I - ALLOCATIONS CHOMAGE & DE PRERETRAITE : COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES

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1 SOCIAL N 102 SOCIAL N 44 En ligne sur le site / extranet le 9 décembre ALLOCATIONS CHOMAGE & DE PRERETRAITE : COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES - DISPOSITIF DE SOUTIEN A L EMPLOI DES JEUNES EN ENTREPRISE : PRECISIONS - CDD : CONSEQUENCES D'UNE INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE Trois sujets sont abordés dans le présent Bulletin d Informations qui traite des nouvelles précisions apportées, d une part, au dispositif dit «de garantie du SMIC brut» et au dispositif de soutien à l emploi des jeunes et, d autre part, à la fin de l incertitude tenant à la situation des salariés en contrat à durée déterminée déclarés inaptes suite à une maladie ou un accident d origine non professionnelle. I - ALLOCATIONS CHOMAGE & DE PRERETRAITE : COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES Après la revalorisation du SMIC au 1 er juillet 2003, une lettre du Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité du 12 août 2003 a fixé les nouveaux seuils à retenir pour l application du dispositif dit "de garantie du SMIC brut", aux allocations de chômage et de préretraite visées à l article L du Code de sécurité sociale (CSS ci-après). 1) Rappel du dispositif Le CSS dans son article L précise que le précompte de la cotisation d assurance maladie, de la CSG et de la CRDS sur l allocation versée au titre de revenu de remplacement (chômage ou préretraite), ne peut avoir pour conséquence de réduire le montant net des allocations chômage ou de préretraite, le cas échéant cumulé avec une rémunération d activité, en dessous du montant du SMIC brut.

2 L article D du CSS précise quant à lui les modalités de calcul du seuil (visé à l article susmentionné) en dessous duquel les allocations ne peuvent être réduites. Ainsi, la garantie d un montant minimum journalier pour les allocations de chômage, ou mensuel pour les avantages versés par l employeur (comme l allocation de préretraite), tient compte de la valeur horaire du SMIC en vigueur à la date du paiement et de la durée légale hebdomadaire du travail. La précédente lettre ministérielle du 5 juillet 2002 (modifiée le 16 juillet 2002) prévoyait qu il convenait de retenir pour l application de la formule de calcul, la valeur du SMIC déterminé sur la base de 39 heures par semaine, arrêté au 1 er janvier 2002, puis revalorisé au 1 er juillet en fonction du taux de la Garantie Mensuelle de Rémunération (GMR). Compte tenu des revalorisations de la GMR, il est nécessaire de préciser les modalités de calcul. 2) Précisions apportées Le ministère précise les seuils d exonération à retenir à compter du 1 er juillet 2003 : le taux de revalorisation de la GMR à prendre en compte est celui applicable pour les salariés employés dans les entreprises qui ont réduit la durée du travail entre le 1 er juillet 2001 et le 30 juin 2002, soit 1,7986%. Par conséquent, le montant des allocations journalières et des allocations mensuelles pour l application de l article D du CSS sera de : - allocation journalière (chômage) : 39 euros (montant arrondi), soit taux horaire du SMIC au 1 er janvier 2002 (6,67) x 39/7 x revalorisation au 1 er juillet 2002 (1,018) x revalorisation au 1 er juillet 2003 (1,017986). - allocation mensuelle (préretraite) : euros (montant arrondi), soit taux horaire du SMIC au 1 er janvier 2002 (6,67) x 39 x 52/12 x revalorisation au 1 er juillet 2002 (1,018) x revalorisation au 1 er juillet 2003 (1,017986). II - DISPOSITIF DE SOUTIEN A L EMPLOI DES JEUNES EN ENTREPRISE : PRECISIONS La loi du 29 août 2002 a mis en place un nouveau dispositif de soutien à l emploi des jeunes dans les entreprises qui figure aux articles L à L du Code du travail. Un décret du 13 septembre 2002 a complété le dispositif en insérant les articles D à Une circulaire de la Direction générale de l emploi du 23 septembre 2002 apportait les précisions techniques nécessaires à l exploitation de cet outil. Une directive de l Unedic du 20 janvier 2003 avait précisé les modalités pratiques de mise en œuvre de ce dispositif. 1) Examen de la demande La gestion de ce dispositif de soutien à l emploi des jeunes a été confiée à l Unedic dans le cadre d une convention avec l Etat et d un protocole de 2

3 gestion. A) ASSEDIC COMPETENTE Ainsi, afin de pouvoir bénéficier du soutien accordé par l Etat, l employeur doit demander le formulaire correspondant auprès de l Assedic dont il relève. La directive de l Unedic précise que l Assedic compétente est celle du lieu d affiliation de l établissement ayant procédé à l embauche, y compris lorsque l entreprise bénéficie d un paiement groupé des contributions d assurance chômage. Lorsqu une demande est adressée à une Assedic qui n est pas compétente territorialement, elle transmet la demande à l antenne compétente et informe l employeur de cette transmission. Dès réception de la demande, l Assedic procède à son examen en vérifiant que toutes les conditions d attribution sont remplies et elle notifie sa décision. B) DELAI RAISONNABLE ENTRE LA DATE D EMBAUCHE ET LA DATE DE LA DEMANDE Concernant le dépôt de la demande, le législateur ne mentionne aucun délai. Il appartient à l Assedic de vérifier qu un délai raisonnable sépare la date d embauche de la date de réception de la demande. Toutes les demandes déposées avant le 1 er janvier 2003 ne font pas l objet d un tel contrôle. Par contre, pour les demandes déposées après le 31 décembre 2002, une telle vérification intervient et l Assedic s assure que le délai séparant la date d embauche de la date de réception de la demande n excède pas deux mois, délai considéré comme raisonnable. C) EXAMEN DES CONDITIONS D ATTRIBUTION Concernant l examen des conditions d attribution, la demande de soutien de l Etat prend la forme d une déclaration sur l honneur de l employeur qui s engage ainsi à respecter les contributions d attribution de l aide. L Assedic n a pas à contrôler les renseignements figurant sur la demande, elle doit uniquement s assurer que les conditions d attribution de l aide sont remplies. Pour rappel, les conditions d accès au dispositif liées à l employeur sont les suivantes : - être un employeur relevant du régime d assurance chômage, - ne pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les six mois précédant l embauche du salarié, - être à jour du paiement de ses cotisations et contributions sociales, - ne pas avoir employé le salarié intéressé au cours des 12 mois précédant son embauche, sauf sous CDD ou contrat de travail temporaire. Les conditions d accès au dispositif relatives au salarié sont les suivantes : 3

4 - être âgé de 16 à 22 ans révolus, - avoir un niveau de formation inférieur à un diplôme de fin de second cycle long de l enseignement général, technologique ou professionnel (niveau de formation inférieur à un diplôme de niveau IV), - ne pas avoir travaillé chez l employeur intéressé dans les 12 mois précédant l embauche, sauf en cas de CDD où il est possible de rompre pour conclure un CDI avec le bénéfice de l aide. D) CARACTERISTIQUES DU CONTRAT Le contrat conclu dans le cadre du dispositif de soutien à l emploi des jeunes dans les entreprises est à durée indéterminée. L Assedic contrôle l intensité horaire puisque ledit contrat peut être conclu à temps complet comme à temps partiel. Dans ce dernier cas, le contrat n ouvrira droit à l aide étatique que si la durée du travail est au moins égale à un mi-temps. E) CUMUL AVEC D AUTRES AIDES ETATIQUES L aide de l Etat accordée dans ce cadre n est pas cumulable avec les exonérations issues de la loi Robien du 11 juin 1996 et de la loi Aubry I du 13 juin Toutefois, le soutien à l emploi des jeunes est cumulable avec la réduction de cotisations patronales de sécurité sociale mise en place par la loi Fillon du 17 janvier ) Notification de la décision L examen de la demande et la notification de la décision doivent intervenir dans un délai de 5 jours ouvrés. Lorsque toutes les conditions sont remplies, l Assedic notifie à l employeur une décision d admission pour le compte du Directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle. Lorsque que l une des conditions prévues fait défaut, l Assedic notifie à l employeur une décision de rejet en indiquant son motif et les voies de recours envisageables. Si l Assedic constate qu un cas est litigieux, elle transmet la demande à la DDTEFP qui prononcera, après étude, une décision de rejet ou d admission que l Assedic notifiera à l employeur. Il convient de souligner qu une décision de rejet ou d admission peut faire l objet d un recours gracieux devant le Directeur départemental du travail ; d un recours hiérarchique devant le Ministre des affaires sociales et enfin d un recours administratif devant le tribunal administratif. 3) Détermination du soutien L employeur perçoit une aide étatique d un montant de 225 euros pour un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, rémunéré sur la base du SMIC dans la limite de 169 heures. Lorsque compte tenu de l âge du salarié, le montant de la rémunération comporte un abattement de 10 ou 20% et que le contrat est à temps plein, le montant de l aide étatique est également fixé à 225 euros. 4

5 Lorsque l entreprise a réduit le temps de travail à 35 heures par semaine ou à 1600 heures par an, le montant accordé par l Etat est celui concernant une rémunération égale à la garantie mensuelle de rémunération (GMR) appliquée dans l entreprise. Pour les rémunérations supérieures au SMIC ou à la GMR, le montant du soutien de l Etat est déterminé en multipliant le montant de 225 euros par le rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le salaire de référence applicable dans l entreprise, dans la limite de 292,50 euros. Concernant les salariés à temps partiel, le montant de l aide étatique est proratisé par application d un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue dans le contrat et la durée légale du travail (ou conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale). 4) Suivi du dispositif A) ACTUALISATION TRIMESTRIELLE Le suivi du dispositif s effectue à partir de l attestation trimestrielle de situation du salarié concerné que l employeur retourne chaque trimestre. Les déclarations ainsi faites par l employeur peuvent entraîner des modifications du montant du soutien et/ou une suspension du paiement. Par exemple, le fait pour l employeur de ne pas renvoyer l attestation engendre un arrêt du versement du soutien ; de même lorsque l employeur déclare une suspension du contrat de travail pour une durée au moins équivalente à 15 jours pour maladie, ou lorsque l entreprise ferme pour congés payés pendant au moins 15 jours. Tous ces cas de suspension reportent d autant le versement du soutien et prorogent ainsi la durée de versement, sauf si le salarié bénéficie au titre de ses congés payés d une rémunération versée par une caisse de surcompensation où une telle suspension ne prorogera pas le versement du soutien. Pour tout motif de suspension du soutien de l Etat, l Assedic doit en informer l employeur par courrier. B) INTERRUPTION DU VERSEMENT Si l employeur déclare lors de l attestation trimestrielle que le contrat de travail a été rompu, l Assedic doit lui demander d en préciser le motif afin de vérifier qu il correspond bien aux motifs prévues à l article D , à défaut l employeur sera tenu de reverser l aide dans son intégralité. L Assedic ne doit dans tous les cas procéder à aucun paiement tant qu elle n a pas connaissance dudit motif. C) PROCEDURE DE REPETITION DE L INDU En cas de détection de l indu, l Assedic procède par compensation (si la situation de l employeur le permet) et prélève l indu sur les sommes à échoir au titre du soutien étatique ou des autres aides versées dans le cadre de ce dispositif. Quand l employeur conteste une telle compensation ou ne bénéficie plus du soutien de l Etat, l Assedic doit notifier à l employeur le montant et le motif de l indu et lui propose de rembourser ladite somme en une seule fois ou selon un échéancier. 5

6 Au terme d un délai de 6 mois maximum suivant la notification de l indu et à défaut de règlement, l Assedic transmet un état des sommes non récupérées à la Direction départementale du travail. D) MODIFICATION DU LIEU D EXERCICE DE L ACTIVITE Dans une telle situation, l employeur doit informer l Assedic à l aide de l attestation trimestrielle ou d une déclaration de changement de situation. Lorsque le nouveau lieu d exercice de l activité de l entreprise concernée relève de la compétence territoriale d une autre Assedic, le dossier est transmis à cette dernière. E) TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL L article L du Code du travail précise qu en cas de modification dans la situation juridique de l entreprise notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l entreprise. Ainsi, si le contrat de travail n est pas rompu et se poursuit auprès du nouvel employeur, le versement du soutien doit être maintenu sous réserve que l employeur justifie des conditions requises légalement (prévues à l article L du Code du travail) pour pouvoir bénéficier du dispositif de soutien à l emploi des jeunes dans les entreprises. III CONTRAT A DUREE DETERMINEE : CONSEQUENCES D'UNE INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE Dans un arrêt du 18 novembre 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation met fin à une incertitude, relative, tenant à la situation des salariés en contrat à durée déterminée déclarés inaptes par le médecin du travail suite à une maladie ou un accident d'origine non professionnelle. 1) Rappel des conséquences de l'inaptitude d'un salarié en contrat à durée déterminée suite à une maladie ou à un accident d'origine professionnelle Le sort du Contrat à Durée Déterminée (CDD) d'un salarié reconnu inapte suite à une maladie ou un accident professionnel est réglé, très précisément, par l'article L du Code du travail. Cet article dispose, en effet, que l'employeur, dès lors qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié inapte ou qu'il est confronté au refus d'une mesure de reclassement émanant d'un salarié inapte, est en droit de demander la résolution judiciaire du CDD. Cette demande est introduite, par l'employeur, devant le Conseil de Prud'hommes compétent, après qu'il ait indiqué au salarié les motifs rendant impossible son reclassement, ou recueilli son refus sur le reclassement proposé. Le juge, au regard des motifs invoqués et des éléments apportés par l'employeur, prononce la résiliation du CDD et fixe le montant de la 6

7 compensation financière due au salarié. Le montant de cette indemnité, laissé à l'appréciation du juge, ne correspond pas aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait été mené à son terme. L'employeur qui méconnaîtrait cette procédure en mettant fin au CDD, notamment pour force majeure ou unilatéralement, devra verser au salarié une indemnité ne pouvant être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'au terme du CDD. 2) Conséquences de l'inaptitude d un salarié en contrat à durée déterminée suite à une maladie ou à un accident d'origine non professionnelle Si le législateur a prévu le recours exceptionnel à la résolution judiciaire pour mettre un terme au CDD d'un salarié reconnu inapte suite à une maladie ou un accident professionnel, par contre, il n'a rien prévu pour le salarié, titulaire d'un CDD, inapte suite à un accident ou une maladie non professionnel. Ce vide juridique, relevé par le rapporteur de la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 avril 2002 où le recours à la résolution judiciaire avait été refusé en raison de l'origine non professionnelle de l'inaptitude du salarié en CDD, est comblé par cet arrêt en date du 18 novembre Les faits sont simples : une salariée en contrat à durée déterminée, est déclarée inapte par le médecin du travail. L'employeur n'étant pas en mesure de reclasser cette salariée sur un autre poste de travail compatible avec les indications du médecin du travail, notifie à la salariée la rupture de son contrat de travail. La salariée saisit le Conseil des Prud'hommes en vue du versement de dommages et intérêts correspondant au montant des sommes restant dues jusqu'à l'expiration du CDD, en application de l'article L du Code du travail. Elle est suivie par la Cour d'appel de Chambéry. La Cour de cassation ne reprend pas cette argumentation et pose son principe en trois étapes : - la salariée étant inapte, elle n'est pas en mesure de fournir la prestation de travail ; l'employeur, de ce fait, n'est pas tenu de verser de rémunération, sauf disposition contractuelle, conventionnelle ou légale, - l'inaptitude n'est pas un cas de force majeure permettant la rupture anticipée du contrat de travail, mais pour autant, cette rupture anticipée n'ouvre pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat ni à l'attribution des dommages et intérêts couvrant la perte de ceux-ci, - cependant la salariée peut prétendre à l'attribution de dommages et intérêts résultant du préjudice subi. 7