repères Les droits handicapés des salariés N 43 Créateur de progrès social Bulletin de documentation juridique et syndicale FGTA-FO

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1 repères Créateur de progrès social Bulletin de documentation juridique et syndicale FGTA-FO N 43 Les droits des salariés handicapés

2 Édito Emploi et handicap : 10 ans après la loi du 11 février 2005, quel bilan dresser? Comment agir? Le présent numéro de votre Repères est consacré à la loi du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui impose aux entreprises d employer des personnes handicapées à hauteur de 6% de leur effectif. A l aune des 10 ans de la loi, où en sommes-nous quant à l emploi des personnes handicapées et de leurs droits? L État et les entreprises ont-ils tenus leurs engagements sur l accessibilité pour tous des Établissements Recevant du Public (ERP) et des transports, sur l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées? sans emploi, la pension de retraite sera d autant réduite! Chaque salarié peut, au cours de sa vie professionnelle, être confronté à cette désastreuse situation. Aussi, nous devons faire du maintien dans l emploi des salariés en situation de handicap un noble combat, en faisant bouger les lignes dans les instances où nos siégeons et par la négociation annuelle obligatoire. Les employeurs doivent s engager dans cette voie. Nous devons les y inviter et au besoin les y amener! La loi nous en donne les moyens. Saisissons-les pour donner un coup d arrêt à ce gâchis social et humain. Comme bien des sujets, nous ne pouvons que constater que les bonnes intentions ne suffisent pas à obtenir des résultats concrets. Force est de constater que nous sommes loin du compte. Le taux d emploi des personnes handicapées est seulement de 3,1%, soit moitié moins que ce que prévoit la loi. L État a accordé des délais supplémentaires (trois à neuf ans) pour la mise en accessibilité des ERP et prévoit des moyens de déroger à la règle, sans aucune sanction financière, ce qui nous ramène à la situation antérieure à la loi du 11 février Le prix à payer pour les salariés en situation de handicap est lourd. Bien souvent, après le licenciement, ils ne retrouvent que très difficilement un emploi : entre un et deux actifs handicapés sur 5 est au chômage! Leur taux de chômage a doublé en 6 ans! Il a augmenté de plus de 10 % chacune de ces dernières années! A cette fin, nous vous proposons des outils pour l action. Que signifie avoir le statut de travailleur handicapé? Quels sont ces avantages? Quels sont les différents acteurs du handicap? Quelles sont les obligations des entreprises en matière d emploi des personnes handicapées? Comment contribuer au maintien dans l emploi et au recrutement des personnes handicapées? La FGTA-FO a donc fait du respect des droit des salariés en situation de handicap une de ses priorités revendicatives. Les salariés savent que dans ce combat, comme dans ce ceux que nous menons pour l emploi et les salaires, ils trouveront toujours, leur syndicat à leurs cotés. Fidèlement votre, Dejan Terglav Secrétaire général de la FGTA-FO Et c est la double peine, car longtemps 1

3 Sommaire Édito... 1 Les droits des salariés handicapés... 3 Introduction... 4 A. Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Personnes concernées 2. Avantages liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 3. Les démarches à accomplir F. La retraite anticipée des travailleurs handicapés Conditions d attribution de la retraite anticipée 2. Procédure 3. Mise en œuvre des nouvelles mesures 4. Majorations aux bénéficiaires de la retraite anticipée Législation Réglementation Lexique Sites Internet Chiffres repères B. Les acteurs du handicap L Agefiph 2. La MDPH 3. Cap Emploi 4. L Esat C. L obligation d emploi en faveur des travailleurs handicapés Les bénéficiaires de l obligation 2. Les entreprises concernées 3. Les obligations de l entreprise 4. De nouveaux moyens dérogatoires donnés aux entreprises 5. Le contrôle de l obligation d emploi des travailleurs handicapés D. Recrutement d une personne handicapée L embauche d une personne handicapée 2. La reconnaissance de la lourdeur du handicap 3. L aide à l emploi E. Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire Conditions de travail 2. Salaire travailleur handicapé : milieu ordinaire ou protégé 3. Contrat travailleur handicapé 4. La surveillance médicale renforcée des salariés 2

4 Les droits des salariés handicapés La loi n pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114 défini la notion de handicap : «Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d une altération substantielle, durable ou définitive d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant.» La Loi de 2005 a renforcé les exigences vis-à-vis de l obligation d emploi des personnes en situation de handicap et fait évoluer le parcours des personnes en situation de handicap voulant accéder à l emploi en l articulant avec la création des MDPH. Le principe d obligation d emploi avait été mis en œuvre à partir de l adoption de la loi n en faveur de l emploi des personnes handicapées. Il impose à tous les établissements publics ou privés de 20 salariés minimum d employer 6 % de personnes en situation de handicap sur l effectif total de leurs salariés. d emploi : pour l essentiel les titulaires de l Allocation aux adultes handicapés (AAH), les titulaires d une carte d invalidité reconnaissant un taux d invalidité égal ou supérieur à 80%, les victimes d accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permannte au moins égale à 10 % et titulaires d une rente et les titulaires d une pension d invalidité. Les établissements assujettis à l OETH (obligation d emploi de travailleurs handicapés) National Nombre d établissements assujettis Effectif global d assujettissement Nombre de salariés handicapés Taux d emploi réel de TH* 3,1 % * Part des TH dans l effectif total des établissements y compris ceux sous accord donc hors emploi indirect (sous-traitance, ) Pour accompagner cette obligation légale, la loi de 1987 créa l Agefiph (l Association de Gestion du Fonds pour l insertion des personnes handicapées) pour le secteur privé. Le Fiphfp (Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique), consacré au secteur public fut créé par la loi de Tout employeur, privé ou public, occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est soumis à l obligation d emploi de travailleurs handicapées (OETH) dans une proportion de 6 % de l effectif total de l entreprise. Lors de leur déclaration annuelle les entreprises (Déclaration obligatoire d emploi des travailleurs handicapés : DOETH) peuvent valoriser leurs actions en faveur des «bénéficiaires de l obligation d emploi». Selon la loi du 11 février 2005 relative à l insertion des personnes handicapées, pour être considérée comme demandeurs d emploi bénéficiaires de l obligation d emploi (DEBOE), la personne doit déposer un dossier de demande de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé auprès d une Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Son dossier est examiné par une équipe pluridisciplinaire (EPIP) qui formule ses recommandations auprès de la Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH), laquelle est compétente, entre autres (Sécurité sociale ou bien État), pour délivrer la Reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH). Sont ainsi reconnus bénéficiaires de l obligation Réponse à l obligation d emploi dans le secteur public Nombre d employeurs publics Nombre de salariés handicapés National Taux d emploi réel de TH 4,9 % État, établissements publics nationaux, Organismes consulaires Fonction publique hospitalière Fonction publique territoriale FPE, FPH et FPT 3,83 % 5,34 % 5,97 % Les salariés des établissements privés assujettis (Établissements de 20 salariés et plus du secteur privé) Salariés handicapés Ensemble des salariés Les femmes 41 % 42 % Les 50 ans et plus 47 % 26 % Les ouvriers 44 % 28 % Les CDI 89 % 89 % Les temps partiel 26 % 13 % Le secteur tertiaire 64 % 65 % 3

5 Déclaration obligatoire d emploi des travailleurs handicapés au titre de 2012 : mode de réponse à l obligation d emploi des établissements privés assujettis Entreprises n emploient aucun TH en emploi direct Entreprises sont sous accord agréé Entreprises emploient des TH et remplissent leur obligation d emploi uniquement par l emploi direct Entreprises emploient au moins un TH et ont recours à la sous-traitance et/ou contribuent à l Agefiph National 22 % 11 % 27 % 40 % Les 3 grands domaines professionnels dans lesquels les DEBOE sont les plus SURreprésentés (moyenne France entière : 8,5 %) % DEBOE 1. Installation et maintenance 12,2 % 2. Agriculture, pêche, 11,4 % 3. Support à l entreprise 10,7 % Les demandeurs d emploi handicapés Les demandeurs d emploi inscrits à Pôle emploi Les demandeurs d emploi tout public Les demandeurs d emploi bénéficiaires de l obligation d emploi La part des demandeurs d emploi handicapés parmi le tout public Nbre et % (+6,1 % en un an) (+9,5 % en un an) 8,1 % Les 4 grands domaines professionnels les plus recherchés au niveau national par les demandeurs d emploi bénéficiaires de l obligation d emploi (DEBOE) à fin juin 2015 Nb DEBOE % DEBOE % DETP 1. Services à la personne et à la collectivité 2. Support à l entreprise 3. Commerce, vente et grande distribution 4. Transport et logistique % 21 % % 12 % % 15 % % 9 % DE : demandeurs d emploi BOE : bénéficiaires de l obligation d emploi TP : tout public 4

6 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l insertion professionnelle des personnes handicapées. Les formalités de reconnaissance s effectuent auprès de la Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Être reconnu travailleur handicapé n est pas un préalable nécessaire à l attribution de l allocation aux adultes handicapés, de la prestation de compensation du handicap et de la carte d invalidité. 1. Personnes concernées Un travailleur handicapé est une personne dont les possibilités d obtenir ou de conserver un emploi sont réduites à cause de son handicap. Il peut s agir de l altération d une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. de handicap reconnu). 2. Avantages liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes : - l orientation, par la CDAPH vers un établissement ou service d aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle - le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ; - l obligation d emploi - l accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique ; - les aides de l Agefiph. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne également une priorité d accès à diverses mesures d aides à l emploi et à la formation. Est considérée comme travailleur handicapé «toute personne dont les possibilités d obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l altération d une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychique». Article L Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l altération d une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est désormais engagée à l occasion de l instruction de toute demande d attribution ou de renouvellement de l AAH. Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, c est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap. Cette reconnaissance s accompagne d une orientation vers un établissement ou service d aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. L orientation vers un établissement ou service d aide par le travail (ESAT), vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Des aides spécifiques à la recherche d emploi pour les travailleurs handicapés peuvent être accordées. Il s agit notamment : - de soutiens spécialisés pour la recherche d emploi au sein des agences départementales de Pôle emploi, - des services du réseau Cap Emploi, - d actions spécifiques prévues par les programmes départementaux pour l insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PDTIH), - des services d accompagnement à l emploi créés au sein d associations ou d établissements privés spécialisés. L ensemble des conditions de la formation professionnelle continue est accessible aux personnes handicapées. Toutefois : - des mesures particulières réglementent l apprentissage des jeunes handicapés, - l accès à certains contrats de travail assortis d une formation obligatoire, tel que le contrat de professionnalisation est privilégié, - les organismes de formation professionnelle continue doivent tenir compte des contraintes particulières des personnes handicapées et prévoir notamment : un accueil à temps partiel ou discontinu, une durée adaptée de la formation, et des modalités adaptées de validation de la formation professionnelle. - des formations spécifiques de rééducation et de réadaptation peuvent également être suivies chez l employeur ou en centre spécialisé. La commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH) peut ne pas reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cas, elle conclut soit à l impossibilité d accéder à tout travail soit, à l inverse, à la possibilité d accéder normalement à un travail (absence En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l obligation d emploi des personnes handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne 5

7 sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d une durée au moins égale à 3 mois (article L du code du travail). Article L En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l article L est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d une durée au moins égale à 3 mois. A noter Aides pour les employeurs Certaines aides à destination de l entreprise, favorisant l embauche, l aménagement du poste de travail, l accompagnement ou le maintien dans l emploi peuvent être accordées par : - l État, - la Région, - l Association de gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Passerelles entre différentes structures de travail Un travailleur handicapé peut travailler dans une entreprise classique ou dans une entreprise adaptée employant majoritairement des travailleurs handicapés. Il est également possible de passer d une structure à une autre. Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 septembre 2013), «les renseignements relatifs à l état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu au médecin du travail, d où il résulte que n ayant commis aucune faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement, le salarié ne pouvait se voir priver des droits qu il tenait de l article L du code du travail». L entreprise adaptée peut mettre à disposition d une entreprise classique un salarié handicapé pour une durée maximale d 1 an renouvelable une fois. Par ailleurs, un salarié handicapé qui a démissionné depuis 1 an maximum d une entreprise adaptée pour une entreprise classique bénéficie d une priorité de réembauche dans l établissement d origine. Avantages de la reconnaissance du handicap Faire jouer la carte de l obligation d emploi L embauche d une personne handicapée permet à une entreprise de répondre à son obligation d emploi telle qu elle est définie par la loi. Concrètement, cela peut lui permettre de diminuer, voire d annuler, le versement de la contribution Agefiph Accéder plus facilement à l emploi La personne reconnue handicapée fait partie du public dit prioritaire des dispositifs dédiés à l insertion professionnelle des demandeurs d emploi. Concrètement, une entreprise peut recruter une PH dans le cadre d un contrat aidé et bénéficier ainsi d avantages financiers. L handicap permet également d accéder plus facilement à la fonction publique, soit par concours, aménagé ou non, soit par recrutement contractuel spécifique Bénéficier des aides aux personnes handicapées La reconnaissance de l handicap ouvre l accès aux dispositifs spécifiques à l insertion professionnelle des personnes handicapées. Ainsi, la PH peut effec-tuer des stages de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle Bénéficier des aides et services de l Agefiph Etre reconnu handicapé permet de bénéficier des services de conseillers spécialisés dans l insertion professionnelle et le maintien dans l emploi des personnes handicapées. Ces conseillers proposent un accompagnement personnalisé et adapté à chaque situation. Par ailleurs, la PH peut bénéficier des aides spécifiques de l Agefiph, comme la prime à l insertion. Cette prime est versée par l Agefiph au salarié et à son employeur Mieux vivre le monde du travail en milieu ordinaire La personne handicapée peut solliciter un aménagement des horaires et de son poste de travail. De plus, en cas de licenciement ou de rupture du contrat de travail, la durée du préavis de licenciement peut être doublée. Par ailleurs, obtenir une reconnaissance du handicap est une façon de sensibiliser son employeur à sa situation 6

8 3. Les démarches à accomplir Article L La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées mentionnée à l article L du code de l action sociale et des familles. Cette reconnaissance s accompagne d une orientation vers un établissement ou service d aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. L orientation vers un établissement ou service d aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être déposée au moyen du formulaire cerfa n 13788*01 à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La MDPH compétente est celle du département de résidence de la personne handicapée, ou du département où elle se trouve en traitement ou en rééducation. Les Les acteurs du handicap coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental. Les démarches peuvent être effectuées par : - la personne handicapée elle-même, - ses parents ou son représentant légal, - les personnes qui en ont la charge effective, - le responsable de l établissement ou du service social ou médico-social qui assure la prise en charge ou l accompagnement de la personne. Si elle n effectue pas les démarches elle-même, la personne handicapée doit en être informée. C est la Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui examine le dossier. Cette commission est créée au sein de la MDPH. La commission procède à l audition du demandeur avant de se prononcer sur l attribution de la qualité de travailleur handicapé. 1. L Agefiph Créée en 1987, confortée dans son rôle par la loi de 2005, l Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l insertion des personnes handicapées) a pour missions de favoriser l insertion professionnelle et le maintien dans l emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. Ses missions s exercent auprès de deux catégories de bénéficiaires : - les personnes handicapées - et les entreprises. Elles doivent toutes deux répondre à des critères d éligibilité précis, en fonction de l aide demandée ou du service dont elles souhaitent bénéficier. Missions de l Agefiph Gestion des contributions des entreprises Développer des coopération Les entreprises soumises à l obligation d emploi sont tenues de déclarer chaque année les actions engagées en faveur de l emploi des personnes handicapées : recrutement de salariés handicapés, sous-traitance auprès d établissements des secteurs protégé et adapté, accueil de demandeurs d emploi handicapés en formation... En deçà des 6 %, elles versent une contribution à l Agefiph dont le montant varie en fonction de leur taille et du résultat de leurs actions Depuis 2013, l État a transféré à l Agefiph les compétences en matière de gestion et de contrôle de la déclaration annuelle obligatoire d emploi des travailleurs handicapés (DOETH) L Agefiph assure une mission de développement visant à amplifier les politiques publiques de l emploi en faveur des personnes handicapées. Elle coopère avec des acteurs en charge de l emploi (Pôle emploi), de la formation professionnelle (Conseils Régionaux) et de la compensation du handicap (CNSA). Ces coopérations sont formalisées dans des conventions nationales, régionales ou locales 7

9 Financer des projets Organiser et animer un réseau de professionnels L Agefiph finance, grâce aux fonds collectés auprès des entreprises, des actions visant à favoriser l insertion professionnelle et le maintien dans l emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail. En complément des aides et dispositifs de droit commun, l Agefiph propose une offre d interventions composée de services, de prestations et d aides destinés aux personnes handicapées et aux entreprises Depuis 2011, l Agefiph exerce, par délégation et pour le compte de l État, des compétences d administration publiques : - la gestion du dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). - le financement et la mise en œuvre des parcours de formation professionnelle qualifiante et certifiante des demandeurs d emploi handicapés Sur la base de cahiers de charges précis, l Agefiph sélectionne, anime et finance 3 types de partenaires-services dédiés respectivement à l insertion professionnelle et au recrutement (Cap Emploi), au maintien dans l emploi (Sameth) et à l information et la sensibilisation des entreprises (Alther) ainsi que des prestataires dans les domaines de la formation et de l orientation, du conseil à la création d entreprise, du conseil à l aménagement des situations de travail, de l expertise sur les principaux types de handicap Les ressources proviennent des contributions des entreprises privées de 20 salariés et plus n atteignant pas le quota de 6 % de personnes handicapées parmi leurs salariés. 2. La MDPH Créées par la loi n pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) sont chargées de l accueil et de l accompagnement des personnes handicapées et de leurs proches. Il existe une MDPH dans chaque département, fonctionnant comme un guichet unique pour toutes les démarches liées aux diverses situations de handicap. Les MDPH délivrent, via les CDAPH, l attestation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sur la base de l évaluation du demandeur réalisée par l équipe pluridisciplinaire et en fonction de son projet de vie. Dans le cas de handicap nécessitant l admission de la personne au sein du secteur protégé, la CDAPH décide de cette orientation. Ces actions étaient précédemment dévolues à la Cotorep, la Commission technique d orientation et de reclassement professionnel. L orientation professionnelle peut être faite : - vers le milieu ordinaire (entreprises du secteur public ou privé, les administrations, les associations, les entreprises adaptées, les centres de distributions de travail à domicile), - ou en secteur protégé, au sein des Établissements et Services d Aide par le travail (ESAT, ex CAT). La loi de 2005 a prévu dans son article 1 la création d un poste de référent pour l insertion professionnelle dans chacune des MDPH. Ce référent «est chargé des relations de la maison départementale avec le directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle pour toutes les questions relatives à l insertion professionnelle des personnes handicapées». Il renseigne et aide les personnes en situation de handicap dans leur parcours vers l emploi. CDAPH : la fusion de la COTOREP et de la CDES Il existe une CDAPH au sein de chaque MDPH : soit une par département. En 2005, la COTOREP (Commission technique d orientation et de reclassement professionnel) et la CDES (Commission départementale d éducation spéciale) ont fusionné. Elles sont devenues une commission unique, qualifiée à traiter des demandes relatives aux enfants et aux adultes handicapés : la CDAPH (Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées). La CDAPH prend les décisions relatives aux droits des personnes handicapées. Elle traite de l ensemble des demandes formulées auprès de la MDPH par la personne handicapée - ou son représentant - et notamment des demandes de RQTH. Délais de décision de la CDAPH : - les décisions de la CDAPH ne sont pas définitives : elles sont valables entre 1 et 5 ans, - la CDAPH rend sa décision dans un délai maximal de 4 mois à compter du dépôt du dossier de demande. - l absence de réponse de la CDAPH au-delà du délai de 4 mois équivaut à un rejet de la demande. 2 semaines avant la séance, le demandeur est informé de la date et du lieu de délibération de la commission : il peut assister à la séance et se faire assister ou représenter. Attention La RQTH est valable pendant 5 ans. Au-delà, la personne handicapée doit renouveler sa demande. Les décisions rendues par la CDAPH sont susceptibles de recours devant : - la CDAPH ; - une juridiction administrative ; - un conciliateur. 8

10 Attribuer la prestation de compensation Attribuer l AAH (allocation adulte handicapé) Compétences CDAPH Reconnaître la qualité de travailleur handicapé Orienter la personne handicapée et assurer son insertion Aide financière destinée à rembourser certains frais des personnes handicapées, notamment : - embauche d une aide à domicile ; - acquisition d équipements conçus pour compenser le handicap ; - aménagements du logement et du véhicule de la personne handicapée ; - acquisition et entretien d un chien guide d aveugle ou d un chien d assistance. - L AAH est un revenu minimum garanti aux personnes handicapées qui remplissent les conditions. - Son montant maximal est de La personne titulaire de l AAH bénéficie des mêmes avantages que le travailleur handicapé Attribuer la carte d invalidité 3. Cap emploi Les Cap emploi sont des Organismes de Placement Spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi Handicap de février 2005 et dédiés à l insertion professionnelle des personnes handicapées Il s agit d un réseau d associations qui ont reçu une labellisation de la part de l Agefiph. Elles sont financées par l Agefiph, le Fiphfp et le Pôle Emploi. Leur mission consiste à assister les personnes en situation de handicap dans leur recherche d emploi et de mettre en lien les personnes handicapées à la recherche d un emploi et les employeurs. Ainsi, un conseiller Cap emploi apporte un service de proximité aux personnes handicapées et aux employeurs pour toutes les questions liées au recrutement et aux parcours vers l emploi. Cap Emploi accompagne la personne handicapée pour : - accueillir, informer, accompagner, - identifier les potentiels d accès à l emploi par un diagnostic professionnel, - élaborer et mettre en œuvre, avec la personne, un projet de formation, - soutenir la personne dans sa recherche d emploi (mise à disposition d offres d emploi, entrainement à la rédaction de CV et aux entretiens d embauche ), - faciliter la prise de fonction et l adaptation au poste de travail. Parallèlement, Cap emploi aide les employeurs privés et publics : - informer, conseiller, accompagner, - aider à la définition d un projet de recrutement et à sa réalisation, - rechercher et présenter des candidatures ciblées, - soutenir dans la mise en œuvre des aides et adaptations au poste, - faciliter l accueil du collaborateur handicapé et sa prise de fonction au sein de l établissement. Service de proximité, Cap emploi est présent dans l ensemble des départements français grâce à 107 antennes. 4. L Esat Les Esat sont les établissements et services d aide par le travail. Ils étaient anciennement appelés CAT (centre d aide par le travail). Ils ont pour mission d offrir au travailleur handicapé : - un soutien médical, social et éducatif ; - la possibilité d exercer une activité professionnelle. Le travail en Esat est réservé au travailleur handicapé qui, du fait de son handicap, est dans l impossibilité de travailler : - dans un milieu ordinaire ; - ou au sein d une entreprise adaptée. a. Intégrer un Esat : les démarches Le travailleur handicapé qui souhaite intégrer un Esat doit en faire la demande à la MDPH de son département. La CDAPH (Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées) : - instruit sa demande ; - rend sa décision dans un délai maximal de 3 mois. L Esat n est pas considéré comme un employeur de droit commun : - le travailleur handicapé n a pas le statut de salarié ; - les règles applicables dérogent au droit commun. b. Travail en Esat : milieu protégé pour travailleur handicapé Les Esat sont des établissements exclusivement destinés aux travailleurs handicapés dont le handicap est un obstacle à l obtention d un emploi : 9

11 - dans une entreprise ordinaire : - ou dans une entreprise adaptée (EA) ou CDTD (Centre de distribution du travail à domicile). Au sein d un Esat, le travailleur handicapé : - exerce une activité professionnelle adaptée à ses compétences ; - bénéficie d un suivi médico-social et éducatif. c. Conditions d accueil pour le travail en Esat La personne handicapée qui souhaite intégrer un Esat doit remplir toutes les conditions suivantes : - être âgé de 16 ans ou plus ; - être inapte à un poste au sein d une entreprise ordinaire ou adaptée ; - être inapte à l exercice d une activité professionnelle indépendante : cette inaptitude est constatée après évaluation de la capacité de travail de la personne handicapée, qui doit être inférieure à 1/3 de la capacité de travail d une personne valide ; - être orienté vers un Esat par la CDAPH (Commission des droits et de l autonomie des personnes handicapées). RQTH. e. Conditions de travail en Esat : statut, rémunération, congés Le travail en Esat n est pas salarié et ne bénéficie pas du droit commun du travail. Le travailleur handicapé accueilli en Esat n a pas la qualité de salarié : - pas de contrat de travail ; - licenciement du travailleur handicapé impossible : la suspension est toutefois envisageable en cas de comportement dangereux. Le travailleur handicapé est lié à l Esat par un contrat de soutien et d aide par le travail. Ce contrat a pour objectif d encadrer les droits et obligations respectives : - du travailleur handicapé : - et de l établissement d accueil, en matière professionnelle et médicale et/ou éducative. Ce contrat de soutien et d aide par le travail est conclu pour une durée de 1 an, tacitement reconductible. Remarque Dans l hypothèse d une capacité de travail supérieure à 1/3, la personne handicapée peut intégrer un Esat à condition de justifier d un besoin de soutien médical, psychologique ou éducatif. d. Travail en Esat : la procédure d insertion La personne handicapée qui souhaite intégrer un Esat doit en faire la demande auprès de la MDPH, la Maison départementale des personnes handicapées. La demande est établie au moyen du formulaire unique et adressée à la MDPH du lieu de résidence de la personne handicapée. Ensuite, la demande est transmise à la CDAPH. La décision d orientation vers un Esat : - est provisoire : elle ouvre droit à une période d essai de 6 mois, au terme de laquelle la CDAPH se prononce sur le caractère définitif de l insertion du travailleur handicapé ; - vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : la personne handicapée qui remplit les conditions d accueil en Esat fait sa directement sa demande sans passer préalablement par la procédure de Avec son accord, le travailleur handicapé peut être mis à disposition d une entreprise du milieu ordinaire. Le travailleur bénéficie d une rémunération adaptée à son temps de travail. Il perçoit cette rémunération : - pendant sa période d essai ; - pendant ses absences pour maladie ; - pendant ses congés pour formation ; - pendant sa suspension le cas échéant. La rémunération est comprise entre 55 % et 110 % du SMIC. Le travailleur en Esat peut bénéficier de différents types de congés : - congés annuels : 2,5 jours par mois de présence au sein de l Esat, à condition de justifier d un minimum d 1 mois de présence ; - absences pour événements familiaux : le mariage du travailleur handicapé, le décès d un membre de sa famille ou l arrivée d un enfant (naissance ou adoption) donnent lieu à des autorisations d absence exceptionnelle (entre 1 et 4 jours). Ces absences donnent lieu au versement de la rémunération au bénéfice du travailleur handicapé. Les droits des travailleurs en ESAT Bien que soumis à un statut particulier, les personnes handicapées travaillant en ESAT n en bénéficient pas moins de droits sociaux étendus, parmi lesquels : - Un droit à une rémunération garantie, dont le montant est compris entre 55 % et 110 % du SMIC brut. Par ailleurs, les travailleurs en ESAT peuvent recevoir, sous certaines conditions, une prime d intéressement. - Une durée maximale du travail fixée à 35 heures. Cette durée intègre le temps consacré aux activités de soutien à l activité professionnelle. Cependant, le temps global de présence en ESAT peut dépasser cette durée. - Le droit à congés : les personnes accueillies en ESAT peuvent bénéficier des principaux congés mentionnés dans le code du travail : congés annuels (2,5 jours ouvrables par mois d accueil en ESAT), congés de maternité, congés parentaux, congés pour événements familiaux. 10

12 - L accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l expérience (VAE), avec des congés. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de VAE, avec le cas échéant des aménagements d épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Depuis le 1 er janvier 2015, en vertu de la loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, toute personne accueillie dans un ESAT dispose d un compte personnel de formation en remplacement de l actuel droit individuel à la formation. - Un droit à la participation et à l expression, qui s exerce dans le cadre du conseil de la vie sociale (CVS). Le CVS permet notamment aux travailleurs handicapés de participer à l élaboration et à la modification du projet d établissement et du règlement de fonctionnement, et formule des avis et des propositions sur toute question intéressant le fonctionnement de l établissement (organisation intérieure, vie quotidienne, activités, animation socioculturelle). L obligation d emploi en faveur des travailleurs handicapés La loi oblige les entreprises d au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6 % de leurs effectifs. Une obligation dont elles peuvent s acquitter de plusieurs façons : recrutements directs, contrats de sous-traitance, accueil de personnes handicapées en stage au titre de la formation professionnelle, contribution annuelle à l Agefiph, ou bien accords d entreprise, de groupe ou de branche. 1. Les bénéficiaires de l obligation La liste des bénéficiaires de l obligation d emploi est donnée par l article L du code du travail. Sont visés : - les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, - les victimes d accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, - les titulaires d une pension d invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain, - les victimes de guerre ainsi que leurs veuves et orphelins, sous certaines conditions, - les titulaires d une allocation ou d une rente d invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d accident survenu ou de maladie contractée en service, - les titulaires de la carte d invalidité définie à l article L du code de l action sociale et des familles, - les bénéficiaires de l allocation aux adultes handicapés. Le salaire des bénéficiaires de l obligation d emploi des travailleurs handicapés et assimilés travaillant en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l application des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l accord collectif de travail. Une aide à l emploi peut être attribuée à l employeur, sur décision de l Agefiph. 2. Les entreprises concernées L employeur peut s acquitter de son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l obligation d emploi, et ce, à hauteur de 6 % de l effectif total de ses salariés (cet effectif est calculé selon les modalités définies à l article L du code du travail). Ces personnes peuvent être embauchées en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d apprentissage, ou des contrats de professionnalisation. Dans les entreprises à établissements multiples, l obligation d emploi s applique établissement par établissement. La DOETH est alors établie par établissement assujetti qui s entend d un établissement dont le chef dispose d un pouvoir de direction incluant le recrutement et le licenciement du personnel. Toute entreprise occupant au moins 20 salariés (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) soit au moment de sa création, soit en raison de l accroissement de son effectif, dispose d un délai de 3 ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec cette obligation. Détermination de l effectif d assujettissement de l établissement et le nombre de bénéficiaires qu il doit employer pour remplir son obligation d emploi. 1. (A) est calculé selon les règles définies à l article L du code du travail. Doivent être pris en compte dans le calcul de l effectif d assujettissement : les salariés titulaires d un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et les travailleurs à domicile. Ils sont 11

13 pris en compte intégralement dans l effectif s ils sont présents dans l établissement au 31 décembre et au prorata de leur durée hebdomadaire de travail s ils sont à temps partiel. Ils ne comptent pas du tout s ils sont partis avant le 31 décembre. sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois : - les salariés titulaires d un CDD ou d un contrat de travail intermittent ; - les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure pendant au moins 1 an et présents au 31 décembre ; - les intérimaires ; - les saisonniers ; Exemple : Pour un salarié présent 3 mois : il compte pour 3/12 ème les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail. les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont comptabilisés en fonction du nombre d heures prévues au contrat. Doivent être exclus du calcul de l effectif d assujettissement : - les remplaçants en CDD, intérim ou mis à disposition, de salariés inscrits à l effectif ; - les stagiaires de la formation professionnelle en alternance ; - les apprentis ; - les salariés sous contrat de professionnalisation ; - les salariés en contrat aidé. 2. Le nombre des bénéficiaires devant être employés au titre de l année : il est calculé en multipliant l effectif d assujettissement (A) par 6 %, sauf pour Mayotte par 2% (arrondi à l entier inférieur). 3. Les obligations de l entreprise L employeur peut se libérer de son obligation d emploi en versant une contribution financière à l Agefiph, en prenant un stagiaire, en travaillant avec un entreprise sous-traitante ou conclure un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement. a. L embauche directe de travailleurs handicapés Pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l obligation d emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l entreprise au cours de l année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d une unité et dans les conditions suivantes : - le salarié bénéficiaire de l OETH, dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l établissement, rapporté à l année ; - le salarié bénéficiaire de l OETH dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l établissement, rapporté à l année. Exemples : - un bénéficiaire de l OETH, présent toute l année à temps plein, compte pour 1 ; - un bénéficiaire de l OETH, présent toute l année avec un taux de temps partiel à 20 %, compte pour 0,5 ; - un bénéficiaire de l OETH présent du 1 er janvier au 31 octobre, à temps plein, compte pour 0,83 (1 unité x 10 mois de présence effective / 12 mois) ; - un bénéficiaire de l OETH présent toute l année, à temps partiel (40 %) du 1 er janvier au 30 juin, puis à temps plein le reste de l année, compte pour 0,75 (0,5 x 6/ x 6/12). Pour plus de précisions sur ces règles de décompte, on peut se reporter à la notice accompagnant la DOETH. b. L accueil de stagiaires L employeur peut s acquitter partiellement de l obligation d emploi en accueillant en stage des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l effectif total des salariés de l entreprise. Pour l application de cette disposition, et sous réserve de la précision donnée ci-dessous, sont prises en compte les personnes mentionnées à l article L du code du travail (c est-à-dire les bénéficiaires de l obligation d emploi) qui effectuent l un des stages suivants : - un stage mentionné à l article L du code du travail ; - un stage organisé par l association mentionnée à l article L du code du travail (AGEFIPH) ; - un stage prescrit par l institution mentionnée à l article L du code du travail (Pôle emploi) ; - un stage au titre de l article L du code de l éducation ; - un stage au titre de l article 9 de la loi n du 31 mars 2006 pour l égalité des chances, devenu l article L du code de l éducation. L ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l allocation d éducation de l enfant handicapé (AEEH) à l égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette reconnaissance n est valable que pendant la durée du stage. La durée du stage est égale ou supérieure à 40 heures. Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre l entreprise d accueil, le stagiaire et l organisme de formation ou l organisme œuvrant pour l insertion professionnelle. Cette convention indique : - le nom et l adresse de l entreprise d accueil, de l organisme de formation ou de l organisme œuvrant pour l insertion professionnelle et du stagiaire ; - la nature, l objectif et les modalités d exécution du stage ; 12

14 - le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ; - le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ; - les modalités d assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ; - les modalités d assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire. La convention de stage doit être jointe à la DOETH. Ces personnes sont décomptées au titre de l année où se termine le stage. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l entreprise. Exemple : Pour un stage commencé en novembre 2014 et achevé en mars 2015, le stagiaire est pris en compte pour l année Il apparaîtra donc dans la déclaration d emploi au titre de la période janvier/ décembre 2015 envoyée à l administration au plus tard le 1 er mars des contrats passés avec des travailleurs indépendants handicapés (possibilité nouvelle ouverte par la loi du 6 août 2015 citée en référence), cet acquittement partiel est déterminé soit en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte de ces travailleurs indépendants, soit de façon forfaitaire pour les travailleurs indépendants relevant du régime prévu à l article L du code de la sécurité sociale (régime dit «micro-social»). e. La conclusion d un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement Les employeurs soumis à l obligation d emploi peuvent s acquitter de cette obligation en faisant application d un accord de branche, d un accord de groupe, d un accord d entreprise ou d établissement qui prévoit la mise en œuvre d un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Pour les accords signés depuis le 1 er janvier 2015, le programme annuel ou pluriannuel prévu par ces accords doit comporter un plan d embauche en milieu ordinaire, un plan de maintien dans l entreprise ainsi qu une au moins des actions suivantes : -1 Un plan d insertion et de formation ; -2 Un plan d adaptation aux mutations technologiques. c. L accueil dans le cadre de «périodes de mise en situation en milieu professionnel» (PMSMP) L employeur peut s acquitter partiellement de l obligation d emploi en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) définies par les articles L à L du code du travail. Cet acquittement est pris en compte pour le calcul de la limite de 2 % de l effectif total. Les modalités et les limites de cet acquittement partiel seront déterminées par décret (à paraître). d. La conclusion de contrats avec certaines entreprises, structures ou avec des travailleurs indépendants L employeur peut s acquitter partiellement de son obligation d emploi des travailleurs handicapés en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services : - soit avec des entreprises adaptées (anciennement «ateliers protégés») ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés dans les conditions prévues par l article L du code du travail ; - soit avec des établissements et services d aide par le travail (anciennement «centres d aide par le travail») autorisés dans les conditions prévues par les articles L à L du code de l action sociale et des familles. - soit avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l obligation d emploi. Cette modalité n entre en compte au maximum que pour 50 % de l obligation légale d emploi (soit 3 %). Les règles d équivalence entre la passation de tels contrats et l emploi de personnes handicapées sont définies par l article R du code du travail. Toutefois, s agissant L accord doit être agréé par l autorité administrative, après avis de l instance départementale compétente en matière d emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. Les modalités de cet agrément figurent aux articles R et R du code du travail. L agrément est donné pour la durée de validité de l accord. f. Le versement d une contribution à l Agefiph Les employeurs tenus à l obligation d emploi peuvent s acquitter de cette obligation en versant à l AGEFIPH une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu ils auraient dû employer. Cette contribution est égale : - Au nombre de bénéficiaires manquants, calculé comme indiqué ci-dessous, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l employeur en matière de maintien dans l emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l obligation d emploi ; - Multiplié, le cas échéant, par le coefficient de minoration applicable au titre des emplois exigeant des conditions d aptitude particulières occupés par des salariés de l établissement ; - Multiplié par des montants fixés pour tenir compte de l effectif de l entreprise. La contribution annuelle calculée selon les dispositions visées ci-dessus ne peut pas être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l employeur en matière de maintient dans l emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, par 50 fois le SMIC horaire. 13