs limites d exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d ACD par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]). Ces 33