Conférence - débat du 23 juin 2005 Essec Alumni Executive MBA Alumni
Le plus simple Pas d indemnité envisageable Préavis à effectuer sauf négociation Pas d Assedic sauf motif légitime
Très rare Indemnité possible Mais régime fiscal et social défavorable pour les deux parties Pas d Assedic
Licenciement pour motif personnel Motifs non disciplinaires (maladie, insuffisance, refus de changement du contrat) Motifs disciplinaires : Faute sérieuse : préavis, congés payés, indemnité légale/conventionnelle, Assedic Faute grave : congés payés, Assedic, mais pas de préavis ni d indemnité légale/conventionnelle Faute lourde : Assedic, mais pas de congés payés, ni préavis, ni indemnité légale/conventionnelle Licenciement économique Obligation de reclassement Préavis, congés payés, indemnité légale/conventionnelle Priorité de réembauchage
Recours au juge Contrat maintenu jusqu à la décision judiciaire : il faut tenir la distance
Initiative du salarié Mise en œuvre par une lettre imputant la rupture à l employeur Parallélisme des formes : comme pour la lettre de licenciement, les griefs invoqués délimitent le débat Issue devant les tribunaux : assimilation à une démission ou à un licenciement
Utilité dépendant des enjeux et du climat de confiance entre les parties Deux avantages : Phase de conseil : diagnostic et décryptage de la situation ; appréciation des propositions, conseil sur l attitude à adopter tout au long de la procédure Phase de négociation : meilleure performance, préservation des relations entre le salarié et l employeur
Deux hypothèses : Proposition spontanée de l employeur Absence de proposition Interdiction de principe : nullité du protocole transactionnel signé avant la notification du licenciement
Procédure classique Préparation de l entretien préalable Lors dudit entretien, paradoxalement, ne pas rétorquer. Cela faciliterait la tâche du DRH dans la rédaction de la lettre de licenciement
Saisine immédiate pour être pris au sérieux dans la négociation Recherche de la négociation tout au long du délai procédural par des relances directes auprès de l employeur
1. Indem. légales/conventionnelle Préavis, congés payés, prorata rémunération variable = salaires chargés Indemnité légale proprement dite ou conventionnelle (à partir de 1/10 de mois par année d ancienneté avec 2 ans au minimum) = intégralement défiscalisée et exonérée de charges sociales
Loi de finances pour 2000 (article 81 duodecies du CGI) : Exonération d IRPP et de charges sociales (sauf CSG/CRDS) dans la plus haute limite : du double de la rémunération totale brute de la dernière année civile, de la moitié de l indemnité totale versée Plafond = 50 % de la première tranche de l ISF (366 k en 2005) Indemnité légale/conventionnelle incluse dans le calcul Au-delà, assimilation à du salaire Cas particulier : Licenciement économique avec plan de sauvegarde pour l emploi = exonération totale? Traitement social calé sur le traitement fiscal
Hypothèses : Salaire annuel total brut en 2004 : 200 k Licenciement courant 2005 Transaction : 30 mois, soit 500 k bruts, dont indemnité conventionnelle de 100 k Traitement fiscal et social Indemnité conventionnelle de 100 k =>100 % exonérée Indemnité transactionnelle de 400 k : Détermination du plafond de défiscalisation 2 x rémunération 2004 = 400 k ; 50 % x indemnité totale = 250 k ; plafond ISF = 366 k => plafond ISF applicable D où 366 k - 100 k = 266 k d indemnité brute transactionnelle, soit 245 k nets (CSG/CRDS à 7,76 %), défiscalisés Et solde brut de 500-100 - 266 = 134 k assimilé à du salaire, soit un net de 103 k (à 23 % de charges salariales), soit encore un net net de 67 k (à IRPP = 48,09 %) Synthèse Coût pour l employeur : 500 + 134 x 43 %* = 558 k Gain pour le salarié : 412 k Déperdition de 26 %! * Charges patronales par hypothèse
Outplacement : exonéré d IRPP et de charges sociales seulement si pris en charge directement par l employeur et à durée indéterminée Convention de prestation de services ultérieure au licenciement Indemnités judiciaires : totalement exonérées d IRPP et de charges sociales
Seule règle légale : 6 mois d indemnités judiciaires si licenciement sans cause réelle et sérieuse et plus de 10 salariés et plus de 2 ans d ancienneté Le conseil de prud hommes ne va jamais au-delà de 2 ans La Cour d Appel peut aller plus loin La négociation tourne généralement autour des critères de la loi fiscale pour 2000, si ancienneté suffisante.
Principales clauses à surveiller Clause de non-concurrence rémunérée Clause de mobilité Clause d indemnité contractuelle
PARE : Cumul Assedic/ création d entreprise possible Accre (aide des chômeurs à la création d entreprise) Règles applicables en cas de rémunération Optimisation en l absence de rémunération