Fiche Pratique - Édition MyAvocat 2016 LE CADRE JURIDIQUE DE LA FORMATION EN ALTERNANCE

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1 LE CADRE JURIDIQUE DE LA FORMATION EN ALTERNANCE

2 La formation en alternance se base sur l'acquisition de savoir-faire en entreprise, associée à une formation théorique dispensée dans l'entreprise ou un centre de formation. Il existe deux types de contrats de formation en alternance : Le contrat d'apprentissage : s'adresse généralement aux ans et débouche sur l'acquisition d'un diplôme. Le contrat de professionnalisation : qui vise à obtenir une qualification qui favorisera l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Ces contrats de formation accordent le statut de salarié, ainsi que tous les avantages et protections attendus, liés par exemple à la convention collective mise en place dans l'entreprise. L'employeur doit désigner, dans un contrat d'apprentissage, un maître d'apprentissage qui apportera sa contribution aux apports de compétences et de savoir-faire conformément à la qualification recherchée ou au diplôme préparé par l'alternant. Un tuteur est désigné par l'employeur, pour un contrat de professionnalisation, afin de guider l'alternant pendant toute la durée du contrat. Le salarié sous contrat de formation en alternance est rémunéré à un pourcentage du SMIC. Si le salarié est sous contrat d'apprentissage, le pourcentage dépend de son âge et de l'année dans laquelle se trouve l'alternant. Pour un contrat de professionnalisation, le pourcentage dépend cette fois de son âge et de sa qualification professionnelle. La formation par alternance Introduction Parmi les différents enseignements français, on peut trouver la formation en alternance. Il s'agit d'une formation qui permet de combiner à la fois un enseignement théorique et une expérience professionnelle. Ce système présente de nombreux avantages pour les deux parties, l'employeur et l'étudiant. En effet, il offre une opportunité d'insertion professionnelle pour l'étudiant. Ainsi, ce dernier est considéré comme un salarié à part entière et prépare en même temps un diplôme. Elle lui permet de mettre en application de façon concrète ses connaissances. Du côté employeur, lorsqu'il signe des contrats en alternance, il peut bénéficier d'avantages fiscaux (prime de l'etat, réduction de charges sociales). Dispensée dans des centres de formation d'apprentis (CFA), maison familiale rurale ou par certaines universités, ces formations présentent un atout, la prise en charge du coût de la formation par l'etat. En effet, l'alternant ne payera aucun frais de scolarité, sauf les frais d'hébergement, de restauration et de logement. Page 1 / 18

3 Le législateur tente de développer ce type de formation. La loi n du 28 juillet 2011 a en effet créé une carte "Etudiant des métiers" délivrée aux jeunes en contrat de professionnalisation. Grâce à cette loi, il est également possible de conclure un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation avec deux employeurs dans le cadre d'activités saisonnières. 1. L'organisation de la formation par alternance La formation en alternance est mise en oeuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. En effet, elle est fondée sur l'articulation de périodes d'acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique dispensées en centres de formation (CFA, université, écoles) ou par l'entreprise ellemême. Les contrats de formation en alternance sont au nombre de deux : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Chacun de ces contrats est destiné à un public précis avec des objectifs définis. L'alternance se base sur un accord tripartite entre l'étudiant, l'établissement d'enseignement (CFA, école, université) et l'employeur. Chacune des parties a des engagements à respecter. L'employeur s'engage à fournir un emploi à un salarié et à organiser sa formation. Il est le garant de la mise en oeuvre de l'alternance entre l'entreprise et le prestataire de la formation. L'alternant s'engage de son côté, à suivre la formation dispensée à l'entreprise et au centre de formation. Le centre de formation doit fournir une formation précise, en relation avec l'entreprise choisie. Afin que ces engagements soient respectés, il faut désigner un tuteur. Il doit être choisi par l'employeur pour son professionnalisme (expérience, diplômes, etc.). En effet, ce tuteur joue un rôle essentiel dans la formation, puisqu'il constitue un lien entre les différentes parties. Ainsi, il doit accompagner l'étudiant lors de son intégration dans l'entreprise, il doit être disponible et attentif en cas de problèmes. Au niveau de l'organisation de l'alternance, tous les rythmes sont possibles. Parmi les plus pratiqués par les entreprises et les centres de formation, on peut trouver : - 2,5 jours de formation dans l'entreprise et 2,5 jours de formation dans le centre de formation ; - 1 semaine en entreprise et une semaine au centre de formation ; - 1 semaine sur trois au centre de formation ; - 2 mois en entreprise et 2 mois en formation ; - 6 mois en entreprise et 6 mois en formation. Le rythme de l'alternance doit respecter les règles prévues par le droit du travail, notamment au niveau des horaires de travail. Il doit permettre la formation en entreprise comme au centre de formation. Prévoir un rythme trop court peut avoir des inconvénients. En effet, le rythme peut perturber l'employeur ou l'alternant. Il se peut que les missions ne soient pas définies clairement compte tenu du temps de présence de l'alternant. Ce type de rythme demande une rigueur supplémentaire de la part de l'employeur dans le suivi des tâches. A contrario, lorsque le rythme est trop long, l'alternant ne pourra pas comparer la théorie apprise au centre de formation avec la pratique réelle en entreprise. De plus, il aura moins l'occasion de transformer ses savoirs en savoir-faire. Page 2 / 18

4 Quel que soit le rythme de l'alternance, les parties du contrat doivent mettre en place une organisation particulière. En effet, les acteurs doivent pouvoir communiquer aisément entre eux. L'alternance peut être associée à un contrat de travail spécifique. Il peut s'agir soit d'un contrat de professionnalisation, soit d'un contrat d'apprentissage. Selon le diplôme visé, la formation recherchée, l'alternant choisira le type de contrat correspondant au mieux à ses attentes. La formation en alternance est accessible par le biais de deux contrats : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Beaucoup d'entreprises et de futurs étudiants font la confusion entre ces 2 contrats, et ceci, souvent au détriment du contrat d'apprentissage. Le contrat de professionnalisation ne prend pas l'exacte suite de l'ancien contrat de qualification et ne poursuit pas les mêmes objectifs que le contrat d'apprentissage. Ces deux types de formations ne sont pas fondamentalement opposés mais ils ne poursuivent pas les mêmes objectifs. Le contrat d'apprentissage va permettre à son titulaire d'apprendre un métier tout en préparant un diplôme. Quant au contrat de professionnalisation, il permet à son bénéficiaire de se perfectionner afin d'acquérir des compétences précises et sera titulaire d'un Certificat de Qualification Professionnelle, d'un titre homologué ou d'un diplôme validé par la branche professionnelle. Ces deux contrats n'ont pas la même durée et ne s'adressent pas aux mêmes personnes. Ils ne correspondent donc pas aux mêmes besoins. Les mesures incitatives du plan de cohésion sociale sont essentiellement financières et favorisent nettement l'apprentissage au contrat de professionnalisation. En matière de rémunération des apprentis, celle-ci varie entre 25% et 78% du SMIC contre un minimum de 55% pour le contrat de professionnalisation. 2. Le contrat d'apprentissage L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle Les parties au contrat d'apprentissage Les centres de formation d'apprentis sont des établissements d'enseignement assurant une formation en alternance à des étudiants âgés de 15 à 25 ans. Concernant ceux âgés de 15 ans, la loi du 24 novembre 2009 précise que la durée de la formation dispensée par le CFA ne peut excéder un an. Ces établissements offrent une formation spécialisée (CFA agriculture, par exemple) menant à l'obtention d'un diplôme du BEP, CAP, ou du baccalauréat professionnel. Mais, ces centres peuvent également mener l'étudiant aux diplômes de l'enseignement supérieur (BTS, DUT, Licence professionnelle, Master professionnel, Diplôme d'ingénieur). Page 3 / 18

5 Les CFA sont des établissements de formation professionnelle par alternance, investis d'une mission de service public dont la création, le fonctionnement, les attributions, sont décrits dans le code du travail. Sur le plan statutaire, on distingue trois types de centres de formation d'apprentis : les CFA privés, les CFA gérés par des entités publiques autres que l'etat et les CFA publics. Les CFA privés sont gérés par des syndicats professionnels, par des associations ou d'autres structures disposant d'un outil de formation professionnelle pour leur propre secteur d'activité. Parmi les CFA gérés par une entité publique autre que l'etat, on peut trouver les CFA des collectivités territoriales, les CFA des chambres de commerce et d'industrie, les CFA des chambres de métiers et de l'artisanat, les CFA des chambres d'agriculture. Les CFA publics dépendent soit du ministère de l'éducation national, soit du ministère de l'agriculture. Les premiers sont rattachés sur le plan administratif et comptable à des établissements d'enseignement secondaire ou supérieur. Même s'ils sont rattachés à ces établissements, les CFA publics bénéficient d'une autonomie financière et pédagogique. Ces CFA sont dirigés par les chefs d'établissement. Le budget alloué aux CFA est déterminé par le conseil d'administration. Lorsqu'un CFA est créé, il doit signer une convention de création soit avec l'etat, soit avec la Région. Cette convention est conclue pour une durée de 5 ans. Elle précise les modalités d'organisation administrative, pédagogique et financière du CFA. Elle fixe également le nombre minimal et maximal d'apprentis par formation, ainsi que les modalités financières de l'etat ou de la Région. Elle doit comporter la liste des diplômes et titres homologués préparés au sein de l'institut de formation. Le CFA une fois constitué, dispense à l'apprenti une formation générale, associée à une formation technique et pratique. Il complète la formation reçue dans l'entreprise et assure la coordination avec celleci. Selon le diplôme préparé, le temps de la formation varie. Il peut aller de 400 à 675 heures minimum par année. Toute inscription dans un CFA est subordonnée à l'obtention d'un contrat dans une entreprise. Cependant, n'importe quelle entreprise ne peut pas accueillir des apprentis. Le code du travail précise qu'une entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. Il doit garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation, sont de nature à permettre une formation satisfaisante. Une fois la formation commencée, l'employeur confie à l'apprenti une mission. Cette mission doit être en relation directe avec l'objectif du diplôme visé par l'étudiant. En effet, l'article L du code du travail précise que «l'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord avec le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci». Au moment de l'accueil de l'apprenti dans l'entreprise, l'employeur doit désigner un maître Page 4 / 18

6 d'apprentissage. Celui-ci doit faciliter l'intégration de l'apprenti, assumer la responsabilité de son encadrement dans l'entreprise. Il doit en outre transmettre les savoir-faire et la culture de l'entreprise. Son titre de maître d'apprentissage l'oblige à aider l'apprenti à acquérir dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au diplôme ou titre préparé. En d'autres termes, le maître d'apprentissage est l'interlocuteur du centre de formation d'apprentis. Durant toute la formation, les acteurs (l'entreprise, l'apprenti et le centre de formation d'apprentis) communiquent le plus souvent grâce à un carnet de suivi de formation. Il permet d'inscrire les différentes remarques de chaque partie. D'autres documents peuvent circuler entre les parties dans le but de suivre la progression de l'apprenti. La notation de l'alternant est conjointe. En effet, l'entreprise accueillante et le centre évaluent l'apprenti. Quel que soit le diplôme préparé, l'évaluation de l'apprenti est la même que celle d'un étudiant préparant un diplôme traditionnel Les caractéristiques du contrat d'apprentissage L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, un titre d'ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 15 à 25 ans peut entrer en apprentissage. L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique dans un centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement d'un métier chez un employeur. Dans le cadre de ce type de formation, l'apprenti signe un contrat d'apprentissage avec son employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de qualification recherchée. Cette durée peut néanmoins être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Toutefois, la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti. La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, notamment lorsque la formation a pour objet soit l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre de même niveau et en rapport avec un premier diplôme obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, soit l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme de niveau inférieur à un diplôme déjà obtenu. Un aménagement de la durée du contrat d'apprentissage est notamment possible en cas de réorientation en fin de 1ère année. L'article 24 de la loi du 28 juillet 2011 a créé l'article L du code du travail, afin de permettre aux apprentis préparant un baccalauréat professionnel, de se réorienter, à l'issue de leur première année, vers la préparation d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP), d'un certificat d'aptitude professionnelle agricole, d'un brevet professionnel agricole, par avenant au contrat d'apprentissage, avec possibilité de réduction d'un an de la durée du contrat si le diplôme prévu relève du même domaine professionnel. La décision de réduire d'un an la durée du contrat d'apprentissage est prise, à la demande de l'apprenti, par le recteur ou par le directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou par le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du centre de formation d'apprentis. Pris pour application de ces dispositions, le décret n du 23 mars 2012, maintient le dispositif de rémunération des apprentis, malgré la Page 5 / 18

7 réorientation.ces apprentis ayant déjà accompli une première année d'apprentissage, sont rémunérés comme des apprentis de seconde année. Enfin, il est prévu que les avenants aux contrats d'apprentissage doivent satisfaire aux mêmes règles d'enregistrement que le contrat d'apprentissage lui même. Avec ce contrat, le jeune apprenti est obligatoirement suivi par un maître d'apprentissage tout au long de sa formation. Ce maître est soit le chef de l'entreprise, soit l'un des salariés de l'entreprise. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du diplôme préparé. Un maître d'apprentissage ne peut pas avoir plus de deux apprentis sous sa responsabilité. Cette fonction tutoriale peut être partagée entre plusieurs salariés, on parle alors d'équipe tutoriale. Dans cette équipe, un maître d'apprentissage référant est désigné, il assure la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation d'apprentis. Afin d'exercer les fonctions de maître d'apprentissage, la personne doit posséder : - soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu'une expérience professionnelle de trois ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ; - soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification, déterminé par le comité départemental de l'emploi. Ce maître d'apprentissage doit fournir toutes les pièces justifiant sa compétence, notamment ses titres et diplômes, les justificatifs de son expérience professionnelle. Afin de pouvoir exercer sa mission convenablement, l'employeur doit lui permettre de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti. Il doit également veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de toutes les formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu de la formation suivie par l'apprenti. Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail particulier. Il est nécessairement établi sous la forme écrite. Comme tout contrat, il doit comporter des mentions obligatoires, notamment le nom du ou des maîtres d'apprentissage, les titres ou les diplômes dont ils sont titulaires, la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification visée. Avant le début de l'exécution du contrat, ou au plus tard dans les 5 jours qui suivent, l'employeur doit transmettre les exemplaires du contrat, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l'inscription de l'apprenti à un organisme consulaire. Cet organisme peut être la chambre de métiers et de l'artisanat, lorsque l'employeur est inscrit au répertoire des métiers ou au registre du commerce, la chambre de l'agriculture, ou la chambre de commerce et d'industrie. Il est important de noter que l'apprenti est un salarié à part entière. De ce fait, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables. L'employeur doit lui permettre de suivre les cours professionnels, ce temps étant compris dans le temps de travail. Néanmoins, les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Page 6 / 18

8 Lorsque l'apprenti est âgé de plus de 18 ans, il est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. En revanche, lorsqu'il a moins de 18 ans, il ne peut pas travailler plus de 8 heures par jours (des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail). Il ne peut travailler plus de 4h30 consécutives aux termes desquelles, il doit bénéficier d'une pause de 30 minutes. Enfin, il ne peut pas travailler plus que la durée légale du travail, sauf dérogations exceptionnelles. A savoir : Si l'apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, au terme de son contrat d'apprentissage, aucune période d'essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. De plus, la durée du contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l'ancienneté de l'apprenti La rémunération dans le contrat d'apprentissage Sous réserve des dispositions prévues dans le contrat ou dans la convention, l'apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du SMIC. Le montant de son salaire varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Lorsqu'un apprenti progresse dans un cycle de formation, il bénéficie d'une rémunération variant en fonction de l'année d'exécution du contrat. Ainsi, le salaire minimum perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable. Au 1er janvier 2014 Année d'exécution du contrat d'apprentissage Age de l'apprenti Moins de 18 ans De 18 ans à moins de 21 ans Plus de 21 an 1ère année du contrat 25 % du SMIC soit 361,34 euros 41 % du SMIC soit 592,60euros 53 % du SMIC soit 766 2ème année du contrat 37 % du SMIC soit 534,79 euros 49 % du SMIC soit 708,24 euros 61 % du SMIC soit 881 3ème année du contrat 53 % du SMIC soit 766,05 euros 65 % du SMIC soit 939,50 euros 78 % du SMIC soit 1 euros L'employeur est en droit d'accorder une rémunération plus élevée à l'apprenti, notamment lorsque l'accord collectif ou la convention collective applicable dans l'entreprise le prévoit. Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du Page 7 / 18

9 mois qui suit l'anniversaire du jeune. Les majorations en cas d'heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Néanmoins, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque l'apprenti conclu successivement plusieurs contrats d'apprentissage, il bénéficie d'une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires que sur autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail. Il faut savoir qu'en application du code général des impôts, la rémunération versée aux apprentis est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC Les avantages du contrat d'apprentissage Lorsqu'une entreprise signe un contrat d'apprentissage, elle bénéficie d'avantages. Tout d'abord, elle peut bénéficier d'une aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en alternance. Quelques mois à peine après la fin des aides exceptionnelles à l'emploi des jeunes (consistant notamment en un dispositif «zéro charges sociales»), les pouvoirs publics ont établi une nouvelle aide pour les employeurs recrutant des jeunes en apprentissage par l'adoption d'un décret en date du 16 mai 2011 (n ). Il s'agit, une nouvelle fois, d'une prime temporaire destinée à compenser en partie les cotisations sociales patronales restant dues sur la rémunération versée au jeune embauché en apprentissage (ou en contrat de professionnalisation) son montant est calculé en fonction notamment du salaire minimum légal applicable au jeune embauché. Pour bénéficier de cette aide, des conditions doivent être remplies: -le contrat d'apprentissage doit avoir commencé à être exécuté entre le 1er mars 2013 et le 30 juin l'entreprise doit être constituée de moins de 250 salariés pour toute embauche d'un jeune de moins de 26 ans en apprentissage ou en contrat de professionnalisation ayant pour effet d'accroître le nombre de salariés en alternance présents dans l'entreprise. Page 8 / 18

10 Attention: les entreprises de moins de 11 salariés, de même que les artisans inscrits au répertoire des métiers, n'ont pas droit à cette aide puisqu'ils bénéficient d'une exonération totale de charges sociales, à l'exception de la cotisation «accident du travail-maladie professionnelle». Notez que l'employeur qui souhaite en bénéficier doit faire une demande spécifique auprès de Pôle emploi, en principe dans les 2 mois qui suivent le début d'exécution du contrat via un formulaire spécifique. Outre cette aide, les contrats d'apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l'employeur par la région dans le ressort de laquelle est situé l'établissement du lieu de travail de l'apprenti. Le montant minimal de cette indemnité est, pour chaque année du cycle de formation, fixé à 1000 euros. Enfin, les entreprises imposées par rapport à leur bénéficie réel ou exonérées en application de dispositions particulières peuvent bénéficier d'un crédit d'impôt égal au produit du montant de 1600 euros par le nombre moyen annuel d'apprentis qu'elles emploient. La base de calcul est portée à 2200 euros lorsque l'apprenti a la qualité de travailleur handicapé ou bénéficie d'un accompagnement personnalisé ou lorsqu'il est employé par une entreprise portant le label «entreprise du patrimoine vivant». Le crédit d'impôt est plafonné au montant des dépenses de personnel afférentes aux apprentis et minoré des subventions publiques reçues en contrepartie de l'accueil dans l'entreprise (indemnité de soutien à l'effort de formation, aide forfaitaire compensatrice). Mesures jeunes actifs : Décret n du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche pour les employeurs de moins de cinquante salariés recrutant des apprentis supplémentaires. Outre ces avantages, les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent leur premier apprenti ou un apprenti supplémentaire peuvent bénéficier d'une prime de euros. Conditions de fond pour bénéficier de la prime : - Etre une entreprise de moins de 50 salariés et augmenter son effectif d'apprentis. - Ne pas avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste de travail pourvu par le recrutement. - Ne pas avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié. Page 9 / 18

11 - Etre à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues. Conditions de forme pour bénéficier de la prime : Pour en bénéficier, l'employeur doit télécharger le formulaire à l'adresse suivante : Puis adresser, au moyen du formulaire, la demande d'aide dûment complétée et signée à Pôle emploi à l'issue des trois premiers mois d'exécution du contrat. La demande d'aide doit être accompagnée d'une copie du contrat d'apprentissage enregistré par la Chambre consulaire compétente. L'aide est versée par Pôle emploi en deux fois. - Un tiers de l'aide, soit 600 euros par apprenti supplémentaire, est versée dans le mois suivant la réception du formulaire de demande d'aide. - Le solde de l'aide, correspondant aux deux tiers de l'aide, soit euros, est versé dans le mois suivant la réception du formulaire attestant de la présence dans l'entreprise de l'apprenti à l'issue du sixième mois d'exécution du contrat (ce formulaire est adressé à l'entreprise à l'échéance des 6 mois par Pôle emploi services). Pour l'apprenti, les salaires versés en application d'un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d'impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC (article 81 bis du code général des impôts (CGI)). Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er juillet de l'année d'imposition par heures (35 heures x 52). 3. Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui remplace le contrat de qualification, d'adaptation et d'orientation. Il permet à certaines personnes d'accéder à une certification (titre, diplôme, etc.). Ce contrat de professionnalisation consiste en l'alternance de périodes d'acquisition de savoir-faire au sein d'une entreprise et de périodes d'apprentissage théorique dans un centre de formation d'apprentis Le contrat de professionnalisation :parties au contrat et procédure d'enregistrement Associé à la formation par alternance, le contrat de professionnalisation est conclu entre trois parties, un employeur, un alternant et un centre de formation. Page 10 / 18

12 Ce type de contrat de travail est destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, sans qualification professionnelle ou possédant une qualification inadaptée à l'emploi proposé. Il peut également s'adresser aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi, gérée par le pôle emploi (issu de la fusion entre l'anpe et l'assedic). La loi du 24 novembre 2009 élargit le champ d'application du contrat de professionnalisation. Peuvent désormais également conclure un tel contrat, les bénéficiaires du RSA, de l'ass (allocation de solidarité spécifique), de l'aah (allocation adulte handicapé) et les personnes ayant bénéficié du nouveau «contrat unique d'insertion». Cf. nouvel article L du Code du travail Depuis l'entrée en vigueur de l'article 23 de la loi (n ) du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ce contrat est désormais ouvert conformément à l'article L : - aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale - aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus - aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L (contrat unique d'insertion en CDD ou CDI en vigueur au 1er janvier 2010). - et dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API). S'agissant des personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que les personnes mentionnées aux 3 et 4 ci-dessus, elles peuvent bénéficier du contrat de professionnalisation selon des modalités aménagées, prévues aux articles L , L , L et L L'alternant, bénéficiaire d'un tel contrat est considéré comme un salarié ordinaire. Les lois, règlements et conventions collectives lui sont applicables, s'ils ne sont pas incompatibles avec sa formation. Même si l'alternant est assimilé à un salarié ordinaire, il n'est pas pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise. Tout employeur ne peut pas signer un contrat de professionnalisation avec un alternant. En effet, ne peuvent conclure un tel contrat que les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Par conséquent, tout groupement d'employeurs est également concerné par ce type de contrat. Certains employeurs ne peuvent en aucun cas conclure un contrat de professionnalisation. Il s'agit de l'etat, des collectivités territoriales et des établissements publics à caractère administratif (par exemple, le centre national d'enseignement à distance, l'anpe, etc.). Depuis peu, les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Page 11 / 18

13 Les parties sont tenues de respecter leurs engagements. En effet, l'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires d'un tel contrat une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant toute la durée du contrat. De son côté, l'alternant s'engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Durant toute la formation, les acteurs (l'entreprise, l'apprenti et le centre de formation) communiquent le plus souvent grâce à un carnet de suivi de formation. Il permet d'inscrire les différentes remarques de chaque partie. D'autres documents peuvent circuler entre les parties dans le but de suivre la progression de l'alternant. Le décret du 18 janvier 2010 (n ) pris en application de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle précise que si aucun forfait horaire n'est fixé dans les conditions prévues à l'article L du Code du travail, la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, par les organismes collecteurs paritaires agréés, se fait sur la base de 9,15 euros de l'heure ou, lorsqu'elle porte sur des contrats conclus avec les personnes (non qualifiées) mentionnées à l'article L du même code, sur la base de 15 / heure. Le contrat de professionnalisation étant également ouvert aux personnes recrutées sous contrat unique d'insertion (CUI), le décret du 18 janvier 2010 (n ) fixe dans une telle hypothèse la durée minimale de la formation a 80 heures. La procédure d'enregistrement des contrats de professionnalisation à compter du 20 mai 2011 (Décret du 17 mai 2011, n ). La procédure d'enregistrement des contrats de professionnalisation est modifiée pour les contrats de professionnalisation déposés auprès des OPCA à compter du 20 mai Une fois le contrat de professionnalisation transmis par l'employeur à l'opca et déposé accompagné du document annexe précisant les conditions de la formation, l'opca dispose, pour donner son avis sur la conformité du contrat de professionnalisation aux dispositions légales et conventionnelles et prendre une décision de prise en charge financière d'un délai qui vient d'être réduit d'un mois à 20 jours à compter de la réception du contrat. Dans ce délai, l'opca vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle et il : - notifie à l'employeur sa décision relative à la prise en charge financière ; - dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRRECTE) du lieu d'exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. À défaut de réponse expresse de l'opca dans ce délai, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé. Page 12 / 18

14 La procédure actuelle d'enregistrement par la DIRECCTE compétente est donc supprimée au profit d'une simple procédure de dépôt auprès de celle-ci Les caractéristiques du contrat de professionnalisation Ce contrat est soumis à des conditions de forme et de fond. En effet, il doit obligatoirement être établi sous forme d'écrit. Une fois rédigé et signé, il doit être transmis à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Un décret du 17 mai 2011(n ) vient d'aménager la procédure de dépôt et d'enregistrement des contrats de professionnalisation et est applicable aux contrats de professionnalisation déposés auprès des OPCA depuis le 20 mai En effet, les obligations de l'employeur ont été légèrement renforcées alors que la procédure de dépôt et d'enregistrement a été simplifiée. D'une part, tout contrat de professionnalisation doit être établi au moyen d'un formulaire spécifique et adressé par l'employeur à l'organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début de contrat. D'autre part, le rôle de l'opca a été élargi puisque c'est désormais à lui de se prononcer sur la validité du contrat, la procédure d'enregistrement auprès de l'administration ayant en effet été supprimée et remplacée par un simple dépôt par voie dématérialisée. De même, le délai accordé à l'opca pour rendre sa décision a été réduit de 30 à 20 jours, étant précisé qu'en cas de silence, la prise en charge financière du contrat est réputée acceptée et le contrat déposé. De plus, un tel contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Quelle que soit la durée du contrat, il existe une action de professionnalisation. L'accord du 7 décembre 2004 prévoit que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat conclu pour une durée indéterminée, est comprise entre 6 et 12 mois. La durée du contrat de professionnalisation est portée à 24 mois avec la loi du 24 novembre Avant, cette durée pouvait être étendue à un maximum de 24 mois uniquement par convention ou accord collectif de branche, pour les bénéficiaires qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Quelle que soit la durée de l'action de professionnalisation, objet du contrat, elle doit comprendre des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Page 13 / 18

15 Toute la formation, c'est-à-dire les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, est mise en oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même, si elle dispose d'un service de formation. Ces actions de formations ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures. Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l'employeur doit examiner avec l'alternant l'adéquation du programme par rapport aux acquis du salarié. Lorsque le programme est inadapté, les parties peuvent conclure un avenant au contrat de professionnalisation. Cet avenant doit obligatoirement être transmis à l'organisme paritaire collecteur agréé qui finance la formation. Il doit également être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n'a pas pu obtenir la qualification préparée pour l'une des raisons suivantes : maladie, échec à l'obtention de la qualification ou de la certification, maternité ou adoption, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation. Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l'obligation. S'il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne désignée doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut également assurer le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Ce tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider l'alternant. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme de formation. Les dépenses engagées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle. De plus, les dépenses liées à l'exercice du tutorat peuvent également être prises en charge par l'opca La rémunération dans le contrat de professionnalisation Lorsque l'étudiant ou le demandeur d'emploi exerce une formation par alternance avec un contrat de professionnalisation, il est rémunéré. Cependant, cette rémunération varie selon l'âge de l'alternant. Si le titulaire d'un contrat de professionnalisation est âgé de plus de 26 ans, il perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85% de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise, ni à 100 % du SMIC. Si le titulaire d'un contrat de professionnalisation est âgé entre 16 et 25 ans, il perçoit pendant toute la durée du contrat un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de son niveau de formation. Si le Page 14 / 18

16 contrat ou la convention collective ou l'accord collectif prévoit des dispositions plus favorable à l'alternant, il faudra retenir la rémunération qu'elle ou qu'il prévoit. Rémunération de l'alternant sous contrat de professionnalisation à compter du 1er janvier 2014: Age Formation ou qualification de base ou demandeur d'emploi Au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau Moins de 21 ans 55% du SMIC 35H 65% du SMIC 35H 21 ans et plus 70% du SMIC 35H 80% du SMIC 35H 26 ans et plus SMIC 35H 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire SMIC 35H ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75% de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire. Certains contrats peuvent bénéficier de la réduction Fillon Les avantages du contrat de professionnalisation L'entreprise qui recrute des salariés sous contrat de professionnalisation peut bénéficier de plusieurs avantages. Tout d'abord, elle peut bénéficier d'une aide exceptionnelle à l'embauche des jeunes en alternance. Quelques mois à peine après la fin des aides exceptionnelles à l'emploi des jeunes (consistant notamment en un dispositif «zéro charges sociales»), les pouvoirs publics ont établi une nouvelle aide pour les employeurs recrutant des jeunes en contrat de professionnalisation par l'adoption d'un décret en date du 16 mai 2011 (n ). Page 15 / 18

17 Il s'agit, une nouvelle fois, d'une prime temporaire destinée à compenser en partie les cotisations sociales patronales restant dues sur la rémunération versée au jeune embauché en contrat de professionnalisation. Son montant est calculé en fonction notamment du salaire minimum légal applicable au jeune embauché. Pour bénéficier de cette aide, des conditions doivent être remplies: -le contrat de professionnalisation doit avoir commencé à être exécuté entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre l'entreprise doit être constituée de moins de 250 salariés pour toute embauche d'un jeune de moins de 26 ans en apprentissage ou en contrat de professionnalisation ayant pour effet d'accroître le nombre de salariés en alternance présents dans l'entreprise. Attention: les entreprises de moins de 11 salariés, de même que les artisans inscrits au répertoire des métiers, n'ont pas droit à cette aide puisqu'ils bénéficient d'une exonération totale de charges sociales, à l'exception de la cotisation «accident du travail-maladie professionnelle». L'aide va s'appliquer de manière rétroactive aux embauches intervenues à compter du 1er mars 2011, et sera versée pour une durée correspondant à 12 mois maximum. Notez que l'employeur qui souhaite en bénéficier doit faire une demande spécifique auprès de Pôle emploi, en principe dans les 2 mois qui suivent le début d'exécution du contrat via un formulaire spécifique. En outre, l'entreprise peut bénéficier de mesures pour les jeunes actifs. Décret n du 15 juin 2009 instituant une aide à l'embauche des jeunes de moins de vingt-six ans en contrat de professionnalisation. Pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, l'entreprise peut bénéficier d'une aide exceptionnelle. Cette aide est augmentée pour l'embauche d'un jeune n'ayant pas le niveau bac. Page 16 / 18

18 Conditions de fond pour bénéficier de la prime : - Etre un employeur embauchant un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation pour une durée effective supérieure à un mois ou transformant un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée. - Ne pas avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste de travail pourvu par le recrutement. - Ne pas avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié lorsque la rupture est intervenue après le 24 avril Etre à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues. Conditions de forme pour bénéficier de la prime : Pour en bénéficier, l'employeur doit télécharger le formulaire à l'adresse suivante : puis adresser, au moyen du formulaire, la demande d'aide dûment complétée et signée à Pôle emploi à l'issue du deuxième mois d'exécution du contrat. La demande d'aide doit être accompagnée d'une copie du contrat de professionnalisation enregistré par la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle. La première moitié de l'aide est versée dans le mois suivant la réception du formulaire de demande d'aide. Le solde de l'aide, correspondant à la seconde moitié de l'aide, est versé dans le mois suivant la réception du formulaire attestant de la présence du jeune dans l'entreprise, à l'issue du sixième mois d'exécution du contrat de professionnalisation (ce formulaire sera adressé à l'entreprise à l'échéance des 6 mois par Pôle emploi services). L'aide est de pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans. Cette prime est portée à pour un jeune n'ayant pas le niveau bac. Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Pour l'alternant, le contrat de professionnalisation lui permet d'acquérir de l'expérience professionnelle, de concilier études et travail. De plus, lorsque l'alternant est bénéficiaire du régime d'assurance chômage et reprend une activité salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, il peut bénéficier d'une aide spécifique complémentaire. Cependant, des conditions doivent être remplies. En effet, le demandeur doit bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), être âgée d'au moins 26 ans lors de l'embauche. Son salaire brut mensuel doit être inférieur à 120% de 30 fois le montant brut de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). L'employeur doit lui verser une rémunération au moins égale au SMIC ou à 85 % de la rémunération Page 17 / 18

19 minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de branche applicable à l'entreprise. Le montant de l'aide forfaitaire est égal à la différence entre 120% du montant brut de l'allocation d'aide au retour à l'emploi due à la veille de l'embauche et le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation. Pour bénéficier de l'aide spécifique complémentaire de retour à l'emploi, vous devez en faire la demande auprès du pôle emploi de votre domicile, au moyen d'un formulaire type disponible auprès de cet organisme. Enfin, une prime est prévue pour l'embauche d'un sénior dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Le décret du 16 mai 2011 (n ) a mis en place une nouvelle aide pour les entreprises, quel que soit la taille de leur effectif, qui embauchent un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Il s'agit d'une prime, en principe permanente, dont le montant est fixé à en cas d'embauche à temps plein. Cette prime est ainsi accordée, sous certaines conditions, pour les contrats de professionnalisation qui ont commencé à être exécutés à compter du 1er mars En pratique, elle est cumulable avec l'aide versée par Pôle emploi en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, connaissant des difficultés d'insertion dans un emploi durable (plafonnée à pour un même contrat), ainsi qu'avec l'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale et d'allocations familiales dont bénéficient les employeurs en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus, sur la fraction de rémunération n'excédant pas le Smic. Afin de bénéficier de cette nouvelle aide, l'employeur doit faire une demande spécifique auprès de Pôle emploi en principe dans les 3 mois qui suivent le début d'exécution du contrat via un formulaire spécifique disponible sur le site internet de Pôle emploi. Page 18 / 18 Powered by TCPDF (