L Observatoire Cegos a interrogé 1300 salariés et 428 DRH / responsables RH afin de faire le point sur le climat social au sein des entreprises privées et les organisations publiques. Comment se portent les salariés du privé et les agents du secteur public? Sont-ils motivés? Quels sont leurs motifs de satisfaction et de mécontentement? Quel est le ressenti des DRH? Quelles évolutions sur ces dernières années?
Comme constaté l an passé, le climat général reste en demi-teinte : 47 % des salariés en sont satisfaits, 28 % sont partagés et 25 % le trouvent mauvais. On note une amélioration dans le service public (2 % de plus par rapport à 2011) et au contraire une régression dans le privé (2 % de moins par rapport à 2011). En revanche, l ambiance au sein de l équipe de travail auquel appartient le salarié reste très bonne : c est ce que déclarent les deux tiers d entre eux, tant dans le privé que dans le public. Ceci explique sans doute en partie le fait que les répondants restent globalement motivés (à 61 %) et impliqués dans leur travail (à 77 %). 36% 2 14% 36% 2 14% 35% 31% 12% Pas tellement d'accord Pas du tout d'accord 17% 4 21% 5%
On constate que 60 % des salariés sont satisfaits de leur emploi actuel, les agents du public (65 %) davantage que les salariés du privé (56 %). Ils sont fiers de leur entreprise/administration à 56 %, c est 4 points de plus que l an dernier. Cependant la confiance en l avenir de l entreprise/administration est beaucoup plus mesurée : seuls 47 % des collaborateurs sont sereins sur cette question. 14% 42% 30% 7% 5% Tout à fait d'accord 36% Plutôt d'accord 31% 12% 9% Avis partagé Pas tellement d'accord Pas du tout d'accord 36% 31% Ne sait pas/pas concerné 12% 9% On note que 30 % des salariés affirment être amenés à gérer des problèmes professionnels sur leur temps personnel. Si ce chiffre peut sembler important, il est à mettre en regard avec le fait que 69 % des salariés semblent de plus en plus aptes à faire le distinguo entre vie professionnelle et vie personnelle, soit 4 points de plus qu en 2008. Concernant le télétravail, thématique dans l air du temps surtout depuis la loi de février 2012 sur la simplification du droit du travail, on remarque que son utilisation reste marginale : seuls 8 % des collaborateurs en profitent vraiment. Pourtant, un salarié sur deux souhaiterait pouvoir utiliser cette possibilité de travailler à distance. Et cela est aussi bien valable pour les collaborateurs du privé (51 %) que pour les agents du public (49 %). Valérie Jaunasse Manager des formations en Relations sociales, Cegos «Ces dernières années, les salariés ont appris à se protéger, à prendre plus de recul afin de mieux séparer leur vie personnelle de leur vie professionnelle. Ils ont aussi appris à «dompter» les outils technologiques mis à leur disposition. De leur côté, les entreprises, dans le cadre de leur réflexion sur la prévention des risques psychosociaux, sont de plus en plus attentives à ce sujet et commencent à mettre en place des chartes de bonne utilisation des NTIC.» 7% 7% 50% 50% 35% 35% 10% 10% 51% 51% 31% 31% 5% 5% 5% 5% 49% 49% 41% 41% Oui et je profite de cette possibilité Oui et je profite de cette possibilité Non mais j'aimerais bien en avoir la possibilité Non mais j'aimerais bien en avoir la possibilité Oui j'en ai la possibilité mais je ne m'en sers pas Oui j'en ai la possibilité mais je ne m'en sers pas Non et ça ne m'intéresse pas Non et ça ne m'intéresse pas
Côté management, de nombreux indicateurs sont en hausse depuis l an dernier : les salariés affirment que leur responsable communique bien sur les résultats globaux de l équipe (58 %). Les objectifs sont clairement définis (67 %, soit 7 points de plus qu en 2011), et réalistes (57 %, soit 3 points de plus qu en 2011). Mais à trop se focaliser sur les objectifs business de l entreprise, les managers semblent moins à l écoute de leurs collaborateurs. Ainsi, seuls 45 % des salariés affirment que leurs idées sont prises en compte par leur N+1 (soit 8 points de moins depuis 2008). Ils sont tout aussi peu nombreux à se sentir soutenus par leur responsable hiérarchique. Quant au bien-être et à la régulation des tensions de l équipe, cela ne semble pas représenter une priorité pour les managers : des salariés 10% 31% 29% 13% 15% des DRH 7% 43% 3 4% des salariés 10% 34% 25% 15% 13% des DRH 56% 27% 7% 2% 7% des DRH des salariés 2 3% 29% 33% 16% 15% 45% des DRH 3% 33% 15% 45% 4% 15% 4%
En cas d insatisfaction importante, 44 % des personnes interrogées se disent prêtes à faire grève, c est 2 points de plus qu en 2011. Surtout, on constate que la possibilité d en arriver à un conflit frontal augmente de manière assez importante dans le secteur privé (42 %, soit 4 points de plus qu en 2011), alors qu elle recule dans le secteur public (46 %, soit 3 points de moins qu en 2011). Valérie Jaunasse Manager des formations en Relations sociales, Cegos «La situation semble s améliorer un peu dans le secteur public : les grandes réformes de l Etat lancées ces dernières années commencent à être digérées par les agents du public. A contrario, les collaborateurs du secteur privé ressentent chaque jour un peu plus les effets de la crise économique : 71 % d entre eux redoutent l impact du contexte économique sur leur entreprise. Sans oublier qu ils sont 59 % à penser que leur salaire va être gelé en 2013.» 70% 17% 13% des DRH 39% 50% 59% 25% 15% 19% 65% 16% 85% 5% 7 17% 5% Oui Non Ne sait pas Oui Non Ne souhaite pas s'exprimer
Améliorer le climat social, c est agir sur différents leviers : conditions de travail, intérêt des postes, relations interpersonnelles, développement des personnes, rémunération Pour mobiliser tous les acteurs de votre organisation, concevons ensemble votre solution Conseil et Formation en entreprise. Développer le leadership : communication stratégique et de changement Concevoir et mettre en œuvre des organisations innovantes Renforcer la coopération Évaluer les compétences et les pratiques managériales Redéfinir pour focaliser et rendre les pratiques managériales plus efficientes Former et accompagner des managers sur leur contribution au climat social Former et accompagner les managers dans l intégration des nouvelles donnes du métier (nouveaux comportements, réseaux sociaux ) Proposer des politiques et des process RH cohérents avec la stratégie de l entreprise ET les besoins des collaborateurs Agir sur l organisation en mettant notamment en place les conditions d une réelle coopération entre entités Développer une complémentarité efficiente avec le management opérationnel Construire une politique de rémunération équitable (classification, bonus, primes au mérite, grilles de salaires, épargne salariale.) Mettre en place des observatoires du climat social Jouer à fond son rôle de lien social