Définir les objectifs de formation

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1 Définir les objectifs de formation La définition des objectifs de formation est une étape préalable à l'évaluation des formations, qui doit avoir lieu avant de définir le contenu de la formation. Pourtant, dans la pratique, elle est rarement menée à bien. Tout au plus a-t-on des objectifs rédigés un peu trop rapidement et bien souvent trop généraux pour servir l'évaluation. Pourtant, la qualité de la rédaction des objectifs de formation est déterminante pour : concevoir précisément le programme de formation ; expliquer aux formateurs les finalités de leur intervention ; montrer aux participants ce que l'on attend d'eux ; impliquer les managers dans le suivi post-formation. Ce guide vise à vous expliquer comment : rédiger des objectifs de formation concrets et précis ; rédiger des objectifs visant le transfert des acquis ; évaluer l'atteinte des objectifs de formation avec Formaeva. Rédiger des objectifs de formation concrets et précis Très souvent, les objectifs de formation sont formulés de façon très générale (débutant par «Savoir...», «Comprendre...», «Être sensibilisé à...», «Être initié à...», «Apprendre à...», etc.). Ainsi, ils ne sont pas suffisamment spécifiques (montrant précisément ce que le formé est censé savoir faire à la sortie de la formation) et donc inutilisables pour évaluer correctement l'efficacité de la formation. Supposons que vous suiviez une formation intitulée «Évaluer l'efficacité des formations» (donnée par Formaeva, bien sûr). Pour une formation de ce type, nombreux sont ceux qui proposeraient comme objectifs «S'initier à l'évaluation des formations», «Connaître les outils Définir les objectifs de formation 1

2 d'évaluation des formations», «Identifier les bonnes pratiques en matière d'évaluation des formations», etc. Or, si l'on suit le conseil donné précédemment, nous devrions plutôt utiliser formuler des objectifs concrets débutant par des verbes d'action en répondant à cette seule question : À l'issue de la formation, que devra savoir faire précisément le participant en situation de travail? Voici quelques possibilités. À l'issue de la formation, le participant devra être capable de... : 1. Lister les différents niveaux du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick 2. Décrire chacun des niveaux du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick 3. Utiliser le modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick pour évaluer l'efficacité d'une formation donnée 4. Déterminer quelles sont les formations adéquates pour réaliser une évaluation de niveau 4 (résultats) Nous voyons bien ici que la formulation des objectifs sous la forme de comportements observables et mesurables change considérablement la donne car nous savons précisément, désormais, ce que le participant est censé savoir faire à l'issue de la formation. Il est donc possible d'évaluer l'atteinte de ces objectifs. Pour évaluer l'atteinte de ces objectifs en matière d'apprentissage (niveau 2 de Kirkpatrick), il est possible, par exemple, d'utiliser un quiz d'évaluation des connaissances avec des questions fermées pour l'objectif n 1, un quiz d'évaluation des connaissances avec des questions ouvertes pour l'objectif n 2, une étude de cas ou une mise en situation pour les objectifs n 3 et n 4. Pour l'ensemble de ces objectifs, il est aussi possible de recourir à une méthode d'autoévaluation de type avant-après (nous y reviendrons plus loin). Définir les objectifs de formation 2

3 Rédiger des objectifs visant le transfert des acquis Tous les objectifs listés précédemment peuvent être utilisés pour évaluer les apprentissages (niveau 2 de Kirkpatrick), mais tous ne peuvent être utilisés pour évaluer le transfert des acquis (niveau 3 de Kirkpatrick). Pourquoi? Reprenons l'exemple précédent. Si l'objectif final de la formation est de faire en sorte que le responsable formation (ou le formateur) soit capable d'exploiter au mieux le modèle de Kirkpatrick pour évaluer ses formations, l'atteinte des deux premiers objectifs ne sera pas suffisante. En effet, savoir lister (objectif n 1) et décrire (objectif n 2) les différents niveaux d'évaluation du modèle de Kirkpatrick ne garantit en rien la capacité du participant à exploiter le modèle d'évaluation en situation de travail. On attendra davantage du participant à la formation qu'il soit capable d'utiliser le modèle (objectif n 3) et de déterminer quelles formations se prêtent plus volontiers à une évaluation de niveau 4 (objectif n 4). Ainsi, si tous les objectifs sont comportementaux, tous ne sont pas appropriés pour viser le transfert des acquis. Pour déterminer le «niveau» des objectifs (sont-ils d'un niveau suffisamment «élevé» pour prétendre à une forme de transfert?), nous pouvons recourir à la taxonomie de Bloom. Ce dernier a proposé une hiérarchie des objectifs de formation, actualisée depuis. Définir les objectifs de formation 3

4 En tenant compte de la version la plus récente de cette taxonomie (à droite du schéma), voici des exemples de verbes servant à rédiger de façon appropriée des objectifs à chaque niveau : Se souvenir : le participant peut-il se rappeler ou se souvenir de l'information? (exemples de verbes : définir, dupliquer, lister, mémoriser, rappeler, répéter, reproduire, dire...) Comprendre : le participant peut-il expliquer des idées ou des concepts? (exemples de verbes : classer, décrire, discuter, expliquer, identifier, localiser, reconnaître, signaler, sélectionner, traduire, paraphraser...) Appliquer : le participant peut-il utiliser les informations d'une manière nouvelle? (exemples de verbes : choisir, démontrer, dramatiser, employer, illustrer, interpréter, faire fonctionner, échelonner, prévoir, schématiser, résoudre, utiliser, écrire...) Analyser : le participant peut-il distinguer les différentes parties / faire la part des choses? (exemples de verbes : évaluer, comparer, contraster, critiquer, différencier, discriminer, distinguer, examiner, expérimenter, questionner, tester) Évaluer : le participant peut-il justifier une position ou une décision? (exemples de verbes : évaluer, argumenter, défendre, juger, sélectionner, soutenir, valoriser...) Créer : le participant peut-il créer, produire quelque chose de nouveau ou exprimer un nouveau point de vue? (exemples de verbes : assembler, construire, créer, concevoir, développer, formuler, écrire) Il est important que ces niveaux d'objectifs de formation soient classés par ordre croissant d'importance, depuis l'objectif le plus simple (se souvenir de...) jusqu'au plus complexe (créer...). Cette hiérarchisation implique le fait qu'un objectif de niveau inférieur soit «inclus» dans un objectif de niveau supérieur. Par exemple, pour atteindre l'objectif n 3 de notre exemple («Utiliser le modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick pour évaluer l'efficacité d'une formation donnée»), il est nécessaire d'avoir atteint les deux objectifs précédents («Lister les différents niveaux du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick» + «Décrire chacun des niveaux du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick»). Définir les objectifs de formation 4

5 Et c'est parfaitement logique : pour utiliser un modèle, il est nécessaire de d'abord de le connaître, de s'en rappeler, de le comprendre et de savoir le décrire. Moralité : si vous souhaitez que les participants transfèrent leurs acquis, il est nécessaire de définir des objectifs de formation au moins du niveau 3 de cette taxonomie («Appliquer»). Aussi, cela signifie que le programme de formation doit avoir été conçu pour atteindre des objectifs de ce niveau (et pas seulement pour aider les participants à se rappeler, à comprendre, à décrire...). Si l'on reprend l'exemple précédent, nous remarquons que les 4 objectifs énumérés correspondent aux 4 premiers niveaux de la taxonomie de Bloom. Niveaux de la taxonomie Objectifs Se souvenir Le participant peut-il se rappeler ou se souvenir de l'information? Comprendre Le participant peut-il expliquer des idées ou des concepts? Appliquer Le participant peut-il utiliser les informations d'une manière nouvelle? Analyser Le participant peut-il distinguer les différentes parties / faire la part des choses? Objectif n 1 Lister les différents niveaux du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick Objectif n 2 Décrire chacun des niveaux du modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick Objectif n 3 Utiliser le modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick pour évaluer l'efficacité d'une formation données Objectif n 4 Déterminer quelles sont les formations adéquates pour réaliser une évaluation de niveau 4 (résultats) L'atteinte des deux premiers objectifs («Lister» + «Décrire») n'est pas suffisante pour favoriser le transfert des acquis de la formation : rares sont les participants qui seront capables d'utiliser le modèle de Kirkpatrick s'ils n'ont été formés qu'à lister et décrire ses niveaux d'évaluation. Il est donc nécessaire de rédiger des objectifs de niveau Définir les objectifs de formation 5

6 3 («Appliquer»), a minima, pour que le transfert des acquis soit possible. Comme le note Ed Holton, un chercheur américain spécialiste de la question du transfert : «L'une des causes principales d'un faible transfert est le faible niveau des objectifs de formation!» Cela ne garantit pas que les acquis de la formation soient transférés (différents facteurs, notamment liés à l'environnement de travail du participant, peuvent le freiner), mais si la formation ne vise pas ce niveau d'objectifs, il n'y a quasiment aucune chance que le transfert ait lieu. En résumé, voici les étapes à suivre pour rédiger de bons objectifs de formation : 1. Déterminez quels comportements sont attendus en situation de travail. 2. Définissez le contenu du programme de formation qui devra permettre de créer et/ou modifier ces comportements. 3. Rédigez des objectifs de formation qui soient, a minima, des objectifs de niveau 3 («Appliquer»), voire plus élevés. N.B. : il est possible d'avoir des objectifs intermédiaires de niveaux inférieurs (ex : des objectifs par module axés sur les deux premiers niveaux de la taxonomie de Bloom), mais la formation et l'évaluation de son efficacité devront se focaliser sur les objectifs finaux de niveaux supérieurs (donc sur les comportements attendus en situation de travail). Définir les objectifs de formation 6

7 Rédiger des objectifs de formation concrets et précis Pour évaluer les apprentissages (niveau 2), une méthode d'autoévaluation de type avant-après, comme ci-dessous, permettra au participant d'exprimer son sentiment d'apprentissage sur chacun des objectifs (se sent-il capable de..). Pour évaluer le transfert des acquis (niveau 3), nous pouvons reprendre ces objectifs mais, cette fois, en demandant à quelle fréquence ces comportements sont manifestés en situation de travail par le collaborateur formé. La méthode utilisée ici est l'évaluation de la mise en œuvre des comportements par le manager (une coévaluation est aussi possible en intégrant le participant et le manager). Vue «participant» : Définir les objectifs de formation 7

8 Vue «manager» : La rédaction de ce guide fait suite à différentes recherches ainsi qu'à plusieurs échanges avec le chercheur américain Elwood F. Holton III, spécialiste des problématiques liées au transfert des acquis de la formation. Qu'il en soit ici remercié. Définir les objectifs de formation 8

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