LOI POUR L EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 N SOCIAL n 50 En ligne sur le site / extranet le 16 décembre 2014 ISSN L essentiel LOI POUR L EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La loi pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif de consolider les droits des femmes dans toutes leurs dimensions : égalité professionnelle, lutte contre la précarité, protection contre les violences, image dans les médias, parité en politique et dans les responsabilités sociales et professionnelles. Aussi hétéroclite soit-elle, cette loi est largement consacrée à la sphère professionnelle dans la mesure où elle inscrit notamment l égalité au cœur de la négociation collective d entreprise ou de branche, modifie le contenu des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes et ouvre de nouveaux droits aux salariés. Le Conseil Constitutionnel a censuré pour vice de procédure deux de ces dispositions. La première imposait aux entreprises de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage en cas de licenciement discriminatoire ou lié à un harcèlement moral ou sexuel. La seconde prévoyait le versement au salarié d une indemnité en cas de licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions relatives à la protection de la salariée enceinte, à la discrimination ou au harcèlement sexuel. Sauf dispositions contraires précisées dans ce Bulletin d informations, les dispositions sont applicables depuis le 6 août Contact: social@fntp.fr TEXTES DE REFERENCE : Loi n du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes, JO du 5 août Décision DC du 31 juillet 2014, JO du 5 août 2014.

2 SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DE NEGOCIER DANS L ENTREPRISE La loi simplifie les différentes obligations annuelles de négociation, en fusionnant en une seule et même négociation annuelle : - celle sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre (article L du Code du travail), - et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, menée dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs (article L ). Négociation annuelle unique obligatoire THEMES DE LA NEGOCIATION SIGNATURE D UN ACCORD ABSENCE DE SIGNATURE D UN ACCORD Cette nouvelle négociation porte sur : - les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; - le déroulement des carrières ; - les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel ; - l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; - la mixité des emplois ; - la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d un temps plein pour les cotisations d assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; - la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si la négociation aboutit, l'obligation de négocier devient triennale. Dans ce cas, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). En l'absence d'accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. A défaut d'initiative de l'employeur, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Rapports sur la situation économique et sur la situation comparée de l entreprise Cette négociation doit s appuyer sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation économique de l entreprise (dans les entreprises de moins de 300 salariés) ou dans le rapport de situation comparée (dans les entreprises d au moins 300 salariés). Ces éléments sont complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Au début de la NAO, l employeur doit remettre aux délégués syndicaux les informations issues dans ces rapports qui devront donc être actualisés à ce moment précis. Le contenu de ces rapports est enrichi, ces derniers devant : 2

3 - analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l âge, de la qualification et de l ancienneté ; - décrire l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers ; - et porter sur la sécurité et la santé des femmes et des hommes (nouveau domaine de comparaison). RENFORCEMENT DE LA NEGOCIATION DE BRANCHE Négociation annuelle La négociation annuelle obligatoire qui doit actuellement prendre en compte l objectif d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, doit également comporter des mesures permettant d atteindre cet objectif. Articulation négociation triennale et négociation annuelle Afin de mieux articuler la négociation annuelle sur les salaires et la négociation triennale sur l égalité professionnelle, la mise en œuvre des mesures de rattrapage est désormais suivie annuellement lors de la négociation sur les salaires. Négociation quinquennale CONSTATATION D ECARTS DE REMUNERATION ASSURER L EGALITE DE REMUNERATION OBJECTIF DE MIXITE DANS L EMPLOI Dans le cadre des négociations quinquennales de branche portant sur les révisions des classifications et prenant en compte l objectif d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes sera constaté, les partenaires sociaux devront faire de sa réduction une priorité. Ils devront également se pencher sur les critères d évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin : - d identifier et de corriger ceux susceptibles d induire des discriminations entre les femmes et les hommes ; - et de garantir la prise en compte de l ensemble des compétences des salariés. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe selon lequel pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l employeur assure l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Enfin, outre l égalité professionnelle, la négociation sur les classifications doit prendre en compte l objectif de mixité dans les emplois. REMISE D UN RAPPORT A l'issue de cette négociation, les branches doivent remettre à la Commission nationale de la négociation collective et au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications, portant sur l'analyse des négociations réalisées et sur les bonnes pratiques. 3

4 ACCES AUX MARCHES PUBLICS CONDITIONNÉ AUX OBLIGATIONS DE NEGOCIATION SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE L'accès aux marchés publics et aux contrats publics (contrat de partenariat, délégation de service public) pourra être refusé aux entreprises sanctionnées pour des discriminations ou qui n'ont pas engagé de négociation sur l'égalité professionnelle (Bulletin d information n 90 MARCHES n 24 du 2 septembre 2014). Trois nouvelles interdictions de soumissionner Les deux premiers cas d exclusion de la commande publique visent les personnes qui ont fait l objet d une condamnation pénale pour des faits liés à la violation des dispositions sur l égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi sont interdites de soumissionner, les personnes qui ont fait l objet depuis moins de cinq ans : - d une condamnation définitive pour discrimination, quel qu en soit le motif (discriminations opérées entre les personnes à raison de leur sexe, de leur origine, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur orientation ou identité sexuelle de leurs opinions politiques ou de leur état de santé) ; - d une condamnation inscrite au bulletin n 2 du casier judiciaire pour violation des dispositions relatives à l égalité professionnelle (interdiction de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, de refuser d embaucher une personne, de prononcer une mutation, de résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail d un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse, ou encore de prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation). La troisième interdiction de soumissionner vise les entreprises qui n ont pas respecté leur obligation de négociation sur les objectifs d égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l entreprise. Sont visés les employeurs qui au 31 décembre de l année précédant celle où a lieu le lancement de la consultation et qui, à la date à laquelle ils soumissionnent, n ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation. Possibilité de régularisation Les entreprises qui n ont pas respecté leur obligation de négociation en matière d égalité professionnelle disposent d un délai de 6 mois pour remédier à l absence d accord ou, à défaut, de plan. Ce délai court à compter de la réception de la mise en demeure par l inspecteur ou le contrôleur du travail qui a constaté la violation de l obligation de négociation. Dans ce délai, l employeur peut communiquer l accord ou, à défaut, le plan d action mis en place ou modifié, ou bien justifier des motifs de la défaillance de l entreprise au regard de cette obligation. 4

5 Dispositions applicables aux contrats conclus à compter du 1 er décembre 2014 Les nouvelles interdictions de soumissionner s appliquent à tous les marchés et contrats publics (contrat de partenariat, DSP) dont la signature intervient postérieurement au 30 novembre Les rubriques F1 du formulaire DC1 (lettre de candidature habilitation du mandataire) et I du formulaire DC4 (déclaration de sous-traitance), relatives aux attestations sur l honneur ont été mises à jour à cet effet. Ces deux formulaires mis à jour sont disponibles sur le site de la FNTP dans la partie «Juridique-marché».. CREATION DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS La loi du 4 août 2014 comprend un certain nombre de mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle en accordant notamment aux salariés de nouveaux droits à congés. Protection contre le licenciement après la naissance de l enfant Le père salarié bénéficie désormais d une protection contre le licenciement pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Cette protection n interdit pas le licenciement en cas de faute grave du salarié ou d impossibilité pour l employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l arrivée de l enfant. Autorisations d absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie d autorisations d absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces autorisations d absence sont accordées aux personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec la future mère. Utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps pour financer une prestation de services A titre expérimental, le salarié peut utiliser une partie des droits affectés sur son compte épargne-temps, dans la limite de 50%, afin de financer l une des prestations de services visées à l article L du Code du travail (recours à une assistante maternelle agréée, à une garde d enfant à domicile, à une structure d accueil, etc.) au moyen d un chèque emploi-service universel (CESU). Cette utilisation doit être prévue par l accord d entreprise, d établissement ou de branche ayant institué le compte épargnetemps. Un décret définira les modalités de mise en œuvre et les conditions dans lesquelles cette expérimentation est évaluée. L expérimentation est d une durée de 2 ans à compter du 1 er octobre

6 Congés pour évènements familiaux Au même titre que le mariage, la conclusion d un PACS ouvre droit, pour le salarié concerné, à un congé de quatre jours. Mise en place d une nouvelle action de formations Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entrent désormais dans le champ d application de la formation professionnelle continue. OBLIGATIONS POUR L EMPLOYEUR DANS LE DOMAINE DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL Evaluation des risques pour la santé et la sécurité Compte tenu de la nature des activités de l'établissement, l employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. Cette évaluation, doit être suivie de mesures et d actions de prévention ainsi que la mise en place les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. RÉFORME DU CONGE PARENTAL D ÉDUCATION Allongement de la durée du congé parental d éducation en cas de naissances multiples En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants. Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur pour les naissances ou adoptions à compter du 1 er octobre

7 Elargissement du contenu de l entretien préalable lors de la reprise d activité A l issue de son congé parental d éducation, le salarié qui reprend son activité initiale ou une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, bénéficie d un entretien professionnel. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié, déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. RENFORCEMENT DE LA LUTTE CONTRE LES FORMES DE HARCÈLEMENT Harcèlement moral NOUVELLE DEFINITION AGGRAVATION DES SANCTIONS PENALES ENCOURUES Le harcèlement moral vise non plus des agissements mais des «propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime susceptible de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Désormais, tout harcèlement moral peut être constitutif d une infraction. Ce délit est puni d un an d emprisonnement et de d amende lorsque les faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à 8 jours ou n ont entrainé aucune incapacité de travail. Ces sanctions sont portées à 2 ans d emprisonnement et à d amende lorsque les faits : - ont causé une incapacité totale de travail supérieure à 8 jours ; - ont été commis sur un mineur de 15 ans ; - ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; - ont été commis par l utilisation d un service de communication au public en ligne. En présence de deux circonstances aggravantes, la peine est portée à 3 ans de prison et d amende. Protection renforcée des victimes de harcèlement sexuel Dorénavant, la loi prévoit expressément que l employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. 7

8 EXIGENCE DE PARITÉ AU SEIN DES ORGANES DE DIRECTION La loi du 4 août 2014 clarifie l entrée en vigueur des dispositions de la loi n du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle. Représentation équilibrée au sein des conseils d administration et de surveillance Depuis le 1 er janvier 2007, les conseils d administration ou de surveillance des sociétés anonymes ou en commandite par actions cotées et non cotées doivent comprendre au moins 40% de femmes. Les sociétés non cotées concernées sont celles qui, pour le troisième exercice consécutif, ont un effectif moyen d au moins 500 salariés et un chiffre d affaires net de 50 millions d euros ; étant précisé que le premier des trois exercices s entend à compter du 1 er janvier A compter du 1 er janvier 2020, le seuil de 500 salariés est abaissé à 250. Dans ce cas, le premier des trois exercices consécutifs s entend à compter du 1 er janvier SAISIE SUR SALAIRE Extension de la saisie sur salaire en cas de pension alimentaire impayée A titre expérimental et pour une durée de 18 mois, l organisme débiteur des prestations familiales (CAF) est autorisé, par dérogation à l article L du Code du travail, à procéder au prélèvement direct du terme mensuel courant et des 24 derniers mois impayés de la pension alimentaire. 8