Puteaux, le 8 Septembre Réf. : JFV/GT/KJ. Madame le Président, Monsieur le Président,

Transcription

1 Réf. : JFV/GT/KJ Puteaux, le 8 Septembre 2008 Madame le Président, Monsieur le Président, Vous voudrez bien trouver ci-joint la loi n du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui vient de paraître au Journal Officiel en date du 21 Août S agissant des règles de représentativité des Confédérations Syndicales de Salariés et des règles relatives à la négociation collective, la loi du 20 Août 2008 reprend la quasi-totalité des dispositions de la «Position Commune du 9 Avril 2008 sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme», que nous vous avons communiquée avec une note d analyse détaillée par circulaire en date du 17 Avril On notera tout de même deux différences qui favorisent la pérennité du nouveau corps de règles relatif à la représentativité des Organisations Syndicales de salariés. Le seuil de 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel à prendre en compte pour obtenir la représentativité au niveau de la branche professionnelle et au niveau national interprofessionnel revêt dans la loi un caractère définitif et non transitoire comme le prévoyait la «Position Commune du 9 Avril 2008». Article 2 de la loi du 20 Août 2008 Dans le même ordre d idées, les dispositions spécifiques sur la représentativité applicables aux Organisations Syndicales catégorielles affiliées à une Confédération Syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale et celles applicables à la Confédération Syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale elle-même, revêtent également dans la loi un caractère définitif. Article 2 de la loi du 20 Août 2008 Par ailleurs, s agissant des «modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical», notamment avec les représentants élus au comité d entreprise ou les délégués du personnel, les dispositions antérieures sont assouplies, en particulier à travers la suppression de l accord préalable de branche sur les sujets susceptibles d être négociés avec les représentants élus au comité d entreprise ou les délégués du personnel. CGPME 10 Terrasse Bellini PUTEAUX CEDEX Tel. : Fax :

2 2 Le texte du code du travail est désormais le suivant : «Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, en l absence de délégués syndicaux dans l entreprise ou l établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l exception des accords collectifs mentionnés à l article L Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l entreprise sont informées par l employeur de sa décision d engager des négociations. La commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l accord est réputé avoir été validé. La validité des accords d entreprise ou d établissement négociés et conclus conformément à l article L est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l accord collectif n enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables». [Auparavant les dispositions du code du travail prévoyaient «l approbation», sans précision, par la commission paritaire de branche]. Article 9 de la loi du 20 Août 2008 Tout au long de la négociation qui a débouché sur la Position Commune du 9 Avril 2008 et lors des discussions qui ont eu lieu à l occasion de la transcription dans la loi du 20 Août 2008 des dispositions de cette Position Commune, la CGPME a agi activement pour obtenir ces nouvelles souplesses au profit de l employeur. Ces dispositions concernant la négociation avec les élus du personnel (représentants élus au comité d entreprise ou délégués du personnel) seront applicables à compter du 31 Décembre Article 14 de la loi du 20 Août 2008 S agissant du volet de la loi relatif au temps de travail, qui apporte des novations importantes par rapport à la législation antérieure, les points suivants sont à mettre en exergue : Le contingent d heures supplémentaires Désormais, le contingent annuel d heures supplémentaires à la disposition de l employeur peut être défini en premier lieu par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ; la convention ou l accord collectif de branche étendu n intervenant qu à défaut.

3 3 [Auparavant, le code du travail prévoyait la possibilité d une mise en place par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d entreprise ou d établissement. Avec la loi du 20 Août 2008, donc, l accord collectif d entreprise ou d établissement a désormais la priorité et même une priorité «absolue» puisque les dispositions réglementaires n interviennent qu à défaut d accord (cf. paragraphe ci-après)]. A défaut d accord collectif (d entreprise, d établissement ou de branche), un décret détermine ce contingent annuel. Deuxième novation importante : «A défaut de détermination du contingent annuel d heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel, s il en existe». Il résulte de ces dernières dispositions que l employeur peut, sans autorisation de l inspecteur du travail, dépasser le contingent d heures supplémentaires annuel applicable dans l entreprise, à trois conditions : / respecter les règles relatives aux majorations de salaire :. 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. 50 % pour les heures suivantes (Un accord collectif pouvant prévoir un taux de majoration différent mais en aucun cas inférieur à 10 %). / consulter les institutions représentatives du personnel (comité d entreprise, délégué du personnel) si elles existent. / appliquer, pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, un repos compensateur, désormais appelé «contrepartie obligatoire en repos» :. 50 % dans les entreprises de moins de 21 salariés. 100 % dans les entreprises de 21 salariés et plus. Article 18 de la loi du 20 Août 2008 Tout au long des discussions qui ont eu lieu à l occasion de la rédaction du volet temps de travail de la loi du 20 Août 2008, la CGPME a agi activement pour obtenir cette nouvelle souplesse en matière de dépassement du contingent d heures supplémentaires au profit de l employeur. Les dispositifs d aménagement du temps de travail Le dispositif légal antérieur est simplifié à plusieurs égards. En effet, : La loi fusionne sous un seul régime tous les dispositifs d aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé sur l année, travail par cycle, attribution de jours de repos sur quatre semaines et de jours de repos dans le cadre de l année). Toutefois, les accords conclus en application des anciens articles L (cycles de travail), L (modulation du temps de travail), L (attribution de jours

4 de repos dans le cadre de l année) et L (horaires individualisés) du code du travail avant le 21 Août 2008, date de publication de la loi, restent en vigueur. Article 20 de la loi du 20 Août 2008 Les accords collectifs : Dorénavant, les modalités d aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année sont mises en place par accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche. [Auparavant, le code du travail prévoyait une mise en place par convention ou accord collectif de travail étendu (accord de branche) ou convention ou accord d entreprise ou d établissement. Avec la loi du 20 Août 2008, donc, l accord collectif d entreprise ou d établissement a désormais la priorité]. Les conventions de forfait La loi simplifie le cadre juridique applicable, les accords collectifs relatifs aux conventions de forfait conclus avant le 21 Août 2008, date de publication de la loi, restant toutefois en vigueur. Sans entrer dans tous les détails du dispositif, les éléments suivants sont plus particulièrement à mettre en exergue : Accord écrit : La conclusion de toute convention individuelle de forfait requiert l accord du salarié. La convention est désormais obligatoirement établie par écrit. Forfaits sur l année : La loi subordonne, comme auparavant, la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours à un accord collectif, mais prévoit qu il s agit prioritairement d un accord d entreprise ou d établissement et, à défaut seulement, d une convention ou d un accord de branche. [Auparavant, le code du travail prévoyait une mise en place par convention ou accord collectif de travail étendu (accord de branche) ou par une convention ou un accord d entreprise ou d établissement]. / Nombre maximal de jours travaillés : Le nombre maximal de jours travaillés dans l année, prévu par l accord collectif encadrant les conventions de forfait, reste fixé à 218 jours. Toutefois, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d une majoration de son salaire ; autrement dit, se faire racheter ses jours de repos. Ce rachat nécessite un accord écrit entre le salarié et l employeur ; un avenant à la convention de forfait précisant le taux au moins 10 % de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. 4

5 En cas de rachat des jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l année ne peut excéder un nombre maximum fixé par l accord instituant le forfait annuel en jours (ou, à défaut d accord, de 235 jours). Ce nombre maximal doit être compatible avec :. les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, tout salarié bénéficiant d un repos quotidien d une durée minimale de 11 heures consécutives ;. le repos hebdomadaire, ce repos ayant une durée minimale de 24 heures auxquelles s ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;. les jours fériés chômés dans l entreprise ;. les dispositions relatives aux congés payés ; chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de deux jours et demi ouvrables, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables. En pratique, ce nombre maximal annuel de jours travaillés peut être supérieur à 218 jours, mais ne peut dépasser, compte tenu des limites énoncées précédemment, 282 jours (365 jours 52 jours de repos hebdomadaire 30 jours de congés payés le 1 er mai, seul jour férié obligatoirement chômé). Article 19 de la loi du 20 Août 2008 Vous en souhaitant bonne réception, Nous vous prions de croire, Madame le Président, Monsieur le Président, en l assurance de nos sentiments distingués et les meilleurs. 5 Jean-François VEYSSET, Vice-Président Chargé des Affaires Sociales