Le contrat de travail à durée déterminée

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1 Le contrat de travail à durée déterminée Si le CDI est la norme tant pour le droit communautaire (directive du 28 juin 1999, qui précise «qu il est la forme générale de la relation du travail et contribue à la qualité de vie des travailleurs et à leur performance». Pour le droit du travail des français, 80% des embauches se font par le biais de contrat de travail atypiques, à durée limitée car l employeur recherche plus de souplesse dans la relation de travail. D abord ignoré par la loi mais pratiqué et traité par la jurisprudence, le CDD a fait l objet d une réglementation détaillée qui concerne à la fois la formation même du contrat, son objet, sa durée et sa cessation. I) L objet et la formation du CDD L employeur recrute directement lui-même le salarié dont il a besoin et la particularité du contrat résidera dans la durée limitée, fixée dans le contrat. L utilisation du CDD est strictement encadrée par la loi car l utilisation de ce type de contrat ne doit pas se faire au détriment de l emploi stable, le CDD doit rester un contrat d exception et la loi a attendu de faire bénéficier les salariés précaires d un statut. A) Définition et objet du CDD a) Définition Le CDD est un contrat de travail écrit, conclu par l employeur et un salarié pour un temps fixé à l avance : Soit pour un terme précis, il est alors conclu de date à date ; Soit pour un terme imprécis, exemple : absence d un salarié, il doit prévoir une durée minimale. Il a une tâche précise et temporaire pour laquelle il est conclu et ne peut être lié à l activité normal de l entreprise (Art. L1242-1). b) L objet du contrat : les cas de recours Rappel : le CDD quelque soit son motif ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pouvoir durablement à un emploi lié à l activité durable et permanente de l entreprise, il a pour objet l exécution d une tâche temporaire. Les cas de recours autorisés L employeur doit motiver le recours au CDD, il ne peut être conclu que : Pour l exécution d une tâche précise et temporaire ; Seulement dans les cas de recours énumérés par la loi. Voir tableau 1 Les cas recours interdits La loi interdit de recourir au CDD dans trois cas : Pour le remplacement d un salarié absent dont le contrat de travail est suspendu par suite d une grève ; Pour l exécution de travaux dangereux faisant l objet d une surveillance médicale spéciale (sauf dérogation accordée par le directeur départementale du travail et de l emploi) ; Pour pourvoir un poste pour accroissement temporaire d activité alors qu il y a eu un licenciement économique au cours des 6 derniers mois sauf si le CDD 3 mois ou bien qu il est nécessaire pour réaliser une commande à l exportation. PAGE 1

2 B) La forme et le contenu du CDD a) La forme du contrat Le CDD doit obligatoirement être constaté par écrit ; A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée, ce qui signifie que le contrat est irréfragablement considéré comme à durée indéterminée sans que la preuve contraire puisse être apportée. b) Le contenu du contrat Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (Art. L ) : La définition précise de son motif ; Nom, qualification de la personne remplacée lorsqu il est conclu pour remplacer un salarié absent ; La date d échéance du terme, le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu il comporte un terme précis ; Durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu il ne comporte pas de terme précis ; La désignation du poste de travail, de l emploi occupé ou la nature des activités auxquelles participe le salarié ; L intitulé de la convention collective applicable ; La durée de la période d essai si il en ait prévu une : si elle est prévue au contrat, elle est de 1 jour par semaine dans la limite de semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égal à 6 mois et de 1 mois si la durée est supérieure à 6 mois (Art. L ). Si le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ; Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes y compris les primes et les accessoires du salaire ; Le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l organisme de prévoyance le cas échéant. A défaut des mentions obligatoires déterminantes : motif, durée, poste, nom et qualification du salarié remplacé, le CDD est réputé à durée indéterminée (Cassation Soc. Du 20 mai 199). Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent son embauche. II) L exécution du CDD A) La durée Voir tableau 2 B) La succession de CDD En principe, la succession de salarié en CDD sur un même poste de travail est interdite. A l expiration d un CDD, si l employeur veut de nouveau pourvoir ce même poste avec un CDD, il doit respecter un délai de carence. Ce délai de carence est fixé par l article L : Au tiers de la durée du CDD qui a pris fin lorsque la durée de ce contrat renouvellement inclus est au moins égale à 14 jours ; A la moitié de la durée du contrat si la durée de ce contrat renouvellement inclus est inférieure à 14 jours. PAGE 2

3 Si l employeur ne respecte pas le délai de carence, il peut y avoir requalification du CDD à la demande du salarié. La loi a prévu un nombre limité d exceptions à ce principe. L obligation de respecter un délai de carence entre deux CDD ne joue pas en cas : De nouvelles absences de salariés remplacés ; De travaux urgents nécessité par des mesures de sécurité ; De contrats saisonniers ; De CDD d usage ; De refus par le salarié de renouveler son contrat ; De contrat conclu dans le cadre de la politique de l emploi. Un même salarié peut occuper successivement un même poste avec plusieurs CDD s ils sont conclu dans les cas cités mais les juges sont vigilants au respect de la réglementation sur les CDD et requalifie en CDI, une succession de CDD qui consiste à pourvoir un poste lié à l activité normale et permanente de l entreprise. C) Le statut du salarié en CDD Le salarié lié par un CDD bénéficie en principe des mêmes droits que les salariés à durée indéterminée, il doit effectuer la prestation de travail pour laquelle il a été recruté, il doit respecter les horaires de travail, les prescriptions en matière d hygiène et de sécurité, il faut bénéficier d action de formation (c est d ailleurs une obligation s il exécute son travail sur un poste présentant des risques particuliers). Le salarié en CDD a les mêmes prérogatives que les salariés en CDI notamment en terme de rémunération. La rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à ce que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente occupent des fonctions identiques, il doit y avoir égalité de traitement entre ces 2 catégories de salarié. III) La fin du CDD Le contrat à durée déterminée ne peut pas prendre fin sauf cas exceptionnel avant l arrivée du terme, ce qui permet au salarié d être assuré d une certaine stabilité pendant toute la durée du contrat (l employeur n a pas le pouvoir de décider de la fin du contrat avant le terme, il n existe pas de droit de résiliation unilatérale). Cette rupture ne constitue pas un licenciement et n est pas soumise aux obligations et formalités du licenciement. Voir tableau 3 Procédure disciplinaire : convocation entretien, entretien, notification de la sanction. IV) Les sanctions pour le non-respect des règles A) Les sanctions civiles Non observation des règles légales, c'est-à-dire : Le recours au CDD pour un motif non prévu par la loi ou pour pourvoir un emploi permanent ; Le non-respect des dispositions relatives au terme, au renouvellement et à la durée du contrat ; La succession de contrats précaires sur un même poste de travail sans respecter le délai de carence ; L absence d écrit ou de mentions déterminantes dans le contrat. Ces dispositions entraînent la qualification du CDD en CDI. PAGE 3

4 La requalification ne peut résulter que d une demande du salarié. Le juge ne peut pas requalifier d office. Les syndicats peuvent exercer l action en justice à la place du salarié (action syndicale de substitution) Art. L du Code du travail. Lorsque le Conseil des prud hommes est saisi d une demande de requalification du CDD en CDI, la procédure est accélérée : l affaire est portée directement devant le bureau de jugement du Conseil des prud hommes qui doit statuer sur le fond dans le délai d un mois suivant la saisine (la décision du Conseil est exécutoire à titre provisoire) soit la neutralisation de l effet suspensif. Le salarié qui obtient gain de cause reçoit une indemnité qui ne peut être < à 1 mois de salaire s ajoutant éventuellement aux indemnités de rupture d un CDI. En cas de contrats successifs, une seule indemnité de requalification est versée. B) Les sanctions pénales Les infractions à la réglementation sur les CDD à savoir le non-respect : Du délai de transmission du contrat au salarié dans les 2 jours suivant l embauche ; Du principe d égalité de rémunération entre le salarié sous CDD et le salarié permanent de l entreprise ; Des cas où la loi interdit d avoir recours à un contrat précaire sont passibles d une amende de 3750 et en cas de récidive, d une amende de 7500 et d un emprisonnement de 6 mois. Les personnes morales sont passibles d une amende égale au quintuple de l amende prévue pour les personnes physiques. PAGE 4

5 TABLEAU 1 Les cas de recours autorisés sont limitativement prévus par la loi Cas de recours du CDD Remplacement d un salarié temporairement absent Accroissement temporaire de l activité de l entreprise Travaux temporaires par nature Les conditions d utilisation du CDD Remplacement d un salarié absent : L employeur peut remplacer tout salarié absent ou dont le contrat est suspendu sauf en cas de grève. Le salarié remplacé peut être absent de l entreprise (maladie, maternité ) ou simplement de son poste de travail (formation ). La jurisprudence admet le remplacement en cascade : le salarié absent est remplacé par un autre salarié de l entreprise qui est lui-même remplacé par celui qui est recruté en CDD. Remplacement salarié passé provisoirement à temps partiel Le CDD est alors utilisé pour compléter l horaire d un salarié qui est passé provisoirement à temps partiel (pour congé parental par exemple). Il est interdit cependant de recruter sous CDD pour compenser un temps partiel permanent. Remplacement d un salarié qui a définitivement quitté l entreprise Il peut s agir de pourvoir par un CDD un poste de travail devenu vacant à la suite du départ définitif de son titulaire mais qui est maintenu temporairement en attendant sa suppression. (L employeur doit consulter le CE ou à défaut les DP avant l embauche). Le CDD peut être utilisé aussi pour occuper un poste vacant à la suite du départ définitif de son titulaire ou un poste créé dans l attente de l arrivée d un salarié embauché en CDI qui n est pas immédiatement disponible. Remplacement d un chef d entreprise ou d un chef d exploitation agricole ou de leur conjoint ou d un pharmacien C'est-à-dire : Une augmentation temporaire de l activité habituelle de l entreprise Le caractère temporaire du surcroît d activité est déterminant, même s il est habituel ou occasionnel. Il n est pas nécessaire que le salarié recruté soit affecté à la réalisation des tâches liées directement à ce surcroît d activité. Survenance d une commande exceptionnelle à l exportation L exécution d une tâche occasionnelle précisément définie Travaux urgents dont l exécution immédiate est nécessaire Que l on peut décliner en : Travaux saisonniers : Qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations (Cass. Soc. 12/10/1999). Ces variations d activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques, indépendantes de la volonté de l employeur ou de ses choix dans la gestion de sa production. Emplois pour lesquels il est d usage constant dans certains secteurs d activité définis par décret, par convention ou accord collectif étendu de ne pas recourir au CDD En raison de la nature de l activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (exemple : le sport professionnel, l industrie cinématographique ou de spectacles, les activités d enquête ou de sondage ). Contrat vendanges Ayant pour objet la réalisation de travaux qui vont des préparatifs à la réalisation des vendanges jusqu aux travaux de rangement. PAGE 5

6 Embauche dans le cadre de la politique de l emploi Un CDD peut être conclu pour favoriser l embauche de certains publics en difficulté d insertion ou pour assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés. TABLEAU 2 En principe, le CDD doit comprendre un terme précis dès sa conclusion par exception, le CDD peut être conclu sans terme précis dans certains cas prévus par la loi. Principe : CDD à terme précis (date à date) Pour les CDD conclu pour l exécution d une tâche précise et non durable : la durée légale maximum renouvellement compris est de 18 mois. Dans certains cas, la durée maximale est portée à 24 mois (exemple : commande exceptionnelle à l exportation), ou ramenée à 9 mois (exemple : travaux urgents pour des raisons de sécurité) ou à 3 mois (contrat conclu pour faire face à un accroissement d activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique) ou encore 1 mois (vendanges). Les contrats comportant un terme précis peuvent dans la limite de leur durée maximale faire l objet d un renouvellement. La durée du contrat renouvelé peut être supérieure à celle du contrat initial sous réserve que la durée totale n excède pas le maximum légal. Exception : CDD à terme imprécis Un CDD à terme imprécis peut être conclu : Pour remplacer un salarié absent, Pour effectuer un travail en attendant l arrivée d un salarié embauché sous CDI, Pour un emploi temporaire par nature, Pour remplacer un chef d entreprise (ou assimilé) ou un chef d exploitation agricole. Le CDD à terme imprécis doit stipuler une durée minimale. Aucun maximum n est fixé pour sa durée sauf pour le 2 ème cas 9 mois Le contrat se détermine lorsque survient l événement prévu (exemple : retour du salarié absent, fin de la saison ). PAGE 6

7 TABLEAU 3 Causes de cessation du CDD Indemnité de fin de contrat La fin du CDD Le CDD prend fin de plein droit avec l arrivée du terme à la fin de la période minimale prévue quand il n y a pas de terme précis ou lors de la réalisation de l objet sous réserve que la durée minimale prévue au contrat soit respectée, sans préavis ni procédure spécifique. La rupture anticipée du contrat ne peut survenir que dans 4 cas : Par accord des parties Il faut un écrit : la volonté des parties doit être claire et non équivoque. En cas de faute grave De l une ou l autre partie résultant d un fait d une importance telle qu il rend impossible le maintien du contrat. L employeur qui rompt le CDD avant son terme pour faute grave (exemple : pour absences injustifiées, désorganisation grave du service) doit respecter la procédure disciplinaire. En cas de force majeure C'est-à-dire survenance d un événement imprévisible, irrésistible, étranger à la personne qui l invoque rendant impossible l exécution du contrat de manière définitive. En cas de rupture à l initiative du salarié qui justifie d une embauche sous CDI Sauf accord des parties, celui-ci doit respecter un préavis calculé à raison d un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD renouvellement inclus dans la limite de 2 semaines. S il y a inaptitude du salarié en raison d un accident du travail ou d une maladie professionnelle et si le reclassement du salarié est impossible, l employeur peut demander la résolution ou la résiliation judiciaire du contrat de travail (si l aptitude ne provient pas d un accident du travail, maladie professionnelle, pas de rupture avant terme). Pour tenir compte de la précarité de l emploi, le salarié perçoit en fin de contrat une rémunération complémentaire. En fin de contrat, le salarié a droit en plus de l indemnité de congés payés à une indemnité de précarité de 10% de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du travail. Ce montant peut être cependant réduit à 6% lorsque la convention ou l accord collectif de branche prévoit des contreparties relatives à la formation professionnelle au profit des salariés sous CDD. L indemnité n est pas due : Les contrats saisonniers ; Les contrats pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir à un CDI ; Les contrats de vendanges ; Le contrat conclu avec une personne sans emploi avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ; En cas de refus par le salarié d accepter la conclusion d un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ; En cas de rupture anticipée du contrat à l initiative du salarié ou consécutive à une faute grave. Cas particulier pour rupture en raison d un cas de force majeure (Art. L1243- PAGE 7

8 4) : le salarié a droit à une indemnité compensatrice d un montant égal aux rémunérations qu il aurait perçu jusqu au terme du contrat, lorsque ce dernier est rompu avant le terme en raison d un sinistre relevant d un cas de force majeure. PAGE 8