Optimiser les compétences des salariés séniors En réponse aux besoins De votre entreprise

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1 Optimiser les compétences des salariés séniors En réponse aux besoins De votre entreprise Guide Conseil à la gestion des compétences des seniors pour une gestion active des âges. Nouvelles questions et nouveaux enjeux pour l entreprise et le salarié Languedoc-Roussillon Fonds Social Européen Programme soutenu par le FSE

2 Introduction Le vieillissement de la population active et l allongement de la durée de vie professionnelle impactent la gestion de carrière des salariés et en particulier celle des seniors. Ce guide, soutenu par la DIRECCTE et les partenaires sociaux, est une contribution du réseau des CIBC du Languedoc Roussillon pour informer et sensibiliser les entreprises à cette thématique. Sommaire PRÉSENTATION DE L ACTION Le partenariat DIRECCTE/AR CIBC LR/PARTENAIRES SOCIAUX La démarche de l AR CIBC LR Les objectifs de l action Le contenu de l action PRÉSENTATION DES MESURES & AIDES POUR LES SENIORS Les mesures et aides pour l emploi des seniors Les aides à l échelon national Les mesures concernant la retraite 2

3 SCHÉMA D INTERVENTION Schema INFORMATION RH - IRP - SALARIES État des lieux des problématiques seniors et repérage des enjeux et des leviers d actions de l entreprise ACTIONS AUPRES DES SALARIES POINT INFO CARRIÈRE RESTITUTION CONSEIL EN GESTION DE CARRIÈRE ACCOMPAGNEMENT DU PLAN D ACTION

4 Action PRÉSENTATION DE L ACTION LE PARTENARIAT DIRECCTE/Réseau régional des CIBC/Partenaires sociaux Une des spécificités des entreprises du Languedoc Roussillon est leur taille. La majorité est représentée par des TPE et des PME < à 200 salariés (seul 1 % a plus de 50 salariés) qui n ont pas de fonction RH autonome. Les problématiques de discrimination et les actions innovantes à mettre en œuvre nécessitent pour elles un appui en termes de conseil et d accompagnement RH. Pour ce faire, la DIRECCTE et les partenaires sociaux, administrateurs du réseau régional des CIBC ont proposé à cette dernière de développer un nouveau dispositif centré sur le public des seniors. Démarche du réseau régional des CIBC : du dirigeant au salarié Dans le cadre du plan senior défini par les pouvoirs publics, le réseau régional des CIBC offre des services de conseil aux entreprises et à leurs salariés. Ce «bouquet de services» peut être activé à tout moment et correspond à des prestations sur mesure. Pour les deux parties, entreprise et salariés, le réseau régional des CIBC élabore une solution qui répond à la problématique collective de l une et s articule à la préoccupation individuelle du salarié. Un travail de concertation entre salarié et dirigeant permet de construire l action à mettre en œuvre. Des solutions concrètes émergent de cette collaboration. Le réseau des CIBC a aussi la capacité de mobiliser les ressources externes utiles à la résolution du problème. 4

5 LES OBJECTIFS DE L ACTION Prendre en compte l allongement de la vie professionnelle et ses répercussions pour l entreprise et les salariés : Anticiper les fins de carrière des salariés seniors en évitant les ruptures professionnelles, Favoriser les aménagements de poste en vue d une diminution de la pénibilité, Accompagner les mobilités internes et externes, Identifier et faciliter la transmission d expérience au sein de l entreprise, Contribuer à l optimisation de la pyramide des âges dans l entreprise, Faire émerger des besoins en formation. Pour l entreprise, il s agit de : S informer sur les enjeux du maintien dans l emploi des seniors via la pyramide des âges, les dispositifs liés à l âge et à la réforme des retraites, Cibler les risques d usure professionnelle des salariés seniors, Identifier les atouts et les freins des salariés seniors, Anticiper les besoins de l entreprise en emplois et compétences. Pour le salarié, il s agit de : Prendre en compte l allongement de sa carrière, Analyser ses compétences, atouts, contraintes et motivations, Identifier des moyens et leviers d action, Construire avec l entreprise le projet d évolution des compétences et de maintien dans l emploi, Préparer les changements et définir leur mise en œuvre. Pour les entreprises et les salariés, ce conseil extérieur leur permet d adapter leurs ressources à leurs besoins, quelles que soient leurs taille et obligations légales. L objectif est donc bien de garantir l activité professionnelle des 5

6 seniors que ce soit dans leur entreprise actuelle ou dans toute autre type d activité (autre entreprise, reprise ou création d activité). LES MESURES EN FAVEUR DE L EMPLOI DES SENIORS Un contexte législatif important La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a mis en place une obligation de négocier l emploi des seniors pour les entreprises de plus de 50 salariés. Par ailleurs, la loi du 9 novembre 2010 fait obligation de négocier un accord ou un plan d action sur la prévention de la pénibilité et rend également obligatoire le même processus au sujet de l égalité professionnelle. Favoriser le maintien dans l emploi et le recrutement des salariés âgés (plus de 45 ou 50 ans) par la mise en œuvre d actions innovantes adaptées à la situation de chaque entreprise, tel est l objectif de cette mesure. Depuis le 1er janvier 2010 les entreprises se mobilisent L article 87 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009 institue à compter du 1er janvier 2010 une pénalité à la charge des employeurs non couverts par un accord ou un plan d action relatif à l emploi des salariés âgés. Entreprises et groupes d entreprises de 50 à 300 salariés : Vous devez être couvert par un accord de branche, un accord d entreprise ou de groupe ou par un plan d action relatif à l emploi des salariés âgés Entreprises et groupes d entreprises de plus de 300 salariés : Vous devez être couvert par un accord d entreprise ou de groupe ou par un plan d action relatif à l emploi des salariés âgés Si elles n ont pas conclu un accord ou établi un plan d action relatif à l emploi des salariés âgés, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés risquent une pénalité de 1 % de leur masse salariale. 6

7 PRÉSENTATION DES MESURES & AIDES POUR LES SENIORS DES MESURES ACTIVES POUR FAVORISER L EMPLOI DES SENIORS Le Contrat Unique d Insertion CUI Le Contrat Unique d insertion CUI est déployé en métropole à compter du 1er janvier Il regroupe les Contrats Initiative Emploi (CUI-CIE) du secteur marchand et les Contrats d Accompagnement dans l Emploi (CUI-CAE) du secteur non marchand. À travers les aides à l embauche qu ils délivrent, l État et les collectivités locales visent à promouvoir l accès de personnes en besoin d emploi au monde du travail, et à infléchir la sélectivité du marché. Le Contrat Unique d Insertion vous fait bénéficier d une aide financière. Son montant et sa durée sont fixés localement par le Préfet de votre région, et sont régulièrement réajustés. Cette aide, versée par l Agence de Services et de Paiements (ASP : ex-cnasea) se calcule en fonction d un pourcentage du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail. La durée de la convention CUI est limitée à 24 mois. Vous pouvez également bénéficier d exonérations de charges sociales. En contrepartie du soutien financier, une attention est portée sur vos engagements d actions pour l insertion durable de votre salarié en contrat aidé. 7

8 Le CDD Senior Entré en vigueur le 29 août 2006, le CDD senior est destiné aux personnes de plus de 57 ans, afin de favoriser leur retour à l emploi. Une telle mesure doit permettre au salarié d acquérir des droits supplémentaires pour atteindre une retraite à taux plein. Contrat : Contrat à durée déterminée d une durée de 18 mois, renouvelable une fois (la durée totale n excédant pas 36 mois). Public : Toute personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d emploi ou bénéficiant d une convention de reclassement personnalisé. ACTION DE FORMATION PRÉALABLE AU RECRUTEMENT (AFPR) L action de formation préalable au recrutement (AFPR) vise à développer les compétences des demandeurs d emploi ; elle s inscrit dans le cadre du projet personnalisé d accès à l emploi de l intéressé. La compétence est d autant plus pertinente que la formation suivie correspond à un besoin identifié de l entreprise ; cette dernière s engage à recruter le demandeur d emploi ainsi formé. Contrat : CDI ou CDD de 6 mois minimum, contrat de professionnalisation. Durée de travail : Minimum 20 heures hebdo. Durée de la formation : au plus 122 jours calendaires (4 mois) et au plus 450 heures. Aide accordée : pour une formation réalisée entièrement chez 8

9 l employeur : maximum : soit 5 x 450 heures (le tarif de 5 euros est fixe) Pour une formation réalisée en organisme de formation : soit 450hx 8 (8 euros est un tarif moyen). Rémunération : Rémunération AREF si la personne est indemnisée au Régime d assurance chômage, ou rémunération RFPE + prise en charge d une partie des frais liés à la formation. Public : Tout Public : demandeurs d emploi inscrits à Pôle Emploi (indemnisés ou non). Employeurs bénéficiaires : - Toute entreprise affiliée à l Unedic, à jour de toutes ses contributions d assurance chômage. - L entreprise doit avoir déposé une offre à Pôle Emploi (sauf État, EPA, Collectivités territoriales). ` LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION ADULTE Le contrat de professionnalisation permet de proposer à un demandeur d emploi senior un contrat de travail associant activité productive, formation pratique et théorique. Contrat : CDI ou CDD de 6 à 12 mois (24 mois dans certains secteurs, pour des publics et des qualifications déterminés). Durée de travail : La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (ou de l action de professionnalisation, dans le cadre d un CDI), minimum : 150 heures. Les actions de formation sont suivies pendant le temps de travail. 9

10 Rémunération : Pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel. Public : Toute entreprise affiliée à l UNEDIC ainsi que les entreprises d armement maritime peuvent avoir recours à ce type de contrat. Avantages pour les employeurs : - Exonération de charges sociales (voir spécificités senior), - Financement des frais de formation (l organisme paritaire collecteur agréé auquel l employeur verse annuellement sa contribution au titre du développement de la formation professionnelle peut accorder à ce dernier une prise en charge des frais de formation, d évaluation et d accompagnement du titulaire du contrat), - Non prise en compte du salarié concerné dans l effectif, et ce jusqu au terme prévu par le contrat (CDD) ou jusqu à la fin de l action de professionnalisation dans le cadre d un CDI, - Dispense de versement de l indemnité de fin de contrat (dans le cas d un CDD). Spécificités pour les + de 45 ans : Le ministère du Travail a confirmé, le 24 mars 2011, que l exonération totale de cotisations patronales en cas de recrutement d un demandeur d emploi de 55 ans ou plus, sous CDI ou CDD de plus de six mois, ne verrait pas le jour. Prévu dans le cadre de la loi de réforme des retraites du 9 novembre 2010 par l article L du Code du travail, ce dispositif sera remplacé par une aide de euros versée à toute entreprise qui embauchera un demandeur d emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Décret n du 16 mai 2011 relatif à l aide à l embauche des demandeurs d emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation De plus, les groupements d employeurs qui recrutent des demandeurs d emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d une aide forfaitaire de l état. 10

11 MESURES CONCERNANT LA RETRAITE La loi portant réforme des retraites : les mesures «emploi des seniors» La loi portant réforme des retraites ouvre à tout salarié la possibilité, en accord avec son employeur, et malgré les stipulations de l accord collectif ayant institué le compte épargne-temps, d utiliser les droits affectés sur son CET (compte épargne-temps) pour cesser progressivement son activité. La loi pérennise le régime de retraite progressive : un assuré qui exerce une activité à temps partiel peut demander la liquidation de sa pension de vieillesse à condition d avoir atteint l âge légal de départ à la retraite et de justifier de 150 trimestres validés. Dans un premier temps, l assuré perçoit son salaire ou son revenu d activité et une partie de sa retraite. Quand il arrête son activité, sa retraite sera définitivement calculée, en tenant compte des cotisations versées pendant son activité réduite de fin de carrière. La loi prévoit le financement d une part de la rémunération des salariés de 55 ans et plus assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat de professionnalisation. La loi portant réforme des retraites : volet pénibilité du travail Sur la prévention de la pénibilité au travail, la loi du 9 novembre 2010 prévoit : - la création à titre expérimental d un dispositif visant à constituer un cadre pour la conclusion, par les branches professionnelles et les entreprises, d accords collectifs d allégement (temps partiel, tutorat) ou de compensation (attribution de primes ou de journées de congé supplémentaires) de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. - l instauration d une pénalité de 1 % de la masse salariale applicable aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité. 11

12 - l obligation pour les employeurs d établir une fiche individuelle destinée à assurer un meilleur suivi individuel des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail «susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles» sur la santé des travailleurs exposés. - un abaissement de la condition d âge prévue de l âge légal d ouverture du droit à pension en cas d incapacité reconnue au titre d une maladie professionnelle ou d un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d une maladie professionnelle. Cet âge, qui sera de 62 ans en sera abaissé par décret. Le gouvernement a annoncé que les personnes concernées par le dispositif pénibilité pourront partir à l âge de 60 ans. Source : Loi n du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites Décrets pénibilité Les deux décrets d application «pénibilité» précisant les modalités du dispositif de prévention sont parus au Journal Officiel du 9 juillet Le décret n du 7 juillet 2011 est relatif aux accords et plans d action en faveur de la prévention de la pénibilité que doivent conclure ou élaborer les entreprises de 50 salariés et plus dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité. Le décret n du 7 juillet 2011 est relatif à la pénalité due par l employeur à partir du 1er janvier 2012 lorsque les entreprises concernées ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d action de ce type. Les décrets entrent en vigueur le 1er janvier 2012, certaines formalités pouvant néanmoins être valablement accomplies avant cette date. p_thingidtoshow =

13 La loi de réforme des retraites de 2010 et ses décrets d application prévoient une pénalité financière pour les entreprises et les branches concernées qui n auraient pas négocié un accord ou mis en place un plan d action. Ce dispositif entrera en vigueur au 1er janvier 2012 et un délai de six mois sera accordé aux employeurs pour se mettre en conformité. Plus qu une obligation supplémentaire, il est possible de faire de cette incitation une réelle opportunité pour l entreprise pour améliorer son fonctionnement. Sous réserve d en clarifier préalablement les enjeux pour les salariés (maladies professionnelles, douleurs, fatigues) et pour l entreprise (absentéisme, attractivité, etc.). Mais comment s entendre entre direction et institutions représentatives du personnel (IRP) sur le sujet de la pénibilité? Comment repérer et analyser les situations de pénibilité? Et au regard de ce diagnostic, quels leviers de prévention activer? AUTRES AIDES Cumul emploi retraite Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement cesser son activité professionnelle. Il existe cependant des possibilités de cumuler une pension de retraite et un emploi ; lorsqu un retraité de régime général reprend une activité salariée, il peut cumuler son salaire avec ses pensions (base et complémentaire) à condition que la somme de son nouveau salaire et de ses pensions ne dépasse pas son ancien salaire. Le projet de loi prévoit de relever le plancher du cumul autorisé : lorsque le dernier salaire d activité sera inférieur à 160 % du SMIC, c est ce plafond qui sera retenu et non le dernier salaire d activité. Pour plus d informations, vous pouvez consulter le site ou 89/ fi ches-pratiques, 91/retraite, 123/maintien-et-reprise-dactivite, 1784/le-cumul-emploi-retraite, html 13

14 Amélioration de la surcote La surcote s applique aux travailleurs âgés de plus de 60 ans et justifie de la durée d assurance requise pour partir en retraite à taux plein. Lors du départ en retraite, le montant de la pension sera augmenté en fonction de la période durant laquelle la personne a travaillé au-delà de la durée d assurance requise pour partir en retraite à taux plein. L augmentation de la pension sera de 3 % pour la première année d activité, de 4 % par an les années suivantes, de 5 % par an après 65 ans. Aucune démarche particulière n est requise pour bénéficier de la surcote : elle sera automatiquement prise en compte pour le calcul de la pension. Vous pouvez vous adresser à votre caisse de retraite pour en savoir plus sur la surcote, ou consulter le site ou 89/fi ches-pratiques, 91/retraite, 123/maintien-et-reprise-dactivite, 1784/la-surcote, htm l AER Pour éviter que les seniors au chômage se retrouvent sans ressources, l allocation équivalent retraite (AER) est maintenue pour les demandeurs d emploi qui en bénéficient au 31 décembre En savoir plus : Les textes de lois : - l/plu50/index.php Accords de branche et plans d action : / retraites, 909/rubriquetechnique, 1113/emploi-des-seniors, 599/1242,1242/

15 Les mesures et les aides /fi ches-pratiques, 91/emploi-des-seniors, 610/ Des vidéos sur l emploi des seniors : = x6vebv Bonnes pratiques et outils : Circulaire DGEFP-DGT-DSS du 9 juillet 2009 relative aux accords et plans d actions en faveur des salariés âgés : - nale pdf Un simulateur qui permet de calculer l âge auquel vous pouvez prendre votre retraite et des actualités sur les derniers décrets parus :

16 GARD LOZÈRE HÉRAULT AUDE PYRÉNÉES-ORIENTALES Le réseau des CIBC en Languedoc Roussillon Le spécialiste régional de l activation des compétences des salariés Un cœur de métier adapté à tous les publics Le bilan de compétences Comment faire évoluer ma situation professionnelle ou comment passer un cap professionnel? Quelle formation puis-je envisager pour la poursuite de ma carrière? Faut-il vraiment que je change? Y a-t-il du travail dans le(s) domaine(s) qui m intéresse (nt)? L information et le conseil en VAE (Validation des Acquis de l Expérience) Est-ce que cela peut m être utile? Comment cela fonctionne dans ma situation? Quel diplôme puis-je viser? Des prestations innovantes en gestion de carrière Des actions adaptées à toutes les situations professionnelles Quelle que soit votre situation, contactez nous! Nîmes Parc Georges Besse Immeuble Performances Allée Charles Babbage Nîmes Tél. : Fax : Mail : cibc.nimes@wanadoo.fr Alès 4 quai Boissier de Sauvages ALES Tél. : Fax : Mail : cibcales@wanadoo.fr Béziers Centre d Affaires la Domitienne Le Frigoule 45 avenue de la Voie Domitienne BÉZIERS Tél. : Mail : cibc.beziers@hotmail.fr Pyrénées Orientales 15 avenue de Grande Bretagne PERPIGNAN Tél. : Fax Mail : cibc66@wanadoo.fr Montpellier Villa Hadriana 121 rue d Athènes MONTPELLIER Tél. : Fax : Mail : cibc34.montpellier@wanadoo.fr Mende 20 rue droite LOZÈRE Port : Fax : cibclozère@gmail.com Narbonne Maison de l emploi 8 avenue Foche NARBONNE Tél. : Fax : Mail : cibc66@wanadoo.fr Carcassonne 43 rue Jules Sauzède CARCASSONNE Tél. : Fax : Mail : cibc66.antenneaude@orange.fr Languedoc-Roussillon Fonds Social Européen Programme soutenu par le FSE