Circulaire DGT n 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

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1 Fiche n 5 La négociation dans l entreprise Dans la perspective du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords collectifs, de nouvelles règles de validité des accords négociés avec les délégués syndicaux sont instaurées, renforçant leur légitimité (articles L et L ). Les nouveaux articles L et suivants, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent, quant à eux, à développer la négociation en l absence de délégués syndicaux dans l entreprise en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés, à négocier et conclure des accords collectifs. L exigence d un accord de branche étendu préalable autorisant cette négociation est supprimée. Enfin, une négociation dérogatoire est prévue, dans certaines conditions, avec le représentant de la section syndicale. 1. La négociation avec le délégué syndical 1.1 Les conditions de cette négociation Dès lors qu au moins un délégué syndical est désigné dans une entreprise ou un établissement, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur. 1.2 Les règles de validité des accords conclus Entrée en vigueur. Ces nouvelles règles de validité des accords entrent en vigueur dans l ensemble des entreprises le 1er janvier 2009, même si les nouvelles règles de représentativité n ont pu encore trouver à s appliquer, en l absence de renouvellement des institutions représentatives du personnel. En attendant le 1er janvier 2009, les règles de validité des accords issues de la loi du 4 mai 2004 s appliquent (droit d opposition majoritaire pour la plupart des entreprises). Il est également précisé que, pendant cette période transitoire, les suffrages obtenus au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, sont comptabilisés pour l exercice de ce droit d opposition. L article L du code du travail prévoit qu un accord d entreprise ou d établissement est valable : - s il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. - s il ne fait pas l objet de l opposition d un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l accord. Les modalités de décompte de ces suffrages sont identiques aux modalités de décompte des suffrages pour la détermination de la représentativité (cf fiche sur les syndicats représentatifs). Alors qu au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel ne sont décomptés, pour la validité des accords, que les suffrages qui se sont portés sur les organisations reconnues représentatives, les suffrages obtenus par les syndicats dans l entreprise, aux élections professionnelles, sont directement comptabilisés pour mesurer la validité des accords. 1

2 La validité d un accord catégoriel (concernant les salariés d un collège donné) est subordonnée à sa signature, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés dans ce collège et à l absence d opposition de syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages. Les nouvelles règles de validité des accords de groupe s appliquent dès le 1er janvier 2009, comme pour les entreprises. Le pourcentage de 30 % se calcule par consolidation des résultats des dernières élections de chacune des entreprises ou établissements concernés composant le groupe mesurés pour un cycle électoral considéré (cf. fiche n 1, 1.3). 2. La négociation avec des élus (article L à L ) Entrée en vigueur : 31 décembre 2009 En attendant le 31 décembre 2009, la négociation avec des élus du personnel ne peut se faire que dans des entreprises qui relèvent d accords étendus qui ont prévu cette négociation spécifique, conformément aux dispositions antérieures de la loi du 4 mai Les conditions de cette négociation Cette négociation est possible avec des membres du comité d entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, en l absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 200 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, prévoyant des règles spécifiques de négociation en l absence de délégué syndical. 2.2 La validité de ces accords Les accords conclus avec des élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l exception des accords sur les modalités de consultation et d information du comité d entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l article L du code du travail. a) nécessaire information, par l employeur, de sa décision d engager des négociations, des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l entreprise. b) ces accords doivent être conclus par des élus (comité d entreprise ou à défaut délégués du personnel) qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si l accord n est pas conclu avec des élus selon ces conditions, il est réputé non écrit. c) les accords conclus avec des élus doivent être transmis à une commission paritaire de branche qui se prononce dans les quatre mois. Cette commission paritaire de branche est composée d organisations représentatives de salariés et d employeurs. Si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l accord est réputé validé. Si la commission décide de ne pas valider l accord, il est réputé non écrit. 3. La négociation avec des salariés mandatés Entrée en vigueur : 31 décembre 2009 En attendant le 31 décembre 2009, la négociation avec des salariés mandatés ne peut se faire que dans des entreprises qui relèvent d accords étendus qui ont prévu cette négociation spécifique, conformément aux dispositions antérieures de la loi du 4 mai

3 3.1 Les conditions de cette négociation La négociation avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans la branche peut se dérouler dans les entreprises de plus de 11 salariés, qui : - n ont pas de délégué syndical - n ont pas d élus du personnel (un procès verbal de carence aux élections professionnelles doit être rédigé). - ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l absence de délégué syndical. 3.2 La validité de ces accords Les accords conclus avec des salariés mandatés ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l exception des accords sur les modalités de consultation et d information du comité d entreprise en cas de licenciement économique de dix salariés ou plus, mentionnés à l article L du code du travail. a) nécessaire information, par l employeur, de sa décision d engager des négociations, des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l entreprise. b) ces accords doivent être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut d approbation par la majorité des salariés, cet accord est réputé non écrit. 4. La négociation avec un représentant de la section syndicale Entrée en vigueur : dès la publication de la loi 4.1 Les conditions de cette négociation Dans quelles entreprises? Les dispositions de la négociation avec le représentant de la section ne s appliquent pas : - dans les entreprises qui peuvent avoir recours aux dispositions des articles L à L , relatives à la négociation, en l absence de délégué syndical, avec les élus du personnel ou les salariés mandatés. - dans les entreprises qui sont dans le champ d un accord de branche étendu, qui prévoit les modalités de négociation en l absence de délégué syndical, avec les représentants élus ou les salariés mandatés. En outre, le représentant de la section ne peut négocier qu en l absence de délégué syndical et lorsqu il y a eu carence au premier tour des dernières élections professionnelles. Par conséquent, à partir du 01/01/2010, le représentant ne pourra négocier, en l absence de délégué syndical, que dans les entreprises de plus de 200 salariés qui ont des élus du personnel et qui ne sont pas couvertes par des accords de branche spécifiques, lorsqu il y a eu carence au premier tour des élections professionnelles. 3

4 Conditions de la négociation avec le RSS : Du 21/08/2008 au 31/12/ dans une entreprise dépourvue de DS, - non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés A compter du 01/01/ dans une entreprise de plus de 200 salariés 1, - avec une carence au 1er tour (d où l impossibilité de désigner 1 DS), - avec des élus, - non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés 1 Dans les entreprises de moins de 200 salariés la négociation avec un représentant de la section syndicale n est pas permise car l entreprise peut avoir recours à la négociation avec les élus et en cas de carence, à la négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche Dans quelles conditions un représentant peut négocier? Seul le représentant qui est désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier. Il doit expressément être mandaté par son syndicat pour cette négociation. Lorsque le syndicat qui a désigné un représentant de la section syndicale n est pas reconnu représentatif, un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté : son représentant ne peut être mandaté pour négocier avant les six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l entreprise. 4.2 Les règles de validité des accords conclus La validité d un accord d entreprise, signé par un représentant de la section syndicale, est subordonnée à son approbation par la majorité des salariés (nouvel article L du code du travail). Faute d approbation, cet accord est réputé non écrit. 4

5 Fiche n 8 La représentativité au niveau de la branche et au niveau national interprofessionnel 1/ Quels sont les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel (article 11, II) 1.1 / A la date de publication de la loi : - la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFE-CGC et la CFTC, pour une durée de 5 ans, - toute organisation syndicale qui pourrait satisfaire, à ce niveau, aux critères mentionnés à l article L du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi. 1.2 / A l issue de la première mesure de l audience (au plus tard en août 2013) - les organisations syndicales qui satisfont aux critères mentionnés aux articles L et L Un critère spécifique à ce niveau est créé : l organisation syndicale doit être représentative au niveau de quelques branches de chaque secteur de l industrie, de la construction, du commerce et des services. 2/ Quels sont les syndicats représentatifs au niveau de la branche (article 11, III)? 2.1/ A la date de publication de la loi et pour une durée de 5 ans : - les organisations syndicales affiliées aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (à la CGT, la CFDT, la CGTFO, la CFE-CGC et la CFTC ainsi qu à toute autre organisation qui serait reconnue représentative à ce niveau sur la base des anciens critères de représentativité), - les organisations syndicales reconnues représentatives avant l entrée en vigueur de la loi. 2.2/ A l issue de la première mesure de l audience (au plus tard en août 2013) - les organisations syndicales qui satisfont aux critères mentionnés aux articles L et L , - les organisations syndicales affiliées à l une des organisations reconnues représentatives au niveau national interprofessionnel, pour une durée de 4 ans. Un critère spécifique à ce niveau est créé : l organisation syndicale doit disposer d une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche. 5

6 Fiche n 9 Les principales dates de la loi 21 Août 2008 : publication de la loi - Section syndicale L Représentant de la section syndicale L et suivants - Nouveaux critères de représentativité dans l entreprise L Règles de convocation et de négociation du protocole préélectoral L , L Règles de présentation des candidats au premier tour des élections professionnelles dans l entreprise L , L Règles de prise en compte des salariés mis à disposition dans les effectifs + pour l électorat et éligibilité. L , L et L Première réunion de négociation du protocole postérieure à la publication de la loi - Détermination des syndicats représentatifs en application des nouvelles règles Article 11, IV - Désignation du délégué syndical parmi les candidats, par les syndicats représentatifs dans l entreprise L , L L et suivants 1er janvier 2009 Règles de validité des accords d entreprise (et des accords de groupe) L juin 2009 Issue de la négociation nationale interprofessionnelle sur les moyens de renforcer l effectivité de la représentation collective du personnel dans les petites entreprises L décembre 2009 Application des dispositions sur la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, en l absence d accord de branche étendu sur ce sujet L et suivants 2013 Liste des organisations représentatives par branche L Liste des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel L

7 Fiche n 11 L aménagement du temps de travail La loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail donne une place plus importante à la négociation collective pour aménager le temps de travail dans l entreprise sur plusieurs semaines, voire jusqu à l année, afin de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés, au plus près des réalités de l entreprise. L article 20 traite de la possibilité de répartir la durée du travail sur des périodes que l accord détermine dans le respect des dispositions d ordre public social régissant les durées maximales de travail et les temps de repos. Ainsi, le temps de travail applicable dans l entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. Cet article simplifie significativement la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d aménagement négocié du temps de travail qui se substitue à quatre modes précédents avec des règles beaucoup plus souples. L accord collectif pourra ainsi faire varier la durée de travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l année ou encore aménager une durée du travail à temps partiel selon les besoins et contraintes de l entreprise et des salariés. On notera que le nouvel article L du code du travail instaure la primauté de la convention ou de l accord collectif d entreprise ou d établissement par rapport à la convention ou l accord de branche en matière d aménagement du temps de travail. Les dispositions de l accord collectif d entreprise ou d établissement s'appliquent donc à l entreprise ou à l établissement nonobstant les prescriptions de l accord de branche, et ce quelle que soit la date de conclusion de ce dernier en vertu de la décision du conseil constitutionnel. L élargissement du champ de l accord pour organiser, en tant que de besoin, le temps de travail est cohérent avec la réforme de la représentativité et de la validité des accords qui vise à assurer une plus grande légitimité aux négociateurs. La présente fiche expose l ensemble du dispositif simplifié de l aménagement du travail tel qu il résulte des articles L et suivant du code du travail. 1. Les conditions d aménagement du temps de travail 1.1. Nécessité d un accord collectif La mise en place d un régime d aménagement du temps de travail peut résulter d une convention ou d un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, d une convention ou d un accord de branche. A défaut d accord collectif, les articles D à D créés par le décret intervenant à titre supplétif prévoient les conditions de cet aménagement du temps de travail. 7

8 1.2. Clauses obligatoires de l accord La convention ou l accord collectif précise les conditions des changements de durée ou d horaire de travail ainsi que le délai de prévenance qui, sauf stipulation contraire, est fixé à sept jours. L accord fixe les limites pour le décompte des heures supplémentaires. L accord fixe enfin les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période Heures supplémentaires L article L rappelle le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en concordance avec la loi n du 21 août 2007 en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat. Ainsi, lorsqu un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année ou lorsqu il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de quatre semaines prévue par l article D du code du travail, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l accord ou le décret pour leur décompte : - les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées), - les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées). - les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus fixée par l article D intervenant en l absence d accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées, si l entreprise aménage le temps de travail sans accord collectif. L article 81 quater du code général des impôts a été modifié afin de permettre aux salariés et employeurs, couverts par un accord d aménagement du temps de travail conclu conformément à l article L du code du travail, de bénéficier des exonérations sociales et fiscales prévues par la loi du 21 août 2007, au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (les heures effectuées entre 1607 heures annuelles et la limite annuelle inférieure fixée par l accord ne sont pas exonérées) ou de 35 heures en moyenne sur la période de référence, ainsi que des heures complémentaires effectuées Lissage des rémunérations Afin que les salariés concernés puissent percevoir une même rémunération d un mois sur l autre et ce, quel que soit le nombre d heures ou de jours du mois considéré, un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année est indépendante de l horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l accord. Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. 8

9 1.5. Travail en continu Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l organisation du temps de travail sur plusieurs semaines peut résulter de la décision unilatérale de l employeur. Toutefois, les règles du repos hebdomadaire par roulement des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives de manière continue relèvent des dispositions spécifiques des articles L et L du code du travail. 2. Maintien des accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la loi Il convient de préciser que les stipulations des accords collectifs intervenues sur le fondement des articles L (cycle) L (modulation) L (JRTT sur l année) et L (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L (cycle) et L (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n du 21 août 2008 restent en vigueur sans limitation de durée. Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l année continuent donc à s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d aménagement du temps de travail. Les heures supplémentaires seront décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L , L , L et L du code du travail ou des articles L et L du code rural. Elles continueront à bénéficier des exonérations fiscales et sociales prévues par l article 1er de la loi du 21 août 2007 dans les mêmes conditions que précédemment. Le maintien en vigueur des accords de branche ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l accord de branche. La loi est immédiatement applicable et des accords d entreprise fixant un aménagement du temps de travail différent de l accord de branche existant peuvent être immédiatement conclus. Toutefois, à défaut d accord d entreprise, les accords de branche existants conservent tous leurs effets et leurs clauses se trouvent pérennisées pour les entreprises qui n ont pas la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent, c est-à-dire concrètement celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel. 3. Les conditions d aménagement du temps de travail en l absence d accord collectif En l absence d accord collectif en matière d aménagement du temps de travail, l employeur pourra néanmoins organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D à du code du travail. La durée du travail pourra alors être organisée sous forme de périodes de travail d une durée de quatre semaines au plus pour chacune. Un programme indicatif devra être établi et soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s ils existent. ***** 9