Guide pour les frontaliers franco- belges

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1 Guide pour les frontaliers franco- belges Eureschannel Edition janvier 2011

2 2 Guide pour les frontaliers franco-belges Le guide pour les frontaliers franco-belges constitue un aperçu général de la législation en vigueur applicable aux travailleurs domiciliés en France et qui exercent leur activité professionnelle salariée en Belgique. Ce guide, réalisé en 2006, a été actualisé récemment par le CRD Eures Lorraine, en partenariat avec le réseau EuresChannel, et complété par les dernières modifications en matière de sécurité sociale et de fiscalité. Ce travail a pu se faire grâce aux fonds européens. Pour plus d info ou du conseil plus approfondi ou personnalisé, nous vous conseillons de prendre contact avec un de nos conseillers Eures, dont les coordonnées sont à trouver sous la rubrique Who s who sur le site PLAN PARTIE 1: PARTIE 2: PARTIE 3: DROIT DU TRAVAIL SECURITE SOCIALE DROIT FISCAL

3 3 Sommaire Objectif et contenu p. 2 Sommaire p. 3 Abréviations utilisées p. 7 Introduction générale p. 10 Partie 1 : Droit du travail p. 12 Introduction p. 12 I. Formalités préalables p Permis de travail p Permis de séjour p. 24 II. Le contrat de travail p Généralités p Qualification du contrat p Conditions de validité p Forme et contenu p Examen médical d'embauche p Le contrat de travail à durée indéterminée p Conclusion du CDI p La période d'essai p Rupture du CDI p Le licenciement p La démission p L'acte équipollent à rupture p La rupture d'un commun accord p Le contrat de travail à durée déterminée p Forme du CDD p Régime juridique du CDD p Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini p Forme du contrat p Régime juridique du contrat p Le contrat de remplacement p Forme du contrat de remplacement p Régime juridique du contrat de remplacement p. 27 III. Les conditions de travail p La rémunération p Définition du salaire p Fixation du salaire p Paiement du salaire p Protection des rémunérations en cas de faillite p. 29

4 4 2. La durée du travail p Règlement de travail et durée légale du travail p Les heures supplémentaires p Travail le dimanche et les jours fériés p Les Congés p Les jours fériés légaux p Les congés annuels p Les congés de circonstances p Les congés pour raisons impérieuses p. 32 IV. La représentation du personnel dans l'entreprise p Le Comité pour la prévention & la protection au travail p Le Conseil d'entreprise et les délégués du personnel p Attributions d'ordre social et professionnel p Attributions d'ordre économique p Les délégués syndicaux p. 33 V. Les conflits individuels de travail p Le tribunal du travail p Compétence p Procédure p Les recours p Opposition p Appel p Cassation p La procédure en référé p. 36 Partie 2 : Sécurité sociale p. 38 Introduction p. 38 I. Les taux de cotisation p. 39 II. L'assurance maladie p Principe p Droit aux prestations en nature p Formalités préalables p Prestations en nature en Belgique p Prestation en nature en France - Médecin traitant p Droit aux prestations en espèces p Formalités p L indemnisation p. 43

5 5 4. Cas particuliers p Retraités p Chômeurs p. 45 III. L'assurance maternité p Prestations en nature p Prestations en espèces p Le congé de paternité p. 47 IIIbis. Le congé parental p Conditions p Formalités p Allocation forfaitaire versée p. 48 IV. Les prestations familiales p Pays Compétent pour le versement des prestations p Principe p Limite p Formalités à accomplir pour bénéficier des prestations familiales belges p Prestations familiales exportables de Belgique p Les prestations familiales en France p L'accueil du jeune enfant p La famille p L'éducation p Le logement p. 59 V. Les accidents du travail et maladies professionnelles p Législation applicable et droit aux prestations p Législation applicable p Droit aux prestations p Les prestations belges en cas d'incapacité temporaire et permanente de travail p Incapacité temporaire de travail p Incapacité permanente de travail p. 63 VI. La pension d'invalidité p Principe p L'invalidité en Belgique p Définition de l'invalidité p Formalités p Calcul et montant des prestations p. 64 VII. L'assurance chômage p Le chômage complet p Législation applicable p. 66

6 6 1.2 Formalités p L'assurance chômage en France p Le chômage partiel p Législation applicable p Régime p. 72 VIII. L'assurance vieillesse p Le calcul de la retraite communautaire p Principe p Calcul de la pension p Formalités : où déposer sa demande? p L'assurance vieillesse en Belgique p Conditions d'attribution et mode de calcul de la pension belge p Pensions minimales p Informations et formalités p. 75 Partie 3 : Droit fiscal p.77 Introduction p. 77 I. L'imposition des salariés bénéficiant du régime fiscal frontalier p Imposition des revenus par l'etat de résidence p Revenus imposables en France p Formalités p Remboursement d'un précompte indûment prélevé p Déclaration en France des revenus belges p. 82 II. L'imposition des salariés ne bénéficiant pas du régime fiscal dérogatoire p Hypothèses où le salarié doit payer ses impôts en Belgique p Principe - Imposition des revenus par l'etat d'emploi p Dérogations au principe p Récapitulatif p L'imposition des traitements et salaires en Belgique p Le précompte professionnel p L'impôt des non-résidents / personnes physiques p Déclaration en France des revenus belges p. 89

7 7 ABREVIATIONS UTILISEES ABD : ABVV : ACV: ADG : AER : Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur Algemeen Belgisch Vakverbond Algemeen Christelijk Vakverbond Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft Allocation équivalent retraite Afeama : Aide à la famille pour l emploi d une assistante maternelle Aged : ALF : AOD : Ape : Apje : APL : ARCE : ARE : Art. : BIU : CAF : CAO : Allocation de garde d enfant à domicile Allocation de logement à caractère familial Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Activité principale de l entreprise Allocation pour le jeune enfant Aide personnalisée au logement Aide à la reprise ou à la création d entreprise Allocation d aide au retour à l emploi Artikel Bankidentiteitsuittreksel Caisse d allocations familiales Collectieve arbeidsovereenkomst CAPAC : Caisse de paiement des allocations de chômage Cass. : CCT : CJCE : CNAV : CNAV : CPAM : CPBW : Hof van Cassatie (B) Convention collective de travail, rendue obligatoire Cour de Justice des Communautés Européennes Caisse nationale d assurance vieillesse Caisse nationale d Assurance vieillesse Caisse primaire d assurance maladie Comité voor preventie en bescherming op het werk

8 8 CPPT : CRAM : CRAV : Comité pour la prévention et la protection au travail Caisse régionale d Assurance maladie Caisse régionale d Assurance vieillesse DTEFP : Direction départementale de l emploi et de la formation professionnelle DUDE : EER : EG : EU : Dossier unique du demandeur d emploi Europese Economische Ruimte Europese Gemeenschap Europese Unie EURES : EURopean Employment Services FAO : FAT : FBZ : FMP : Fonds voor arbeidsongevallen Fonds des accidents du travail Fonds voor beroepsziekten Fonds des maladies professionnelles GGMMI : Gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen HVW: HZIV : ICCP : INAMI : Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering Indemnités compensatoires de congés payés Institut national d assurance maladie-invalidité INR/p.p. : Impôt des non-résidents personnes physiques INSS : JOCE : KB : LCT : MSA : ONEM : ONP : ONSS : OR : PACS : Identificatienummer bij de sociale zekerheid Journal officiel des Communautés européennes Koninklijk Besluit Loi du 3 Juillet 1978 relative aux contrats de travail Mutualité Sociale Agricole Office national de l emploi Office national des pensions Office national de sécurité social Ondernemingsraad Pacte civil de solidarité

9 9 PAJE : Prestation d accueil du jeune enfant Pôle emploi : Service public pour l emploi PPAE : RIZIV : RSZ: RVA: RVP: SJR : VAE : VZW : W : WAO : Projet personnalisé d accès à l emploi Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering Rijksdienst voor sociale zekerheid Rijksdienst voor arbeidsvoorziening Rijksdienst voor pensioenen Salaire journalier de référence Validation des acquis de l expérience Vereniging zonder winstoogmerk Wet Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten

10 10 INTRODUCTION GĖNĖRALE 1. PRĖCISIONS TERMINOLOGIQUES La notion de frontalier varie selon que l on se situe dans le domaine du droit de la sécurité sociale ou du droit fiscal. En matière sociale, est considérée comme frontalière la personne, salariée ou indépendante, qui exerce son activité dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre où elle rentre en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine. Source : Règlement 1408/71/CE (reste d application pour les ressortissants hors-union Européenne) Règlement 883/2004/CE : remplace le règlement 1408/71 En matière fiscale, est considérée comme frontalière la personne salariée, quelle que soit sa nationalité, qui exerce son activité dans la zone frontalière d un Etat et qui a sa résidence dans la zone frontalière de l autre Etat. Pour être considéré comme frontalier, l intéressé doit être occupé et résider dans une zone géographique délimitée par une ligne tracée à une distance de 20 kilomètres de la frontière franco-belge, étant entendu que les communes traversées par cette ligne sont incorporées dans la zone frontalière 8. (Cf. INFRA 3 ème partie DROIT FISCAL) 2. INFLUENCE DU DROIT COMMUNAUTAIRE Le droit communautaire est déterminant en matière de droit de la sécurité sociale puisque les conditions d application du régime des frontaliers sont déterminées par le Règlement 883/2004CE sur la sécurité sociale des travailleurs migrants. Au contraire, le droit communautaire n intervient que de manière très annexe dans le domaine du droit fiscal puisque la matière est régie par la convention fiscale franco-belge du 10 Mars 1964 (modifiée en dernier lieu par l avenant du 12 décembre 2008) qui vise à éviter les doubles impositions et à établir des règles d assistance administrative et juridique réciproque en matière d impôt sur les revenus. 8 art c) de la Convention fiscale du 10 Mars 1964

11 11 L indice santé et l indice pivot en Belgique La Belgique est l un des rares états européens dans lequel les salaires et certains montants de prestations sociales sont indexés sur des indices. L indice a donc pour but de neutraliser l inflation et d éviter une baisse du pouvoir d achat du salarié. L indice santé Depuis le 1er janvier 1998, le ministère des Affaires économiques publie un indice des prix à la consommation calculé sur base d'un "panier général" de produits et de prestations de services revu et mis en concordance avec les nouvelles habitudes des consommateurs. L'année de référence de cet indice est l'année 2004 (2004 = 100). Cependant, les salaires du secteur privé ne sont pas calculés par rapport à l indice des prix à la consommation, mais par rapport à l indice santé pour lequel on sort du panier général des produits tels que l alcool, le tabac et les carburants. Les prestations sociales sont quant à elles indexées en fonction de l indice santé "lissé" qui est la moyenne des indices santé des quatre derniers mois. L indice pivot Si l indice santé évolue chaque mois, l indexation des salaires et des prestations sociales n évolue que lorsque l indice pivot est dépassé ; il s agit de l indice pivot précédant et subissant une augmentation de 2 % Dés lors que l indice pivot est atteint ou dépassé, il y a alors une indexation de + 2 % le mois qui suit. Ex : l indice santé était au 1/08/2005 de 116,15. Les salaires et prestations sociales seront indexés le mois suivant immédiatement la hausse de 2 % de cet indice, c'est-à-dire lorsque l indice pivot 118,47 (116,15 X 1,02) sera atteint ou dépassé.

12 12 Partie 1 : Droit du travail INTRODUCTION DISTINCTION OUVRIERS / EMPLOYĖS Le droit belge ne connaît pas la même classification de travailleur que la France (cadres, professions intermédiaires, ouvriers ). Les travailleurs salariés sont en effet répartis en différentes catégories dont les deux plus importantes sont : les ouvriers 9 : ce sont les travailleurs qui s engagent à fournir un travail principalement manuel. les employés 10 : ce sont les travailleurs qui s engagent à fournir un travail principalement intellectuel. Cette classification posée par la Loi du 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT) a des conséquences importantes : la clause d essai, les délais de préavis sont par exemples différents. RĖGIONS ET COMMUNAUTĖS BELGES La Belgique est un Etat fédéral découpé en 3 Régions et 3 communautés culturelles. Les Régions : elles sont compétentes en matière d économie, d emploi, d agriculture, de politique de l eau, de l environnement, de l aménagement du territoire la Région Wallonne la Région Flamande la Région Bruxelles-Capitale Les Communautés : elles sont fondées sur la notion de "langue" et sont donc compétentes concernant la culture, l enseignement, l emploi des langues, la politique de santé et l aide aux personnes. la Communauté flamande qui est néerlandophone et qui exerce ses compétences dans les provinces flamandes (Province d Anvers, Province du Brabant Flamand, Province de Flandre occidentale, Province de Flandre orientale, et Province du Limbourg). Villes principales : Leuven (Louvain), Brugge (Bruges), Gent (Gand), Antwerpen (Anvers), Hasselt. la Communauté française qui est francophone et qui comprend les provinces wallonnes (Province du Brabant wallon, Province de Hainaut, Province de Liège, Province de Luxembourg, et Province de Namur), à l'exception des communes germanophones. Villes principales : Namur, Liège, Charleroi, Mons, Arlon, Wavre, Tournai, Nivelles, Verviers. la Communauté germanophone qui exerce ses compétences dans les communes de la région de langue allemande, toutes situées dans la Province de Liège. 9 Art. 2 Loi du 3/07/ Art. 3 Loi du 3/07/1978

13 13 Belgique Communauté française Région flamande & Communauté flamande Région wallonne Région Bruxelles-Capitale Communauté germanophone Source: Service Fédéral d'information La Belgique possède trois langues officielles : le français, le néerlandais et l'allemand.

14 14 I FORMALITĖS PRĖALABLES 1. PERMIS DE TRAVAIL Les ressortissants de l Espace Economique Européen (pays membres de l Union Européenne ainsi que le Liechtenstein, l Islande et la Norvège et de la Suisse) n ont pas besoin de permis de travail 11. Jusqu au 31 décembre 2011, un régime dérogatoire s applique aux ressortissants des nouveaux Etats membres (Roumanie et Bulgarie). Ils restent soumis à l obligation de détenir une autorisation de travail, avec une possibilité d assouplissement des procédures pour l accès à des professions connaissant une pénurie de main d oeuvre. Ces ressortissants doivent remplir les mêmes formalités que les travailleurs frontaliers ressortissant d un pays non membre de l Espace Economique Européen (sauf accord bilatéral éventuel). Les ressortissants des pays non membres de l Espace Economique Européen doivent obtenir au préalable à leur embauche une autorisation de travail 12. Le travailleur frontalier non ressortissant communautaire doit, pour travailler en Belgique, être en possession d un permis de travail dont l obtention est subordonnée à une demande préalable introduite par l employeur. L octroi de l autorisation à l employeur entraîne l octroi du permis au travailleur. L octroi de l autorisation d occupation est soumis à une enquête sur le marché de l emploi (pénurie de main d œuvre) et à l obtention d un permis de travail belge de catégorie B. Cependant, si le travailleur non ressortissant de l UE est conjoint d un ressortissant européen travaillant en Belgique depuis au moins 1 an dans les liens d un CDI, il pourra travailler en Belgique après obtention d un permis C ; ce permis est valable pour n importe quelle profession et pour tout secteur d activité. Il est valable 1 an et peut être renouvelé 13. La demande du permis C doit être introduite par l employeur à la Direction régionale du FOREM (VDAB pour la région flamande, ORBEM pour la région de Bruxelles-Capitale, et ADG pour la communauté germanophone) 2. PERMIS DE SĖJOUR Les travailleurs frontaliers, qui rentrent chez eux chaque jour et qui ne résident dès lors pas en Belgique, n ont pas besoin de permis de séjour. 11 AR 8 Octobre 1981, Art. 107 et AR 8 Octobre 1981, Art. 108 et AR 9 Juin 1999, Art. 17 (7 )

15 15 II - LE CONTRAT DE TRAVAIL 1. GÉNÉRALITÉS 1.1 QUALIFICATION DU CONTRAT Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le travailleur) s'engage contre rémunération, à mettre son travail au service d'une autre personne (l'employeur) et à l'exercer sous l'autorité de celle-ci. Plus que le travail et la rémunération, c est le lien de subordination, conséquence de l autorité de l employeur, qui constitue l élément caractéristique du contrat de travail. La loi belge distingue plusieurs catégories de contrats de travail avec des règles communes et des règles propres : Dispositions communes à tous les contrats de travail : Art 1 à 46 bis Loi 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT) le contrat de travail d ouvrier, Art 47 à 65 LCT le contrat de travail d employé, Art 66 à 86 LCT le contrat de travail de représentant de commerce, Art 87 à 107 LCT le contrat de travail domestique, Art 108 à 118 LCT le contrat de travail à domicile, Art 119 à LCT le contrat d occupation d étudiant. Art 120 à 130ter LCT 1.2 CONDITIONS DE VALIDITÉ Les conditions de validité du contrat de travail sont soumises aux règles de droit commun des contrats du Code civil belge. a. Capacité de contracter Le travailleur est obligatoirement une personne physique et doit être capable au sens du droit civil 14. Reste que les mineurs peuvent, sous conditions, exercer une activité. L employeur peut, quant à lui, être une personne physique ou une personne morale capable ; il peut s agir d une société commerciale, d une ASBL, d une profession libérale, d une société civile ou d une association de fait 15. b. Consentement Pour être valable, le contrat de travail doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être entaché d erreur (par exemple sur les qualités professionnelles du co-contractant), de violence (physique ou morale) ou de dol (c'est-à-dire des manœuvres d un co-contractant visant à tromper l autre afin d obtenir son consentement). c. Objet du contrat L objet essentiel du contrat est la fourniture d une prestation de travail contre paiement d une rémunération. L objet du contrat ne peut en aucun cas être contraire aux bonnes mœurs, à la loi, aux règlements ou encore à l ordre public social. 1.3 FORME ET CONTENU a. Forme du contrat Un contrat écrit n est pas toujours exigé. Mais s il n est pas établi par écrit, le contrat est alors obligatoirement soumis aux règles du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sans période d essai 16. C est pourquoi dans la pratique, afin d éviter les problèmes de preuve, on a très souvent recours à un contrat de travail écrit. 14 Art Code Civil 15 Décret RW /38, Art.3 16 Art. 9 LCT du 3/07/1978

16 16 Pour certains contrats, un écrit est toujours exigé ; tel est le cas du CDD, du Contrat pour un travail nettement défini, du contrat de remplacement, du contrat de travail intérimaire ou encore du contrat de travail à domicile. La loi du 3 juin 2007 reconnaît comme valable la signature électronique pour la conclusion des contrats de travail. b. Contenu du contrat Si le contrat est établi par écrit, les parties ont une grande liberté quant au contenu et aux clauses pouvant y figurer. Le droit communautaire impose cependant à l employeur de communiquer au salarié dans un écrit, les éléments essentiels de leur relation de travail 17. Cette information doit porter au minimum sur : l identité des parties, la date du début de l exécution du contrat le lieu de travail la nature de l emploi occupé la durée de travail journalière ou hebdomadaire et l horaire normal de travail le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, les compléments de salaires et accessoires de rémunération ainsi que la périodicité du versement du salaire la durée du congé payé ou une référence à la loi ou à la convention collective applicable la caractérisation ou description sommaires du travail la durée des délais de préavis en cas de résiliation du contrat de travail une référence à la convention collective applicable la durée du contrat en cas de contrat à durée déterminée Le droit belge impose par ailleurs à tout employeur, quelle que soit l activité exercée et le nombre de travailleurs occupés, d établir un règlement de travail dont une copie devra être remise au salarié lors de son arrivée. Le règlement de travail doit comporter certaines mentions obligatoires 18, et notamment : quant à l horaire de travail : le commencement et la fin de la journée de travail régulière (dans le respect des lois et conventions collectives) quant à la rémunération : le mode, l époque et le lieu de paiement de la rémunération quant au mode de contrôle : listes de présence, horloges pointeuses quant aux délais de préavis : leur durée et modalités de détermination, ou simple référence aux dispositions légales énumération de motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis quant aux sanctions disciplinaires : les manquements pouvant être sanctionnés par une amende quant aux vacances annuelles : leur durée et leurs modalités d attribution. 17 Directive européenne du 14/10/1991 Art.2 2, JOCE L Art. 6 1 L 8 Avril 1965

17 c. Langue utilisée L emploi des langues dans le contrat de travail ainsi que dans les autres documents concernant les salariés (ordres, communications, notes de service, publications, réunions de personnel ou de service) est strictement réglementé par le droit belge. La langue utilisée est fonction non pas de la langue maternelle du travailleur ou du siège social, mais du lieu du siège d exploitation. A défaut, le document est déclaré nul ou remplacé par un document rédigé dans la langue requise. dans la région wallonne : l usage du français est obligatoire ; les actes et documents non établis en français sont nuls 12. dans la communauté germanophone : la langue à utiliser est l allemand 13 dans la région flamande : l usage du néerlandais est obligatoire dans la région de Bruxelles-Capitale : le français doit être utilisé pour le personnel d expression française et le néerlandais pour le personnel d expression néerlandaise 14. dans les communes à facilités : pour celles situées au sein de la région wallonne, le français est obligatoire. Pour celles situées en région flamande et en périphérie de Bruxelles, le néerlandais est obligatoire 15. d. Obligations des parties au contrat Employeurs et salariés ont tous deux des obligations : L employeur doit notamment, dans les conditions et aux temps et lieux convenus, occuper le travailleur, lui payer sa rémunération et lui assurer des conditions convenables de travail, de sécurité et de préservation de la santé du travailleur 16. Le salarié doit quant à lui 17 : - exécuter son travail avec soin, probité et conscience aux temps, lieux et conditions convenus dans le contrat de travail, - agir conformément aux ordres et instructions de l'employeur et de ses mandatés, - ne pas divulguer les secrets de fabrication ni se livrer à des actes de concurrence déloyale, - veiller à sa propre sécurité, à celle de ses collègues, de l'employeur ou des tiers et donc adopter un comportement " normalement prudent", - restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont été confiés. e. Preuve du contrat En l absence d écrit, le contrat de travail peut se prouver par témoins. 1.4 EXAMEN MÉDICAL D EMBAUCHE ou évaluation de santé préalable 18 Contrairement à la réglementation française, tous les salariés ne doivent pas faire l objet d un examen médical avant leur embauche. Seuls doivent obligatoirement se soumettre à une «évaluation de santé préalable» les travailleurs occupant un poste nécessitant une surveillance de leur état de santé : les postes concernant la santé et la sécurité des travailleurs de l entreprise : les postes impliquant la conduite de véhicules à moteur, d engins de levage ou encore le port d armes en service les postes de vigilance : postes qui consistent en une surveillance permanente d une installation et dont un défaut de vigilance peut mettre en danger la santé/sécurité des autres travailleurs, 12 décret de la Communauté française du 30/06/ lois coordonnées du 18/07/ décret 19/07/1973 du Conseil Culturel de la Communauté néerlandaise 15 lois coordonnées du 18/07/ Art. 20 LCT du 3/07/ Art. 17 LCT du 3/07/ AR 28 Mai 2003, article 26

18 18 les postes où le travailleur supporte un risque défini quant à sa santé (présence d agents chimiques, biologiques, physiques), quant à certaines contraintes (travail devant écran, manutention de charges, travail de nuit ), les postes où le travailleur est en contact avec des denrées alimentaires, certaines catégories de travailleurs : les jeunes, les femmes enceintes, les intérimaires, les handicapés. L évaluation de santé préalable doit avoir lieu avant le début de l activité OU pendant la période d essai (à condition que celle-ci ne dépasse pas 1 mois). 2. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI) Il s agit du contrat de travail de droit commun. 2.1 CONCLUSION DU CDI Cf. supra «1. Généralités» 2.2 LA PÉRIODE D ESSAI La période a une double finalité : permettre au salarié d évaluer si le travail lui convient, et permettre à l employeur d évaluer les compétences du salarié. a. Validité et forme Quel que soit le statut du travailleur, il ne peut y avoir de période d essai que si cette période d essai est constatée par un écrit (dans le contrat ou un autre document tel que la fiche du travailleur), pour chaque travailleur et au plus tard le jour de son entrée en service 19. b. Durée Si la clause d essai doit être constatée par écrit pour chaque travailleur, sa durée est fixée, dans le respect des dispositions légales (tableau ci-dessous), par le contrat, la convention collective ou le règlement de travail. A défaut, la durée de la période d essai est fixée par la loi pour chaque statut de travailleur. employé 21 Durée minimale de l essai Durée maximale de l essai Ouvrier 20 7 j 14 j Salaire annuel brut ,00 au 01/01/2010 Salaire annuel brut > ,00 au 01/01/ mois 6 mois 1 an Prolongation de la période d essai Prolongation maximale de 7 jours en cas de maladie, accident Prolongation sans limitation de la période d essai d une durée égale à sa suspension due à une maladie, un accident c. Prolongation et renouvellement La période d essai ne peut jamais être prolongée (sauf suspension du contrat pour maladie, accident), ni renouvelée. d. Résiliation Pendant la période d essai, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail : Pour les ouvriers : A l expiration d une période minimale de 7 jours, l employeur comme l ouvrier peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnités. 19 Cass. 6 Décembre Art. 47 LCT du 3/07/ Art. 67 LCT du 3/07/1978

19 19 L employeur ne peut jamais mettre fin au contrat de travail avant expiration des 7 jours (la durée minimale de l essai), sauf faute grave de la part du salarié. Ce délai est en effet nécessaire pour qu il puisse faire ses preuves. Pour les employés : Il ne peut pas être mis fin au contrat de travail avant un délai de 1 mois. A l expiration de ce délai de 1 mois, l employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant SOIT un préavis de 7 jours calendrier, SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours de travail (le dernier jour de préavis doit coïncider au plus tôt avec le dernier jour de la période d essai de 1 mois puisqu il ne peut y être mis fin avant ce délai). L employeur peut toujours résilier le contrat de travail sans indemnité pendant la période d essai dans le cas d une incapacité de travail pour cause de maladie ou d accident lorsque la durée de celle-ci est supérieure à 7 jours l employé peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, par exploit d huissier ou par écrit en double exemplaire remis à l employeur contre signature et moyennant, SOIT un préavis de 7 jours calendrier SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours calendrier de travail (samedi/dimanche et jours fériés compris). 2.3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans le respect de certaines formes et de certains délais. L acte juridique par lequel le salarié ou l employeur notifie à l autre qu il entend mettre fin au contrat est appelé le congé : en cas de rupture par l employeur, on parle de licenciement alors qu en cas de rupture à l initiative du salarié, on parle généralement de démission. Il arrive parfois que le salarié prenne l initiative de la rupture en imputant à l employeur la responsabilité de celle-ci Le licenciement a. Le licenciement moyennant préavis L employeur dispose d un droit de licencier le salarié titulaire d un CDI moyennant un préavis destiné à l informer que la rupture dudit contrat ne prendra fin qu à une date déterminée par l expiration d un délai appelé délai de préavis. Procédure : Absence d entretien préalable Contrairement au droit français, l employeur n a pas d obligation de procéder à un entretient préalable au licenciement. Notification et motifs du licenciement 22 Le licenciement doit être notifié au salarié par un écrit daté et signé, et uniquement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par exploit d huissier. Doivent obligatoirement figurer dans cet écrit le début et la durée du délai de préavis que le salarié devra exécuter. Cette notification doit être rédigée dans la langue de la région où se situe le siège d exploitation de l entreprise 23. L employeur n a pas à motiver sa décision de licencier le salarié. Préavis L employeur doit respecter un préavis dont la durée est fonction du statut et de l ancienneté 24 ou de la rémunération du salarié. A défaut de convention collective fixant la durée du préavis ou de préavis dérogatoire fixé par arrêté royal, les durées sont les suivantes : 22 Art. 37 LCT 3/07/ en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise 24 L ancienneté s apprécie à la date à laquelle le préavis prend cours Art LCT 3/07/1978

20 20 DUREE DU PREAVIS OUVRIERS (Art 2 CCT n 75 du 20/12/1999) certains secteurs d activité fixent par convention sectorielle une durée de préavis différente 6 mois ancienneté <5 ans 35 jours calendrier * 5 ans ancienneté <10 ans 42 jours calendrier * 10 ans ancienneté <15 ans 56 jours calendrier * 15 ans ancienneté 20 ans 84 jours calendrier * 20 ans < ancienneté 112 jours calendrier * 3 mois + 3 mois par tranche de 5 années R.a.b ,00 d ancienneté ** Fixé par accord entre l employeur et l employé EMPLOYES (accord qui doit être fixé au plus tôt au moment où dont la est donné le congé. Mais il peut être fixé dans le rémunération contrat de travail pour les employés entrés en service annuelle brute à partir du 1/4/1994 et dont le R.a.b > ) ** (R.a.b) est R.a.b > ,00 Au minimum : 3 mois + 3 mois par tranche (montants au de 5 années d ancienneté 1/01/2010) Il est très souvent utilisé une formule de calcul pour déterminer la durée du préavis (la plus connue étant le formule CLAEYS) * au plus tôt à compter du lundi qui suit le jour où a été notifié le préavis à l ouvrier ** au plus tôt à compter du 1 er jour du mois qui suit celui au cours duquel a été notifié le préavis à l employé L écoulement du préavis est suspendu lorsque l exécution même du contrat de travail est suspendue, notamment en raison d une maladie, pendant la période de vacances annuelles, ou encore d un accident du travail. Recherche d emploi pendant le préavis et contre-préavis Ouvriers et employés ont le droit de s absenter durant le préavis afin de rechercher du travail. Ce droit de s absenter peut être exercé une à deux fois par semaine (une seule fois si la rémunération annuelle brute est supérieure au plafond : ,00 au 1/01/2010). Mais la durée de la ou des absences sur une semaine ne doit pas dépasser la durée d une journée de travail. La rémunération doit être maintenue pendant les absences. Si l employé retrouve un nouvel emploi pendant la durée de son préavis de licenciement, il a la possibilité de notifier à son employeur un «CONTRE PRÉAVIS» 25, c'est-à-dire qu il lui notifie qu il va effectuer un préavis plus court que celui prévu. La durée de ce contre préavis dépend du revenu annuel brut de l employé : Revenu annuel brut (R.a.b) de l employé (montants au 1/1/2010) R.a.b ,00 Durée du contre préavis* 1 mois < R.a.b mois R.a.b > ,00 A fixer avec l employeur et au maximum 4 mois * à compter du jour de la notification du contre préavis à l employeur La notification du contre préavis à l employeur se fait par remise en main propre contre signature en 2 exemplaires dont l un est destiné au salarié,ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par exploit d huissier. Pour les ouvriers, Cf. infra La Démission Dispense de préavis L employeur peut dispenser le salarié d effectuer son préavis ; le salarié ne peut pas le refuser. 25 Art 84 LCT 3/07/1978