LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAIL

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1 Mai 2001

2 soumis au Centre francophone d informatisation des organisations (CEFRIO) dans le cadre du projet de recherche «Télétravail : concilier performance et qualité de vie». Jean Boivin, professeur, Département des relations industrielles, Université Laval COORDINATION Marcel Gilbert, directeur Développement de projets, CEFRIO Michel Audet, directeur Innovation et transfert, CEFRIO et professeur en relations industrielles, Université Laval Pour tout renseignement additionnel, communiquez avec le CEFRIO. Bureau à Québec 900, boul. René-Lévesque Est, bureau 717 Québec (Québec) G1R 2B5 Canada Téléphone : (418) Télécopieur : (418) Courriel : info@cefrio.qc.ca Bureau à Montréal 550, rue Sherbrooke Ouest, bureau 350 Tour Ouest, Montréal (Québec) H3A 1B9 Canada Téléphone : (514) Télécopieur : (514) Site Internet : Dépôt légal : 2 e trimestre 2001 Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada ISBN : X

3 TABLE DES MATIÈRES PRÉAMBULE...III AVANT-PROPOS...XI INTRODUCTION...1 ÉVOLUTION DES POSITIONS SYNDICALES À PROPOS DU TÉLÉTRAVAIL : DE L OPPOSITION DE PRINCIPE AU PRAGMATISME POLITIQUE...3 La situation européenne...3 La situation québécoise...4 NATURE DES POSITIONS SYNDICALES AU SUJET DU TÉLÉTRAVAIL...5 LA RÉALITÉ DU TÉLÉTRAVAIL EN MILIEU SYNDIQUÉ...7 La façon dont le télétravail est introduit dans les organisations...7 La fonction publique fédérale...7 Le secteur public québécois...8 Les conditions de travail des télétravailleurs...9 CONCLUSION...11 Leçons à tirer pour les employeurs...11 Les défis posés aux syndicats par le télétravail...11 Les personnes syndiquées en situation de télétravail...11 Les personnes non syndiquées en situation de télétravail...13 BIBLIOGRAPHIE...15 I

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5 PRÉAMBULE Le présent document s inscrit dans le cadre du projet de recherche Télétravail : concilier performance et qualité de vie réalisé sous l égide du CEFRIO (Centre francophone d informatisation des organisations) de l automne 1998 à l automne Cette recherche a été soutenue financièrement par 15 partenaires et a été menée par des chercheurs provenant de cinq universités. Pour l ensemble des rapports thématiques et des monographies réalisés dans le cadre de ce projet de recherche, il convient d'en présenter l architecture générale. Le projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie est issu du constat que les organisations, surtout celles qui dispensent des services, qu elles soient publiques ou privées, ont toujours valorisé l'équation lieu/temps dans leurs structures organisationnelles et du travail. La présence à des périodes déterminées, dans des lieux déterminés et sous l'œil de personnes déterminées est une valeur qui est renforcée par de nombreuses pratiques de gestion matérielle, de gestion financière et de gestion des ressources humaines. Mais, aujourd hui, cette longue tradition de gestion des services privés et publics est sérieusement remise en question, entre autres par les pressions qu'exercent les nouvelles technologies de l information et de la communication (NTIC). Des caractéristiques comme l instantanéité, l interactivité, la délocalisation, la virtualité, l accessibilité et le réseautage élargissent le champ des possibles en ce qui concerne les façons d entrer en contact avec les citoyens et les clients, de faire communiquer les employés entre eux et surtout de faire communiquer les organisations entre elles. Les enjeux sont à la fois financiers, technologiques, humains et sociaux, ce qui rend encore plus complexes et souvent paradoxales les décisions stratégiques à venir. Une chose est certaine : les entreprises privées (petites ou grandes) et les administrations publiques ne pourront échapper au progrès potentiel que représentent les téléactivités et en particulier le télétravail. C est alors à travers les orientations et les stratégies d implantation que les gains réels pour les organisations et la société pourront en être tirés. La très grande majorité des entreprises québécoises en sont à leurs premiers pas relativement à l implantation du télétravail et à la réorganisation du travail sous la forme de téléactivités (télémédecine, vidéoconférences, téléenseignement, bureau mobile, etc.). Des entreprises comme HP, IBM ou Xerox ont expérimenté de nombreux projets en ce sens et exercent un leadership en ce domaine. Certains ministères de la fonction publique ont récemment encadré la réalisation de projets pilotes en ce sens (ministère du Revenu), d autres en sont toujours à s interroger et d autres encore s en préoccupent à peine. Ailleurs, dans d autres III

6 provinces canadiennes et d autres pays, des expériences heureuses et moins heureuses commencent à être documentées et constituent des sources d apprentissage intéressantes. Bref, la pénétration accélérée des technologies de l information et de la communication dans le travail quotidien d un plus grand nombre de personnes soulève des questions fondamentales sur l avenir de nos organisations et de la société. Certains pays industrialisés (comme le Japon) ont d ailleurs récemment mis sur pied des commissions politiques pour qu'elles se penchent sur les grands enjeux du phénomène afin d intervenir politiquement et économiquement pour orienter la transformation du travail et des institutions du marché du travail. C est donc dans ce contexte que le CEFRIO a entrepris une recherche d envergure sur le sujet afin d éclairer les décideurs de nos organisations publiques et privées, de nos syndicats et de la société en général. Le projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie est donc né de la volonté de plusieurs partenaires du CEFRIO d approfondir la compréhension du phénomène du télétravail au Québec selon la perspective que nous venons d énoncer. Les principaux objectifs poursuivis par ce projet sont les suivants : 1) obtenir une compréhension fine des enjeux stratégiques québécois du télétravail tant sous l angle sociétal qu'organisationnel et individuel; 2) identifier et documenter des cadres de référence performants en vue de soutenir l implantation efficace du télétravail tant au regard des pratiques de gestion qu'à celui des politiques publiques et des aspects juridiques; 3) relever des tendances émergentes et les principaux enjeux liés aux nouvelles formes de travail (le e-work). D entrée de jeu, à quel type de télétravailleur référons-nous dans le cadre du projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie? À la suite d une série de groupes de discussion visant à préciser et à regrouper les attentes des partenaires du projet, il a été convenu que l objet de la recherche serait «un salarié, télétravaillant à domicile, à temps plein ou sous un régime pendulaire, avec un soutien important en matière de nouvelles technologies de l information et de la communication». Ce salarié peut être un employé ou un professionnel mais non un cadre. Nous pouvons ajouter à cela que le focus de la recherche porte sur le salarié qui travaille habituellement au bureau ou à l usine, dans une grande entreprise traditionnellement organisée suivant le principe du regroupement des travailleurs dans un seul lieu physique et à qui l'on offre la possibilité de travailler à distance. Le projet ne s intéresse donc pas par exemple aux entreprises de la nouvelle économie qui ont tendance à s organiser, dès leur lancement, selon ce nouveau mode d organisation du travail ni aux travailleurs autonomes. Notons cependant que le fait que certains paramètres aient été exclus de l analyse n a pas empêché les chercheurs de s y référer pour donner du relief à leurs observations. IV

7 Comme le montre la figure 1, l'une des caractéristiques fondamentales de ce projet de recherche est de tenter de comprendre le phénomène du télétravail au Québec à travers une approche comportant plusieurs niveaux d analyse. Le cadre de référence du projet intègre donc trois lectures complémentaires: sociétale, organisationnelle et individuelle. Le premier volet de la perspective sociétale appréhende le télétravail sous l angle du marché du travail (p. ex., l'impact sur la structuration des emplois, des tâches, de l organisation du travail, le profil d entreprise type, l'analyse de phénomènes sociétaux particuliers). Le second volet de cette perspective porte sur les implications juridiques de ce phénomène au regard de divers aspects tels que l encadrement juridique du télétravailleur à domicile, le statut du télétravailleur, la santé au travail, le droit au respect de la vie privée, la confidentialité et la sécurité des données, la responsabilité civile et le télétravail. FIGURE 1 L ÉTUDE DU TÉLÉTRAVAIL AU QUÉBEC : TROIS NIVEAUX D ANALYSE Environnement { Sociétale Lieu Performance Temps Statut Télétravail Organisationnelle Finalités Technologie Qualité de vie au travail { Individuelle Politiques publiques V

8 La perspective organisationnelle s intéresse au télétravail sous l angle des pratiques de gestion et de la gestion du changement. On y aborde les raisons d être du télétravail tant du point de vue des organisations que des individus, la transformation du rôle des acteurs (p. ex., relation de supervision, haute direction, services de soutien, télétravailleur, télégestionnaire), l adaptation des pratiques de gestion (p. ex., sélection, formation, évaluation), la gestion de l implantation et les principaux facteurs de succès à valoriser. D une manière spécifique, dans la perspective organisationnelle, le projet présente une analyse des implications du télétravail selon le point de vue des syndicats. Quant à la perspective individuelle, elle vise à approfondir la relation entre le télétravail et la santé et la sécurité des personnes en examinant les risques pour la santé physique, la santé mentale et le bien-être psychologique. Cette perspective s intéresse également à l étude de l absentéisme au travail, à la fatigue professionnelle, à la conciliation travail-famille et au télétravail comme forme d accès au travail pour les personnes handicapées. La figure 2 résume l approche méthodologique retenue. Dans un premier temps, la recherche documentaire a permis de dégager un premier bilan sur l état des connaissances sur le télétravail au Canada, aux États-Unis ainsi qu en Europe. Ce premier bilan a également montré qu une compréhension fine du phénomène du télétravail exigeait le recours à l étude de cas en profondeur. Ces études de cas, qui ont donné lieu à la production de sept monographies détaillées (incluant celle préparée par nos collègues français dans le cadre d un partenariat entre le CEFRIO, le groupe Entreprise et Personnel et la société Électricité de France - Gaz de France), ont été réalisées en prenant soin d interroger des répondants représentant non seulement l univers du lieu de travail (le télétravailleur, le télésuperviseur, les collègues de travail), mais aussi l univers fonctionnel et stratégique, c est-à-dire des personnes responsables du programme télétravail, des directions de ressources humaines et de services technologiques et des représentants syndicaux. En ce qui concerne les organisations retenues pour les études de cas, nous avons souhaité avoir une certaine diversité de situations. Nous avons donc choisi des organisations privées et des organisations publiques, syndiquées et non syndiquées (la majorité des télétravailleurs interviewés sont toutefois syndiqués). Nous souhaitions également avoir des organisations de haute technologie et de niveau technologique moindre, ainsi que des organisations ayant des stratégies différentes de gestion des ressources humaines, toujours pour avoir une certaine diversité et tenter de voir si le mode de gestion peut avoir une incidence sur la situation des télétravailleurs et leurs conditions de travail. Les entrevues semi-structurées ont été menées par trois assistantes de recherche à la suite de rencontres initiales sur le site auxquelles ont pris part l un ou l autre des professeurs-chercheurs. Ces entrevues, sous le sceau de la VI

9 confidentialité, se sont déroulées en personne et, avec les télétravailleurs, la plupart du temps à leur domicile. Il s agissait d entrevues dirigées à partir de questionnaires intégrant les trois niveaux d analyse (sociétal, organisationnel et individuel) et conçus selon le type de répondants (stratégique, fonctionnel, lieu de travail). Toutes les entrevues ont été enregistrées; elles ont duré entre une heure et demie et deux heures. Ces entrevues ont été complétées par de nombreux rapports internes riches en données secondaires. À partir d une grille commune d analyse des contenus d entrevues et des données secondaires, chaque étude de cas a conduit à la rédaction d une monographie détaillée. FIGURE 2 APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE DU PROJET Recherche documentaire Études de cas en profondeur Résultats de sondage Bilan des connaissances tirées de la recherche documentaire sur base de données et de la littérature non publiée Réalisation de sept monographies Léger & Léger Omnibus Autres résultats de sondage provenant d'autres sources Rapport thématique du chercheur à partir des trois sources d'information Dans le cadre du sondage, la définition retenue du télétravail est la suivante : «un travail rémunéré à domicile pendant au moins une journée ou l équivalent d une journée par semaine et dont l essentiel se fait sur l ordinateur; ce travail devait généralement être transmis à un client ou à un employeur par Internet ou sur disquette». En examinant les réponses fournies à des questions soumises par l équipe de recherche dans un sondage Omnibus Léger & Léger pendant quelques mois, nous avons pu trouver 1000 sondés sur environ qui semblaient répondre à nos critères. Ces 1000 personnes ont été rappelées pour répondre à un VII

10 questionnaire spécifique d entrevue téléphonique et, de ce nombre, 216 ont déclaré être des télétravailleurs salariés. En ce qui concerne le contenu du sondage, les questions portaient sur le profil du télétravailleur (âge, sexe, état matrimonial), sur son statut d emploi (syndiqué/non syndiqué, revenu, type d emploi), sur les conditions du télétravail (temps, décision, soutien matériel) et sur l appréciation du télétravail (avantages/inconvénients). Comme le montre la figure 2, chaque chercheur, pour la production de son rapport thématique de recherche, a pris soin d intégrer les résultats de l analyse documentaire, les observations transversales provenant des monographies de même que les résultats de sondages auprès de télétravailleurs. Chaque rapport thématique présente donc une synthèse en fonction du niveau d analyse retenu et débouche sur des recommandations qui sont en lien avec les attentes des partenaires du projet. Un rapport synthèse intégrateur permet finalement de faire le point sur l ensemble du projet en matière de tendances émergentes et d enjeux prospectifs. Ce projet comprend donc les documents suivants qui sont tous disponibles au CEFRIO : Sept études de cas; Cinq rapports thématiques : La perspective sociétale - marché du travail : sous la direction de Diane-Gabrielle Tremblay de la Télé-université. La perspective sociétale - aspects juridiques : sous la direction de Katherine Lippel et Jacques Desmarais de l Université du Québec à Montréal. La perspective organisationnelle - pratiques de gestion : sous la direction d Anne Bourhis de l École des Hautes Études Commerciales. La perspective organisationnelle - relations de travail : sous la direction de Jean Boivin de l Université Laval. La perspective individuelle : sous la direction de Sylvie Montreuil de l Université Laval. Un rapport synthèse intégrateur : sous la direction de Réal Jacob de l Université du Québec à Trois-Rivières. VIII

11 Ce projet, réalisé sous l égide du CEFRIO, a bénéficié de la collaboration et du financement des partenaires suivants provenant du Québec. Neuf partenaires des secteurs public et associatif Comité consultatif de la gestion du personnel (CCGP) Commission de la santé et de la sécurité du travail Ministère de la Solidarité sociale Ministère des Relations internationales Ministère du Travail Ministère des Ressources naturelles Secrétariat du Conseil du trésor Syndicat canadien de la fonction publique / FTQ Tourisme Québec Six partenaires du secteur privé Assurance-vie Desjardins Laurentienne Bell Canada DMR conseil inc. Léger marketing Hydro-Québec Ogilvy Renault Le projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie a également bénéficié d un partenariat avec le groupe Entreprise et Personnel de France et de la société publique Électricité de France - Gaz de France. Ce partenariat a conduit à la réalisation de la monographie EDF-GDF de même qu à la publication de cette monographie sous la forme d un ouvrage. Enfin, le colloque «Du télétravail aux nouvelles formes de travail dans la société de l information», organisé par le CEFRIO en mai 2001 et regroupant plus de 70 conférenciers nationaux et internationaux, permettra à l ensemble des chercheurs et partenaires du projet de poursuivre leur réflexion sur le phénomène des nouvelles formes de travail, que l on désigne souvent par l expression «e-work». Réal Jacob, professeur, Département des sciences de la gestion, Université du Québec à Trois-Rivières et, chercheur intégrateur du projet de recherche IX

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13 A V ANT-PROPOS L utilisation accrue des technologies de l information ainsi que la nécessité d améliorer la flexibilité et la performance des entreprises sont autant de facteurs qui favorisent et accélèrent l adoption de nouvelles formes de travail. Leur émergence rapide non seulement bouleverse nos pratiques traditionnelles, mais soulève aussi de nombreuses questions. C'est pourquoi le CEFRIO a conduit récemment un projet de recherche visant à explorer l univers du télétravail. Ses objectifs : mesurer l ampleur du phénomène, porter un regard critique sur son déploiement, découvrir les conditions à mettre en place pour l'implanter et, enfin, proposer des moyens pour en évaluer l impact. Pour mieux comprendre les nombreuses facettes du phénomène, trois niveaux d analyse ont été adoptés : celui de l'organisation (pratiques de gestion, organisation du travail, relations de travail, etc.); celui de l'individu (socialisation et isolement, conciliation travailfamille, santé au travail, etc.); celui de la société (politiques publiques en matière de travail et d'emploi, aspects juridiques, santé et sécurité au travail, ergonomie, etc.). Pour mener à bien ce projet, une équipe de chercheurs chevronnés a été constituée. Parmi eux, mentionnons : Jean Boivin et Sylvie Montreuil, Université Laval; Anne Bourhis, École des Hautes Études commerciales; Jacques Desmarais et Katherine Lippel, Université du Québec à Montréal; Réal Jacob, Université du Québec à Trois-Rivières; Diane-Gabrielle Tremblay, Télé-université. XI

14 Ce projet regroupait également 15 partenaires des secteurs public et privé. Ces derniers ont permis aux chercheurs de tester leurs hypothèses de travail et d orienter les questions de recherche vers des enjeux réellement stratégiques. À ce chapitre, nous remercions Bell, la Commission de la santé et de la sécurité du travail, le Comité consultatif de la gestion du personnel, Léger Marketing, DMR conseil, le ministère de la Solidarité sociale, le ministère des Relations internationales, le ministère du Travail, le Secrétariat du Conseil du trésor, la Société financière Desjardins- Laurentienne, le Syndicat canadien de la fonction publique/fédération des travailleurs du Québec, Tourisme Québec, Hydro-Québec et Ogilvy Renault. Le projet Télétravail a comporté plusieurs étapes. La première consistait à faire une revue de la littérature sur les grands enjeux identifiés dans chacun des niveaux d analyse, à savoir les impacts sur le marché du travail, le positionnement des syndicats, la dynamique organisationnelle et les pratiques de gestion, la santé et la sécurité du travail, ainsi que les aspects juridiques du télétravail. La deuxième étape a permis aux chercheurs d analyser en profondeur sept organisations ayant expérimenté de nouvelles formes de travail. De multiples entrevues ont alors été effectuées auprès d acteurs qui ont non seulement eu à promouvoir ce nouvel environnement de travail et de gestion mais aussi à en vivre les impacts. La troisième étape visait à réaliser un sondage auprès d un échantillon représentatif de Québécois et de Québécoises afin de mesurer la pénétration du phénomène et de dresser un portrait sociodémographique des télétravailleurs. Finalement, la dernière étape consistait à intégrer les nombreuses connaissances acquises afin de faire ressortir les stratégies gagnantes et les facteurs critiques de succès. Cette étape d intégration et de transfert des connaissances a abouti à l organisation d un colloque international les 15 et 16 mai Le CEFRIO tient à remercier tous les chercheurs mentionnés plus haut, ainsi qu'irène Le Bot, professionnelle de recherche, Télé-université, Guylaine Landry, assistante de recherche, École des Hautes Études commerciales, Isabelle Fournier, assistante de recherche, Université Laval, Rachel Cox, professionnelle de recherche, Université du Québec à Montréal et Lucile Pariat, professionnelle de recherche, Institut de recherche sur les PME, Université du Québec à Trois-Rivières, pour leur travail professionnel et efficace. XII

15 Par ailleurs, le Centre a publié sept études de cas ainsi que des rapports sur la perspective sociétale, la perspective juridique, la perspective organisationnelle, la perspective des relations de travail ainsi que la perspective individuelle. Un document synthèse sera également rédigé. Cet ouvrage mettra en lumière les points de convergence et de divergence relatifs au télétravail ainsi que les enjeux et défis que son adoption pose à la société québécoise. Comme ces nouvelles formes de travail auront des impacts de plus en plus importants sur les organisations et la société, nous devons dès à présent nous en préoccuper et agir. Nous espérons que la lecture de ce document vous stimulera dans ce sens et vous permettra d'approfondir votre compréhension du télétravail. Bonne lecture! Michel Audet Directeur Innovation et transfert CEFRIO Professeur en relations industrielles Université Laval XIII

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17 INTRODUCTION La problématique du télétravail a relativement peu pénétré le monde syndical jusqu à maintenant, du moins au Québec. Deux raisons expliquent cette situation. D abord, les milieux de travail syndiqués sont fort peu touchés par le télétravail et, lorsqu ils le sont, les expériences de télétravail ne concernent qu un nombre restreint de personnes syndiquées. Ainsi, le sondage effectué pour le compte du CEFRIO par la firme Léger Marketing auprès de personnes a permis de découvrir que 4 % d entre elles répondaient à la définition de «télétravailleur» retenue pour cette étude. De ce nombre, seulement 6,6 % étaient syndiqués, une proportion nettement inférieure au taux global de syndicalisation au Québec qui est d environ 40 %. La problématique du télétravail a relativement peu pénétré le monde syndical jusqu à maintenant, du moins au Québec. La deuxième raison qui explique la «discrétion» des syndicats à propos du télétravail est l absence de volonté politique, tant au Québec qu au Canada et en Amérique du Nord, de porter le débat au sujet du télétravail sur la place publique, si ce n est de façon très timide, sous l angle d une problématique écologique soulevée par certains États américains, comme la Californie, qui considèrent le télétravail comme une façon de réduire la pollution atmosphérique causée par la densité du trafic routier dans les grandes villes. Tenant compte de cette problématique, le ministère des Transports du Québec vient, pour sa part, de commander une étude sur l impact du télétravail et de la réorganisation du temps de travail sur la mobilité et sur les déplacements dans les régions métropolitaines de Montréal et de Québec (Bussières, Lewis et Thomas, 2000). Cette situation contraste singulièrement avec celle observée en Europe où les pays de l Union économique européenne ont officiellement pris position en faveur du télétravail comme moyen de favoriser la création d emplois à l extérieur des grandes agglomérations urbaines. Le télétravail étant considéré par les différents gouvernements comme un aspect important de leurs politiques économique et sociale, les syndicats européens ont donc dû se positionner sur le phénomène; c'est pourquoi il existe une documentation syndicale sur le télétravail beaucoup plus riche qu en Amérique du Nord et au Québec. Les pays de l Union économique européenne ont officiellement pris position en faveur du télétravail comme moyen de favoriser la création d emplois à l extérieur des grandes agglomérations urbaines. 1

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19 ÉVOLUTION DES POSITIONS SYNDICALES À PROPOS DU TÉLÉTRAVAIL : DE L OPPOSITION DE PRINCIPE AU PRAGMATISME POLITIQUE La situation européenne Nous ne croyons pas utile de présenter en détail les positions des syndicats européens dans le cadre de cette recherche, et ce, pour deux raisons. D abord, parce que le contexte institutionnel dans lequel l action syndicale se déroule en Europe est totalement différent de celui déterminé par les législations du travail nord-américaines; ensuite, parce que le grand nombre de centrales syndicales européennes permet d établir une telle variété de nuances et de distinctions que l intérêt serait discutable pour le lecteur nord-américain. On peut cependant se permettre une affirmation générale, à savoir que les principales organisations syndicales provenant des pays du nord de l'europe (Scandinavie, Allemagne, Pays-Bas et Grande-Bretagne) considèrent le défi du télétravail sous un angle pragmatique alors que celles provenant des pays du sud de l Europe, dont la France, la Belgique et l Italie, ont une attitude plus idéologique au regard de ce phénomène. L'une des raisons qui pourraient expliquer cette distinction, outre la prédominance des clivages idéologiques plus marqués dans les pays situés au sud de l Allemagne, est le fait que le télétravail est beaucoup plus répandu dans les pays de l Europe du Nord (Betz, Riegler et Schwarz, 1999). Devant la réalité concrète de membres en situation de télétravail affirmant trouver beaucoup plus d avantages que d inconvénients dans le télétravail, ces syndicats ont dû modifier des positions qui, à l origine, étaient plutôt fortement opposées à cette nouvelle réalité (Bibby, 1996). En effet, tant que le sujet du télétravail n est discuté qu au niveau des principes, il est tout à fait normal pour les syndicats de s inquiéter des conséquences possibles de sa prolifération dans les organisations. L institution syndicale n a-t-elle pas été mise en place pour défendre les conditions de travail de personnes salariées, rassemblées en grand nombre, sous un même lieu, travaillant sous une supervision étroite, à l intérieur de plages horaires bien définies, un tel contexte créant les conditions indispensables au développement des solidarités nécessaires à l action collective? En établissant de nouvelles conditions où les travailleurs se retrouvent seuls à leur domicile, sans supervision, capables de contrôler leurs horaires de travail et pouvant ainsi mieux concilier les exigences de leurs vies familiale et professionnelle, le télétravail sape les fondements mêmes du syndicalisme tel qu il s est développé jusqu à maintenant. Les principales organisations syndicales provenant des pays du nord de l'europe considèrent le défi du télétravail sous un angle pragmatique alors que celles provenant des pays du sud de l Europe ont une attitude plus idéologique au regard de ce phénomène. Tant que le sujet du télétravail n est discuté qu au niveau des principes, il est tout à fait normal pour les syndicats de s inquiéter des conséquences possibles de sa prolifération dans les organisations. 3

20 La situation québécoise Les organisations syndicales québécoises n ont pas été incitées à prendre des positions formelles sur le télétravail comme ce fut le cas en Europe pour les raisons mentionnées plus haut. Malgré tout, depuis quelques années, elles n en sont pas moins confrontées à la réalité du télétravail parce qu un certain nombre d entreprises, dans lesquelles elles ont des membres, ont introduit le télétravail même si ce n est que sur une base expérimentale. Les organisations syndicales québécoises ayant eu à faire face à la réalité du travail ont suivi un cheminement «idéologique» similaire à celui des syndicats de l Europe du Nord. Les syndicats se déclarent dorénavant ouverts à la réalité du télétravail, mais à condition de pouvoir jouer un rôle de «chien de garde» pour en surveiller l application. Il est intéressant de constater que les organisations syndicales québécoises ayant eu à faire face à la réalité du travail ont suivi un cheminement «idéologique» similaire à celui des syndicats de l Europe du Nord décrit plus haut. En premier lieu, les organisations en question (essentiellement les syndicats représentant les fonctionnaires fédéraux et provinciaux) ont manifesté ouvertement leur opposition à cette nouvelle forme «d exploitation des travailleurs» en adoptant des positions formelles en assemblée syndicale ou en produisant des documents dans lesquels on faisait surtout ressortir les inconvénients et les risques du télétravail tant pour les travailleurs (heures de travail excessives, non-rémunération du temps supplémentaire, non-prise de congés de maladie, stress excessif causé par des normes de productivité plus élevées, risque que les accidents du travail ne soient pas indemnisés, non-déclaration de certains symptômes de maladie ou de blessure, risque de perte du statut de salarié) que pour les syndicats eux-mêmes (diminution de la solidarité et du militantisme syndical, risque que les télétravailleurs agissent comme briseurs de grève à l occasion de conflits de travail, perte de cotisants si les salariés deviennent des travailleurs autonomes) [AFPC,1993; Pouliot, 1995]. Cette opposition de principe s est graduellement estompée au fur et à mesure que les syndicats ont réalisé que les télétravailleurs syndiqués, non seulement appréciaient leur nouvel environnement de travail mais dénonçaient même, à l occasion, l hostilité manifestée par certains délégués syndicaux à l égard du télétravail. Les syndicats font maintenant preuve du même pragmatisme politique que leurs homologues européens et se déclarent dorénavant ouverts à la réalité du télétravail, mais à condition de pouvoir jouer un rôle de «chien de garde» pour en surveiller l application. Il est important de souligner qu à l exception des syndicats de fonctionnaires fédéraux et provinciaux tels que l Alliance de la fonction publique du Canada, le Syndicat des fonctionnaires du Québec et le Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec, aucune autre organisation syndicale québécoise, ni canadienne à notre connaissance, n a encore adopté de position formelle sur le sujet même si certaines d entre elles comme le Syndicat canadien de la fonction publique et le Syndicat canadien des communications de l énergie et du papier possèdent des sections locales dont quelques membres sont impliqués dans des projets de télétravail. On peut également signaler que la Centrale des syndicats québécois (ancienne Centrale de l enseignement du Québec) a produit un intéressant document interne sur le phénomène du télétravail (CEQ, 1997), bien que celui-ci ne représente pas une prise de position officielle de la centrale sur le sujet. 4

21 NATURE DES POSITIONS SYNDICALES AU SUJET DU TÉLÉTRAVAIL Deux questions préoccupent les syndicats lorsque les employeurs mettent en place des programmes de télétravail touchant certains de leurs membres : il y a d abord la façon dont le télétravail est introduit dans l organisation et, ensuite, la nature des conditions de travail offertes aux télétravailleurs. Concernant la première question, les syndicats souhaitent être impliqués le plus tôt possible dans la démarche d implantation. Quant à la seconde question, les syndicats recherchent un ensemble de garanties que l on pourrait décrire comme étant les 13 «commandements» syndicaux à propos du télétravail et qui sont les suivants : Deux questions préoccupent les syndicats : la façon dont le télétravail est introduit dans l organisation et la nature des conditions de travail offertes aux télétravailleurs. 1) Le télétravail doit être volontaire et il doit y avoir possibilité de retour à l ancien lieu de travail. 2) Les personnes en télétravail doivent pouvoir travailler occasionnellement au lieu habituel de travail afin d éviter l isolement. La norme minimale suggérée : un jour par semaine. 3) Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de faire perdre le statut de salarié et de créer une situation de «travail autonome». 4) Les personnes en télétravail doivent avoir la possibilité de communiquer avec les autres collègues demeurés au lieu habituel, et ce, au moyen de rencontres formelles. 5) Les personnes en télétravail doivent aussi pouvoir rencontrer régulièrement leur supérieur. Les syndicats recherchent un ensemble de garanties que l on pourrait décrire comme étant les 13 «commandements» syndicaux. 6) Les télétravailleurs doivent jouir des mêmes conditions de travail que celles auxquelles sont soumis les travailleurs demeurés au lieu habituel de travail. Cela inclut la possibilité de prendre les congés prévus à la convention collective ainsi que les congés statutaires. 7) La durée du travail des personnes en télétravail doit être déterminée par un nombre d heures précis comme pour les autres travailleurs. 8) Il ne doit pas y avoir de normes de productivité plus élevées pour les personnes en télétravail que celles exigées des autres travailleurs. 5

22 9) Les personnes en télétravail doivent avoir accès aux mêmes programmes de formation et de développement de carrière que ceux offerts aux autres employés. 10) Le poste de travail doit être situé dans une pièce séparée de la maison et il doit y avoir une ligne téléphonique distincte. 11) Le matériel informatique doit être fourni, payé et entretenu par l employeur. 12) L employeur doit assumer sa responsabilité en matière de santé et sécurité au travail. 13) Les représentants syndicaux doivent pouvoir visiter les personnes en télétravail et celles-ci doivent pouvoir participer à des réunions syndicales pendant les heures de travail. 6

23 LA RÉALITÉ DU TÉLÉTRAVAIL EN MILIEU SYNDIQUÉ Nous allons maintenant confronter la réalité telle qu'elle nous est apparue dans les études de cas aux deux préoccupations syndicales relatives au télétravail, soit la façon dont les projets de télétravail sont introduits et la nature des conditions de travail offertes aux personnes en situation de télétravail. La façon dont le télétravail est introduit dans les organisations La décision d un employeur d offrir le télétravail à une partie de son personnel relève exclusivement de ses droits de gérance. Tant que les conditions de travail déterminées par la convention collective continuent de s appliquer aux personnes en situation de télétravail, l employeur n a pas d obligation légale particulière envers le syndicat. La décision d un employeur d offrir le télétravail à une partie de son personnel relève exclusivement de ses droits de gérance. À notre connaissance, il n existe encore aucune clause ni aucune lettre d entente formelle annexée à la convention collective qui préciseraient les modalités d application du télétravail dans une organisation syndiquée. Il existe bien certaines lettres d entente entre un syndicat et un employeur, mais elles concernent les conditions d implantation d un projet pilote de télétravail touchant un certain nombre d employés syndiqués et de telles ententes ne font pas partie de la convention collective. Selon le sondage Léger Marketing, l administration publique est le deuxième secteur en importance où l on retrouve des situations de télétravail et il est évidemment très fortement syndiqué. C est pourquoi quatre des monographies de l étude se rapportent au secteur public : deux concernent des organismes associés à la fonction publique fédérale et les deux autres, un ministère québécois et un centre hospitalier. L administration publique est le deuxième secteur en importance où l on retrouve des situations de télétravail et celui-ci est évidemment très fortement syndiqué. La fonction publique fédérale Le 1 er septembre 1992 entrait en vigueur, pour une période de trois ans, le programme pilote de télétravail élaboré par le Secrétariat du Conseil du trésor qui s appliquait à tous les ministères et organismes visés par la Loi sur les relations du travail dans la fonction publique. Le choix de participer au programme de télétravail était laissé à la discrétion de chacun des ministères qui pouvait adopter sa propre politique sur le télétravail ou se contenter de mettre en application celle élaborée par le Conseil du trésor. Quant aux demandes de participation au programme de télétravail, elles devaient être autorisées sur une base individuelle par chacun des gestionnaires (Conseil de perfectionnement des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du trésor, 1992). 7

24 Le programme connut un succès relatif et plusieurs projets de télétravail furent mis en place dans les différents ministères et organismes relevant du gouvernement fédéral. Au terme de la période d expérimentation, le programme fit l objet d une évaluation en profondeur (Secrétariat du Conseil du trésor, mai 1996). Par la suite, la décision de maintenir les programmes en place ou d en ajouter de nouveaux fut laissée à chaque organisme ou ministère. Au début de l an 2001, plusieurs des expériences de télétravail dans la fonction publique fédérale ont été abandonnées. L'une des caractéristiques importantes de l approche initiale retenue par les divers employeurs concernés fut de ne pas impliquer les syndicats au début du processus d implantation. Cela eut pour effet de mettre ces derniers sur la défensive, voire de les amener à adopter une attitude négative à l'égard du télétravail (AFPC, 1993). Dans les années subséquentes, cependant, après avoir éprouvé certaines difficultés de fonctionnement, la stratégie patronale fut modifiée et on rechercha la collaboration active des syndicats. Ceux-ci, même s ils avaient été échaudés par la façon dont la plupart des projets avaient été lancés, acceptèrent de collaborer, car divers sondages internes leur avaient entre-temps permis de découvrir que la plupart de leurs membres impliqués dans des situations de télétravail appréciaient grandement l expérience. Malgré tout, il faut signaler qu au début de l an 2001, plusieurs des expériences de télétravail dans la fonction publique fédérale ont été abandonnées et le nombre de personnes en situation de télétravail a considérablement diminué. Toutefois, les raisons de ces abandons sont plus liées à des considérations organisationnelles qu à l opposition systématique des syndicats. Le secteur public québécois Les deux principaux syndicats de fonctionnaires ont sans doute été les premières organisations syndicales québécoises à se préoccuper du phénomène au milieu des années Même si le télétravail n a pas été l objet d un projet d aussi vaste envergure dans la fonction publique québécoise, les deux principaux syndicats de fonctionnaires ont sans doute été les premières organisations syndicales québécoises à se préoccuper du phénomène au milieu des années Deux facteurs expliquent cette préoccupation. D abord, l expérience de télétravail mise en place dans la fonction publique fédérale n'avait pas bonne presse dans les milieux syndicaux étant donné la stratégie de non-implication des syndicats utilisée par les divers employeurs lors du démarrage du projet. Ensuite, une stratégie similaire à celle utilisée dans la fonction publique fédérale avait été déployée par la direction d un ministère québécois qui cherchait à mettre en place un projet pilote de télétravail. 8

25 Par contre, au début de 1998, un autre ministère de la fonction publique québécoise démarra, lui aussi, un projet pilote de télétravail mais, cette fois, avec une stratégie d implantation complètement différente : l employeur impliqua les deux syndicats (fonctionnaires et professionnels) dès la phase initiale. Contrairement à la tentative de l autre ministère qui se transforma en projet mort-né, cette dernière expérience fut couronnée de succès (elle constitue d ailleurs une des études de cas de cette recherche). Tout comme dans l expérience fédérale, les syndicats de la fonction publique québécoise ont considérablement atténué leur hostilité de principe du début. Chacun des syndicats a d ailleurs adopté une position formelle à propos du télétravail qui s inspire fortement des 13 éléments mentionnés plus haut (SFPQ, novembre, 1996 et SPGQ, novembre 1997). Qui plus est, les documents syndicaux font état d une volonté d inclure le télétravail dans les discussions lors du renouvellement des conventions collectives. Notons cependant qu une telle éventualité ne s est pas encore matérialisée et les conventions collectives conclues entre l État québécois et les syndicats de fonctionnaires en décembre 1999 ne traitent pas du télétravail. Les syndicats de la fonction publique québécoise ont considérablement atténué leur hostilité de principe du début. Quant à l expérience qui s est déroulée dans un centre hospitalier de la région de Québec, elle s est révélée un succès jusqu à maintenant et, dans ce cas également, l employeur a opté pour une implication syndicale dès la phase initiale du projet; ce syndicat est une section locale du SCFP. Les conditions de travail des télétravailleurs Nous allons maintenant examiner dans quelle mesure les 13 «commandements» syndicaux mentionnés plus haut trouvent leur application dans les milieux syndiqués. Signalons au départ que, même dans les cas où les syndicats ont été associés tôt dans les projets d implantation de télétravail, cette implication n a pas signifié que les 13 «commandements» aient été appliqués intégralement dans chaque expérience de télétravail. L'un des domaines où les syndicats ont éprouvé le plus de difficultés est celui des normes de productivité plus élevées que certains employeurs cherchent parfois à imposer aux télétravailleurs et auxquelles les syndicats s objectent, habituellement sans succès. Bien que, pour exprimer leur désaccord sur l imposition de telles normes, les syndicats aient été jusqu à refuser de signer des lettres d entente à propos du télétravail (ce fut le cas dans le centre hospitalier), cela ne les a pas amenés pour autant à s opposer à la démarche globale d implantation du télétravail dans ces organisations. L'un des domaines où les syndicats ont éprouvé le plus de difficultés est celui des normes de productivité plus élevées que certains employeurs cherchent parfois à imposer aux télétravailleurs. Cette volonté des employeurs d'imposer des normes de productivité supérieures dans des ententes formelles est surprenante. En effet, notre étude a démontré que, même dans les cas où aucune norme supérieure de productivité n a été établie pour les personnes en situation de télétravail, 9

26 Les personnes en situation de télétravail affichent une productivité supérieure à celle des personnes travaillant au local habituel de l employeur. Les syndicats déplorent que plusieurs personnes en situation de télétravail omettent de signaler des blessures occasionnées par l aménagement de leur poste de travail ou des fatigues excessives liées aux nombreuses heures de travail effectuées. celles-ci affichent une productivité supérieure à celle des personnes travaillant au local habituel de l employeur, un phénomène qui ne fait que confirmer les résultats d autres recherches sur le télétravail. Cet état de choses est d ailleurs connu des personnes en situation de télétravail qui, loin de le déplorer, le trouvent parfaitement normal et affirment même qu elles seraient déçues si leur productivité n était pas supérieure à celle de leurs collègues de travail. La question des heures de travail est un autre sujet à propos duquel les syndicats déplorent le non-respect des conditions stipulées aux conventions collectives, même si, dans les faits, ils ne sont pas en mesure d en contrôler l application... Notre recherche a confirmé ce que d autres recherches ont déjà établi, à savoir que les personnes en télétravail non seulement ont des horaires différents des autres travailleurs, mais travaillent également plus d heures et réclament rarement le paiement des heures supplémentaires. Il en est de même des différents congés, de maladie ou statutaires, que les personnes en télétravail utilisent moins souvent que les autres travailleurs. Enfin, même si les employeurs reconnaissent leur responsabilité en matière de santé et de sécurité des personnes en situation de télétravail et bien qu il n y ait pas encore eu de litige concernant des réclamations devant la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST), les syndicats déplorent, et notre étude l a confirmé, que plusieurs personnes en situation de télétravail omettent de signaler des blessures occasionnées par l aménagement de leur poste de travail ou des fatigues excessives liées aux nombreuses heures de travail effectuées. La quasi-totalité des autres «commandements» syndicaux relatifs au télétravail sont, par contre, respectés. Dans tous les cas, le télétravail est volontaire et les personnes conservent la possibilité de revenir à leurs anciens postes et lieux habituels de travail. Les personnes en situation de télétravail vont régulièrement travailler au local de l employeur, quoique les situations varient selon la nature du travail effectué. Elles ont également la possibilité de rencontrer leurs collègues de travail ainsi que leur supérieur hiérarchique, bien qu elles ne le fassent pas avec autant de régularité qu auparavant. De plus, ces personnes continuent d avoir accès aux programmes de formation et de développement de carrière, même si elles les utilisent moins souvent, compte tenu de l état d avancement de leur carrière. Du côté logistique, l employeur assume la totalité des coûts liés à l installation des personnes en télétravail, sauf parfois en ce qui a trait à l achat du mobilier de bureau. L entretien du poste de travail et du réseau informatique sont également à la charge de l employeur. Finalement, le télétravail en milieu syndiqué n a pas eu pour effet de créer des travailleurs autonomes et personne n a encore été mis à pied à cause du télétravail. 10

27 CONCLUSION L examen du télétravail en milieu syndiqué nous amène à sensibiliser les parties patronales et syndicales à deux problématiques particulières. Leçons à tirer pour les employeurs Pour les employeurs, il est clair que toute démarche visant à implanter le télétravail dans une organisation où des travailleurs syndiqués seront placés en situation de télétravail devrait tenir compte des deux considérations suivantes : d abord, même si aucune contrainte légale ne l oblige à impliquer le syndicat de quelque façon que ce soit, l employeur a tout intérêt à ne pas procéder unilatéralement et à ne pas mettre le syndicat devant le fait accompli. Au contraire, il a tout à gagner à se faire un allié du syndicat s il veut que sa démarche soit couronnée de succès. L employeur a tout intérêt à ne pas procéder unilatéralement et à ne pas mettre le syndicat devant le fait accompli. Ensuite, même si l employeur désire, par l implantation du télétravail, obtenir une augmentation de productivité, il n a pas intérêt à insister pour qu une telle augmentation de productivité soit formellement consignée dans une entente écrite puisque, comme nous l avons vu dans cette étude, un tel accroissement de productivité est généralement une retombée normale du télétravail. En voulant imposer une entente écrite, ce que l employeur risque d obtenir, c est le retrait de la participation syndicale au projet de télétravail, se privant ainsi d un atout significatif pour le succès de la démarche. Les défis posés aux syndicats par le télétravail Si le télétravail s étend davantage dans les organisations, les syndicats devront développer des stratégies nouvelles tant pour le nombre grandissant de leurs membres qui seront en situation de télétravail que pour les travailleurs non syndiqués en pareille situation. Les personnes syndiquées en situation de télétravail Si le télétravail s étend davantage dans les organisations, les syndicats devront développer des stratégies nouvelles. Jusqu à maintenant, la principale crainte des syndicats à l'égard du télétravail était que les conditions offertes à leurs membres ne soient pas aussi intéressantes que celles des personnes qui demeuraient au local de l employeur; d où la panoplie de mesures visant à faciliter les échanges ou contacts entre les télétravailleurs et leur lieu habituel de travail (caractère pendulaire du télétravail, rencontres organisées avec collègues et supérieurs immédiats, accès aux programmes de développement de carrière), voire à s assurer que ceux-ci puissent éventuellement retourner 11

28 à leur ancien poste de travail (maintien du droit de la personne en situation de télétravail de retourner à son ancien poste de travail). Bref, la stratégie syndicale était fondée sur une conception négative du télétravail et orientée vers la protection des individus contre les avatars présumés de ce nouveau type de flexibilité organisationnelle. Les personnes syndiquées en situation de télétravail considèrent que les avantages du télétravail dépassent largement les inconvénients. Une autre situation délicate à laquelle les syndicats devront s attaquer concerne l harmonisation des relations entre les personnes en situation de télétravail et celles qui demeurent au travail dans les locaux de l employeur. Avec le passage du temps, même si certaines de leurs appréhensions se sont révélées fondées, telles que le nombre excessif d heures travaillées, la non-réclamation du paiement du temps supplémentaire ou la nondivulgation de blessures ou fatigues excessives par les personnes en situation de télétravail, les syndicats doivent maintenant s ajuster à une réalité différente de celle qui avait été anticipée : malgré certains inconvénients réels liés au télétravail, les personnes syndiquées en situation de télétravail considèrent que les avantages du télétravail dépassent largement les inconvénients au point où la plupart d entre elles disent maintenant ne plus vouloir retourner travailler au local de l employeur. En fait, ces personnes vont même jusqu à exprimer ouvertement qu une de leurs principales craintes est la possibilité de voir l employeur mettre un terme à l expérience de télétravail. Devant une telle évolution, les syndicats devront peut-être se doter d un 14 e «commandement» qui pourrait être «le droit, pour les personnes en situation de télétravail, de continuer à travailler sous ce régime de travail». Une autre situation délicate à laquelle les syndicats devront s attaquer concerne l harmonisation des relations entre les personnes en situation de télétravail et celles qui demeurent au travail dans les locaux de l employeur. Ces dernières voient parfois leurs tâches alourdies, car elles ont à traiter des rapports ou documents expédiés «en ligne» par les télétravailleurs et elles éprouvent alors une certaine jalousie envers les personnes en situation de télétravail qui semblent bénéficier de conditions de travail moins contraignantes que les leurs. Ces nouvelles problématiques, qui n avaient pas du tout été envisagées lors de l introduction des projets de télétravail, devraient forcer les syndicats à développer des stratégies plus proactives dans le futur sans les amener pour autant à négliger leur mandat de protéger leurs membres contre les risques de blessures ou de fatigues excessives causées par un aménagement inadéquat des temps et espaces de travail des personnes en situation de télétravail. Si le télétravail a pour effet de créer un certain isolement des syndiqués pouvant entraîner une baisse de leur participation à la vie syndicale, les technologies de l information et de la communication peuvent compenser dans une certaine mesure en créant de nouveaux modes de communication entre les organisations syndicales et leurs membres. Comme le télétravail implique le branchement des syndiqués sur Internet, il rend possible l'adoption d'une stratégie d information et de communication 12