ADAM G., REYNAUD J.-D. (1978), Conflits du travail et changement social, Paris, Presses universitaires de France

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1 agrégation de sciences économiques et sociales préparations ENS fiches de lecture Les conflits sociaux Adam & Reynaud (1978) : Conflits du travail et changement social Fiche de lecture réalisée par les agrégatifs de l ENS Cachan ADAM G., REYNAUD J.-D. (1978), Conflits du travail et changement social, Paris, Presses universitaires de France Le livre se décompose en deux parties. Dans la première, les auteurs exposent leur «modèle» théorique, dans la seconde des applications. Comme le livre date de 1978, celles-ci sont malheureusement un peu datées. Nous ne les exposerons donc pas en détail. Première partie : Les conflits du travail en France et à l étranger Chapitre 1 : Convergences internationales et spécificités nationales Les auteurs exposent des théories assez proches de celles que guillemette nous a présenté en licence (pour Dany Boom et Perrine, voir les cours de relations industrielles de licence, c est à peu près la même chose en plus récent). Selon les auteurs, le système des relations industrielles (RI) issus des règles juridiques de la négociation et du conflit de la période est remis en cause à la fin de cette période par une profonde mutation : le déplacement du lieu des conflits vers l entreprise (le bouquin date de 78, si on suit G. Groux, on assisterait au phénomène inverse actuellement). Cette mutation est concomitante de nouvelles formes de lutte : exemple typique de la grève de LIP (les montres et l autogestion ) qui se caractérise par deux traits spécifiques : - l instauration de nouvelles règles (on occupe l usine, on la gère ), mais qui ne s accompagne pas d une remise en cause de l entreprise. Ainsi chez LIP, la stratégie ouvrière vise plus à choisir un nouveau patron qu à se subsistuer à lui. De même les syndicats rentrent désormais dans la logique économique : ils font des propositions industrielles - la contestation des appareils syndicaux : la base entend étendre son pouvoir au contrôle des résultats de la négociation. Cette modification est une rupture fondamentale (en France, l expression «grève sauvage» a peu de signification par exemple, est traditionnellement encadré par les syndicats). Chapitre 2 : Conflits et négociations dans le système français de RI Ce chapitre commence par un petit rappel sur Dunlop. Ce dernier met en évidence 4 caractéristiques structurelles d un système de RI : - un ensemble d acteurs - le contexte (les caractéristiques technologiques, les contraintes économiques et financières qui pèsent sur les acteurs, la structure géographique et politique du pouvoir dans la société ) - l idéologie qui fait du système un tout - un corps de règles, dont le but est de régir les acteurs dans leurs conditions de travail et leur vie de travail

2 Agrégation de sciences économiques et sociales / Préparations ENS Les deux questions fondamentales pour analyser un système de RI serait de se demander quels sont les facteurs d évolution des processus de formation des règles et les critères d évaluation des résultats de chaque solution obtenue. Si la France est marquée particulièrement par deux traits spécifiques majeurs l influence de la tradition doctrinale contestataire qui explique le privilège du recours à la grève ; l omniprésence de l Etat dans le système de RI-, la thèse des auteurs est qu il existe plusieurs systèmes de RI en France : 4 sous-système, deux dans le secteur public, deux dans le privé : - la fonction publique : taux de syndicalisation supérieur à la moyenne nationale, contractualisation limitée à des procédures consultatives - le secteur nationalisé qui évolue vers la contractualisation - le secteur des grandes branches industrielles et tertiaires : tradition ancienne de négociation, taux de syndicalisation et de grèves proches de la moyenne. - les secteurs délaissés : commerce, industrie agricole avec un émiettement des structures professionnelles, l absence de tradition de négociation. Les accords y sont souvent formels. Néanmoins, pour analyser le système de RI français, les auteurs apportent des réponses à quatre questions traditionnelles : - quels en sont les acteurs? En France, présence d un bi-partisme ou tri-partisme (la sainte trinité Employeurs, syndicats, Etat). La spécificité de la période est l apparition d un quatrième acteur : le groupe de travailleurs luimême, signe d une nouvelle répartition des rôles qui s instaure entre la «base» et les «appareils». La relative faiblesse du syndicalisme français conduit également à un dualisme des structures de représentation dans l entreprise : le délégué syndical représente seulement les syndiqués et le comité d entreprise peut alors se transformer en contractant, plus représentatif que le syndicat, du fait de son caractère électif. Le syndicat peut alors être amené à privilégier la fonction contestataire sur la fonction contractuelle. Cependant, il faut bien voir que chaque conflit «provoque» ses propres acteurs : la détermination des acteurs est à la fois une donnée préalable au déroulement du conflit et le résultat de l action elle-même. - comment se définissent les enjeux? Le langage syndical des revendications est forcément lié à l action : définir les enjeux d un conflit, c est donc d abord décoder un mode d expression d une collectivité. Par exemple, la dramatisation et l excès verbal se situent dans la tradition culturelle d une société ouvrière orale et dans celle d échappée belle de la grève. Ce langage sert alors autant à situer l objet de la négociation qu à créer un «être ensemble» réalisant l union d individus dispersés. Néanmoins, au moment de la négociation, c est le plus souvent l employeur qui détermine l objet de la négociation. - quels sont les niveaux d action et de négociation? Le choix du niveau de négociation est un élément du rapport de force. Depuis la loi de fevrier 50, il y a un privilège de la négociation de branche, même si certaine remise en cause en 1971 : toute profession constituant une entité économique distincte est habilitée à négocier son propre accord. Le niveau de négociation choisie est bien objet de conflit, comme le soulignait déjà Dunlop : pour les ouvriers par exemple, l intérêt maximum coïncide avec la réduction maximum de l unité de négociation. Exemple : analyse par F. Sellier de la stratégie syndicale : on négocie d abord au niveau micro, puis on essaie d élargir à l ensemble des salariés, tandis que les patrons cherchent à contrer cet élargissement. - comment s élabore le compromis? En France, la négociation collective ne constitue pas l expression majeure des relations collectives : il y a en effet intermittence de la négociation. Ce vide contractuel n est cependant pas dommageable pour les syndicats, grâce aux procédures d extension et au maintien des «droits acquis». Concernant la grève, les auteurs s opposent au modèle des Webb (rappelez vous ce fabuleux cours de RI ) : grève comme marchandage collectif analogue à un marchandage individuel. Elle serait alors l équivalent du refus individuel d accepter tel quel une offre de travail. Au contraire, Reynaud s appuie sur Allan Flanders : la négociation n est pas u marchandage, un accord collectif n est pas un marchandage collectif, et les syndicats ne vendent pas le travail des ouvriers. En effet, la distribution du pouvoir les intéresse autant sinon plus que la distribution des revenus (cf dahrendorf). Chapitre 3 : Conflit et société Dans l ensemble de l économie, la grève est un phénomène de toute petite taille : au maximum trois heures par salarié par an, elle est une fraction minime de l absentéisme total (2 à 3%). Ce qui compte le plus dans la grève, c est ce qui en sort, ce sont les nouvelles règles qui émergent du conflit : la grève aboutit à un réaménagement des rapports entre salariés et employeurs dans l entreprise et dans la branche. A ce propos, un débat est souvent posé : la grève n est elle pas amenée à disparaître d elle-même sous l effet des progrès de la négociation collective? cf modèle de Hicks : plus le rapport de force est connu, plus chaque partenaire connaît les ressources et la détermination de l autre, moins il est nécessaire de recourir à la grève. Il existerait des moyens moins coûteux que la grève pour la conciliation des deux parties.

3 Agrégation de sciences économiques et sociales / Préparations ENS Les auteurs retirent un point essentiel de cette thèse : des intérêts opposés ne conduisent pas nécessairement à la grève. De ce fait, pour rendre compte d un conflit, il faut montrer sur quels désaccords il repose, mais ce n est pas suffisant, il faut aussi expliquer pourquoi les voies habituelles de négociation n ont pas suffi pour trouver un compromis. En effet, le conflit peut être vu comme une rupture des formes habituelles de négociation. Les auteurs s opposent cependant fortement à cette thèse : - un monde où les rapports de force seraient connus est une utopie, souvent on ne peut les voir que à posteriori. -les données évoluent sans cesse : apparition de problèmes nouveaux, entrée de nouveaux groupes sociaux, changement de revendications : les conflits sont des expressions du changement social. -le conflit est aussi une violence, et par là n a pas de limites prédéterminées. Il est un effort pour contraindre l adversaire à exécuter ma volonté, et cette violence n est pas totalement canalisé par le cadre réglementaire : les cadres dans lesquels le conflit est généralement retenu sont nécessairement une construction provisoire et incertaine. Cette indétermination est dans la nature même du conflit : il suspend les règles quotidiennes de l organisation, il supprime provisoirement la dépendance et la subordination. Il vise à transformer les règles, à en obtenir la modification. Cet élément d indétermination est à la base du conflit : l équilibre qui s établira entre les groupes n est inscrit dans «aucune nature des choses». Le conflit marque la rencontre de groupes sociaux dont les prétentions et les points de vue diffèrent. Il prend une forme violente parce qu un réajustement de ces rapports est demandée, et qu il comporte une novation dans le fond ou dans la procédure. Les auteurs utilisent le postulat de rationalité des acteurs pour analyser le conflit. Les acteurs seraient orientés vers un objectif et chercheraient à employer les moyens les plus adéquats pour y arriver. Il s agit néanmoins d un postulat de méthode, et non d une prétention à décrire la réalité. Les auteurs reprennent ainsi le point de départ de la théorie des jeux : information imparfaite, inégalement distribuée, les acteurs ont une rationalité limitée et manipulent l information. Ils y apportent néanmoins trois corrections : - les enjeux ne cessent d évoluer tout au long du conflit : alliances différentes, les règles du jeu changent Le schéma statique de la théorie des jeux est donc inapproprié. - Il y a pluralité des rationalités. - Les acteurs cherchent à obtenir le meilleur résultat possible à l intérieur des règles existantes, mais ils cherchent aussi parfois à corriger ou modifier les règles en leur faveur : l output de la négociation, c est aussi bien les règles de procédure (règles de la vie commune et règles de la discussion) que les règles de fond : le système de règles est un enjeu de la négociation. Le conflit n est donc qu une forme de négociation entre groupes sociaux, «la poursuite de la négociation par d autres moyens» (formule de Clausewitz transformée, c est marrant qu il soit pas dans la bibliographie d ailleurs). Chapitre 4 : Les jeux fixes. Enjeux, coups et acteurs Définition des jeux fixes : information imparfaite, rationalité limitée et acteurs complexes, mais le résultat de ces jeux laissent intactes l identité des acteurs et la stabilité des règles. Au contraire, jeux glissants : il y a changement des enjeux en cours de partie, effort pour changer les règles. Plus un système de RI est stable, plus les règles de procédure y sont respectées, et plus la part des jeux fixes y est grande (USA, Allemagne, Suède ). 1) Les enjeux Les enjeux définissent différents types de jeux : les jeux antagonistes (à somme nulle), les jeux de collaboration, et les jeux mixtes où coopération et antagonisme sont mêlées (certaines solutions peuvent être meilleures que d autres pour les deux parties, même si les intérêts ne coïncident pas entièrement). On peut néanmoins se demander dans quelle mesure l apparition du conflit ouvert change t il la nature du jeu? Il augmente la part d intérêts communs : dans toute négociation, il existe toujours au moins une solution qui coûte plus cher aux deux parties : la grève. Cette dernière renchérit d autant plus le coût que le conflit est lancé : le coût infligé aux deux parties augmente avec le temps. La grève et sa possibilité provoquent donc le passage d un jeu à somme nulle à un jeu mixte, le déclenchement d un conflit crée un intérêt commun aux deux parties : celui de le terminer au plus vite. Tout conflit est donc nécessairement un jeu mixte et cela pour trois raisons : - Comme on l a vu, paradoxalement, l existence du conflit ouvert améliore la chance de régler les différends entre les parties, à cause de l intérêt commun qu il crée.

4 Agrégation de sciences économiques et sociales / Préparations ENS Le conflit se passe dans un environnement économique qui a un poids : par exemple, salariés n ont pas intérêt à réclamer des trop hauts niveaux de salaires qui mettraient l entreprise en faillite et employeur ne veut pas perdre ses meilleurs éléments. - La négociation ne porte jamais sur un point unique (ex : 35 h portent sur réduction du temps de travail et modération salariale) 2) Les coups S appuyant sur Schelling, les auteurs montrent que en situation de jeux mixtes, on a souvent avantage à faire connaître sa stratégie : intérêt à convaincre son adversaire qu on va suivre une stratégie déterminée. Ainsi, théorie de l engagement de Schelling : en limitant sa liberté, on améliore son résultat. En effet, en réduisant ses possibilités de choix, on oblige l adversaire à changer de stratégie. Ce qui est décisif, c est la crédibilité, mais est une stratégie risquée : si les deux adversaires prennent des engagements incompatibles, c est l impasse. Exemple d engagement : le conflit entre l Etat et les officiers du contrôle aérien en Le ministre s engage à remplacer les grévistes par des militaires et se rend injoignable ensuite : il ne laisse plus de choix au syndicat que entre capitulation ou épreuve de force. Schelling montre ainsi la nécessité d aboutir à des «attentes partagées», permettant de prévoir la stratégie de» l autre. Ainsi, bien souvent, ce sont les «solutions remarquables» qui l emportent : ce qui autorise l existence d attentes partagées, c est l existence de réactions et références semblables. Ces solutions prennent souvent la forme d un exemple passé où on a trouvé une solution (précédents en matière sociale ), issu d une culture commune. Ces attentes ont donc une certaine inertie et sont des éléments importants de la régulation sociale. De même l intervention d un tiers peut suffire à créer un point central vers lequel convergent les stratégies des acteurs. Chapitre 5 : Les jeux glissants Transformation des enjeux, affrontement des rationalités et jeux sur les règles. Dans ce type de jeu, présence d initiatives d acteurs qui sortent du cadre d un jeu préétabli, soit qu ils transforment les enjeux (ce qui provoque souvent de nouvelles coalitions d acteurs), soit qu ils choisissent de jouer sur les règles, en prenant pour objectif la transformation des règles du jeu elles même. Les jeux fixes sont donc un cas particulier des jeux glissants, celui où les enjeux et les règles sont raisonnablement fixes et bornent de fait la compréhension mutuelle des agents. D un jeu à l autre, on passe de l univers bien découpé de la théorie des jeux à l univers amorphe et indéfini des processus sociaux, notamment des conflits sociaux. 1) La transformation des enjeux Un conflit peut par exemple débuter sans que l enjeu en soit détermine (ex : une grève qui commence sans cahier de revendication), les enjeux évoluent tout au long d un conflit. La détermination de l enjeu est donc la première décision des initiateurs d un conflit, c est une métadécision (coup préliminaire qui détermine à quel jeu on va jouer). La transformation des enjeux est donc une série de métadécisions qui font passer d un jeu à un autre. Par exemple, l extension des revendications de l atelier à la branche modifie à chaque fois le jeu à cause de l élargissement des enjeux (pas la même chose de réclamer une hausse de salaire pour une catégorie ou pour toutes une branche). On voit bien que la définition de l enjeu est l objet elle-même d un conflit, qui va déterminer ensuite les alliances qui vont être nouées -l entreprise va dire que c est un cas particulier ou bien que c est un problème de défense de l ordre (permet de rallier à sa cause la maîtrise )- et déterminer les coups les plus efficaces choisir de porter l enjeu sur les conditions de travail, c est choisir une action lente et dispersée au départ, alors que faire grève pour l emploi dans une entreprise en faillite offre une beaucoup plus grande liberté de coups : occupation des locaux. Il existe alors différents types d enchaînements des enjeux : - l enchaînement pédagogique : succession des enjeux selon les étapes d un apprentissage de l action. Pour exemplifier cet approfondissement progressif de la situation, les auteurs citent l étude des conflits d OS par Serge Mallet : part d une protestation contre le caractère incompréhensible des fiches de paie, puis remise en cause du système de salaire et enfin remise en cause de l idée même de salaire au rendement. - La généralisation : passage d un enjeu très localisé à un enjeu qui intéresse l ensemble des salariés de l établissement, de l entreprise, de la branche. Cette généralisation n a pas que des avantages, on perd souvent en force de motivation ce qu on gagne en étendue : la localisation ou la spécification peut également être une stratégie gagnante. - Le changement de registre : par exemple les grévistes de «Joint français» en 1972 qui réussissent à transformer des revendications sur le salaire en un cas exemplaire pour les effets de l industrialisation en bretagne. Autre exemple : LIP, où les grévistes font de leur action un cas type de défense de l emploi. Cependant le risque de ce changement de registre est qu en faisant changer brutalement les règles du jeu, il met les acteurs dans une situation mal connue, que personne ne contrôle.

5 Agrégation de sciences économiques et sociales / Préparations ENS L appel à l extérieur (opinion, pouvoir publique ) : fait passer à l arrière plan les revendications locales devant les revendications de branche, de région De fait, au-delà de cette transformation des enjeux, il existe un enjeu généralisé : le pouvoir. Reprise de l analyse d Allan Flanders : la grève n est pas un marchandage sur le travail, elle a plutôt pour but un supercontrat qui domine les contrats individuels ultérieurs : une régulation provisoire et temporaire par définition. Le compromis atteint est alors le résultat d un rapport de forces, il mesure le pouvoir de chacun. Ce dernier est alors un enjeu continu, qui donne une unité à l ensemble des jeux (même si le pouvoir dont une partie dispose dépend des enjeux spécifiques au conflit). 2) L affrontement de rationalités Le but du conflit n est pas d établir les règles d un partage (de revenus ), mais d une coexistence. En effet, le conflit est une lutte interne, qui dit comment il va falloir vivre ensemble, et non un marchandage où on se sépare à la fin des tractations. Il ne suffit donc pas d admettre que l autre a un point de vue différent, il faut accepter que le point de vue de l autre a une influence sur mon activité. Le conflit ne fait alors que prolonger des stratégies plus discrètes et plus constantes qui forment la vie de toute organisation et y assure la coexistence. Ces stratégies deviennent des conflits ouverts lorsqu on passe de la solution par rencontre de stratégies implicites à la solution par discussion explicite : les conflits créent les domaines de négociation, ils font évoluer ce qui relève du négociable. 3) Le jeu sur les règles Les règles sont le produit du conflit et de la négociation. Tout conflit a pour objet de changer les règles : les règles sont à la fois des contraintes et des enjeux. Il ne s agit pas seulement des règles de droit (par exemple, Raffarin qui décide de retirer les jours de grèves lors des dernières grèves tente de modifier une règle qui était installé). Ces règles sont des compromis qui peuvent être remises en cause à cause de leur usure ou de la modification du pouvoir relatif des forces en présence (c est la source principale de remise en cause) : par exemple, il est beaucoup moins risqué maintenant de faire une occupation d usine que dans les années trente. Il existe alors différentes techniques pour changer les règles : - L infraction exemplaire : délégué syndical qui quitte son poste alors même que l employeur lui avait refusé. - Le fait accompli - La grève du zèle - La multiplication d infractions, rendant impossible l application de la pénalité. - La provocation, dont le but est de frapper l opinion. Seconde partie : L application du modèle Dans cette partie, les auteurs traitent plusieurs cas en appliquant systématiquement la même méthode : d abord une description du contexte, puis les enjeux et enfin les stratégies. Ils montrent que le plus souvent le déroulement du conflit s explique par la nature de son enjeu. Malheuresement, les exemples sont un peu datés, donc je ne développe pas trop. Chapitre 6 : Les conflits d installation du syndicat dans l entreprise 1) Le contexte Le plus souvent, absence de tradition de syndicalisme d entreprise, la tradition contestataire a longtemps détourné le syndicalisme français de l entreprise (par exemple, méfiance très forte de la CGT vis-à-vis des comités d entreprise). La négociation est alors un phénomène récent, puisque patronat et pouvoir public ont longtemps freiné le développement syndical dans l entreprise (la première rencontre patronat-syndicats date ainsi du front populaire). Au contraire, on assiste à une mutation du syndicalisme à partir des années soixante avec un investissement de l entreprise. 2) Les conflits Le conflit débute souvent autour de revendications unifiantes, liées à la difficulté à mobiliser les salariés autour de l établissement d un syndicat dans l entreprise : c est à travers les revendications les plus simples, salaires, que les militants essaient de susciter une prise de conscience en faveur de l organisation elle-même. Contrairement aux conflits pour la défense de l emploi, les conflits d installation interviennent surtout dans des entreprises prospères et ce sont souvent les professions en marge du système industriel qui en sont à l origine : elles recherchent moins une amélioration de leur statut qu une reconnaissance de leur existence collective. Exemple typique : la société des eaux de Vittel, qui connaît un gros essor après 1966, ce qui se traduit par l embauche de

6 Agrégation de sciences économiques et sociales / Préparations ENS nouveaux salariés, qui tentent de définir un nouveau rapport avec le patron, de quitter le rapport paternaliste. Dans cet exemple, ces conflits provoquent une forte muation du syndicat CFDT local. 3) Le déroulement des stratégies Du côté patronal, souvent essai de décrédibiliser les revendications : meneurs seraient des gauchistes (ex : Vittel, la direction met l accent sur l influence pernicieuse des étudiants embauchés durant l été). Du côté syndical, trois stratégies complémentaires : - Assurer la cohésion des travailleurs à l intérieur de l entreprise (les conflits d installation supposent une présence militante essayant d éviter les divisions entre salariés). - A l extérieur, en appeler à l opinion publique (comité de soutien ). - Auprès des pouvoirs publics, mener une bataille juridique contre le licenciement des militants. 4) Etude de cas Les auteurs développent alors plus longuement le conflit de Cerizay (1972) : - Le contexte : un environnement catholique, peu propice au conflit. Une section locale de la CFDT s ouvre dans cette usine de chemises. - Le déclenchement du conflit : alors que la CFDT avance la revendication d un treizième mois, et organise des débrayages et des baisses de rendement, la déléguée syndicale est mise à pied par la direction : le conflit débute par une revendication salariale de type classique, mais cette revendication disparaît vite au profit d une grève pour les libertés syndicales. - Le déroulement : au départ, pas de stratégie précise, ni de la part des grévistes, ni de la CFDT. Puis dans un climat de «lipisme», les grévistes décident de fabriquer elles mêmes des chemises pour obtenir l appui de l opinion publique. Le patronat entame alors une épreuve de force en s appuyant sur les non grévistes qui ont crée un «comité de défense pour la liberté du travail». Au final, élaboration d un compromis, mais l employeur refuse de retirer ses poursuites judicaires, ce qui laisse présager des conflits futurs. Chapitre 7 : La défense de l emploi et de l entreprise Le droit au travail est au cœur d une sensibilité ouvrière, imprégnée de la double tradition chrétienne et marxiste, de la valeur créatrice et rédemptrice du travail. Mais à partir des 70 s, on assiste à un changement complet dans le type de signification de ce genre de conflit : la défense de l emploi est devenue novatrice dans la mesure où elle est retournée sur le terrain même de l entreprise. Elle se veut désormais une dénonciation de l incapacité patronale à gérer une entreprise. Ce qui conduit à un changement dans l enjeu du conflit : plus seulement la défense de l emploi, mais est également le contrôle sur l orientation de l entreprise, une remise en cause de l autorité patronale. Conséquences sur les méthodes d action : le conflit devient plus offensif et romp avec les règles du jeu habituelles : occupation des lieux de travail, maintien de l activité par les travailleurs eux-mêmes