Comment évaluer la discrimination à l embauche?

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1 Comment évaluer la discrimination à l embauche? Pascale PETIT Revue Française d Economie, 2003, 17 (3), pp Je tiens à remercier P.Cahuc pour ses précieux conseils. Je remercie également J-P.Drugeon, E.Duguet, S.Viver-Lirimont et les deux rapporteurs anonymes pour leurs commentaires constructifs, en restant seule responsable des erreurs qui peuvent subsister. Pascale PETIT est doctorante au sein du laboratoire EUREQua, Maison des Sciences Economiques, Université de Paris I Panthéon Sorbonne, Boulevard de l Hôpital Paris cedex ppetit@univ-paris1.fr 1

2 1 Introduction Le 11 juin 2002, la Cour de Cassation avalisait la mise en évidence par SOS-Racisme de comportements discriminatoires dans les offres de prestations de service au cours d opérationspièges ( testing ). Le durcissement récent des lois anti-discriminatoires, le nombre important de procédures judiciaires engagées chaque année et le recours à de nouveaux modes de détection montrent combien l existence de discriminations à l encontre de certains groupes de la population est une préoccupation montante dans les sociétés développées. A la frontière de la sociologie et de l économie, cette question intéresse tant les associations (féministes ou de lutte contre le racisme) que les économistes du marché du travail. D un point de vue pratique, l évaluation de la discrimination reste un exercice complexe, les phénomènes relevant de la discrimination n étant pas toujours aisément distinguables de ceux renvoyant à une différenciation objective. La notion de discrimination est ainsi souvent abusivement employée pour rendre compte des inégalités qui prévalent au sein de la population active. L usage de ce concept suppose donc au préalable une définition précise. Selon Heckman (1998), une situation de discrimination apparaît lorsqu une firme ne réserve pas les mêmes attributs (accès à l emploi, à la formation, niveau des salaires, promotions...) à deux travailleurs pourvus de caractéristiques productives parfaitement identiques et de caractéristiques non productives différentes. De nombreuses études ont été menées avec pour objectif de mettre en exergue l existence potentielle d une discrimination sur le marché du travail (Darity et Mason, 1998). Les méthodologies utilisées sont différentes et aboutissent à des résultats distincts. Il apparaît donc intéressant d approfondir leurs problématiques, les méthodes utilisées et les résultats auxquels elles aboutissent. L estimation de la discrimination suppose une évaluation correcte du niveau de productivité des travailleurs. Or, certaines variables productives sont difficilement observables, voire mal identifiées, de sorte que les estimations sont souvent biaisées. Le problème de la sélection de l échantillon se pose également lorsque l on cherche à rendre compte de la discrimination. L échantillon sur lequel repose l estimation doit reproduire correctement la réalité du marché du travail. De nombreux travaux économétriques ont été réalisés pour déterminer l ampleur de la forme salariale de la discrimination. Traditionnellement, deux méthodes permettent de l évaluer. La première consiste à estimer une équation dans laquelle le salaire est expliqué par l ensemble des variables productives et une variable indicatrice signalant le groupe d appar- 2

3 tenance des travailleurs. Un impact significativement négatif de cette dernière variable sur le salaire pour l un des deux groupes laisse entrevoir l existence d une discrimination à l encontre de ce dernier. Une seconde décomposition, dite de Blinder-Oaxaca (Blinder, 1974 et Oaxaca, 1973), consiste à estimer séparément des équations de salaire pour le groupe de référence et pour les autres groupes. Ensuite ces dernières sont comparées à l équation du groupe de référence. Appliquée à l étude de la discrimination salariale à l encontre des femmes en France, l estimation d équations de gains sur des salariés agés de 30 à 45 ans montre qu à capital humain identique, les femmes obtiennent des salaires plus faibles que les hommes (Enquête Jeunes et Carrières de l INSEE, 1997). En considérant l ensemble des salariés, à expérience professionnelle réelle et à nombre d années d études identiques, les hommes ont un salaire mensuel moyen supérieur de 27% à celui des femmes. Selon Meurs et Ponthieux (2000), une partie de cet écart s explique par des caractéristiques propres à chacun des deux groupes : des durées hebdomadaires de travail différentes, car les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les hommes, un taux de chômage plus élevé pour les femmes, associé à une probabilité de sortie du chômage plus faible, des périodes d inactivité plus longuesetplusfréquentespourlesfemmes.unefoiscescaractéristiquesprisesencompte, en utilisant notamment une procédure de correction du biais de sélection de Heckman (1976 et 1979), il subsiste un écart de salaire inexpliqué de 4.2%. Ce dernier est interprété comme une discrimination salariale. Par construction, l estimation de la discrimination à partir des équations de gains se heurte à l existence d une part inobservée de la productivité des travailleurs. Des travaux récents ont cherché à contourner cette difficulté. Par exemple, Hellerstein, Neumark et Troske (1999) comparent l écart de rémunération des hommes et des femmes, relativement à leur écart de productivité estimée à partir d une estimation de la fonction de production. Crépon, Deniau et Perez-Duarte (2001) utilisent cette méthodologie sur données françaises et concluent qu il n existe pas de discrimination salariale significative à l encontre des femmes : leur salaire moyen est inférieur à celui des hommes parce que la productivité des emplois qu elles occupent est plus faible. Une autre technique d évaluation de la discrimination consiste à estimer la relation entre profitabilité des entreprises et la proportion de femmes dans l effectif salarié des entreprises. Hellerstein, Neumark et Troske (1997) choisissent d étudier la corrélation entre la composition de la main d oeuvre et la rentabilité des firmes. Ils montrent que les firmeslesplusprofitables sont celles qui ont un pouvoir de marché élevé et 3

4 qui ont une forte proportion de femmes dans leurs effectifs. L existence d une discrimination à l encontre des femmes sur le marché permet à ces firmes de rémunérer leurs employées en deçà de leur productivité et du salaire des hommes. Par suite, elles dégagent un profit plus important. De façon générale, les études menées tant aux Etats-Unis qu en Europe tendent à conclure à l absence d une discrimination salariale significative à l encontre des femmes et des travailleurs immigrés. Ce constat ne signifie toutefois pas qu aucune forme de discrimination n existe. Par exemple, en utilisant un modèle de recherche d emploi, Eckstein et Wolpin (1999) estiment que la discrimination sur les salaires offerts lors des recrutements peut se traduire par une discrimination plus faible sur les salaires acceptés : pour les diplômés d une high school, l écart de salaire offert aux différents groupes ethniques est trois fois supérieur à celui des salaires acceptés. La discrimination sur le marché du travail semble donc ne pas se limiter à la dimension salariale. Notamment, elle peut se situer au niveau de l accès à l emploi. Dans le cadre d une évaluation de la discrimination à l embauche, les procédures économètriques sont difficilement applicables. En effet, les économètres n ont aucune information sur les conditions dans lesquelles les postes vacants ont été pourvus par les entreprises. Ils ne connaissent que les caractéristiques des salariés qui occupent ex post ces emplois. Les bases de données permettent de constater si une activité accessible aux deux sexes, emploie plus d hommes que de femmes. Toutefois, elles ne distinguent pas quelle part de ce phénomène résulte d une auto-censure des femmes, d une inadéquation de leurs qualifications lors du recrutement ou d une discrimination à l embauche. Pour rendre compte de la discrimination à l embauche, les économistes anglo-saxons ont recours à une autre approche méthodologique : l étude d audit par couples. Il s agit d une expérience contrôlée qui permet de mettre en évidence un accès à l emploi différencié selon les sexes ou les races. Cette approche complémentaire des techniques économétriques standards permet de mieux contrôler les caractéristiques individuelles des candidats. Le contrôle d une part importante des caractéristiques productives et non productives des candidats et de la fréquence à laquelle chacun d entre eux postulent aux mêmes emplois constitue le point fort d une étude d audit par couples. Traditionnellement, cette approche méthodologique est utilisée dans le cadre d études sociologiques. Elle permet notamment de mettre en évidence l existence de phénomènes de discrimination entre les sexes ou entre les races ; sont ainsi 4

5 étudiées des questions relatives à l attribution des logements aux Etats-Unis (Yinger, 1986, Commitee on National Statistics, 2002), ou encore, la négociation dans le processus d acquisition d une voiture neuve (Ayres et Siegelman, 1995). En France, le recours au testing tend à se développer parmi les associations de lutte contre la discrimination. SOS-Racisme a ainsi constitué une base de 300 cas de discriminations, liés à l accès à des prestations de service (discothèques, bars, ouverture de comptes bancaires...), à des emplois, ou encore à des logements. Concernant plus précisément l accès à l embauche, les études de Riach et Rich (1991), Kenney et Wissoker (1994) et Neumark (1996) ont par ailleurs contribué à préciser et à affiner la méthodologie d audit par couples. Alors que la plupart des études économétriques qui comparent les rémunérations concluent à l absence de discrimination salariale à l encontre des femmes et des groupes ethniques minoritaires aux Etats-Unis et en Europe, les études d audit mettent en évidence une discrimination à l embauche. Cette observation semble donc légitimer l usage d études d audit par couples. Comme toute approche empirique, l apport de l audit par couples peut être discuté. Elle permet indéniablement de palier un vide méthodologique dans le domaine de la discrimination à l embauche. Toutefois, elle peut conduire à une représentation erronée de la réalité. Comme l observe Heckman (1998), ce constat soulève notamment le problème de l évaluation de la productivité espérée d un travailleur. A cette question fondamentale se greffent des limites idiosyncratiques, liées à une application discutable de la méthodologie dans la plupart des études. Cet article propose un survol de la méthodologie d audit par couples, appliquée à la discrimination à l embauche. Dans une première partie, nous présenterons le protocole-type que réclame une étude d audit. Nous évoquerons ensuite les travaux de Neumark (1996), qui fournissent l illustration la plus aboutie de la méthodologie d audit par couples relative à la discrimination à l embauche. Dans une seconde partie, nous discuterons les limites structurelles et idiosyncrasiques de la méthodologie d audit par couples. 2 Procédure suivie par une étude d audit par couples 2.1 Méthodologie générale 5

6 2.1.1 Objectif d une étude d audit par couples Par définition, la méthodologie d audit par couples consiste à contrôler systématiquement les différences d accès à l emploi observées au sein de couples de candidats. Son objectif est de montrer dans quelle mesure la simple appartenance d un candidat à un groupe démographique, plutôt qu à un autre, influe sur sa probabilité d embauche. Cette analyse se traduit par l étude de la régression suivante 1 : Y ai = α + βr i + e ai Les indices a et i identifient respectivement une firme particulière et un candidat particulier. Le candidat i appartient au groupe A ou au groupe B. R est la variable indicatrice relative au groupe démographique du candidat. R =1signifie que le candidat i appartient au groupe B et R =0signifie que le candidat i appartient au groupe A. Y est la variable expliquée relative à la réponse de la firme à la candidature du candidat. Dans ce cadre d analyse, Y ai peut prendre alternativement deux valeurs : Y ai =0si la réponse de la firme a au candidat i est négative et Y ai =1silaréponsedelafirme a au candidat i est positive. Cette réponse peut être relative à l obtention d un entretien d embauche, ou d un emploi. Enfin, e est la perturbation de la régression et α est une constante. β est estimé par la méthode des Moindres Carrés Ordinaires, à partir des données récoltées par l étude d audit par couples. L estimateur de β est un indicateur inverse du niveau de discrimination à l encontre du groupe B. Une étude d audit par couples conduite avec rigueur permet d obtenir un estimateur non biaisé. La seule variable explicative retenue dans cette régression est l appartenance du candidat à l un des deux groupes, or, en théorie, R n est pas la seule variable susceptible d influer sur l attitude de la firme a envers le candidat i. Plusieurs variables entrent traditionnellement en compte dans la détermination de la variable expliquée Y ai.certainessont relatives au candidat i (son niveau de qualification, son expérience, sa prestation lors de l entretien d embauche...), d autres sont relatives aux conditions sur le marché du travail (la tention sur le marché du travail), d autres, enfin, sont relatives à la firme a (caractéristiques durecruteur, politiqued embauche delafirme...). Ces variables ne seront pas corrélées à la perturbation si elles sont semblables, ou le cas échéant aléatoires, pour les différents can- 6

7 didats. Une seule caractéristique doit in fine les distinguer : leur appartenance respective à l un des deux groupes démographiques. La procédure d audit par couples vise à régler ce problème Déroulement d une étude d audit par couples Toute la procédure d audit repose sur le respect de l hypothèse toutes choses égales par ailleurs, à l exception du groupe démographique des candidats. L appartenance à un groupe démographique constitue un critère d embauche sur le marché du travail si les firmes choisissent de façon récurrente les candidats d un groupe particulier, et rejetent ceux qui, dotés des mêmes caractéristiques productives, appartiennent à un autre groupe. Le processus de recrutement d un travailleur par une firme se décompose traditionnellement en deux étapes. Le candidat envoie tout d abord son C.V., accompagné d une lettre de motivation, à la firme dans laquelle il postule. Dans la mesure où la candidature du travailleur a retenu l attention de la firme, il passe ensuite un entretien d embauche, à l issue duquel la firme décide de le recruter ou non. L audit peut se limiter à l envoi de candidatures écrites (il s agit alors d un simple test de correspondance) ou se poursuivre par l envoi des candidats aux entretiens. A chacune de ces étapes, une étude d audit par couples se déroule autour de deux axes : l appariement des candidats et la crédibilité des candidats. Appariement des candidats Recrutement des candidats Les responsables de l étude recrutent des candidats ayant une apparence semblable. Ils ne doivent se distinguer les uns des autres que par leur appartenance respective à l un des deux groupes démographiques. Ainsi, dans le cadre d une étude visant à mettre en évidence une éventuelle discrimination entre les sexes, les candidats recrutés pour participer àl auditaurontenapparencelemêmeâge,lamêmeorigineethnique,lamêmeaisanceorale et comportementale, le seul élément devant les différencier étant leur appartenance au sexe fémininouausexemasculin. 7

8 Constitution des couples Les responsables de l étude procèdent à la constitution des couples. Chacun est composé de deux candidats : l un appartenant au groupe A et l autre au groupe B. La constitution de plusieurs couples est nécessaire pour les études d audit qui choisissent d envoyer les candidats aux entretiens d embauche, pour réduire un biais de personnalité inhérent à la méthodologie. Bien que la plupart des études d audit par couples montrent un réel souci d harmonisation des caractéristiques des candidats, la première impression subjective de la firme envers les candidats demeure un paramètre incontrôlable. Les études d audit tentent donc de rendre aléatoire la première impression des firmes envers les candidats, en ayant recours à plusieurs couples pour réaliser l étude. Si le candidat du groupe A bénéficie plus fréquement d une première impression favorable que le candidat du groupe B dans un couple particulier, cette situation pourra être inversée dans un autre couple. Ainsi, plus le nombre de couples sera élevé et meilleure sera la qualité des résultats auxquelles aboutira l étude. Il n existe pas un nombre optimal de couples à constituer : 3 ou 4 couples peuvent être suffisants, l essenciel étant que les responsables de l étude aient un réel soucis d harmonisation des caractéristiques physiques et comportementales des candidats. L utilisation de plusieurs couples permet de contrôler ex post la qualité des appariements en comparant l homogénéité inter-couples des résultats. Les responsables de l audit peuvent ainsi contrôler la robustesse de leurs résultats. Fabrication des candidatures écrites Les responsables de l étude harmonisent les caractéristiques productives des candidats, telles que leurs qualifications, leurs expériences professionnelles passées, mais aussi leurs caractéristiques personnelles, telles que leur statut marital, leur âge, les activités extraprofessionnelles dans lesquelles ils sont impliqués (participation à des oeuvres culturelles, sociales ou sportives... elles doivent être indépendantes du groupe auquel chaque candidat appartient), leurs adresses (on attribue aux candidats des adresses dans des quartiers socioéconomiquement comparables). Ces derniers éléments peuvent apparaître sans rapport avec les facteurs qui rentrent traditionnellement en considération dans le processus de décision des firmes, en matière d embauche. Pourtant, comme le note Heckman (1998), les caractéristiques personnelles des candidats fournissent des signaux qui influencent indéniablement le jugement de la firme. Ainsi, l adresse d un candidat renseigne la firme sur son temps de transport journalier (par suite sur ses niveaux de stress et de fatigue, qui influent sur sa productivité 8

9 lorsqu il arrive au travail). Elle donne aussi à la firme un indicateur de l environnement dans lequel évolue le candidat, quelles sont apriorises fréquentations. En outre, les loisirs du candidat renseignent la firme sur son degré d implication dans la société, et par suite lui fournissent un indicateur du comportement et du caractère du candidat. La différenciation des candidats apparaît dans les supports écrits à travers l usage d un prénom ou d un nom qui signale le groupe auquel appartient chacun des deux candidats. Envoi des candidatures En théorie, toutes les firmes situées dans l espace géographique délimité par l étude doivent avoir la même probabilité d être auditée, dans la mesure où elles sont ouvertement à la recherche de travailleurs, pour occuper des postes vacants qui entrent dans le cadre de l analyse. En pratique, il n existe pas une source rendant compte de la totalité des offres d emploi disponibles sur le marché. Il est donc nécessaire de récolter les offres d emploi dans un maximum de sources (ANPE, journaux spécialisés, annonces de quartier...). Le nombre de firmes auditées est variable selon les études (Riach et Rich (1991) : 981 firmes, Kenney et Wissoker (1994) : 360 et Neumark (1996) : 65). Ce nombre dépend de la procédure d audit retenue (dans le cadre d une étude comprenant l envoi des candidats aux entretiens, le nombre de firmes auditées est plus faible que dans le cadre d un test de correspondance) et du nombre d emplois postés durant la durée de l étude ; lui même fonction de l espace géographique choisi (étendue, dynamisme économique...), du secteur d activité retenu, ou encore de la durée de l étude. Dans l absolu, il n existe donc pas un nombre optimal de firmes à auditer. Comme pour toute étude empirique, la représentativité des résultats obtenus est d autant plus grande que l échantillon est de taille conséquente. Toutefois, d un point de vue statistique, la qualité de la sélection de l échantillon apparaît tout aussi importante que sa taille. Si l ensemble de toutes les firmes concernées est trop vaste pour être audité, étant donnée la capacité d audit, un tirage aléatoire d un sous-ensemble est opéré de manière équiprobable : le tirage doit impérativement conférer à toutes les firmes concernées la même probabilité d être auditées. Le sous-ensemble ainsi constitué reçoit alors les couples de candidatures. Symétriquement, en cours d étude, les responsables de l audit peuvent se trouver confrontés à un nombre d offres inférieur à celui qu ils avaient escompté. Selon le principe toutes choses égales par ailleurs, les règles du jeu doivent demeurer les mêmes sur l ensemble de la période. Elargir le secteur d activité, l espace géographique ou 9

10 accroître le nombre de sources de collecte d offres d emploi en cours d étude conduirait à fournir des résultats d ensemble biaisés. La seule possibilité est donc d étendre la durée de l étude, en s assurant que la situation du marché du travail est identique sur l ensemble de la période. Les responsables de l étude envoient les C.V. et les lettres de motivation des deux candidats de chaque couple aux mêmes firmes représentatives du (ou des) secteur(s) étudié(s). Le premier objectif de cette procédure est de limiter l impact des particularismes de chaque firme en matière de recrutement. En effet, chaque firme est une combinaison particulière de diverses caractéristiques (sa taille, son secteur d activité, le sexe et l appartenance ethnique de son responsable du recrutement...). Les deux candidats de chaque couple doivent postuler aux mêmes postes, dans les mêmes firmes, pour être confrontés aux mêmes spécificités. Le second objectif est d égaliser la fréquence selon laquelle les candidats des deux groupes postulent aux mêmes emplois. Par ailleurs, les responsables de l audit ne présentent qu un seul couple de candidatures par firme auditée, pour ne pas donner plus de poids dans les résultats aux spécificités de certaines firmes. L envoi des C.V. et des lettres de motivation des deux candidats de chaque couple àchaquefirmesefaitlemêmejour.encomplémentdesprécautionspriseslorsdeleur rédaction, une rotation des C.V. et des lettres de motivation entre les deux candidats de chaque couple est également mise en place, pour éviter que le style d un support particulier n influence systématiquement le choix des firmes pour un candidat particulier. Les candidats doivent utiliser un même nombre de fois chacun des C.V. et des lettres de motivation. Envoi des candidats en entretien Les interventions des candidats sont préparées avec une grande rigueur par les responsables de l étude. Elles doivent être semblables dans leur contenu. Le système de rotation est là encore utilisé. Les différences de personnalité, d expression orale, de tenue vestimentaire, de style au sens large des candidats doivent être minimisées, pour ne pas influer sur les décisions des firmes. L ordre de passage des candidats en entretien peut également avoir un impact sur les décisions de la firme en matière de recrutement. Yinger (1986) propose donc de rendre aléatoire l ordre dans lequel les candidats se présentent en entretien. Les candidats de chaque couple se présentent en premier le même nombre de fois. 10

11 Plus la firme est de taille conséquente, plus la probabilité est forte que les deux candidats ne soient pas reçus par le même responsable du recrutement. Un recruteur peut s avérer plus exigeant ou plus sensible à certaines caratéristiques du candidat. Se pose alors la question du respect du principe toutes choses égales par ailleurs. Si les employés des ressources humaines n ont pas un réel pouvoir de décision, leurs caractéristiques individuelles n entrent pas en considération et n influencent pas la décision de recrutement. Comme les deux candidats de l étude postulent au même poste, leurs candidatures sont certainement étudiées par une équipe de recruteurs subordonnés au même supérieur. Il est probable qu ils reçoivent des consignes de recrutement de ce dernier, traduisant la politique d embauche de la firme. Le problème se pose donc lorsque que chacun des recruteurs a un pouvoir de décision. Si les candidats sont dirigés aléatoirement vers les deux recruteurs, la procédure n induit pas de biais. car en moyenne, sur l ensemble des firmes auditées, chacun des deux candidats aura été confronté le même nombre de fois au recruteur le plus exigeant. Crédibilité des candidats La crédibilité des candidatures aux yeux des firmes auditées est une condition nécessaire à la qualité des résultats d une étude. Elle doit apparaître à deux niveaux, à savoir dans leur contenu et dans leur présentation. Le profil apparent des candidats et leurs caractéristiques productives doivent correspondre au profil du type d emploi faisant l objet de l audit. Ils appartient aux responsables de l étude de construire des candidatures crédibles dans leur contenu, en recrutant les candidats adéquats, en leur attribuant des C.V. et lettres de motivations satisfaisant les critères de recrutement, et en préparant avec rigueur les réponses à fournir lors des entretiens d embauche. La crédibilité de la présentation de ces candidatures repose sur la prestation des candidats en entretien : ils doivent à la fois être crédibles aux yeux des firmes dans leur rôle de chercheur d emploi et respecter les scénarios préparés par les responsables de l étude Traitement statistique de l information collectée Le traitement statistique se réalise en deux temps : l information collectée permet-elle de mettre en évidence un accès à l emploi significativent différent des deux groupes? Quel en est le facteur déterminant? 11

12 Mise en évidence d une discrimination éventuelle Les responsables d une étude d audit intègrent à leurs résultats l ensemble des réponses des firmes, même si ces dernières leur parviennent quelques semaines après la fin de l étude. Malgré cette précaution, la question du traitement des non-réponses se pose. Les emplois relativement peu qualifiés, pour lesquels les candidatures sont abondantes sont rapidemment pourvus. Une firme qui ne fournit pas l effort de se manifester suite à une candidature montre de toute évidence un désintérêt certain pour cette dernière. On assimile une absence de réponse à une réponse négative, dans la mesure où le degré d intérêt de la firme pour le candidat n est pas pris en considération (rapidité de réponse de la firme suite à la candidature, relance des candidats par la firme, absence de réponse à la candidature..). L étude répertorie quatre types de réponses de la part de chaque firme auditée : la réponse est négative pour les deux candidats (situation d indétermination), la réponse de la firme est positive pour les deux candidats (situation de discrimination non-confirmée), la réponse de la firme est positive pour le candidat du groupe A, mais négative pour le candidat du groupe B (situation de discrimination à l encontre du groupe B) et la réponse de la firme est positive pour le candidat du groupe B, mais négative pour le candidat du groupe A (situation de discrimination à l encontre du groupe A). A partir des résultats obtenus par tous les couples dans toutes les firmes, on associe aux quatre événements disjoints et complémentaires des probabilités de réalisation, respectivement notées P I,P NC,P A,PB 2. La discrimination nette à l encontre du groupe B (DN) met en exergue un accès à l embauche différent pour les candidats du groupe A et ceux du groupe B, avec DN = P A P B,avec DN [ 1; 1] Un test de significativité de la discrimination nette DN 3, détermine dans quelle mesure l accès à l emploi est significativement différent pour les candidats du groupe A et ceux du groupe B. Ce test permet donc d établir s il s agit d une discrimination à l embauche. Une discrimination nette DN significativement positive indique que le groupe B a une plus grande probabilité que le groupe A de subir une discrimination à l embauche de la part des firmes. Inversement, une discrimination nette DN significativement négative laisse transparaître une plus forte discrimination à l encontre du groupe A. La qualité de la conclusion du test dépend de façon cruciale du respect de l hypothèse toutes choses égales par ailleurs, lors de la 12

13 procédure de collecte des données. Recherche de la source principale de la discrimination L objectif d une étude d audit par couples est de voir en premier lieu s il existe un accès à l emploi différencié par sous-groupes démographiques distincts. Toutefois, les travaux les plus récents mettent également en avant la source principale de la discrimination apparue dans les résultats. Fondements théoriques du concept de discrimination D un point de vue conceptuel, Cain (1986) distingue deux fondements théoriques majeurs de la discrimination dans la littérature économique. La première approche, initiée par Becker (1957) justifie l existence d une discrimination temporaire sur le marché du travail en introduisant une hypothèse d aversion des employeurs et des salariés pour les minorités. Leurs préférences les conduisent à minimiser tout contact avec ces dernières. Comme le note D Amico (1987), les minorités subissent également une discrimination en dehors du marché du travail : l école, le logement, le voisinage sont autant de mannifestations d une ghettoïsation qui dégradent davantage leur situation sur le marché du travail. La seconde approche, initiée par Phelps (1972), Arrow (1972, 1973) et McCall (1972) laisse de côté l hypothèse d une aversion d un groupe démographique pour un autre groupe. Ils considèrent que l employeur observe imparfaitement la productivité d un candidat à l embauche. Il fonde alors ses croyances sur une évaluation de l individu (diplômes, expérience professionnelle, réussite aux tests d embauche...) et sur sa connaissance de la productivité moyenne du groupe démographique auquel appartient le candidat. A caractéristiques productives apparentes semblables, un candidat appartenant à une minorité peut se voir proposer un salaire inférieur à celui d un candidat du groupe de référence, si la productivité moyenne du groupe du premier est inférieure à celle du second. Au niveau du groupe, il n existe pas de discrimination dans la mesure où, en moyenne, le groupe est rémunéré à sa productivité moyenne. Sources de discrimination retenues par les études d audit Dans le cadre de son étude d audit, Yinger (1986) distingue deux sources majeures de discrimination : la discrimination de l employeur induite par sa propre aversion 4 ou celle de ses consommateurs 5 pour les minorités. Pour distinguer ces deux sources potentielles 13

14 de discrimination, les auteurs régressent la probabilité de succès des candidats de chaque groupe, en fonction de variables explicatives relatives au genre ou à l origine du recruteur, au degré de contact avec la clientèle du poste auquel postulent les candidats, ou encore aux caractéristiques du voisinage de la firme. 2.2 Illustration de la méthodologie d audit par couples Brève présentation des études relatives à la discrimination à l embauche Trois études d audit se sont attachées à mettre en exergue la discrimination à l embauche. La première, conduite par Riach et Rich (1991) en Australie compare l accès à l emploi des minorités grecques et vietnamiennes, relativement à un groupe de référence composé d autochtones. Un simple test de correspondance a été réalisé sur la période Trois types d emplois entrent dans le cadre de cette étude : les postes d employés, de vendeurs et de secrétaires. Les résultats mettent en évidence une discrimination nette significativement positive à l encontre de ces deux minorités dans les trois activités. Toutefois, les grecs subissent une discrimination à l embauche moins importante que les vietnamiens. Enfin, les femmes grecques sont confrontées à une discrimination plus faible que les hommes grecs. Inversement, les vietnamiennes pâtissent d une discrimination plus élevée que les vietnamiens. Les auteurs justifient ces résultats en mettant en avant la suspicion et l aversion latentes des autochtones à l égard des minorités. La deuxième étude, conduite par Kenney et Wissoker (1994) aux Etats-Unis compare l accès à l emploi des jeunes hommes d origine hispanique et des jeunes hommes d origine anglo-saxonne. L étude a simultanément été réalisée à Chicago et à San Diego. L ensemble des postes à faibles qualifications entrent dans le cadre de cette étude. Les résultats obtenus mettent en exergue une discrimination significative à l encontre des candidats hispaniques pour l obtention d un entretien d embauche. Cette conclusion apparaît moins robuste pour l obtention de l emploi conditionnellement au passage en entretien des deux candidats du couple. L aversion simultanée des consommateurs et des employeurs pour la minorité hispanique semble expliquer son faible accès à l emploi. D une part, la probabilité de discrimination dépend positivement du degré de contact du poste avec la clientèle, et de la proportion anglosaxonne et aisée qui compose le voisinage de la firme. D autre part, confirmant les travaux 14

15 de Yinger (1986), la probabilité de discrimination est d autant plus élevée que le recruteur est un homme. Elle est également positivement corrélée à la portée locale de l activité de la firme. Les pratiques d embauche des firmes locales sont moins contrôlées par les autorités fédérales. Elles sont donc moins enclines à respecter les directives anti-discriminatoires de l Affirmative Action. La troisième étude, menée par Neumark (1996) est présentée plus en détail ci dessous Etude de Neumark (1996) Objet et déroulement de l étude Cette étude vise à comparer le degré relatif de discrimination à l embauche, à l encontre des serveuses, dans différentes catégories de restaurants. A raison de 20 restaurants audités par semaine, l étude a été conduite durant trois semaines à Philadelphie. Elle porte sur 65 restaurants spécialisés dans la cuisine américaine qui appartiennent respectivement à trois catégories 6. Les auteurs ont travaillé à partir d un guide touristique 7 pour identifier les restaurants faisant l objet de l étude. Deux couples de candidats ont été envoyés alternativement aux entretiens d embauche, lorsqu ils y ont été conviés par les recruteurs. Résultats de l étude Présentation des données 15

16 Cat.Elevée Cat.Elevée Cat.Moy Cat.Moy Cat.Basse Cat.Basse Entretien Emploi (IV ) Entretien Emploi Entretien Emploi Nombre d audits P (I) I P NC P H P F P S(II) H P S F DN (III) P value (0.04) (0.01) (0.18) (0.18) (0.18) (0.01) (I) P I est la probabilité d apparition d une indétermination (aucun des deux candidats n est retenu) ; P NC est la probabilité d apparition de la non-confirmation d une discrimination (les deux candidats sont retenus) ; P H est la probabilité d apparition d une discrimination à l encontre de la candidate du couple (le candidat est retenu, alors que la candidate ne l est pas) ; P F est la probabilité d apparition d une discrimination à l encontre du candidat du couple (la candidate est retenue, alors que le candidat ne l est pas). Ces quatre probabilités portent sur des évènements complémentaires et disjoints. Ici, les résultats sont exprimées en pourcentages. Il s en suit que P I + P NC + P H + P F = 100 (II) P S H est la probabilité de succès du candidat et P S F candidate, avec P S i = P i + P NC,i= {H, F}. est la probabilité de succès de la (III) DN est la discrimination nette à l encontre des candidates : DN = P H P F.La valeur donnée entre parenthèses est la probabilité critique ( p-value ) associée au test de l hypothèse nulle, selon laquelle la discrimination nette n est pas significativement différente de zéro. (IV ) Chaque colonne se lit de la façon suivante : 23 restaurants de catégorie élevée, figurant dans le guide touristique, se sont vu proposer la candidature d un couple de postulants, à un emploi de serveur. Dans 48% des cas, aucun des deux candidats du couple n est retenu pour un poste dans un restaurant de catégorie élevée (situation d indétermination). Dans 4% des cas, les deux candidats du couple obtiennent un poste dans un restaurant de catégorie élevée (non-confirmation d une discrimination). Dans 43% des cas, seul de candidat du couple ob- 16

17 tient un poste dans un restaurant (discrimination à l encontre de la candidate). Dans 4% des cas, seule la candidate du couple obtient un poste dans un restaurant de catégorie élevée (une discrimination à l encontre du candidat). De façon générale, dans 48% des cas, le candidat obtient un emploi dans un restaurant de catégorie élevée. La candidate reçoit une réponse positive dans seulement 9% des cas. La discrimination nette à l embauche, à l encontre des candidates est de 39% dans les restaurants de catégorie élevée. Le test de significativité de la discrimination nette fait apparaître une probabilité critique ( p-value ) de 0,01. La discrimination nette est donc significativement positive au seuil de 1%. Ce test permet donc de conclure que dans les restaurants de catégorie élevée, les candidates rencontrent plus de discrimination à l embauche que les candidats. Synthèse des résultats obtenus par les tests L examen des résultats obtenus suite à l envoi des candidatures écrites et à l issue des entretiens d embauche conduit à la synthèse suivante : Entretiens Offres d emploi Catégorie Discrimination significative Discrimination significative Elevée à l encontre des femmes à l encontre des femmes Catégorie Pas de discrimination Pas de discrimination Moyenne significative significative Catégorie Pas de discrimination Discrimination significative Basse significative à l encontre des hommes L usage d un C.V particulier n a pas d impact significatif sur les résultats. Ce test confirme que les candidatures écrites étaient effectivement bien harmonisées. Par ailleurs, les tests montrent que la combinaison des deux candidats et des deux candidates en deux couples mixtes particuliers est sans influence sur les résultats. Sources de la discrimination à l encontre des femmes dans les restaurants de catégorie élevée A partir des caractéristiques des établissements audités 8, Neumark cherche la source principale de la discrimination à l encontre des femmes dans les restaurants de catégorie élevée. Cette dernière est-elle induite par les préférences propres au recruteur ou par celles propres 17

18 aux consommateurs? La proportion d hommes assurant le service est régressée sur trois variables explicatives : la catégorie du restaurant, le sexe du recruteur et la proportion d hommes dans la clientèle. Les résultats obtenus montrent que l impact du sexe du recruteur est non significatif s il s agit d un homme, et significativement positif s il s agit d une femme. En outre, l impact de la proportion d hommes dans la clientèle est significativement positif pour les restaurants de catégorie élevée. Ces résultats semblent donc aller dans le sens d une discrimination des restaurants liée aux préférences des consommateurs. La proportion d hommes dans la salle apparaîtrait, pour les clients, comme étant un signal de la qualité du restaurant. Intérêts de l étude L étude de Neumark apporte un éclairage sur l écart constaté entre les gains moyens des femmes et des hommes dans l activité du service dans la restauration. Jusqu à présent, il appaissait simplement que le personnel était mieux rémunéré dans les restaurants de catégorie élevée, sans pour autant qu il existe de discrimination salariale à l encontre des femmes. L étude de Neumark montre que la population des serveuses est concentrée dans les restaurants de moyenne et de basse catégories puisqu elles ont un accès à l emploi limité dans les restaurants de catégorie élevée. L avantage des hommes en termes de gains est donc induit par leur avantage en termes d accès à l emploi dans les restaurants les plus rémunérateurs. Une étude économétrique traditionnelle aurait conclu à une absence de discrimination, dans la mesure où les serveuses reçoivent la même rémunération que les serveurs dans les restaurants de catégorie élevée. Cette observation semble donc légitimer l usage d études d audit par couples. Toutefois, plusieurs aspects méthodologiques peuvent être reprochés tant à l étude de Neumark (1996) qu aux travaux d audit par couples en général. 3 Limites structurelles et idiosyncratiques de la méthodologie d audit par couples 3.1 Limites structurelles de la méthodologie d audit par couples 18

19 3.1.1 Leproblèmedel évaluationdelaproductivitéespéréemoyenne Les économistes ont longtemps assimilé le processus de production des firmes à une boîte noire. Aujourd hui encore, il semble difficile d apprécier la totalité des déterminants de la productivité. De manière similaire, le recruteur ne peut évaluer parfaitement la productivité d un candidat, lorsque celui-ci postule à un emploi car il ne dispose que d une information limitée sur les caractéristiques de ce dernier. De fait, la productivité d un travailleur est constituée d une composante observée (liée à ses diplômes, son âge, son expérience...) et d une composante non-observée. Cette dernière apparaît plus distinctement aux yeux du recruteur, du fait d un apprentissage et d une meilleure connaissance de la technologie de production. Les responsables des études d audit apparient leurs couples de candidats en fonction des caractéristiques observables, en considérant implicitement que l effet des caractéristiques non observées est en moyenne nul sur l ensemble des firmes auditées dans le cadre de l étude. Heckman (1998) montre que ce postulat n est pas une condition suffisante à une estimation correcte de la discrimination par les études d audit Variabilité de la composante inobservée de la productivité de deux groupes et estimation de la discrimination La validité des conclusions d une étude d audit dépend de l articulation de deux éléments : la variance relative de la composante inobservée de la productivité des deux groupes et les qualifications comparées des candidats et des postes auxquels ils postulent. En utilisant l exemple de sauteurs en hauteur blancs et noirs, Heckman (1998) considère qu il n existe pas de discrimination dans la mesure où les deux groupes utilisent le même matériel et tentent un saut à la même hauteur. La taille du sauteur est le facteur observable de réussite de son saut. Sa maîtrise de la technique de saut est le facteur inobservable. Des couples de sauteurs de même taille peuvent être constitués. En transposant à ce cas l hypothèse retenue implicitement par les études d audit, Heckman considère que la maîtrise de la technique de saut est en moyenne la même pour les deux groupes. Si la variance de la maîtrise de la technique de saut est la même au sein des deux groupes, ces derniers ont la même chance de franchir la barre. Si les variances diffèrent, l un ou l autre a plus de 19

20 chance de franchir la barre, selon la hauteur de celle-ci. Par définition, le groupe le plus hétérogène comporte de très bons sauteurs et de très mauvais. Le groupe le plus homogène est essentiellement composé de sauteurs qui réalisent des performances moyennes. Si la barre estrelativementbasseétantdonnéelatailledessauteurs,legroupequialavariancelaplus faiblealeplusdechancedelafranchir. Eneffet, la probalitité de tirer un individu capable de sauter une barre à une faible hauteur est plus grande dans le groupe le plus homogène. Si, au contraire, la barre est relativement haute, le groupe qui a la plus forte variance a le plus de chance de la franchir. En effet, plus la barre est haute, plus il devient exceptionnel de la passer. Seul un très bon sauteur peut y parvenir. Or, le groupe à la plus forte variance est le seul à en disposer. Transposé au marché du travail, l exemple de Heckman montre qu une estimation correcte de la discrimination par une étude d audit suppose que la moyenne et la variance de la composante inobservée de la productivité des travailleurs soient identiques pour les deux groupes. Or rien n indique àpriorique cette hypothèse est effectivement vérifiée. Supposons que la composante inobservée de la productivité des femmes est plus hétérogène que celle des hommes. Si les couples de candidats postulent à des emplois sous-qualifiés étant données les compétences que leur confèrent les responsables de l étude, les firmes recrutent plus d hommes. Dans ce cas, l étude d audit surestime la discrimination à l encontre des femmes. Si les couples de candidats postulent à des emplois sur-qualifiés étant données leurs compétences, les firmes recrutent plus les femmes. Alors l étude d audit sous-estime la discrimination à l encontre des femmes Prise en compte de la critique de Heckman (1998) dans la méthodologie d audit par couples Heckman (1998) montre que la validité des conclusions d une étude d audit repose en partie sur la perception de la variance comparée de la composante inobservée de la productivité des groupes démographiques par les recuteurs. L ensemble d informations sur lequel s appuient les recruteurs pour former leurs anticipations joue un rôle crucial. Les recruteurs sont dans une optique de maximisation du profit. A ce titre, Heckman (1998) considère que les croyances des recruteurs se forment sur la base de leur connaissance des besoins de leur firme, de leur expérience des recrutements passés et de leur connaissance objective 20

21 de la société. Phelps (1972) constate que les recruteurs intègrent également plus ou moins consciemment des présupposés répandues dans la société, selon lesquels les minorités sont moins productives. Faute d une vérification de ces hypothèses du fait d un coût induit trop élevé, ces influences biaisent leur jugement. Une des explications de Riach et Rich (1991) au plus faible accès à l emploi des travailleurs immigrés en Australie réside dans la parution d un article dans la presse selon lequel ces immigrés ont une santé plus fragile que les autochtones. Bien que ce résultat scientifique ait été contredit par d autres médecins, il s est propagé dans l opinion publique. Les recruteurs sont indéniablement les mieux placés pour estimer la productivité d un travailleur potentiel. Toutefois, leurs croyances peuvent en partie reposer sur des informations erronées. Leurs décisions de recrutement se fondent alors sur une mauvaise estimation de la variance comparée des deux groupes, les conduisant à discriminer, même si àpriori,ils n ont pas d aversion pour les minorités. Toutefois, la critique de Heckman doit inciter à une interprétation prudente des résultats d une étude d audit. Un accès à l emploi différencié de deux groupes démographiques traduit conjointement une discrimination et une productivité espérée différente. A la lecture des résultats de Neumark (1996), il apparaît que les hommes ont plus facilement accès aux postes de serveurs dans les restaurants de catégorie élevée. Peut-on toutefois parler exclusivement de discrimination à l encontre des femmes? Bien que dotée des mêmes caractéristiques productives instantanées qu un homme, une femme d une vingtaine d années, n étant pas encore mère de famille, n a certainement pas la même productivité espérée qu un homme à moyen voire à long terme. 3.2 Limites idiosyncratiques de la méthodologie d audit par couples On dénombre plusieurs vices de procédure dans la plupart des études d audit relatives à la discrimination à l embauche Durée de l étude Riach et Rich (1991) ont mené leur étude sur la période Au cours de ces cinq années, ils ont audité 981 firmes. Certes, ils ont pu constituer un échantillon de taille conséquente. Toutefois, les candidats n ont pas été confrontés à des conditions de marché 21

22 identiques tout au long du déroulement de l étude, dans la mesure où l activité économique australienne a fluctué au cours de cette période. La prise en compte de cet aspect n est pas explicite dans la présentation de leurs résultats. Notamment, ils ne testent pas l éventuelle corrélation entre discrimination et tension sur le marché du travail. Pour fournir une photographie des conditions d accès à l emploi, pour une tension donnée sur le marché du travail, il est nécessaire de réaliser l étude dans un temps limité, en s assurant que les conditions sur le marché du travail sont stables. L usage de plusieurs recueils d offres d emploi, de plusieurs couples de candidats ou encore le choix d un simple test de correspondance qui allège sensiblement la procédure, sont autant de facteurs qui permettent de réaliser l étude à un rythme plus soutenu et de constituer un large échantillon Appariement des candidats Neumark (1996) utilise deux couples pour réaliser les audits. Ce nombre limité de candidats est en soi discutable puisque la multiplicité permet de contrôler la qualité des appariements. Par ailleurs, l auteur ne montre pas un réel souci d harmonisation de l apparence et des interventions des candidats lors des entretiens : les candidats ne sont pas semblables en apparence (l une des candidates est d origine asiatique, tandis que les autres sont d origine anglo-saxonne), ils n ont pas reçu de formation dans le but de s accorder, et enfin, ils sont prévenus de l objet de l étude. En ne s efforçant pas de respecter la clause toutes choses égales par ailleurs, l auteur rompt avec la philosophie même de la méthodologie d audit par couples, induisant potentiellement des biais dans les résultats. Conscient de cette limite, Neumark compare les résultats obtenus par la candidate d origine asiatique à ceux obtenus par la candidate d origine anglo-saxonne. Il s avère que la première rencontre plus de succès dans les restaurants de basse catégorie et moins de succès dans les restaurants de catégorie moyenne. Les résultats portant sur ces deux catégories de restaurants sont biaisés dans la mesure où ils sont sensibles à l origine ethnique d une des candidates Sélection des firmes auditées Une des conditions nécessaires permettant d aboutir à des résultats représentatifs des caractéristiques du marché est un tirage aléatoire des firmes qui offrent des emplois entrant 22