Le Petit 2015 Social Les points clés en 21 fiches Véronique Roy
le Petit social CAF : CDD : CE : CET : CHSCT : CIF : CPAM : CPF : CSP : CTT : Liste des abréviations utilisées dans cet ouvrage Caisse d allocations familiales Contrat à durée déterminée Comité d entreprise Compte épargne temps Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail Congé individuel de formation Caisse primaire d assurance maladie Compte personnel de formation Contrat de sécurisation professionnelle Contrat de travail temporaire DIRECCTE : Direction départementale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi DP : DS : HS : IRP : LRAR : OFII : PEE : PEI : PERCO : PEIR : PSE : PSS : RTT : Délégué du personnel Délégué syndical Heures supplémentaires Institutions représentatives du personnel Lettre recommandée avec accusé de réception Office français de l immigration et de l intégration Plan épargne entreprise Plan épargne interentreprise Plan d épargne pour la retraite collectif Plan épargne individuel pour la retraite Plan de sauvegarde pour l emploi Plafond sécurité sociale Réduction du temps de travail Dunod, Paris, 2015 5, rue Laromiguière 75005 Paris www.dunod.com ISBN 978-2-10-072110-8 2
Table des matières Les sources et le contrôle du droit du travail Fiche 1 Le droit du travail et ses sources Fiche 2 La négociation collective Fiche 3 Le contrôle du droit du travail Le contrat de travail et son exécution Fiche 4 L accès à l emploi Fiche 5 Le contrat de travail Fiche 6 Les différents contrats de travail Fiche 7 Le pouvoir de l employeur Fiche 8 La durée du travail Fiche 9 Les repos et congés Fiche 10 L hygiène et la sécurité Fiche 11 La formation professionnelle Fiche 12 Le salaire Fiche 13 La participation et l épargne salariale La suspension et la rupture du contrat de travail Fiche 14 La maternité Fiche 15 La maladie ou l accident Fiche 16 Le licenciement Fiche 17 La rupture du contrat hors licenciement Fiche 18 Les conséquences de la rupture Fiche 19 Le chômage Les relations collectives Fiche 20 Les institutions représentatives des salariés Fiche 21 Les conflits collectifs 3
5 Le contrat de travail Définition du contrat de travail Il est défini par la doctrine et la jurisprudence comme «la convention par laquelle une personne s engage à exécuter au profit d une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire». Pour qualifier un contrat en contrat de travail, la jurisprudence va relever plusieurs éléments comme le lien de subordination, le pouvoir de direction et de surveillance d une partie, la four niture du matériel, la rémunération, le lieu et horaires de travail De plus, la loi pose une présomption de non salariat pour les personnes immatriculées au RCS ou registre des métiers ou auprès des Urssaf. Cette présomption simple peut être renversée si l intéressé apporte la preuve d un lien de subordination juridique permanente. La forme du contrat de travail L écrit en principe n est pas une condition de validité du contrat (sauf pour les CDD, contrat de mission, contrat d apprentissage, contrat à temps partiel, ou contrat intermit tent sous peine de requalification en CDI à temps plein) mais depuis la loi du 1 er juillet 1993, il doit être remis au salarié, au plus tard dans les deux mois de son embauche, un docu ment écrit en français avec pour mentions obligatoires : l identité des parties ; le lieu de travail ; la date de début de contrat ; le titre du travail ou sa description sommaire ; la durée du travail ; la rémunération et ses modalités ; les conventions et accords collectifs applicables. Le contenu du contrat de travail Clauses interdites Les clauses dérogeant à l ordre public et aux bonnes mœurs. Les clauses dérogeant de façon défavorable aux dispositions conventionnelles. Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes. Les clauses discriminatoires. Clauses relatives à l exécution du contrat La période d essai Elle permet «à l employeur d évaluer les compétences du salariés dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent». Elle ne se présume pas, elle doit être expressément prévue au contrat. Son intérêt est de faire échec aux disposi tions concernant la rupture du contrat et seul un abus de droit dans la rupture peut donner lieu à dommages et intérêts. Pour les CDI, la loi fixe une durée maximale de : 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres. Un seul renouvellement de la durée est possible si cela est prévu par un accord de branche étendu et par le contrat. 10
Le contrat de travail 5 Clauses relatives à l exécution du contrat La période d essai de rémunération forfaitaire d objectifs de tenue vestimentaire de mobilité La loi de 2008 la définit comme la période permettant «à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent». Elle ne se présume pas elle doit être expressément prévue au contrat. Son intérêt est de faire échec aux dispositions concernant la rupture du contrat. Les parties n ont pas à fournir de motifs ou à suivre de procédure mais l abus de droit dans la rupture (intention de nuire, discrimination) donne droit à des dommages et intérêts. Lors de la rupture l employeur doit respec ter un délai de prévenance de 24 h en deçà de 8 jours de présence du salarié, 48 h de 8 jours à un mois de présence, de 2 semaines après un mois de présence, d un mois après 3 mois de présence. Si la rupture provient du salarié il doit respecter un délai de prévenance de 48 h (24h s il est présent depuis moins de 8 jours). Pour les CDD : la loi impose un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour CDD < 6 mois et 1 mois pour CDD > 6 mois. Pour le travail temporaire : la loi impose 2 jours pour un contrat < 1 mois, 3 jours pour un contrat d 1 à 2 mois et 5 jours pour un contrat > 2 mois. Elle fixe un salaire forfaitaire incluant d éventuelles heures supplémentaires préalablement quantifiées. Elle ne peut pas fixer un salaire inférieur à ce qu aurait perçu le salarié avec les majora tions d heures supplémentaires et ne doit pas le priver du repos compensateur. Le salarié s engage à atteindre un objectif. Pour être valable ce dernier doit correspon dre à des normes sérieuses et réalisables par rapport aux moyens dont dispose le salarié. Elle impose une tenue au salarié. Elle n est valable que si des raisons d hygiène ou de sécurité ou d image de marque ou d intérêt de l entreprise la justifient. Le salarié accepte sa mutation par avance. L employeur ne peut faire jouer cette clause que si l intérêt de l entreprise le justifie. Cette clause doit définir de façon précise sa zone géographique d application, à défaut elle est nulle. L employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu il tient de celle-ci. Cet abus peut résulter du comportement de l employeur (ex. : non-respect d un délai de prévenance) ou encore des incidences sur la situation personnelle du salarié. La loi de sécurisation de l emploi instaure les accords de mobilité interne qui peuvent interférer sur cette clause. En effet, les entreprises peuvent négocier (c est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) un accord de mobilité interne. Cet accord porte sur les limites imposées à la mobilité au-delà de la zone géographique d emploi du salarié, dans le respect de la vie personnelle et familiale et les mesures d accompagnement en termes de formation et d aides à la mobilité géographique. L accord conclu est porté à la connaissance des salariés concernés. Si l employeur souhaite appliquer cette mesure de mobilité à un salarié il doit l en informer par LRAR en lui donnant un mois pour faire connaître son refus. Dans ce cas le salarié peut se voir licencier pour motif économique et doit bénéficier des mesures spécifiques à ce licenciement (mais l employeur n a pas à mettre en place de PSE si plusieurs salariés refusent). En cas d accord du salarié, la clause de mobilité du contrat de travail contraire à l accord est suspendue. 11
5 le Petit social de dédit formation Clauses relatives à la fin du contrat Le salarié s engage en contrepartie d une formation payée par l employeur, et dépassant les obligations de ce dernier en matière de formation, à rester travailler un certain temps pour lui ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation. Un document expliquant la portée de cet engagement doit être au préalable remis au salarié. de nonconcurrence Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur. Pour être valable elle doit être limitée dans le temps et dans l espace, être légitimée par l intérêt de l entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit avoir une contrepartie financière. La modification du contrat de travail Lorsque l employeur procède à un changement des conditions de travail (élément non essentiel du contrat) le salarié est tenu de l accepter, sinon il commet une faute, car l employeur ne fait qu user de son pouvoir de direction. Par contre, en cas de modification d un élément du contrat de travail (élément essentiel du contrat), l employeur doit respecter une procédure : pour une modification de nature non économique : l accord du salarié est nécessaire, il doit être express et non équivoque ; pour une modification de nature économique : il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en lui donnant un délai d un mois pour faire connaître son refus. À défaut de manifestation, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dans ces deux cas, si le salarié refuse, soit l employeur maintient le contrat initial soit il rompt le contrat en procédant au licenciement économique ou personnel. La modification de la situation juridique de l employeur Selon l article L. 1224-1, «S il survient une modification dans la situation juridique de l employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l entreprise». Le maintien des contrats en cours s opère de plein droit sans formalité. Le nouvel employeur doit respecter les obligations qui incombaient à l ancien. Ainsi les salariés peuvent se prévaloir des conventions et accords collectifs de l ancien employeur et si leur nouvel employeur ne veut plus les suivre il doit les dénoncer et ouvrir des négociations. Tant que de nouveaux accords n ont pas été conclus les salariés peuvent se prévaloir des plus favorables entre ceux de l ancien ou ceux du nouvel employeur. 12