BULLETIN OFFICIEL DE POLE EMPLOI

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1 BULLETIN OFFICIEL DE POLE EMPLOI n 5 du 20 janvier 2011 Sommaire chronologique Instruction PE n du 4 janvier 2011 Recours au contrat à durée déterminée à Pôle emploi... 2 Décision Aq n DS PTF du 17 janvier 2011 Délégation de signature de la directrice régionale de Pôle emploi Aquitaine au sein de la plateforme prestations Décision Aq n DS DT du 17 janvier 2011 Délégation de signature du directeur régional de Pôle emploi Aquitaine au sein des directions territoriales... 24

2 Instruction PE n du 4 janvier 2011 Recours au contrat à durée déterminée à Pôle emploi Préambule Pôle emploi fait appel à des agents recrutés par contrat à durée déterminée pour faire face au surcroit d activité qu il doit gérer ou pour répondre au remplacement d agents temporairement absents, et ainsi maintenir sa capacité à répondre aux attentes des demandeurs d emploi et des entreprises. Le recours au recrutement sous ce type de contrat doit cependant rester limité et strictement conforme aux prescriptions du code du travail et de la convention collective nationale de Pôle emploi. Cette dernière prévoit des obligations et mesures spécifiques renforçant les garanties déjà offertes par les dispositions légales en vigueur. Je souhaite insister sur l étape déterminante du recrutement, qui doit s effectuer à partir d une évaluation au plus juste du besoin du service demandeur et de sa durée prévisible. Par ailleurs, le processus de recrutement doit se calquer au plus près de celui mis en œuvre pour les recrutements pérennes, notamment par la transparence des offres, l égalité de traitement des candidats et une évaluation des candidatures sur la base des exercices et/ ou des outils labellisés par le niveau national. Pôle emploi se doit d être exemplaire dans la conclusion et la gestion de ces contrats qui sont enserrés dans des contraintes juridiques importantes. Le rappel qui en est fait par la présente instruction doit permettre leur strict respect et garantir ainsi les droits des agents concernés et la sécurisation des pratiques de vos établissements. I. CADRE GÉNÉRAL L article 4 1 de la convention collective nationale rappelle que «le contrat à durée indéterminée à temps plein constitue le mode normal de recrutement au sein de Pôle emploi».toutefois, «un contrat à durée déterminée peut néanmoins être conclu, conformément aux dispositions du code du travail». 1- Cas de recours 1.1. Principe général Le contrat de travail à durée déterminée : - ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l établissement, - ne peut être conclu que pour l exécution d une tâche précise et temporaire. Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat de travail est requalifié en CDI, même s il est utilisé dans l un des cas de recours autorisés Cas de recours autorisés Le recours au CDD n est permis que dans les cas légalement autorisés. La cause du recours s apprécie à la date de conclusion du CDD et doit se maintenir au moment d un éventuel renouvellement. L article 8 de la convention collective nationale de Pôle emploi énumère des cas de recours en les regroupant dans deux catégories légalement prévus : 2

3 Situations visées Remplacement temporaire (art 8-1) Remplacement d un agent absent quelle que soit la cause d absence ou de suspension du contrat de travail (maladie, accident du travail, maternité, adoption, congé parental d éducation, mandat syndical ou électif de 1 à 12 mois, période de réserve volontaire ou non volontaire, formation, congés sans solde, temps partiel à durée déterminée, remplacement des agents affectés ou mis à disposition de structures externes, notamment dans le cadre du partenariat, attente de l entrée en fonction d un agent recruté mais non encore disponible.), à l exception du remplacement d un agent gréviste. Cette liste d absences ou de situations de suspension de contrat n est pas exhaustive. Accroissement temporaire d activités (art 8-2) Exécution de travaux à caractère non permanent ou exceptionnel, tels certains travaux correspondant à des surcharges de travail momentanées 1.3. Restrictions conventionnelles : limitation du nombre d heures Aux termes de l article de la CCN, le nombre d heures de travail exécutées par le personnel en contrat à durée déterminée au cours d un exercice civil ne peut excéder 5% du nombre total des heures de travail effectuées par l ensemble du personnel de Pôle emploi, y compris le personnel de remplacement temporaire, au cours de la même période, à l exception des contrats conclus dans le cadre de conventions de partenariat et des contrats de travail aidés. Le comité d établissement (à défaut les délégués du personnel) a la possibilité de saisir l inspecteur du travail, lorsqu il constate : - soit, un «recours abusif» aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire, - soit, un accroissement important du nombre d agents occupés dans ce cadre. L inspecteur du travail adresse le rapport de ses constatations à l employeur qui le communique accompagné de ses réponses au comité d établissement. Ces réponses doivent préciser les moyens que l employeur envisage de mettre en œuvre pour résorber la précarité. Par ailleurs, à chaque réunion mensuelle du comité d établissement est présenté un état complet des effectifs par structure et par type de contrats y compris les contrats de travail aidés (article CCN) Cas de recours interdits - Emploi lié à l activité normale et permanente de l établissement, - Toute situation ne correspondant pas à un cas de recours expressément autorisé, - Remplacement d un agent dont le contrat est suspendu par suite d un conflit collectif de travail. 2- Forme du contrat 2-1 Le contrat doit être écrit Le contrat à durée déterminée doit être impérativement rédigé par écrit. Cette exigence vaut aussi bien pour la conclusion du contrat initial, que pour son renouvellement. A défaut d écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Par ailleurs, l absence d écrit est sanctionnée pénalement. 3

4 2.2. Le contrat doit être signé L absence de signature par les parties (agent et employeur) est assimilée à l absence d écrit et le contrat est donc réputé à durée indéterminée (requalification en CDI). Le contrat doit impérativement être transmis à l agent au plus tard dans les deux jours suivant l embauche (art L du code du travail), la transmission tardive du contrat étant assimilé à l absence d écrit. La Cour de cassation a précisé que «le contrat à durée déterminée doit être transmis à l agent, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ; qu'il en résulte que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité ; que le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai ainsi que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable». En pratique, il conviendra de faire signer le contrat avant l entrée en fonction ou dès l entrée en fonction. 3 - Clauses et mentions obligatoires Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter les clauses et mentions suivantes : - Définition précise de l objet du contrat Le contrat ne peut comporter qu un seul motif de recours. Il est conseillé d apporter une attention particulière à la rédaction de cette clause. L absence ou l inexactitude du motif entraîne la requalification automatique du contrat en contrat à durée indéterminée. Il convient d indiquer le cas de recours autorisé et toutes précisions permettant d apprécier la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée. - Désignation du poste de travail ou de l emploi occupé - Date d échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis - Durée minimale (pour les contrats sans terme précis) - Nom et qualification de la personne remplacée (pour les contrats de remplacement) - Durée de la période d essai - Conditions du renouvellement (pour les contrats d accroissement temporaire d activités) - Montant de la rémunération et de ses composantes - Intitulé de la convention collective applicable - Conditions d indemnisation de la fin de contrat - Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l organisme de prévoyance 4 - Période d essai La durée de la période d essai doit être expressément prévue dans le contrat. 4

5 4.1. Durée de la période d essai ( du code du travail) Durée contrat ou période minimale < ou égale à 6 mois > 6 mois Période d'essai 1 jour par semaine Maximum 2 semaines 1 jour par semaine Maximum 1 mois Pour les contrats à terme précis, la durée de la période d essai se calcule en fonction de la durée initiale du contrat. Lorsque le contrat comporte un terme imprécis, la période d essai est calculée en fonction de la durée minimale du contrat (cf. 3-2 Contrat sans terme précis). En cas de conclusion avec un même agent d un nouveau CDD, une période d essai ne peut être valablement stipulée dans ce nouveau contrat s il est conclu pour un emploi que l intéressé a déjà occupé au titre d un autre CDD (et cela même si les CDD sont séparés par une période d interruption). Dans ce cas, l employeur a déjà pu apprécier ses capacités professionnelles. Par ailleurs, en cas de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la période de travail ainsi effectuée est prise en compte au titre de la période d essai quelle que soit la nature de l activité exercée (art de la CCN) Rupture pendant la période d essai Au cours de la période d essai, chacune des parties peut à tout moment rompre le contrat sans indemnité. Si le contrat est rompu à l initiative de l employeur, un délai de prévenance doit être respecté pour les CDD stipulant une période d essai d au moins une semaine, soit : - 24 heures en deçà de huit jours de présence, - 48 heures entre huit jours et un mois de présence. L employeur n a pas de délai de prévenance à respecter lorsque le CDD stipule une période d essai de moins d une semaine. 5 Statut du salarié 5.1. Égalité de traitement avec les agents en CDI En application de l article L du Code du travail et de l article de la CCN, les agents en CDD bénéficient intégralement des dispositions légales, conventionnelles et des usages applicables aux agents en contrat à durée indéterminée (congés pour évènements familiaux, restauration, titres-restaurant, autorisations d absences diverses de l article 34 de la CCN, article 30 de la CCN dans la limite de la durée de son contrat ). Par exception, la loi exclut expressément les CDD du bénéfice de certaines dispositions ou prévoit des dispositions propres aux CDD. C est notamment le cas : - Des dispositions concernant les modalités de la rupture du contrat de travail (procédure de licenciement, motif, préavis.). Toutefois, lorsque le contrat est rompu pour faute grave, l employeur doit respecter la procédure disciplinaire. - Des articles L et suivants du code du travail qui comportent des dispositions propres aux agents en CDD victimes d un accident du travail ou d une maladie professionnelle. 5

6 5.2. Rémunération L égalité de rémunération entre un agent titulaire d un contrat de travail à durée déterminée et l agent permanent de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions doit être strictement respectée. Elle s apprécie au regard de l ensemble des éléments de rémunération attaché au poste de travail et doit s appliquer dès le premier jour de l engagement et ce même si une période d essai est stipulée. Lorsqu il s agit d un contrat conclu pour remplacer un agent absent, cela ne signifie pas que l agent remplaçant doit percevoir la même rémunération que l agent remplacé, les conditions personnelles de la personne remplacée (qualification, ancienneté ) ne se reportant pas sur la personne remplaçante. Il sera donc tenu compte, comme pour tout agent permanent, des fonctions effectivement exercées et des exigences de qualification remplies. Ainsi, en cas de remplacement dit «partiel» (le remplaçant effectue une partie des tâches de l'absent), l'agent en CDD peut être embauché à un niveau de qualification inférieure à celui de l'agent remplacé et peut donc percevoir une rémunération moindre. 1 - Objet du contrat II. CONTRAT DE REMPLACEMENT TEMPORAIRE (ART 8 1 CCN) Le CDD pour remplacement temporaire est conclu pour remplacer un agent temporairement absent (ou dont le contrat est temporairement suspendu) dans les cas suivants : - absence de l entreprise, - absence au poste de travail, - passage provisoire à temps partiel d un agent, - dans l attente de l entrée en service effective d un agent recruté en CDI, mais non encore disponible, - du départ définitif d un agent précédant la suppression de poste 1.1. Règles applicables à l ensemble des contrats de remplacement temporaire - Il peut être conclu pour remplacer tout agent absent (lui-même en CDI ou en CDD). - Remplacement d un seul agent absent clairement identifié : Il convient de conclure un CDD par agent remplacé. Le contrat doit comporter le nom et la qualification de l agent remplacé. Il n est pas possible de recourir à un CDD pour remplacer plusieurs agents successivement ou simultanément absents (mutualisation des tâches en compensation d absences simultanées). - Remplacement partiel : Le remplacement peut porter sur une partie des tâches réalisées par l agent remplacé. La situation de remplacement dit «partiel» doit être mentionnée dans le contrat de travail. Il est préconisé d énumérer les tâches ou fonctions qui devront être exercées par le remplaçant. Dans cette situation, l agent en CDD ne devra effectuer que les tâches pour lesquelles il a été embauché. - Remplacement en cascade : On entend par remplacement en cascade " le fait de remplacer temporairement un agent absent par un agent titulaire de l'établissement, qui sera lui-même remplacé par un agent sous contrat de "remplacement temporaire". La situation de remplacement «en cascade» doit être mentionnée au contrat. Le nom et la qualification des agents concernés par l opération doivent être également 6

7 précisés dans le contrat. De plus, la convention collective nationale impose que chaque agent concerné par cette opération en soit informé Absence de l entreprise Il peut être recouru au CDD de remplacement pour toute absence d un agent ou tout cas de suspension du contrat de travail. Il convient d indiquer dans le contrat le type d absence de l agent remplacé. L absence doit avoir un caractère temporaire Absence du poste Il est possible de recourir à un CDD pour remplacer un agent temporairement absent de son poste de travail dès lors que l agent remplacé est momentanément affecté à un autre poste de travail (détachement provisoire). Le poste de l agent doit être momentanément vacant. Ce n est pas le cas lorsqu un agent s absente de l établissement dans le cadre de l exercice de ses missions Passage provisoire à temps partiel de l agent Il est possible de recourir à un CDD pour compléter l horaire de travail d un agent qui passe temporairement à temps partiel. Il peut être utilisé quelque soit le motif de passage à temps partiel pourvu qu il soit temporaire et qu il soit formalisé dans un avenant au contrat de travail (mi-temps thérapeutique, congé parental, création d entreprise etc.). Il n'est pas recommandé de conclure systématiquement et successivement des CDD de remplacement en complément d'horaires d'un agent permanent qui se trouvent de manière continue sur plusieurs années à temps partiel choisi au titre de l article 10 2 de la CCN. En effet, un juge saisi risquerait de considérer que la situation à temps partiel ne peut plus être considérée comme étant temporaire et que le recours au CDD a finalement pour objet ou pour effet de pourvoir à un emploi permanent (requalification). Le terme et la durée de travail prévus au contrat ne peuvent pas dépasser la réduction temporaire d horaire qui motive la conclusion du CDD. De même, les horaires de travail de l agent en CDD et de l agent passé temporairement à temps partiel ne doivent pas se chevaucher. Il n est pas non plus possible de recourir à un CDD pour remplacer simultanément plusieurs agents passé temporairement à temps partiel Remplacement dans l attente de l entrée en service effective d un agent recruté en CDI, mais non encore disponible Il est possible de recourir à un CDD pour remplacer un agent d ores et déjà recruté sur un poste vacant mais non encore disponible pour occuper ce poste. Le CDD vise à remplacer l agent en attendant qu il puisse effectivement occuper son poste. L agent permanent non disponible doit être officiellement retenu sur le poste. Il faut donc, au moment où le CDD est conclu, que Pôle emploi ait officiellement et définitivement arrêté son choix sur l agent permanent qui occupera le poste. Il peut s agir d un agent recruté en CDI à Pôle emploi (recrutement externe) mais non encore immédiatement disponible. Il est également admis que l agent remplacé amené à occuper définitivement le poste puisse être un agent appartenant déjà à l entreprise (Circ. DRT du 29 août 1992). Par conséquent, la procédure de recrutement (interne ou externe) du titulaire permanent du poste doit être achevée au jour de la conclusion du CDD. Le poste concerné doit être temporairement vacant au moment où le CDD est conclu. Cette vacance peut s expliquer par exemple par le départ ou la mutation définitive d un agent permanent et dans le même temps, l impossibilité pour l agent permanent retenu de pouvoir regagner immédiatement son poste. Le recours est également admis par l administration dans le cas d une création de poste, dès lors que son titulaire définitif n est pas immédiatement disponible. (Circ. DRT du 29 août 1992) Le nom et prénom ainsi que la qualification de l agent permanent recruté doit figurer au contrat à durée déterminée. 7

8 2 - Durée du contrat Le CDD doit toujours, par définition, être conclu pour une durée limitée. Il doit en principe comporter un terme fixé avec précisions. Toutefois, il est possible de conclure un contrat de remplacement (absence de l entreprise ou absence du poste) sans terme précis mais toujours à durée limitée (lorsque, par exemple, la durée de l absence est inconnue, ce qui ne permet pas de fixer une date de fin à l avance) Contrat à terme précis Le terme du contrat est fixé avec précision dès sa conclusion. Il est donc conclu de «date à date» et se termine de plein droit à la date fixée (sauf dans les cas prévus au VI - 2 ci-dessous : rupture anticipée autorisée). Dans l hypothèse d un retour anticipé de l agent absent, le CDD à terme précis se termine tout de même à l échéance du terme. Le contrat à terme précis peut être renouvelé une fois. Le contrat conclu de date à date ne peut pas dépasser les durées maximales prévues par la loi ou la CCN : - 18 mois (période de renouvellement incluse) pour un CDD conclu pour une absence de l entreprise ou au poste de travail - 9 mois (période de renouvellement incluse) pour un CDD conclu dans l attente de l entrée en service effective d un agent recruté en CDI, mais non encore disponible Contrat sans terme précis Le CDD conclu pour absence (de poste ou de l entreprise) ou suspension du contrat de travail peut être conclu sans terme précis. Le CDD dit «à terme imprécis» reste un contrat à durée limitée : il prend fin par la réalisation de son objet. La mention du terme doit apparaître dans le contrat (par. ex la fin de l absence de l agent ou le retour de l agent à son poste). Toutefois, le contrat conclu dans l attente de l entrée en service d un agent recruté en CDI, mais non encore disponible ne peut en aucun cas être conclu sans terme précis. - Durée minimale Le CDD sans terme précis doit toujours être conclu pour une durée dite «durée minimale», pendant laquelle il ne peut pas être mis fin au contrat de plein droit même si l absence de l agent remplacé prend fin. Un CDD sans terme précis qui ne comporte pas de durée minimale est requalifié en CDI. Le code du travail ne fixe pas de règle pour déterminer la durée de la période minimale. Cette période se négocie entre les parties (sa durée a un impact sur le calcul de la période d essai). Il est préconisé de rechercher une durée raisonnable. - Terme du contrat Au-delà de la période minimale, le contrat sans terme précis a pour terme la fin de l absence de l agent remplacé ou la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu. Le CDD sans terme précis n est soumis à aucune durée maximale (sa durée dépend de la réalisation de son objet). Le contrat cessera de plein droit (au-delà de la période minimale) du fait de la rupture du CDI de l agent remplacé ou de la reprise de ses fonctions. 8

9 Si le motif de l absence de l agent remplacé se modifie en cours de CDD (ex. congé de maternité immédiatement suivi d un congé parental ou congés payés immédiatement suivis par une absence pour maladie), le CDD de remplacement à terme incertain conclu «jusqu au retour de l agent absent» doit se poursuivre jusqu au retour effectif de l agent remplacé (ou éventuellement jusqu à la date de rupture du contrat de l agent remplacé). Le CDD à terme incertain prend également fin de plein droit à la date où l agent remplacé reprend ses fonctions dans le cadre d un mi-temps thérapeutique. Dans cette situation, un nouveau CDD pourra être conclu pour assurer un complément d horaire pendant la période de mi-temps. - Le renouvellement d un CDD sans terme précis est impossible Caractéristiques communes aux contrats à terme précis et imprécis - Prise d effet possible du CDD avant le départ de l agent à remplacer Le contrat peut prendre effet avant l absence de l agent à remplacer (pour le CDD de remplacement pour absence de l entreprise ou au poste de travail). Toutefois, ce chevauchement entre le CDI et le CDD ne peut pas dépasser la durée strictement nécessaire à la transmission des instructions et informations pour le remplacement sur le poste. Un délai de 3 jours a été considéré comme raisonnable par la Cour de cassation. - Prise d effet possible après le début de l absence de l agent remplacé Rien n impose de faire coïncider le point de départ du contrat du remplaçant avec celui de l absence. Le CDD pour remplacement peut donc débuter après le début de l absence de l agent. - Report possible du terme jusqu au surlendemain du jour du retour de l agent remplacé Le terme du CDD de remplacement (ayant pour motif une absence de poste ou de l entreprise) peut être reporté jusqu au surlendemain du jour du retour de l agent absent afin de permettre au remplaçant de transmettre à l agent les instructions et informations nécessaires à la reprise du poste. Toutefois, si le CDD est de date à date, ce report de terme ne peut pas être utilisé pour un contrat ayant déjà fait l objet d un renouvellement. Le report du terme ne peut être utilisé qu à la condition que l agent remplacé ait repris son emploi. La loi ne prévoit aucune formalité pour la mise en œuvre du report du terme ; il est toutefois préconisé de faire signer, avant l échéance initiale, un avenant de report du terme du CDD. III. CONTRAT POUR ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D ACTIVITE (art 8-2 CCN) 1 - Objet du contrat Le CDD pour accroissement temporaire d activité a pour objet : - de faire face à un accroissement temporaire d activité proprement dit. Cette augmentation ne doit pas nécessairement avoir un caractère exceptionnel. Il peut s agir d une variation cyclique d activité mais doit impérativement revêtir un caractère aléatoire. - d exécuter de travaux exceptionnels c est-à-dire l exécution d une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l activité normale de l entreprise 9

10 2 - Durée du contrat Le terme du contrat est fixé avec précision dès sa conclusion (contrat de date à date) Le contrat cesse de plein droit à l échéance du terme. Il ne peut pas être rompu avant l échéance (sauf dans les cas prévus au VI - 2 ci-dessous : rupture anticipée autorisée). Il peut être renouvelé une fois. Il ne devra pas dépasser, renouvellement inclus, une durée maximum de 12 mois. Cette durée maximale peut toutefois être portée à 18 mois en cas de création d une activité nouvelle et temporaire ou d un motif conjoncturel exceptionnel dès lors que le comité central d entreprise aura été préalablement consulté, et que, le cas échéant, les comités d établissement en auront été préalablement informés. Le dépassement de la durée maximale des CDD relève donc d une décision de la DG de Pôle emploi qui tiendra informé les régions des situations susceptibles de relever de ce dispositif. IV. RENOUVELLEMENT DES CONTRATS DE REMPLACEMENT ET D ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D ACTIVITE 1 Contrats susceptibles d'être renouvelés Seul le contrat à terme précis (de date à date) peut être renouvelé. Le motif ayant justifié la conclusion du contrat doit persister. Les contrats dits «à terme imprécis» ne peuvent pas être renouvelés. Pour les contrats de remplacement temporaire, la possibilité de renouvellement peut ne pas être prévue dans le contrat initial. Le renouvellement doit alors faire l objet d un avenant soumis à l agent avant le terme initialement prévu. Pour les contrats d'accroissement temporaire d'activités, l article stipule que le contrat doit préciser les conditions de renouvellement éventuel. Un avenant sera alors soumis à l agent avant le terme initialement prévu. Cette clause ne fait pas obstacle à la décision de l établissement de ne pas renouveler le contrat. Toutefois, lorsque l agent a été victime d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, l employeur ne peut refuser le renouvellement que s il justifie d un motif réel et sérieux étranger à l accident ou à la maladie (Article L du code du travail). De même pour les femmes enceintes, l administration considère que le non renouvellement d un contrat comportant une clause de renouvellement ne peut être fondé sur l état de grossesse (rép. min. n : JOAN Q, 18 août 1980, p 3593). De plus, lorsque le titulaire du CDD est un agent protégé, la procédure protectrice s applique si l employeur décide de ne pas renouveler le CDD comportant une clause de renouvellement. Il y aura donc lieu dans ce cas de demander l autorisation préalable de l inspecteur du travail et selon la nature du mandat détenu par l agent de consulter le comité d établissement. 2 Nombre de renouvellement Le contrat conclu à terme précis ne peut être renouvelé qu'une seule fois. 10

11 3 Durée du renouvellement La durée du renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. Toutefois, la durée totale du contrat, renouvellement éventuel compris ne peut pas dépasser les durées maximales légales ou conventionnelles (cf. annexe 1 tableau récapitulatif des durées maximales). Il n est pas possible de renouveler un contrat à terme précis par un avenant à terme imprécis ; le renouvellement doit être effectué de date à date. V. CONTRATS SUCCESSIFS 1 Distinction entre renouvellement du contrat et nouveau contrat Le renouvellement correspond à un report du terme du contrat initial. L avenant au contrat est donc conclu avec le même agent et pour le même motif. Le nouveau contrat est un contrat distinct conclu avec le même agent ou un agent distinct, pour le même motif ou un motif différent. 2 Principe : limitation a la succession des contrats En application de l'article L du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Ce principe s'oppose, sauf dans les cas expressément prévus par la loi, à ce qu'il soit conclu avec un agent plusieurs contrats à durée déterminée successifs sans interruption Identité de poste : délai de carence Aux termes de l'article L du code du travail, «A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste de l agent dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus». a) Notion d identité de poste La notion d identité de poste de travail s apprécie en fonction de la nature des travaux confiés à l agent et non de la localisation géographique de leur exécution. Selon la circulaire DRT du 29 août 1992, l interdiction édictée par l article L du Code du travail «ne vise pas que le poste de travail rigoureusement semblable à celui qui était précédemment occupé, c est-à-dire le même ouvrage au même lieu. Ainsi, la Cour de cassation dans un arrêt du 31 octobre 1989, Dorez c/sté Belli SPA considère que lorsqu un agent est amené dans le cadre de contrats successifs à effectuer le même travail dans des lieux différents, l employeur est tenu de respecter le délai de carence entre chacun d'eux. De la même façon, lorsque le poste qu occupait l agent ne peut être isolé (par exemple un poste de secrétaire ou de standardiste ou d hôtesse), l interdiction vise l ensemble des postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l unité de travail à laquelle était affecté l agent dont le contrat a pris fin (atelier, chantier, service, bureau). Il ne suffit pas, pour autant de mentionner dans les différents contrats successifs des qualifications professionnelles pour établir qu il n y a pas identité de poste de travail ainsi que vient d en juger la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 28 mai 1991». Il convient donc de tenir compte des qualifications afférentes aux postes pour déterminer s il y a identité de poste, quelque soit le lieu de travail sur tout site de Pôle emploi (et non pas uniquement dans chaque région). Il peut donc exister une identité de poste alors que les postes sont situés dans deux Régions différentes. 11

12 b) Délai de carence - calcul du délai de carence Lorsqu'un poste de travail a été occupé par un agent sous contrat à durée déterminée, au terme de ce contrat, il est interdit d'employer, sur le poste de travail considéré, le même agent ou un agent différent sous CDD avant l'expiration d'un délai de carence égal : 1 Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ; 2 A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours. Le délai de carence se calcule par rapport à la durée calendaire du précédent contrat (durée de renouvellement comprise). - décompte du délai de carence Le délai de carence se décompte en revanche uniquement sur les jours d'ouverture de l'établissement. La notion de «jours d'ouverture» s'entend comme jours d'activité. Exemple: Un contrat ayant débuté le 8 février 2010, renouvelé le 8 mars, est arrivé à terme le 26 mars. La durée du contrat a donc atteint 47 jours calendaires. La durée du contrat étant supérieure ou égale à 14 jours, le délai de carence est égal à un tiers de la durée totale du contrat, soit 47/ 3 = 15, 66 arrondis à 16 jours. Décompté à partir du 29 mars, il s'étend jusqu'au 20 avril. Le lundi de Pâques, les samedis et dimanches n'étant pas travaillé, ils ne sont pas décomptés au titre du délai de carence. Par conséquent, un nouveau contrat pourra être conclu à effet du 21 avril c) Exception : succession possible sans respecter le délai de carence Selon l article L du code du travail, le délai de carence ne s applique pas dans les cas suivants : - Nouvelle absence de l agent remplacé Par nouvelle absence il convient d entendre selon la circulaire DRT du 29 août 1992 : «- soit toute absence régulièrement justifiée par la production, à l occasion de la nouvelle absence, d un nouveau document (envoi d un certificat médical de prolongation de la maladie par exemple) ; - soit toute absence dont la nature est distincte de la précédente (congé parental d éducation succédant à un congé de maternité, par exemple)». - Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité - Rupture anticipée du CDD à l initiative de l agent - Refus par l agent du renouvellement de son contrat : Dans ce cas, le nouveau CDD sera conclu pour la durée du contrat non renouvelé c est-à-dire pour la durée du renouvellement proposé à l agent l ayant refusé. Le cumul des durées des deux contrats ne pourra donc pas dépasser la durée maximale qui aurait été applicable au premier CDD. 12

13 2.2. Même agent sur des postes différents : Un certain délai a) Principe L article L du code du travail ne permet pas de conclure plusieurs CDD successifs avec le même agent, sur des postes différents. b) Un certain délai Un délai doit donc être respecté entre chaque contrat conclu avec le même agent, sur des postes différentes. Toutefois, la loi n ayant fixé aucun délai précis d interruption entre deux CDD successifs. Ce délai est donc laissé à l appréciation de l employeur. Il doit néanmoins être suffisamment long pour éviter tout soupçon de fraude à la loi. Un délai de quelques jours est insuffisant. Pour pouvoir évaluer le caractère raisonnable de ce délai, il convient de prendre en considération la durée du CDD arrivé à échéance. Il peut être inférieur au «tiers temps» (circulaire DRT n du 29 août 1992). c) Exception : succession possible sans respecter un certain délai Selon l article L du code du travail, les dispositions de l'article L ne font pas obstacle à la conclusion immédiate de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même agent (sur un poste différent) lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants : - Remplacement d'un agent absent ; - Remplacement d'un agent dont le contrat de travail est suspendu ; 3 Récapitulatif des situations de succession Succession sur un même poste avec le même agent ou un agent différent Deuxième contrat Premier contrat Délai de carence (Identité de Poste) Remplacement Nouvelle absence de l agent remplacé Aucun (art L ) Remplacement Remplacement Remplacement Remplacement Accroissement temporaire d activité Accroissement temporaire d activité Accroissement temporaire d activité Accroissement temporaire d activité Rupture anticipée due au fait de l agent (pour la durée du CDD restant à courir) Refus de renouvellement de son contrat par l agent (pour la durée du renouvellement) Remplacement d un agent différent Accroissement temporaire d activité Remplacement d un agent absent Rupture anticipée due au fait de l agent Refus de renouvellement de son contrat par l agent (pour la durée du renouvellement) Accroissement temporaire d activité Aucun (art L ) Aucun (art L ) Délai de carence (art L1244-3) Délai de carence (art L1244-3) Un certain délai (circ. n 92/14 du 29 août 1992 question 34)) Aucun (art L ) Aucun (art L ) Délai de carence (art L1244-3) 13

14 Succession sur un poste différent avec le même salarié Premier contrat Deuxième contrat Un certain délai Remplacement Remplacement d un autre agent absent Aucun * (Art L1244-1) Remplacement Accroissement temporaire d activité Un certain délai Accroissement temporaire d activité Accroissement temporaire d activité Remplacement temporaire Accroissement temporaire d activité Un certain délai Un certain délai *Requalification possible si l agent occupe en fait un emploi permanent dans l établissement. (le recours récurrent au même agent conduirait par exemple à une requalification) VI - RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT La rupture du contrat à durée déterminée obéit à des règles qui lui sont propres. Les dispositions concernant la rupture du contrat à durée indéterminée ne sont pas applicables. Il existe deux modes de cessation du contrat à durée déterminée : - la cessation à l échéance du terme qui constitue le mode normal d extinction de ce contrat (Cf. II -2 et III -2 DUREE DU CONTRAT) - la rupture anticipée 1. Principe : Aucune rupture anticipée avant le terme du contrat Le contrat cesse de plein droit à l échéance du terme ou par la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu. Toutefois, pour les agents protégés, quelle que soit la durée du contrat, l arrivée du terme n entraîne la cessation du lien contractuel qu après constatation par l inspecteur du travail que l agent ne fait pas l objet d une mesure discriminatoire. L employeur doit saisir l inspecteur du travail un mois avant l arrivée du terme du contrat et l inspecteur doit se prononcer avant la date de ce terme. La méconnaissance de cette disposition caractérise le délit d entrave. Lorsque le contrat est à terme imprécis, l employeur saisit l inspecteur du travail à compter du jour où il a connaissance de l intention de l agent remplacé de reprendre son emploi ou de mettre fin à son contrat de travail. 2. Exception : Rupture anticipée dans les cas prévus par la loi Selon les articles L et L1243-2, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou à l'initiative de l agent, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. 14

15 2.1. Justification d une embauche pour une durée indéterminée Le contrat à durée déterminée peut être rompu de plein droit à l initiative de l agent lorsque celui-ci justifie d une embauche pour une durée indéterminée. Sont visées les situations où l agent envisage son embauche dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise (circ. DRT n 2002/08 du 2 mai 2002). L agent doit fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité de l embauche prévue (par exemple : promesse d embauche, contrat de travail). Afin d éviter toute difficulté, il convient de demander à l agent qu il notifie par écrit la rupture du contrat, accompagné d un document justifiant de son embauche en CDI. Sauf accord des parties, l agent est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d un jour par semaine compte tenu : - de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, - de la durée effectuée, lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Ce préavis ne peut toutefois pas excéder deux semaines et devra être d un jour au minimum Accord des parties Les parties peuvent décider, d un commun accord, de rompre le CDD avant son échéance. La rupture doit être formalisée par écrit signé des deux parties. Il convient de préciser qu un agent en CDD ne peut donc pas démissionner (cette décision unilatérale n ayant pas de conséquence juridique sur la poursuite du CDD jusqu à son terme) Faute grave Elle s apprécie comme pour les contrats à durée indéterminée. Est grave, la faute qui résulte d un fait ou d un ensemble de faits imputables à l agent qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d une importance telle qu elle rend impossible le maintien de l agent dans l établissement. La rupture est soumise à la procédure disciplinaire prévue par l article L et suivants du Code du travail et l article 38 de la CCN de Pôle emploi. Lorsque le titulaire du CDD est un agent protégé, la procédure protectrice de droit commun s applique. Il y aura lieu dans ce cas de demander l autorisation de l inspecteur du travail et selon la nature du mandat détenu par l agent, de consulter le comité d établissement Force majeure Pour être constitutif de force majeure, un événement doit remplir cumulativement les trois conditions suivantes : être imprévisible, inévitable et insurmontable dans ses conséquences. La force majeure n est donc reconnue que très exceptionnellement. Ainsi, selon la jurisprudence : - les absences pour maladie, même imprévisibles, ne présentent pas le caractère de force majeure, - l inaptitude, qu elle soit prononcée par le médecin du travail lors d une visite médicale en cours d exécution du contrat de travail ou qu elle fasse suite à un arrêt de travail pour maladie En pratique, l employeur n a pas d autre choix que d attendre l échéance du contrat, 15

16 - le retour anticipé d un agent en congé parental (prévu par la loi dans certaines situations) ne constitue pas non plus un cas de force majeure. 3. Conséquences d une rupture anticipée non justifiée 3.1. A l initiative de l employeur Si la rupture est à l initiative de l employeur, l agent a droit : - à des dommages-intérêts d un montant au moins égal au montant des rémunérations qu il aurait perçues jusqu au terme du contrat ; lorsque le contrat est conclu sans terme précis, le juge peut retenir la durée prévisible du contrat pour apprécier le préjudice subi par l agent, - au versement de l indemnité de fin de contrat, - à l indemnité compensatrice de congés payés calculée en fonction de la durée du travail effectif accompli (la période comprise entre la rupture et le terme prévu au contrat n est pas prise en compte) A l initiative de l agent Si la rupture est à l initiative de l agent, l employeur peut prétendre à des dommages et intérêts dont le montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi. VII - INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT La cessation d un contrat à durée déterminée par expiration du terme ou réalisation de l objet donne lieu au versement d une indemnité (dite «indemnité de précarité») égale à 10% de la rémunération totale brute. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En cas de succession de contrats à durée déterminée conclus pour des motifs donnant lieu à versement de l indemnité de fin de contrat, celle-ci doit être versée à l échéance de chaque contrat. Il est à noter que la Cour de cassation a décidé qu une fois perçue, l indemnité de précarité reste acquise à l agent même en cas de requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée. L indemnité n est pas due lorsque : - les relations contractuelles se poursuivent par un contrat de travail à durée indéterminée (si une embauche définitive est précédée d une succession de contrats à durée déterminée, seule l indemnité afférente au dernier contrat n est pas due), - l agent refuse un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti au moins d une rémunération équivalente : le contrat à durée indéterminée doit être proposé avant la fin du contrat et il doit s agir d une proposition écrite (circ. du 29 août 1992), - il y a rupture anticipée du contrat à l initiative de l agent ou pour faute grave ou pour force majeure, - le contrat est conclu avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires. La circulaire DRT du 29 août 1992 précise qu «un contrat passé avec un jeune qui vient d achever sa scolarité ou ses études universitaires (jeune qui vient d obtenir son baccalauréat et qui n envisage pas de poursuivre ses études ou jeune qui vient par exemple d obtenir un diplôme d études 16

17 approfondies et qui n envisage pas de s inscrire en thèse) ne saurait être considéré, quelle que soit sa durée, comme conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires, le jeune en question se trouvant à cet instant en situation de recherche d emploi. Pour prévenir toute difficulté, il est conseillé de bien mentionner dans le contrat que celui-ci est conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires». Le contrat à durée déterminée est rompu pendant la période d essai (article L CT). VIII - SANCTIONS Le non-respect des règles spécifiques au contrat à durée déterminée est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée et peut donner lieu dans certains cas à des sanctions pénales. 1 - Requalification 1.1. Cas de requalification Cf. Tableau récapitulatif des sanctions en annexe Procédure Une procédure accélérée est prévue devant le conseil des prud hommes pour obtenir la requalification du CDD en CDI : en effet, l affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue dans le délai d un mois (le passage devant le bureau de conciliation est donc supprimé). Le conseil de Prud hommes peut être saisi, par l agent concerné ou une OS représentative, soit en cours de contrat, soit après son échéance. Ainsi, une organisation syndicale représentative peut saisir directement le Conseil des prud hommes pour obtenir la requalification d un CDD en CDI, sans avoir à justifier qu il dispose d un mandat de l agent (Il suffit que l agent ait été informé de cette action par LRAR et n est pas manifesté son opposition dans les 15 jours de la réception du courrier) Conséquences Dans le cas d une requalification d un CDD (en cours ou arrivé à échéance), l agent se verra d office allouer par le juge une indemnité spécifique dite de requalification dont le montant ne peut pas être inférieur à un mois de salaire (Il s agit du dernier salaire mensuel brut perçu avant la saisine du juge). - Requalification d un CDD en cours de contrat : De plus, lorsque le CDD en cours est requalifié en CDI, l agent est réputé être embauché en CDI dès le 1er jour d embauche en CDD. Il s agit donc d une embauche définitive. - Requalification d un CDD après l échéance du contrat : La condamnation de l employeur à l indemnité de requalification ne fait pas obstacle à la réparation du préjudice né de l absence de respect des règles (de procédure ou de fond) afférentes à un licenciement. En effet, le CDD étant requalifié en CDI, le juge doit rechercher si l employeur a respecté les règles de licenciement : dans cette situation, la rupture du contrat à l échéance du terme est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 17

18 L agent pourra donc prétendre à : - une indemnité compensatrice de préavis, - une indemnité de licenciement, - des dommages-intérêts éventuels pour absence de cause réelle et sérieuse. De plus, l indemnité de précarité versée à l agent à l échéance du CDD lui reste acquise malgré la requalification ultérieure de son contrat en CDI. 2 - Sanctions pénales Un tableau récapitulatif des sanctions est joint en annexe 2. Le directeur général, Christian Charpy 18

19 ANNEXE 1 - Tableau récapitulatif des durées maximales Remplacement - Absence de l entreprise ou de poste Remplacement - Passage provisoire à temps partiel Durées maximales - CDD à terme précis 18 mois maximum (renouvellement compris) Remplacement - Dans l attente de l entrée en service effective d un agent recruté en CDI, mais non encore disponible Accroissement temporaire d activité Accroissement temporaire d activité - Dispositif national : situation de création d une activité nouvelle et temporaire ou d un motif conjoncturel exceptionnel dès lors que le comité central d entreprise aura été préalablement consulté, et que, le cas échéant, les comités d établissement en auront été préalablement informés 9 mois maximum (renouvellement compris) 12 mois maximum (renouvellement compris) 18 mois maximum (renouvellement compris) 19

20 ANNEXE 2 - Tableau récapitulatif des sanctions Faits générateurs Sanction civile Sanction pénale Absence d écrit Absence de définition précise du motif Non-transmission du contrat dans les 2 jours qui suivent l embauche Requalification automatique en CDI Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Défaut de signature du contrat par l une des parties Contrat ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l institution Recours au CDD hors des cas limitativement prévus Défaut du nom et de la qualification de l agent remplacé Absence de terme précis, pour le contrat conclu de date à date Absence de durée minimale, pour le contrat conclu à terme imprécis Durée du contrat supérieure aux maxima autorisés Requalification automatique en CDI Requalification automatique en CDI Requalification automatique en CDI - Requalification automatique en CDI Requalification automatique en CDI Requalification automatique en CDI Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Renouvellement irrégulier Non-respect du délai de carence en cas de succession de CDD sur un même poste Requalification automatique en CDI Requalification automatique en CDI Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme Recours au CDD pour remplacer un agent gréviste ou pour l exécution de travaux dangereux Requalification automatique en CDI Requalification automatique en CDI - Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois 20

21 Faits générateurs Sanction civile Sanction pénale Recours à un CDD d une durée supérieure à trois mois dans un établissement ayant procédé à des licenciements économique sur le même poste, dans les 6 mois précédents - Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois Non-respect d une mention obligatoire Requalification en CDI, sauf si le juge estime que la mention ne remet pas en cause la nature même du CDD Non-respect du principe d égalité de rémunération - Non-respect des dispositions relatives à l indemnité de fin de contrat Amende de en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois - Amende de

22 Décision Aq n DS PTF du 17 janvier 2011 Délégation de signature de la directrice régionale de Pôle emploi Aquitaine au sein de la plate-forme prestations La directrice régionale de Pôle emploi Aquitaine, Vu le code du travail, notamment les articles L , L , L , L , R et R , Vu le décret n du 31 décembre 2003 modifié fixant les dispositions applicables aux agents contractuels de droit public de Pôle emploi, Vu la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009, Décide : Article I Délégation permanente Délégation permanente de signature est donnée à monsieur Philippe Kientz, directeur de la plate forme régionale de gestion des prestations Aquitaine, à l effet de, au nom de la directrice régionale de Pôle emploi Aquitaine, aux fins d exécution du service public de l emploi et dans la limite de ses attributions : - signer tout ordre de service, acte et correspondance nécessaire au fonctionnement général de la plateforme, ainsi que les ordres de mission des personnels placés sous son autorité et autorisations d'utiliser un véhicule, à l'exception des ordres de mission et autorisations d'utiliser un véhicule se rapportant à des déplacements hors de la région, - signer les bons de déplacement et autres bons d'aide à la mobilité ainsi que les bons de commande prestations de service au bénéfice de demandeurs d'emploi, - en matière de gestion des ressources humaines, signer les congés et autorisations d absence sans incidence sur le traitement des personnels placés sous son autorité. Article II Délégation temporaire En cas d absence ou d empêchement de la personne désignée à l article 1 de la présente décision, bénéficient, à titre temporaire, de la délégation mentionnée à l article 1 : - Madame Hélène Salles, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine, - Madame Agnès Valery, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Linda Le Bourhis, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Catherine Muniz, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Annissa Djemmal, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Laurence Duchesne, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Karine Pinto, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Annick Chazerans-Costa, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Emilie Abariturioz, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Karine Cavalerie, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Véronique Fontana, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine - Madame Sandrine Larrieu, plate-forme régionale de gestion des prestations Aquitaine Article III Abrogation La décision Aq n 08/2010 du 23 juin 2010 est abrogée 22