SECURISATION DE L EMPLOI : MESURES EN MATIERE DE CONTENTIEUX

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1 N SOCIAL n 53 En ligne sur le site / extranet le 25 octobre 2013 ISSN SECURISATION DE L EMPLOI : MESURES EN MATIERE DE CONTENTIEUX L essentiel La loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi, publiée au Journal Officiel du 16 juin 2013, comporte des dispositions relatives à la conciliation prud homale et aux règles de prescription des actions en justice devant le conseil de prud hommes. Ces dispositions visent à : favoriser le développement de la conciliation devant le conseil de prud hommes, en permettant aux parties à un litige de s accorder sur une indemnité forfaitaire de conciliation, aménager les règles de prescription en réduisant les délais pour agir en justice devant le conseil des prud hommes. Depuis la loi du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, le délai général de prescription en matière civile était de 5 ans contre 30 ans auparavant. La loi de sécurisation de l emploi réduit ce délai. Désormais, sauf exceptions, toute action portant sur l exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans et 3 ans en matière de salaire, à compter du jour où celui qui l exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d exercer son droit. Pour mémoire, l ANI posait aussi le principe de la dissociation des irrégularités de forme et des irrégularités de fond pour sécuriser les entreprises. Cette disposition n a pas été transposée dans la loi mais les signataires ont convenu de recenser, avec les pouvoirs publics, tous les cas susceptibles de poser problème. Contact : social@fntp.fr TEXTES DE REFERENCE : Loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, JO du 16 juin Décret n du 2 août 2013, JO du 7 août 2013.

2 FAVORISER ET DEVELOPPER LA CONCILIATION PRUD HOMALE Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du Code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Si cette phase de conciliation est un préalable obligatoire en cas de litige entre l employeur et le salarié, le taux de règlement amiable reste faible (environ 5%). Pour inciter les parties à se concilier et limiter le passage des parties devant le bureau de jugement, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi prévoit le versement par l employeur d une indemnité forfaitaire. Cas concernés (art. L al 1 Code du travail) En cas de litige, lors de la conciliation, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cette possibilité concerne les contestations et les irrégularités du licenciement pour motif personnel et économique. N.B. : les contestations relatives à la procédure de licenciement collectif pour motif économique et au contenu du PSE relèvent désormais du juge administratif. Le juge judiciaire est dessaisi de ces contentieux : il s agit d un changement important apporté par la loi (cf. Bulletin d Informations n 101 Social n 47 du 25 octobre 2013). Indemnité forfaitaire de conciliation (art. L al 1 et D du Code du travail) BAREME L accord de conciliation doit prévoir le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème fixé en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce barème est déterminé par le décret n du 2 août 2013 et le dispositif est applicable à partir du 8 août 2013: Si le salarié justifie chez l employeur d une ancienneté Indemnité en mois de salaire inférieure à 2 ans 2 comprise entre 2 ans et moins de 8 ans 4 comprise entre 8 ans et moins de 15 ans 8 comprise entre 15 ans et moins de 25 ans 10 supérieure à 25 ans 14 N.B. : ce barème ne s impose pas aux parties. Un accord de conciliation peut prévoir des indemnités forfaitaires plus élevées. L indemnité forfaitaire de conciliation est versée sans préjudice des 2

3 indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié (indemnité de licenciement, de départ à la retraite, indemnité de rupture conventionnelle, de congés payés, de préavis, rappel de salaire pour heures supplémentaires etc.). REGIME SOCIAL ET FISCAL L indemnité forfaitaire suit le même régime fiscal et social que les indemnités octroyées par le conseil de prud hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d irrégularité de la procédure de licenciement (article 80 duoedecies, 1, 1 modifié du Code général des impôts). Ainsi, l indemnité forfaitaire de conciliation est : - exonérée d impôt sur le revenu pour sa totalité ; - exonérée de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements sociaux ayant la même assiette, dans la limite d un montant égal à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit en L exonération ne s applique pas si le total des indemnités dépasse 10 fois le PASS; - soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II, 5 du Code de sécurité sociale). Conséquences de la conclusion d un accord (art. L al 2 à 4 du Code du travail) Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues aux articles L à L du Code du travail (licenciement irrégulier, licenciement abusif, etc.). En revanche, il ne vaut pas renonciation des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues au salarié (cf. partie «Indemnité forfaitaire de conciliation»). A défaut d'accord de conciliation, l affaire est portée devant le bureau de jugement. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, lequel, sans changement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le juge doit justifier dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Cette disposition issue de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi n est pas nouvelle : elle résulte du principe du contradictoire figurant à l article 455 du Code de procédure civile applicable aux décisions prud homales. 3

4 REDUCTION DES DELAIS DE PRESCRIPTION DES ACTIONS EN JUSTICE DEVANT LE CONSEIL DES PRUD HOMMES La loi de sécurisation de l emploi raccourci les délais de prescription pour contester, devant le conseil des prud hommes, l exécution ou la rupture du contrat ou pour obtenir les sommes non payées par l employeur. Nouveaux délais de prescription devant le conseil des prud hommes (art. L et L du Code du travail) DELAIS Nouveaux délais de prescription issus de la loi de sécurisation de l emploi 2 ans (contre 5 ans auparavant) à compter du jour où celui qui l exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit Ce délai ne s applique pas aux actions: en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ; en paiement ou en répétition du salaire ; fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral. Par ailleurs, ce délai ne fait pas obstacle : Action portant sur l exécution ou la rupture du contrat de travail aux délais de prescription plus courts prévus par le Code du travail et notamment ceux relatifs à : la contestation de la rupture d un contrat résultant de l adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (12 mois); la dénonciation par le salarié d un reçu pour solde de tout compte (6 mois) ; l action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l absence ou de l insuffisance d un plan de sauvegarde de l emploi (12 mois) ; la contestation d une rupture conventionnelle homologuée (12 mois) ; à l'application du dernier alinéa de l'article L du Code du travail c est-à-dire aux dommages et intérêts réparant l entier préjudice résultant de la discrimination. Action en paiement ou en répétition du salaire 3 ans (contre 5 ans auparavant) à compter du jour où celui qui l exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. 4

5 Entrée en vigueur des nouveaux délais de prescription ART 21 DE LA LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI Ces nouveaux délais de prescription s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, soit le 14 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En conséquence, lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir avant le 14 juin 2013, le nouveau délai de 2 ou 3 ans s applique à compter de cette date sans pouvoir porter la durée totale de prescription au-delà de 5 ans. Exemple : en cas d action en répétition du salaire, le nouveau délai de prescription est de 3 ans. S il s est déjà écoulé 3 ans au 14 juin 2013, le salarié ne dispose plus que de 2 ans et non 3 ans pour agir. Par ailleurs, lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. NB : les nouveaux délais de prescription s'applique en appel et en cassation. Rapport ART 22 DE LA LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI L article 22 de la loi de sécurisation de l emploi prévoit que dans les 6 mois qui suivent la promulgation de la loi, le Gouvernement remettra au Parlement un rapport sur les conditions d accès à la justice prud homale. Ce rapport serait motivé par la nécessité de renforcer les moyens de la justice prud homale. 5