COMMENTAIRES DE L AEESSUQ SUR LE DOCUMENT DU SCFP REMIS PAR LES PERSONNES À L INITIATIVE DE LA DEMANDE D ACCRÉDITATION SYNDICALE

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1 Savez-vous que le siège social de l'université du Québec est le seul établissement du réseau non syndiqué? Le réseau compte actuellement employés, et 80% sont syndiqués, soit Les conditions de travail et les relations avec l'employeur, sont-elles supérieures aux autres établissements? Nous croyons qu à une certaine époque, OUI, les conditions étaient meilleures, mais ce n est plus le cas aujourd hui. Un tableau comparatif vous sera remis lors de notre rencontre Savez-vous que le protocole n est pas une convention collective, il n a pas été déposé au Ministère du Travail, donc il n'a aucune valeur légale. COMMENTAIRE AEESSUQ : cette affirmation n est pas exacte. Le protocole d entente est un document signé par les représentants de l Université et l AEESSUQ. Il doit être respecté tant par l employeur que par l employé. Sa valeur légale est reconnue, par exemple, par un arbitre et par les tribunaux. L Asso n est pas accréditée officiellement, donc elle n a pas de pouvoir réel auprès de l employeur. COMMENTAIRE AEESSUQ : l AEESSUQ est officiellement et légalement constituée. En étroit contact avec la direction des ressources humaines, l AEESSUQ a un certain pouvoir auprès de l employeur, et ce, tant pour la défense des intérêts collectifs que pour intervenir dans des dossiers particuliers. L AEESSUQ l a fait à plusieurs reprises lorsqu un membre lui en a fait la demande. Ce pouvoir est certes différent de celui d un syndicat; mais c est un pouvoir bien réel, qui peut souvent s avérer tout aussi efficace, et ce, à des coûts moindres. De plus, si le personnel fait des demandes ou des revendications, des déclarations d'injustice ou autres, cela peut mettre en péril sa sécurité d'emploi. COMMENTAIRE AEESSUQ : cette affirmation est fausse. Notre protocole d entente contient les mêmes mécanismes au sujet de la sécurité d emploi qu une convention collective d un établissement du réseau. Un employeur ne peut congédier un employé sans cause juste et suffisante. Faire des demandes, des revendications, des déclarations d injustice ne constitue pas une cause pour congédier ou imposer des sanctions à un employé. Il faut cependant que ces demandes, revendications, déclarations d injustice soient faites dans le respect de la loi (par exemple, sans faire de fausses allégations ou accusations, sans utiliser des renseignements confidentiels auxquels un employé aurait accès dans ses fonctions ). 1

2 Après examen du protocole, nous avons constaté qu il y a certaines lacunes et cela donne place à interprétation, selon l humeur des dirigeants. En voici quelques exemples : Lacune : Invalidité non indemnisée par Desjardins = chômage maladie = Pour UQSS- congé sans solde, donc perte des privilèges qui se résume comme suit : L UQ demande le paiement total (portion employé et employeur) des assurances collectives et du RRUQ. Et, il y a perte de l accumulation des vacances : Cette pratique est interdite selon la CNT art.79.1 et 79.3 COMMENTAIRE AEESSUQ : Des vérifications ont été faites par les ressources humaines ET PAR l AEESSUQ au sujet de cette situation. Une maladie/invalidité non indemnisée est traitée de la même façon dans d autres établissements (syndiqués) du réseau. Dans un établissement (syndiqué) du réseau, l employeur va même jusqu à exiger le retour au travail de l employé, ce qui n est pas le cas à l UQ. Interprétation : Congé personnel «X» et congé de maladie. COMMENTAIRE AEESSUQ : ce dossier est suivi par l AEESSUQ. Nous documentons les situations où un congé personnel a été accordé ou refusé afin de demander l établissement de lignes directrices plus claires. Cet article se retrouve aussi dans plusieurs conventions collectives du réseau et des problèmes d application sont aussi rencontrés. L AEESSUQ suit de près les développements qui auront lieu à ce sujet dans le réseau afin de connaître les différentes solutions qui auront été mises de l avant. Gestion du temps de travail/télétravail. COMMENTAIRE AEESSUQ : ce dossier est suivi depuis très longtemps par l AEESSUQ. Des demandes ont été faites pour l implantation de l horaire variable et au sujet du télétravail. Des négociations à ce sujet sont en cours en vue du renouvellement du protocole. 2

3 Travail avec enfants au bureau tempête. COMMENTAIRE AEESSUQ : ce cas particulier a été porté à l attention de l AEESSUQ qui a fait un suivi auprès de la direction des ressources humaines. Prime de complexité seulement pour certaines catégories d emploi? COMMENTAIRE AEESSUQ : l AEESSUQ ne comprend pas cette remarque. Les primes de complexité supérieure sont accordées à des postes professionnels selon la directive relative à ces primes, comme cela se fait dans d autres établissements du réseau. Classe 1 a été abolie en 2010 et remplacée par la classe 52, mais.. COMMENTAIRE AEESSUQ : l avancement à la classe 1 est toujours prévu au protocole d entente (art c) ). La classe 52 représente les nouvelles échelles salariales à la suite de l opération de l équité salariale. Le formulaire de passage à la classe 1 n est, ni dans le protocole, ni sur l intranet, et après vérification auprès d'un expert en rémunération, nous avons reçu la confirmation de son abolition. Par contre, les R.H. (qui n était pas en poste, lors des négociations de ), sont d avis que l on peut en faire la demande, il suffit de remplir le formulaire. COMMENTAIRE AEESSUQ : une demande d avancement à la classe 1 exige la préparation d un dossier et l AEESSUQ peut aider l employé dans sa démarche. Des modèles de dossier sont aussi disponibles pour guider l employé. Par ailleurs, s il y a un désaccord ou conflit, voici la clause 15 du protocole; «L employé doit payer l arbitrage à parts égales entre les parties pour faire respecter ses droits. Ça, ça coûte cher! Beaucoup plus que la cotisation à payer pour être syndiqué.» COMMENTAIRE AEESSUQ : cette affirmation est fausse. En vertu du protocole, c est l AEESSUQ et l Université qui défraient à parts égales les frais et honoraires de l arbitre (art ). L AEESSUQ a d ailleurs une réserve afin d être en mesure d assumer les coûts d un arbitrage, si le besoin se présentait. 3

4 Calcul du coût de la cotisation sur le salaire après le crédit d impôt. Dépense réelle salaire annuel 1% du salaire 66% déductible ,00 $ 440,00 $ 145,20 $ ,00 $ 480,00 $ 158,40 $ ,00 $ 540,00 $ 178,20 $ ,00 $ 780,00 $ 257,40 $ COMMENTAIRE AEESSUQ : l AEESSUQ a des questions sur les données présentées pour le calcul du coût de la cotisation sur le salaire après le crédit d impôt. D où provient le 66% déductible? Selon l Agence de Revenu du Canada, au sujet des crédits d impôt non remboursables, il est dit que les montants accordés, y compris le montant personnel de base, sont transformés en crédits d impôt non remboursables au taux de 15% pour le fédéral et au taux de 20% pour le Québec. Il s agit donc d une réduction de 35%, et non de 66%. Au meilleur des recherches de l AEESSUQ, une réduction d impôt de 66% des cotisations syndicales versées durant l année correspond au taux déductible en vigueur en France. Au sujet du 1% du salaire : le SCFP demande aux sections locales de prélever un minimum de 0,85% du salaire de base de l employé, et ce, pour couvrir : 1) le coût total des affiliations (SCFP pancanadien, SCFP-Québec et FTQ); 2) les versements à la Caisse nationale de grève et à la Caisse nationale de défense du SCFP; 3) le coût des affiliations au SCFP-Québec et à la FTQ. De leur côté, les sections locales établissent leur propre taux de cotisation, qui s ajoute au 0,85%, et déterminent à quoi servira cet argent (activités syndicales, coût des négociations, adhésion volontaire à des regroupements sectoriels, participation aux conseils régionaux FTQ, etc.). Au meilleur de nos vérifications, les cotisations exigées par les syndicats dans les établissements du réseau sont toutes supérieures à 1%. 4

5 Assurance Invalidité : Notre contrat est autogéré, ce qui veut dire que, c est le département des Rh qui reçoit, prend connaissance et contrôle l information du dossier médical de l'employé auprès de notre assureur (Desjardins). COMMENTAIRE AEESSUQ : cette pratique est commune à l ensemble des établissements du réseau de l UQ. Nos assurances collectives font l objet d une entente réseau et les enjeux dans ce dossier sont discutés au Comités réseau et technique sur les assurances collectives. C'est un dossier personnel, ne devrait-il pas être strictement confidentiel? COMMENTAIRE AEESSUQ : le dossier médical d un employé est en effet strictement confidentiel et seules les personnes autorisées aux ressources humaines y ont accès. Cet accès est nécessaire pour gérer tout ce qui concerne les absences d un employé en raison de maladie, d accident ou d incapacité à effectuer son travail et les relations avec les assureurs. L employé a toujours la possibilité d envoyer directement les formulaires et les autres documents requis à l assureur. Mais dans ce cas, la direction des ressources humaines n aura pas tous les éléments en main afin de faire valoir les droits de l employé. L'employé n'a pas la possibilité de parler de son propre dossier avec l'assureur. La réponse de Desjardins est : «on ne peut vous répondre, svp veuillez contacter votre employeur, il vous répondra» COMMENTAIRE AEESSUQ : le titulaire de la police d assurance est l Université du Québec, et non chaque employé. L employé est évalué par son médecin (ou autre spécialiste) et s il y a lieu, par un médecin (ou autre spécialiste) de l assureur. Toutes les communications relatives à la gestion du dossier se font entre les ressources humaines et l assureur. Au début des années 2000, l assureur a communiqué directement avec des employés en maladie pour des fins administratives et plusieurs se sont sentis harcelés. Afin de protéger les employés, l AEESSUQ a exigé que ces communications inappropriées cessent et que l assureur communique exclusivement, aux fins de gestion du dossier, avec les ressources humaines, comme il se doit. 5

6 Pour la grande majorité des employés qui reviennent au travail après leur congé d invalidité, le style des communications utilisées par les RH, lors de leur absence, n a pas été apprécié. (Plusieurs lettres recommandées envoyées). COMMENTAIRE AEESSUQ : ce dossier a été porté à l attention de l AEESSUQ et des démarches auprès de la direction des ressources humaines ont été faites. L attribution des postes en affichage est questionnable, COMMENTAIRE AEESSUQ : l AEESSUQ ne comprend pas cette remarque. Veut-on remettre en question la nécessité d un affichage avant d attribuer un poste? et aucune justification du choix n est fournie à l Asso COMMENTAIRE AEESSUQ : c est faux. L AEESSUQ peut revoir avec la direction des ressources humaines le processus suivi pour l attribution d un poste à tel ou tel employé et demander les raisons qui ont justifié ce choix. Nous remarquons que dans la dernière année pratiquement aucun poste affiché n a été comblé par une personne de l interne. COMMENTAIRE AEESSUQ : Faut-il encore que des personnes de l interne aient postulé sur ces postes. Les employés réguliers n ont pas nécessairement d intérêt ou les qualifications requises pour les postes contractuels ou réguliers affichés. La modification des tâches, l ajout ou encore pire, le changement de classe d emploi est considéré comme un droit de gestion COMMENTAIRE AEESSUQ : c est faux. Les changements de classe et de catégorie d emploi ont fait l objet de lettres d entente entre l Université et l AEESSUQ. 6

7 = l employeur fait ce qu il veut. Le non-remplacement de personne malade. Poste de technicien converti à commis, juste avant l affichage. (Nous avons des doutes sur l analyse des tâches faites, c est probablement une question d économie) COMMENTAIRE AEESSUQ : les postes réguliers sont prévus au plan des effectifs adopté chaque année par le Comité exécutif de l UQ. Les postes réguliers ne peuvent être convertis juste avant un affichage, au gré de l employeur ou d un directeur. Tâches déléguées à un subalterne qui juge quand c est trop difficile ou trop tout court. L attitude de certains directeurs est discutable, et la haute direction ferme les yeux et n intervient pas en la faveur de l'employé, celui-ci vit de la détresse psychologique. COMMENTAIRE AEESSUQ : la direction des ressources humaines est intervenue lorsque nécessaire dans la dynamique de certaines directions, par exemple par l engagement de psychologues industriels ou par la tenue de rencontres de conciliation entre un directeur et des employés. Dans certains dossiers, l AEESSUQ a accompagné l employé dans ce processus. À maintes reprises, l AEESSUQ a invité ses membres à contacter une personne de l exécutif pour avoir du soutien et discuter de sa situation. Dans plusieurs cas, l AEESSUQ est intervenue auprès des ressources humaines et des solutions ont été apportées. Cependant notre employeur est tenu de nous offrir un environnement sain. Nous avons une belle politique de civilité, mais ça continue! Porter plainte, c est difficile!!! COMMENTAIRE AEESSUQ : Chaque employé est aussi responsable par son action et ses relations avec les autres membres du personnel au maintien d un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement, de discrimination ou d incivilité. Les employés doivent dénoncer sans délai une situation ou un comportement inapproprié à leur gestionnaire ou, à défaut, à une personne désignée à cet effet dans la politique de civilité. L AEESSUQ encourage ses membres à dénoncer toute conduite inappropriée conformément aux procédures mises en place dans la politique et offrira à chaque employé tout le support nécessaire. L employé doit cependant être en mesure d identifier de façon claire la nature des faits reprochés et de les décrire de façon complète et détaillée. 7

8 Avancement des demandes et négociations durant les dernières années : Un résumé des comptes rendus vous sera remis lors de notre rencontre Vous constaterez, que les demandes de l Asso. sont refusées ou mises en attente pour toute sorte de prétextes. COMMENTAIRE AEESSUQ : mais plusieurs demandes de l AEESSUQ ont été aussi acceptées. Pensons notamment aux demandes formulées lors du dernier renouvellement du protocole au sujet des conditions de travail du personnel contractuel. Les demandes de l AEESSUQ ont toutes été acceptées et nos employés contractuels bénéficient maintenant de conditions de travail des plus avantageuses du réseau, soient quasi équivalentes à celles des employés réguliers. Manque de personnel, attente de la régie U.Q., etc. Notre contrat de travail est échu depuis le 31 mai 2014, ce n est pas une surprise, pourquoi il n'y a pas eu aucune négociation ou de pourparlers durant la dernière année? COMMENTAIRE AEESSUQ : c est faux. Deux rencontres de négociation ont eu lieu les 7 et 14 avril 2014 entre trois représentants de notre comité exécutif et la direction des ressources humaines (DRH). Nous avons déposé les demandes sur lesquelles nous nous sommes entendus lors de notre assemblée générale de février et la DRH nous a transmis un document préliminaire dans lequel elle énumérait les correctifs qu elle aimerait apporter au protocole. Nos demandes ont été traitées avec ouverture de la part de l employeur. Presque la totalité de l exécutif a été remplacée dans la dernière année. COMMENTAIRE AEESSUQ : de façon exceptionnelle, l exécutif de l AEESSUQ pour l année a été composé de 5 délégués et de 2 consultants. 3 personnes ont renouvelé leur mandat et 4 ont quitté. La représentante des employés au Comité des relations de travail s est jointe au nouvel exécutif, assurant ainsi une continuité dans les dossiers. L exécutif est donc composé de 4 personnes impliquées l année précédente dans l AEESSUQ, d une nouvelle recrue et d une personne ayant déjà été dans le passé représentante des employés au Comité des relations de travail. 8

9 On se demande bien pourquoi? COMMENTAIRE AEESSUQ : 2 personnes ont quitté par manque de temps pour cause d obligations familiales et 2 autres ont quitté après une longue implication au sein de l AEESSUQ, c est-à-dire 8 ans au sein de l exécutif pour une personne et 7 ans pour l autre (à titre de représentant des employés et ensuite au sein de l exécutif). Pour toutes les raisons énumérées plus haut, le temps est venu de poser un geste pour nous permette de connaître les pour et les contres d une affiliation à un syndicat. Pour tenir une assemblée d information, et par la suite, un vote sans peur ni contrainte dans nos locaux avec des gens spécialisés qui connaissent le réseau de l UQ, vous devez signer la carte de membre et payer votre cotisation de 2$. COMMENTAIRE AEESSUQ : à la base de tout débat démocratique est de donner une information juste et complète afin que l employé signant une carte de membre le fasse de façon libre, volontaire et éclairé. Certains employés ne sont pas familiers avec le processus de demande d accréditation syndicale. En signant une carte de membre, l employé adhère de ce fait au syndicat. L employé signant une carte de membre et versant sa cotisation de 2$ ne pose pas un geste pour tenir une assemblée d information ni pour connaître les pour et les contre d une affiliation à un syndicat : il exprime sa volonté d être membre de ce syndicat. L AEESSUQ tient à souligner que si les personnes à l initiative de la demande d accréditation syndicale obtiennent plus de 50% de signatures de cartes de membres par les employés visés par l unité d accréditation, l agent de relations du travail accrédite le syndicat et aucun vote n est nécessaire. Merci Section local 5221 du SCFP. COMMENTAIRE AEESSUQ : l AEESSUQ a de sérieuses inquiétudes, constatant qu un document signé par le SCFP comporte un nombre élevé d erreurs et de faussetés. 9