La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences CHAPITRE 1 : Étendue de l'obligation de négocier un accord de GPEC I. Obligation de négocier dans l entreprise ou le groupe A. La négociation est triennale et concerne : B. Appréciation de l'effectif II. Obligation de négocier au niveau de la branche professionnelle III. Négociation de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés CHAPITRE 2 : Négociation d un accord GPEC Section 1 : Modalités de négociation I. Périodicité de la négociation II. Articulation avec la consultation du comité d'entreprise Section 2 : Partenaires de la négociation I. Négociation avec les délégués syndicaux A. La négociation a lieu au niveau de l'entreprise B. La négociation a lieu au niveau du groupe C. La négociation dans les entreprises ou les groupes de dimension communautaire II. Consultation du comité d'entreprise Section 3 : Initiative et niveau de la négociation I. L'initiative de la négociation laissée à l'employeur II. Le choix du niveau de la négociation laissé aux négociateurs Section 4 : Issue des négociations I. Obligation réelle de négocier mais pas de conclure II. Conclusion d'un accord CHAPITRE 3 : Objet de la négociation Section 1 : Thèmes obligatoires 1- Orientations de la formation professionnelle 2- Emploi et formation des salariés âgés 3- Perspectives de recours aux différents contrats de travail 4- Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques 5- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 1

2 Section 2 : Thèmes facultatifs Sous-section 1 : les accords de méthode I. Mise en place d'un accord de méthode II. Objet de l accord de méthode Sous-section 2 : Départs négociés sur les emplois menacés I. Qualification des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques II. Contrôle du préfet de département sur la qualification III. Rupture d'un commun accord IV. Droit au chômage pour les salariés concernés par une rupture d un commun accord? V. Mise en place d'un comité de suivi Sous-section 3 : Congé de mobilité I. Mise en place par un accord de GPEC II. Contenu du congé de mobilité III. Modalités de proposition et d'acceptation du congé de mobilité IV. Situation du salarié pendant le congé de mobilité CHAPITRE 4 : Aides à la mise en place d un GPEC I. Aides au conseil pour l'élaboration d'un plan de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés II. Les conventions individuelles et les conventions de projet interentreprises A. Montant de l'aide B. Demande de convention C. Signature des conventions et paiement CHAPITRE 5 : Mise en œuvre et incidences des mesures de GPEC Section 1 : Mesures de GPEC entraînant la modification du contrat I. Nécessité de l'accord du salarié pour appliquer une mesure de la GPEC modifiant son contrat de travail II. GPEC et départ volontaire III. Application de la procédure de licenciement économique lorsque la mesure s'impose au salarié Section 2 : Mesures de GPEC entraînant une simple modification des conditions de travail CHAPITRE 6 : Articulation entre la GPEC et le licenciement économique I. Organisation de la procédure de licenciement économique par l'accord de GPEC II. GPEC et PSE III. Incidence du non-respect de l'accord GPEC sur la procédure de licenciement économique IV. Incidence de l'absence de négociation d'un accord GPEC sur la procédure de licenciement économique V. Incidence de la GPEC sur l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement Annexes SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 2

3 Présentation : Afin d'inciter à l'anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré, dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). C. trav., art. L La GPEC n'est pas une préoccupation nouvelle. Seuls l'obligation de négocier et le cadre de la négociation sont nouveaux. Le souci d'anticipation des mutations économiques se retrouve très tôt dans différents accords nationaux interprofessionnels (ANI). Cette volonté d'anticipation se retrouve au sein de l'article L relatif à la prévention des licenciements pour motif économique et au droit à la reconversion du code du travail, qui dispose : «Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.» La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, crée une obligation triennale de négocier sur une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C. trav., art. L Bien que présent dans plusieurs articles du code du travail, ce dispositif n'est pas pour autant défini par le législateur. Cette notion a été définie par certains auteurs comme «la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d'actions cohérents : - visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ; - impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle». (Pierre Le Cohu, Dominique Thierry) SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 3

4 CHAPITRE 1 : Étendue de l'obligation de négocier un accord de GPEC I. Obligation de négocier dans l entreprise ou le groupe A. La négociation est triennale et concerne : - toute entreprise employant au moins 300 salariés ; - tout groupe d'entreprises de 300 salariés et plus, dont le siège social est situé en France ; - toute entreprise ou groupe de dimension communautaire soumis à l'obligation de constitution d'un comité d'entreprise européen (qui emploie au moins salariés dans les États membres de l'union européenne, et qui comporte au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés ou plus en France et dans un autre État membre). C. trav., art. L B. Appréciation de l'effectif L'effectif de la structure concernée (entreprise, UES ou groupe) est calculé selon les règles définies aux articles L du code du travail. Ainsi, l'engagement de la négociation est obligatoire si l'effectif d'au moins 300 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Circ. DGEFP-DRT n 2005/47, 30 déc II. Obligation de négocier au niveau de la branche professionnelle Les branches professionnelles sont tenues tous les 3 ans de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail. C. trav., art. L C. trav., art. R SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 4

5 La négociation de branche porte sur les mêmes thèmes que la négociation d'entreprise. Nouveauté loi du 5 mars 2014 : La négociation sur la GPEC au niveau de la branche s appuiera sur les travaux de l observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la Commission Paritaire Nationale de l Emploi au niveau de chaque branche. (Art. L code du travail) Articulation avec les autres niveaux de négociation Les signataires des accords de branche disposent d'une certaine latitude pour déterminer la portée qu'ils entendent conférer au contenu des accords qu'ils négocient. Ils peuvent insérer dans les accords : - des clauses impératives (les dérogations au niveau inférieur ne peuvent être que plus favorables) ; - des clauses d'ouverture (les dérogations sont encadrées précisément) ; - des clauses supplétives (elles s'appliquent en l'absence d'accord d'entreprise). Les accords d'entreprise peuvent s'écarter des stipulations conventionnelles de branche, sauf si l'accord de branche a conféré à ces stipulations un caractère impératif n'autorisant ainsi les entreprises à y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés. A l'inverse, l'accord de groupe ne peut pas comporter de dispositions dérogatoires aux accords de branche dont relèvent les entreprises qui le composent, sauf si ces accords l'y autorisent expressément. III. Négociation de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés Si l'obligation de négocier un accord de GPEC ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, ont la faculté de mettre en œuvre une GPEC. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 5

6 Dans ce cas, le CE doit être informé et consulté sur ces prévisions. La consultation porte sur : - l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée - les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions. Ces entreprises sont également tenues de consulter leur comité d'entreprise tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle. Ces entreprises qui mettent en place un plan de GPEC sans l'avoir négocié peuvent bénéficier : - d'une aide financière de l'état - d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. C. trav., art. L Toutefois, lorsque l'employeur s'engage à négocier un dispositif de GPEC, il doit respecter cet engagement. (TGI Creteil, ord. réf., 29 nov. 2006, n 06/01730). SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 6

7 CHAPITRE 2 : Négociation d un accord GPEC Section 1 : Modalités de négociation I. Périodicité de la négociation La négociation sur la GPEC doit avoir lieu tous les trois ans. Les entreprises concernées doivent donc négocier sur le sujet tous les trois ans à compter de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005, et par la suite respecter cette périodicité. Tant que ce délai n'est pas expiré, des syndicats ne peuvent pas demander la suspension de la mise en œuvre de la restructuration envisagée par l'employeur jusqu'à l'ouverture des négociations sur la GPEC. Cass. soc., 24 juin 2008, n , n 1243 FS - P + B II. Articulation avec la consultation du comité d'entreprise La négociation en matière de GPEC doit s'appuyer sur : - les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du CE. - la consultation annuelle sur les orientations de la formation dans l'entreprise et sur l'élaboration du projet de plan de formation. Dans le cadre de ces consultations, les orientations à 3 ans retenues par l'accord de GPEC en matière de formation doivent, en effet, être prises en compte. C. trav., art. L et L SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 7

8 Section 2 : Partenaires de la négociation I. Négociation avec les délégués syndicaux La négociation d'un plan de GPEC obéit aux règles de droit commun de la négociation collective : Elle est donc du ressort, en principe, des organisations syndicales. A. Lorsque la négociation a lieu au niveau de l'entreprise, elle suppose la présence d'au moins un délégué syndical. En l'absence de délégués syndicaux, cette négociation peut se faire avec le comité d'entreprise ou un salarié mandaté. B. Lorsque la négociation a lieu au niveau du groupe L'accord de groupe est conclu selon les nouvelles modalités prévues aux articles L et suivants du code du travail. La négociation se déroule : - Entre l employeur de l entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants mandatés à cet effet, par les employeurs concernés par la négociation - Et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans les entreprises concernées Les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier l'accord. Le coordinateur syndical n'est désigné que «pour la négociation en cause» : il ne constitue donc pas une institution pérenne au niveau du groupe. C. trav., art. L et s. Circ. 14 sept. 2005, NOR : SOCX C, Dossier Participation, fiche 2, I SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 8

9 C. Dans les entreprises ou les groupes de dimension communautaire, la négociation se déroulera soit au niveau de l'établissement, soit au niveau de l'entreprise implantée en France et entrant dans le champ de cette obligation de négocier. Cette négociation se déroulera selon les règles de la négociation d'entreprise. Si plusieurs entreprises ou établissements sont implantés en France, cette négociation se déroule au niveau de l'ensemble de ces structures et selon les règles de la négociation de groupe. II. Consultation du comité d'entreprise Le comité d'entreprise doit être informé de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C. trav., art. L Cette consultation du CE peut être concomitante à l'ouverture de la négociation de l'accord collectif sur ces sujets ou avoir lieu au plus tard avant la signature de l'accord. Le défaut de consultation n'entraîne pas la nullité de l'accord ni son inopposabilité, mais les sanctions propres au fonctionnement du comité d'entreprise (délit d'entrave). Circ. DGEFP-DRT n 2005/47, 30 déc SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 9

10 Section 3 : Initiative et niveau de la négociation I. L'initiative de la négociation laissée à l'employeur C'est à l'employeur que revient l'initiative de convoquer les parties à la négociation tous les 3 ans. En cas de non-respect de cette obligation, quelle est la sanction applicable? Aucune sanction pénale ou civile spécifique n'a été prévue par le code du travail en cas de non-respect des dispositions de l'article L , contrairement aux dispositions sur la négociation annuelle obligatoire, où sont expressément déterminées ces sanctions. Les sanctions pénales de l'article L du code du travail ne paraissent pas applicables. Cette analyse est confirmée par la Cour de cassation qui précise que les sanctions pénales ne concernent que l'obligation annuelle de négocier, à l'exclusion de l'obligation triennale Cass. QPC, 7 déc. 2010, n NB : la position de la Cour de cassation est contraire à l'article L du code du travail qui prévoit expressément que le fait de se soustraire à la négociation sur l'emploi des salariés âgés dans le cadre de la GPEC est sanctionné pénalement. II. Le choix du niveau de la négociation laissé aux négociateurs Le législateur ne précise pas le niveau de négociation qui doit être favorisé pour négocier un dispositif de GPEC, entreprise ou groupe. Toutefois, il est indiqué que si un accord est conclu au niveau du groupe, il exonère l'ensemble des entreprises qui entrent dans le périmètre de l'accord de l'obligation de négociation triennale sur ces sujets. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 10

11 En conséquence, il convient de distinguer les différents champs de la négociation. Ainsi, si un accord de groupe met en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mais ne traite pas des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, chacune des entreprises de ce groupe occupant au moins 300 salariés devra engager des négociations sur ce dernier sujet, non traité par l'accord de groupe. Circ. DGEFP-DRT n 2005/47, 30 déc En l'absence de précisions légales, il appartient aux négociateurs de déterminer le niveau approprié en fonction de leurs intérêts propres. Section 4 : Issue des négociations I. Obligation réelle de négocier mais pas de conclure Le législateur n'exige pas la conclusion d'un accord de GPEC mais rend obligatoire l'ouverture de négociations pour tenter d'aboutir à un accord. La négociation doit être réelle et non pas formelle, ce qui implique notamment que l'ordre du jour et les revendications déposées par les organisations doivent être discutés de façon approfondie. Elle doit être loyale. Le législateur n'a pas prévu de sanctions spécifiques à cette obligation. En cas d'échec de la négociation obligatoire sur la GPEC, celui-ci doit être officiellement constaté dans un PV. Ce document établi par les partenaires sociaux ou à défaut l employeur, doit notamment indiquer : SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 11

12 - l'objet de la négociation obligatoire ; - l'historique des négociations et le nombre de réunions qui y ont été consacrées ; - les propositions respectives des organisations syndicales et de l'employeur en leur dernier état ; - les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal doit donner lieu à un dépôt dans les conditions et formes prévues par les accords d'entreprise. Nouveauté issue de la loi du 5 mars 2014 : A l issue de la négociation, à défaut d accord sur la GPEC, le CE est obligatoirement consulté. (Art. L code du travail) II. Conclusion d'un accord Dépôt Si à l'issue des négociations un accord de GPEC est conclu, celui-ci est soumis au droit commun de validité des accords collectif, tel que défini par les articles L à et L du code du travail. Durée En principe, la durée de l'accord est calée sur la périodicité de la négociation. L'accord est ainsi conclu pour trois ans (jusqu'à la prochaine négociation). Il s'agit donc d'un accord à durée déterminée qui ne peut être remis en cause : il n est pas possible de dénoncer unilatéralement ce type d accord. (C. trav., art. L Cass. soc., 26 mai 1983, n ) SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 12

13 Il est possible de conclure un accord fixant une durée d'application supérieure, voire d'un accord à durée indéterminée comportant une clause de «rendez-vous». Bilan au terme de l'accord Les partenaires sociaux ayant négocié un accord de GPEC doivent obligatoirement réaliser un bilan à l'échéance du dispositif. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 13

14 CHAPITRE 3 : Objet de la négociation Section 1 : Thèmes obligatoires La négociation sur la GPEC comporte 2 volets : - la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - la mise en place de mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétence. C. trav., art. L thèmes doivent être abordés dans la négociation de l accord sur la GPEC : 1- Orientations de la formation professionnelle Les négociateurs doivent désormais définir les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et assigner des objectifs au plan de formation. L'accord GPEC doit définir les catégories de salariés et d'emplois auxquels le plan de formation est consacré en priorité, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir pour atteindre cet objectif. La négociation sur la GPEC doit également être articulée avec les consultations annuelles du CE sur les orientations de la formation dans l'entreprise et sur le projet de plan de formation. 2- Emploi et formation des salariés âgés Les conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle doivent faire partie de la négociation sur la GPEC que ce soit au niveau de la branche ou au niveau de l'entreprise. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 14

15 3- Perspectives de recours aux différents contrats de travail L'accord de GPEC doit également définir les perspectives de recours aux différents contrats de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrats d'insertion ou en alternance), au travail à temps partiel et aux stages. Il doit également envisager les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée. 4- Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques Lorsque l'entreprise est concernée par le recours à la sous-traitance, l'accord doit définir les modalités d'information de ces sous-traitants sur les orientations stratégiques à 3 ans susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. 5- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales La négociation doit également porter sur le déroulement de carrière et l'exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Section 2 : Thèmes facultatifs De nouveaux thèmes facultatifs peuvent être soumis à la négociation : - les matières mentionnées aux articles L et L selon les modalités prévues à ce même article (accord de méthode); - la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; - les modalités d'association des sous-traitants au dispositif de GPEC élaboré par l'entreprise ; - les conditions de participation de l'entreprise à des actions de GPEC mises en œuvre à l'échelle du territoire. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 15

16 Sous-section 1 : les accords de méthode I. Mise en place d'un accord de méthode Les entreprises peuvent négocier, en même temps que la mise en place d'un dispositif de GPEC, un accord de méthode tel que prévu aux articles L et L du code du travail qui comporte des dispositions relatives à la procédure applicable en cas de licenciement collectif pour motif économique. Selon l'administration, une telle solution est à encourager. (Circ. DGEFP-DRT n 2005/47, 30 déc II. Objet de l accord de méthode La loi du 14 juin 2013 modifie en le restreignant le contenu des accords de méthode. L accord de méthode fixe les conditions dans lesquelles le CE : - est réuni et informé de la situation économique et financière de l entreprise, - peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l origine d une restructuration. C. trav., art. L Les accords de méthode ne peuvent pas déroger aux dispositions légales suivantes :.Règles du licenciement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire,.règles fondamentales de la consultation du CE (informations précises et écrites, délai d examen suffisant, réponse motivée aux suggestions, droit de recourir à un expert-comptable) Depuis la loi du 14 juin 2013, il n'est plus possible pour ces accords de définir le contenu du PSE, cette faculté étant réservée aux «nouveaux» PSE. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 16

17 De même, les accords de méthode ne peuvent plus organiser des actions de mobilité interne, puisqu'il existe une négociation spécifique à ce sujet. Sous-section 2 : Départs négociés sur les emplois menacés I. Qualification des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques L'accord sur la GPEC peut porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques. C. trav., art. L Il s'agit d'identifier les emplois susceptibles de disparaître dans les années à venir et d'organiser pour les salariés concernés les conditions d'un départ volontaire. II. Contrôle du préfet de département sur la qualification L'employeur transmet au préfet de département du siège social de l'entreprise, l'accord collectif portant sur la qualification des catégories d'emplois menacés. Cette formalité s'applique indépendamment de la formalité de dépôt des accords prévue à l'article L du code du travail. Lorsque le préfet estime que la qualification d'emploi menacé retenue par l'accord collectif est insuffisamment fondée sur des éléments objectifs, il peut demander à l'employeur, dans le mois suivant la transmission de l'accord, de lui fournir des éléments complémentaires. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 17

18 III. Rupture d'un commun accord La rupture du contrat intervenant au titre des emplois menacés définis par l'accord de GPEC est dénommée «rupture d'un commun accord». Les ruptures amiables de contrat de travail intervenant dans le cadre d'un accord de GPEC ne sont pas soumises à la procédure de rupture conventionnelle. Régime fiscal et social : Ces indemnités étaient exonérées d'impôts sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale et de charges ayant la même assiette, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elles étaient exonérées de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La loi de finances pour 2011 a supprimé ce régime d'exonérations : Depuis le 1 er janvier 2011, les indemnités versées dans le cadre de ces départs sont en totalité : - Assujetties aux cotisations de sécurité sociale, et aux charges alignées - soumises à la CSG et à la CRDS - imposable fiscalement IV. Droit au chômage pour les salariés concernés par une rupture d un commun accord? Seule est indemnisable la privation involontaire d emploi. Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n est pas du fait du salarié. Le règlement de l assurance chômage explicite ce principe et dresse une liste des modes de rupture de contrat de travail qui génèrent un chômage involontaire : (Art 2) - Le licenciement - La rupture conventionnelle - La fin d un CDD - Une démission légitime - Une rupture du contrat de travail pour cause économique (énoncée à l art. L C. trav.) SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 18

19 La rupture du contrat de travail «d un commun accord» ne figure pas expressément dans les cas de ruptures du contrat de travail involontaires ouvrant droit à l allocation d aide au retour à l emploi (ARE). La circulaire du 7 mai 2007 (Circ. DGEFP n 2007/15, 7 mai 2007, n 2) analyse ces départs comme «une rupture d un commun accord pour motif économique au sens de l article L (devenu L al.2) du Code du travail». Cette précision permet d assimiler la rupture d un commun accord dans le cadre d un GPEC à la rupture du contrat de travail pour cause économique, ouvrant droit au chômage pour le salarié concerné. V. Mise en place d'un comité de suivi L'employeur, les représentants des salariés et le préfet participent à ce comité de suivi. Ce comité étudie : - les conditions de mise en œuvre de l'accord collectif portant sur la qualification des catégories d'emplois menacés - Il valide les projets individuels de reclassement des salariés en s'assurant de leur réalité. En cas de création ou de reprise d'entreprise, la validation du projet est subordonnée à la constatation de l'exercice de la nouvelle activité et à sa poursuite pendant au moins 6 mois après la date de création ou de reprise. Un bilan de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord collectif est transmis au préfet à l'issue de chaque réunion du comité de suivi. C. trav., art. D SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 19

20 Sous-section 3 : Congé de mobilité I. Mise en place par un accord de GPEC L'accord de GPEC peut aussi instituer un congé de mobilité. Le congé de mobilité ne peut exister que si un accord sur la GPEC le prévoit. A défaut d'accord collectif sur la GPEC ou en l'absence de disposition sur le congé de mobilité dans l'accord, le bénéfice du congé de mobilité ne peut pas être proposé aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique. L'employeur devra proposer au salarié le bénéfice du congé de reclassement. Objet du congé de mobilité Le congé de mobilité, dont la durée et les modalités de mise en œuvre sont fixées par un accord de GPEC, a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et de périodes de travail accomplies au sein de l'entreprise ou en dehors. C. trav., art. L et art. L Ce congé est similaire au contrat de transition professionnelle (CTP) : ces deux dispositifs prévoient la faculté, pour les salariés concernés, de réaliser des «périodes de travail», donc d'occuper temporairement des emplois tout en continuant à bénéficier de ces dispositifs. Entreprises concernées Le congé de mobilité peut être proposé aux salariés des entreprises d'au moins salariés qui sont tenues de proposer un congé de reclassement. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 20

21 NB : Le congé de reclassement : Mise en œuvre du congé de reclassement Dans les entreprises de salariés et plus, l'employeur est tenu de proposer, à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé, le bénéfice d un congé de reclassement d une durée maximum de 12 mois.. Les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés dont elles envisagent le licenciement économique (ainsi que les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire) sont tenues de leur proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Déroulement du congé : Durant toute la durée du congé de reclassement, le salarié est suivi par une cellule de reclassement pour élaborer un projet de reclassement et suivre son évolution. Pendant la durée de ce congé, le salarié est tenu de : - suivre les actions arrêtées par la cellule de reclassement et consignées dans le document établi par l'employeur ; - participer aux actions organisées par la cellule de reclassement Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Rémunération perçue pendant le congé de reclassement : La rémunération est prise en charge par l employeur. Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période. Pendant la ^période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d une rémunération mensuelle dont le montant est au moins égale à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture. La rémunération perçue ne peut être inférieure à 85% du SMIC ni être supérieur à 85% du salaire. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 21

22 Pendant toute la durée du congé de reclassement l employeur doit remettre mensuellement au salarié un bulletin précisant les modalités de calcul de la rémunération pendant la durée du congé de reclassement. Congé de reclassement et congé de mobilité Dans les entreprises entrant dans le champ d'application du congé de reclassement, un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. => Dans ce cas, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement. Salariés bénéficiaires Il appartient à l'accord collectif sur la GPEC de définir les salariés potentiellement bénéficiaires du congé de mobilité. (tout salarié de l'entreprise ou du groupe peut bénéficier du dispositif ou en limiter son champ à certains emplois) II. Contenu du congé de mobilité La mise en place dans l'entreprise du congé de mobilité étant subordonnée à la conclusion préalable d'un accord collectif portant sur la GPEC, il en résulte que l'ensemble du régime de ce congé est fixé par accord collectif et donc par les partenaires sociaux. L'accord collectif devra déterminer : - la durée du congé de mobilité ; - les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ; - les modalités d'adhésion du salarié; - les conditions auxquelles il est mis fin au congé ; - les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ; - la rémunération qui sera versé pendant la période du congé qui excède le préavis ; - l'organisation des périodes de travail ; SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 22

23 - les conditions d'information des institutions représentatives du personnel lorsque l'employeur propose à ses salariés un congé de mobilité ; - les indemnités de rupture garanties au salarié. Ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement économique. III. Modalités de proposition et d'acceptation du congé de mobilité Consultation du comité d'entreprise : Si sur 30 jours ou sur 3 mois, au moins, 10 salariés (ou sur une année civile, plus de 18 salariés) ont accepté d'adhérer au congé de mobilité. Cette consultation s inscrit dans le cadre de la consultation sur la marche générale de l'entreprise et dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement pour motif économique. Adhésion du salarié L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé. C. trav., art. L L'employeur n'est pas tenu d'adresser au salarié une lettre de licenciement. La rupture est en effet formalisée par un acte écrit et signé des deux parties selon les dispositions de l'article 1134 du code civil. L'employeur doit notifier cette rupture à la DIRECCTE. Indemnités de rupture Ce départ négocié pour raisons économiques ouvre droit à des indemnités de rupture dont le montant est fixé par l'accord collectif. Ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement économique. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 23

24 Ces indemnités devraient suivre le même régime social que les indemnités de GPEC si le salarié se trouve dans les mêmes conditions de départ et de reclassement. IV. Situation du salarié pendant le congé de mobilité Prise du congé pendant le préavis Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité. C. trav., art. L Périodes de travail exercées pendant le congé de mobilité Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la recherche d'un nouvel emploi grâce notamment à l'exécution de périodes de travail sur un autre poste. Ces périodes de travail peuvent être accomplies au sein de l'entreprise d'origine ou chez un autre employeur dans le cadre d'un nouveau contrat de travail qui peut prendre la forme soit d'un CDI, soit d'un CDD. Lorsque les périodes de travail s'effectuent dans le cadre d'un CDI, on pourrait penser que ce contrat entraîne nécessairement la fin du congé de mobilité car l'objet de ce dispositif, le reclassement du salarié dans un emploi stable, est atteint. C'est à l'accord de GPEC, instituant ce congé dans l'entreprise, de définir les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité. Toutefois, une circulaire de la DGEFP du 7 mai 2007 suggère : - de mettre fin à ce congé au terme de la période d'essai du nouveau CDI ; - si la période d'essai n'est pas concluante, de reprendre le congé de mobilité pour la durée restant à courir. Circ. DGEFP n , 7 mai 2007 SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 24

25 Rémunération Pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, le salarié perçoit normalement son salaire. Cette rémunération est soumise à l'ensemble des cotisations et contributions sociales. La rémunération versée par l'employeur pendant la période excédant la durée du préavis doit être déterminée par l'accord sur la GPEC. Toutefois, il est précisé que le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de la rémunération brute des 12 mois précédant le début du congé et à 85 % du Smic. Pendant les 9 premiers mois du congé de mobilité, cette rémunération est exonérée des cotisations sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS. Elle reste soumise, pour la totalité de son montant, à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement. Les exonérations de CSG et de CRDS et le taux réduit de CSG lui sont applicables. Lettre-circ. ACOSS n , 8 mars 2007 Les caisses de retraite ont pris des dispositions pour que le salarié ne soit pas pénalisé pendant son congé de mobilité : - pendant la période de congé correspondant au préavis, le salarié perçoit une rémunération assimilée à un salaire qui reste soumis à l'ensemble des cotisations sociales. Cette période est donc validée selon les règles de droit commun - pour la période excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une allocation mensuelle, à la charge de son employeur, non soumise à cotisations de sécurité sociale. Les périodes pendant lesquelles le salarié perçoit cette rémunération sont prises en considération en tant que périodes assimilées à des périodes d'assurance pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse. Si le congé de mobilité dure plus de 9 mois (après le délai de préavis), la rémunération du salarié n'étant plus exonérée de charges sociales, les dispositions de droit commun sont applicables. Circ. CNAV n 2010/82, 23 nov SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 25

26 Priorité de réembauchage Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un congé de mobilité bénéficient, dans un délai de 12 mois suivant le terme du congé, de la priorité de réembauchage. Le document actant de la rupture du contrat de travail doit faire mention de cette priorité et des conditions de sa mise en œuvre. CHAPITRE 4 : Aides à la mise en place d un GPEC I. Aides au conseil pour l'élaboration d'un plan de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés Pour accompagner les entreprises de moins de 300 salariés dans l'élaboration d'un dispositif de GPEC, l'état prend en charge une partie des coûts liés au recours à un conseil extérieur à l'entreprise. Une circulaire du 29 mars 2004 précise les conditions de mise en œuvre de ce dispositif d'aide au conseil. L'octroi de l'aide de l'état passe par la signature de conventions visant à inciter et à aider les entreprises à s'engager dans l'élaboration d'un GPEC par la prise en charge d'une partie de leurs coûts externes de conseil. Ainsi, il est précisé que la convention ne peut avoir pour objet ou pour effet de prendre en charge les coûts internes liés à la prestation de conseil. Le prestataire est un conseil extérieur indépendant de l'entreprise. Il existe deux types de conventions : - celles qui incitent et aident les entreprises à s'engager dans l'élaboration d'un plan de GPEC par la prise en charge d'une partie de leurs coûts de conseil ; SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 26

27 - celles qui visent à les toucher plus largement en confiant à des organismes professionnels ou interprofessionnels la mission de les sensibiliser aux enjeux de la GPEC. Dans sa démarche de mise en œuvre de la GPEC, l'employeur peut interroger le préfet sur l'application à sa situation de ces aides. Ce dernier doit se prononcer de «façon motivée». II. Les conventions individuelles et les conventions de projet interentreprises A. Montant de l'aide L'État peut prendre en charge jusqu'à 50 % du coût prévisionnel d'intervention du consultant, lequel est librement choisi par l'entreprise. C. trav., art. D La participation financière de l'état ne peut excéder : par entreprise dans le cadre d'une convention inter-entreprises ; NB : aucun seuil d'effectif n'est prévu pour bénéficier de ces conventions : le projet peut donc intégrer des entreprises excédant 300 salariés, bien que le ciblage prioritaire du dispositif soit les PME dans le cadre d'une convention conclue avec une seule entreprise dont l'effectif ne dépasse pas 300 salariés. B. Demande de convention La demande de convention fait l'objet d'un formulaire type et doit être transmise : - au préfet du département où est située l'entreprise demandeuse préalablement à l'intervention du consultant ; SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 27

28 - au préfet de région lorsqu'il s'agit d'une convention interentreprises et si les entreprises demandeuses sont localisées dans plusieurs départements de la même région. Cette demande doit en particulier comporter une présentation de chaque entreprise bénéficiaire, de son projet des effets attendus de sa démarche de GPEC, au regard notamment de son organisation du travail, de l'adaptation ou de l'évolution des compétences de ses salariés, de la gestion de sa pyramide des âges, du développement de son dialogue social. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur la conclusion de cette convention. C. Signature des conventions et paiement La convention signée détermine le montant de la participation de l'état par rapport au coût d'intervention du cabinet de conseil ainsi que sa durée qui ne peut excéder 12 mois. Elle indique le nombre de salariés potentiellement concernés par le plan de gestion et prévoit une rencontre de bilan 6 mois après son terme entre les entreprises et l'autorité signataire. Le montant à payer donne lieu à un seul versement effectué directement à l'entreprise signataire. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 28

29 CHAPITRE 5 : Mise en œuvre et incidences des mesures de GPEC Section 1 : Mesures de GPEC entraînant la modification du contrat I. Nécessité de l'accord du salarié pour appliquer une mesure de la GPEC modifiant son contrat de travail Pour qu'une GPEC soit effective, il convient que le salarié concerné accepte les mesures d'adaptation et de mobilité qui lui sont proposées. La mise en œuvre d'un accord de GPEC dans l'entreprise doit être conciliée avec le principe selon lequel le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié. En application de ce principe, s'il est proposé au salarié, dans le cadre d'un accord de GPEC, un poste différent de celui qu'il occupait ou bien une rémunération différente ou bien un coefficient hiérarchique inférieur, il est en droit de le refuser dans la mesure où il y aurait alors une modification de son contrat de travail. En conséquence, l'employeur ne peut que maintenir le salarié dans ses fonctions ou le licencier. II. GPEC et départ volontaire La procédure de licenciement économique n'a pas lieu de s'appliquer lorsque l'employeur pratique un appel au volontariat pour mettre en œuvre des mesures de gestion prévisionnelle des emplois visant à réduire les effectifs sans pour autant rompre les contrats de travail. Dans un tel cas où l'adhésion est volontaire, la rupture des contrats de travail des salariés n'est pas envisagée. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 29

30 En effet, «si l'employeur qui envisage de procéder dans une même période de 30 jours au licenciement ou à la rupture du contrat de travail pour motif économique d'au moins dix salariés est tenu de consulter le comité d'entreprise en lui soumettant notamment un plan social, le projet qui consiste à rechercher parmi les salariés ceux qui seraient candidats à des mesures n'entraînant pas la rupture du contrat de travail, telles que temps partiel annualisé, congé sans solde indemnisé, préretraite progressive, mise en disponibilité, constitue une mesure de gestion prévisionnelle du personnel qui ne donne lieu qu'à la consultation prévue par l'article L du code du travail». Cass. soc., 12 janv. 1999, n , n 737 P + B + R : Bull. civ. V, n 17 Si un plan de gestion prévisionnelle des emplois ne comporte pas de mesures entraînant la rupture du contrat de travail et repose sur le volontariat, la procédure du licenciement collectif (comportant notamment une consultation spécifique du comité d'entreprise et l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi) n'a pas à être respectée. Cass. soc., 12 juill. 2004, n Cass. soc., 4 avr. 2006, n III. Application de la procédure de licenciement économique lorsque la mesure s'impose au salarié Un arrêt de la Cour de cassation du 21 novembre 2006, a admis la légitimité du licenciement économique résultant du refus des salariés d'appliquer les mesures de GPEC. La Cour de cassation rappelle que «la nouvelle organisation mise en place, qui procédait d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques et leur conséquence sur l'emploi, était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe dont elle relevait». SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 30

31 Section 2 : Mesures de GPEC entraînant une simple modification des conditions de travail A contrario, si la mise en œuvre de la GPEC dans l'entreprise ne se traduit que par une modification des conditions de travail, le salarié ne peut pas refuser les mesures proposées. Il doit les accepter sous peine de se voir licencier pour refus d'exécution de son contrat de travail. CHAPITRE 6 : Articulation entre la GPEC et le licenciement économique I. Organisation de la procédure de licenciement économique par l'accord de GPEC Plusieurs articles du code du travail permettent à l'accord GPEC d'organiser, de manière anticipée, la procédure de licenciement économique : - l'article L al.1 du code du travail relatif à l'obligation triennale de négocier un accord de GPEC fait figurer la possibilité de conclure un accord de méthode sur la procédure de licenciement pour motif économique ; - l'article L al.2 du code du travail dispose que la négociation triennale peut également porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques; - la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié a créé un congé de mobilité dans les entreprises occupant au moins salariés qui ont conclu un accord de GPEC. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 31

32 II. GPEC et PSE La GPEC permet aux partenaires sociaux d'analyser et d'élaborer une estimation des besoins de l'entreprise et des réponses qu'il faut y apporter sur une période de 3 années. Elle peut avoir pour objet d'éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue le licenciement économique collectif, en adaptant les salariés par des mesures de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation des salariés, de prévision des recrutements. Mais elle n'a pas pour effet de planifier et d'accompagner la sortie des salariés de l'entreprise. Le plan de sauvegarde de l'emploi, qui doit être établi dans les entreprises de 50 salariés qui envisagent de procéder à un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période consécutive de 30 jours, a pour objet : «d'éviter les licenciements ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (...)» (Art. L ). Ainsi, le plan de sauvegarde de l'emploi intervient au moment où l'employeur envisage de procéder à des licenciements pour motif économique alors que la négociation d'un accord GPEC se situe en principe en amont. Les deux démarches n'ont pas la même temporalité. III. Incidence du non-respect de l'accord GPEC sur la procédure de licenciement économique Si l'entreprise entame la procédure de licenciement économique sans mettre en œuvre la GPEC qui a été conclue, cela constitue naturellement un trouble manifestement illicite. Les procédures d'information et de consultation sur le projet de licenciement économique et sur la marche générale de l'entreprise doivent être suspendues tant que les partenaires sociaux n'auront pas mis en œuvre la GPEC. C'est ce que prévoient certains arrêts ne faisant alors qu'appliquer les principes généraux de la négociation collective. Le juge peut ainsi ordonner l'ouverture de la négociation sur la GPEC lorsque l'employeur SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 32

33 s'y était engagé. Dans ce cas, la procédure de licenciement économique doit être suspendue. TGI Creteil, ord. réf., 29 nov. 2006, n 06/01730 IV. Incidence de l'absence de négociation d'un accord GPEC sur la procédure de licenciement économique La régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation d'engager tous les 3 ans une négociation portant sur la GPEC. Cass. soc., 30 sept. 2009, n , n 1949 FS - P + B + R La GPEC permet aux partenaires sociaux d'analyser et d'élaborer une estimation des besoins de l'entreprise sur une période de 3 années. Elle peut avoir pour objet d'éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue le licenciement économique collectif, par des mesures de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation des salariés, de prévision des recrutements. L'obligation de négocier n'exclut néanmoins pas le recours à une restructuration générant des suppressions d'emplois et ne constitue pas la condition préalable à la mise en œuvre d'un projet de licenciement obligeant à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (CA Versailles, 14 e ch., 15 nov. 2006, n 06/06930). NB : l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC reprend cette solution en précisant que la négociation d'un accord GPEC n'est pas un préalable obligatoire à l'engagement d'une procédure de licenciement économique. Signé par deux organisations syndicales, cet accord n'est pas encore étendu SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 33

34 V. Incidence de la GPEC sur l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement La définition du licenciement économique ne comporte pas la nécessité de mettre en œuvre une GPEC. Mais l'obligation triennale de négocier une GPEC peut conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite, notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante. La Cour de cassation, dans un communiqué, a apporté les précisions suivantes : «On peut d'ailleurs se demander si la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles d'y être associées ainsi que sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires, ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite, notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante.» Cass. soc., 11 janv. 2006, n , n 28 FS - P + B + R + I 2006, n , n 26 FS - P + B + R + I Cass. soc., 11 janv. SCP GERMAIN-PHION - SANTONI 34