Lettre d information N 143

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1 Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER Lettre d information N 143 Septembre 2017 Sommaire : La réforme du Code du travail :... p.2 Le Comité Social et Economique... p.3 Le licenciement... p.6 La négociation collective... p.7 La prévention de la pénibilité... p.9 La sécurisation des relations de travail... p.10 Vous pouvez vous inscrire aux formations «Un an de droit social» Le 19 octobre ou le 21 novembre 2017 «Recruter sans discriminer» Le 30 novembre Lettre d information n 143 Septembre 2017

2 2 LA REFORME DU CODE DU TRAVAIL 5 projets d ordonnances ont été publiés le 31 août. Ils portent respectivement sur : - le renforcement de la négociation collective ; - la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l entreprise et l exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ; - la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; - la négociation collective ; - le compte personnel de prévention de la pénibilité. Ces textes sont des projets susceptibles d évoluer. En effet, ils doivent encore être soumis à diverses instances consultatives et au Conseil d Etat. Le Conseil constitutionnel, saisi d un recours, a validé le 7 septembre 2017 la loi d habilitation permettant ainsi sa promulgation et sa publication au journal officiel de septembre Il devra ensuite se prononcer sur la validité des ordonnances. Après la publication des ordonnances, de nombreux décrets seront nécessaires à la mise en œuvre des dispositions prévues.

3 3 LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE Il est prévu de fusionner, dans une instance unique, les délégués du personnel, le comité d entreprise et le CHSCT. Il est également prévu la possibilité, pour cette nouvelle instance, si un accord le prévoit, d avoir le pouvoir de négocier. 1 Une mise en place obligatoire Un Comité Social et Economique - CSE - est mis en place dans les entreprises d au moins 11 salariés. Il remplace les délégués du personnel, le comité d entreprise et le CHSCT. Sa mise en place s effectue au niveau de l entreprise. Lorsqu une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue, un CSE commun est mis en place. 2 - Attributions Les attributions du CSE sont fixées selon l effectif de l entreprise : moins de 50 salariés et au moins 50 salariés. Il s agit d attributions identiques à celles exercées actuellement par les DP, le CE et le CHSCT. 3 - Le Conseil d entreprise Il sera possible d instituer, par accord d entreprise ou par accord de branche étendu à durée indéterminée, un conseil d entreprise, à la place du CSE, qui sera également compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d entreprise ou d établissement, à l exception de certains accords collectifs. 4 - La Commission santé, sécurité et conditions de travail Pour compenser la disparition du CHSCT, le projet d ordonnance prévoit la possibilité de mettre en place au sein du CSE, par accord collectif ou par accord entre l employeur et le CSE, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et de lui déléguer «tout ou parties» des attributions du CSE. Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein des CSE dans les entreprises d au moins 300 salariés et les établissements distincts d au moins 300 salariés.

4 4 5 Fonctionnement du CSE a) la composition Le comité social et économique comprend l employeur et une délégation du personnel. Des décrets doivent définir le nombre de membres du CSE et le nombre d heures de délégation, qui devrait être de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures dans les autres. Un représentant syndical au CES peut être désigné par chaque organisation syndicale représentative. Il assiste aux séances avec voix consultative. b) Les mandats Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf accord contraire et sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. c) Les réunions Le CSE se réunit au moins : - une fois par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et d au moins 300 salariés; - une fois tous les deux mois dans les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés. Au moins 4 de ces réunions doivent porter annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Désormais, les membres suppléants du CSE ne pourront assister aux réunions qu en l absence des membres titulaires. 6 - Calendrier de mise en place du CSE Les dispositions de l ordonnance entreront en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application et, au plus tard, le 1 er janvier Un délai transitoire est toutefois prévu pour la mise en place. - Dans les entreprises dépourvues de représentants élus du personnel à la date de publication de l ordonnance et de ses décrets d application et, au plus tard, le 1 er janvier 2018, en cas de mise en place d une représentation élue du personnel, il devra s agir obligatoirement d un CSE.

5 5 - En revanche, dans les entreprises ayant déjà des représentants élus du personnel, le CSE doit être mis en place au terme du mandat déjà en cours de ces élus et, au plus tard, au 31 décembre 2019, peu important que les mandats des élus ne soient pas arrivés à leur terme. Les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la délégation unique du personnel (DUP) et des DP doivent en effet cesser au plus tard le 31 décembre En pratique, le mandat des élus étant actuellement fixé à 4 ans, il cessera de plein droit, par anticipation pour les élections antérieures au 1 er janvier En outre, le projet d ordonnance prévoit que les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP arrivant à échéance entre la date de publication de l ordonnance et le 31 décembre 2018, pourront être prorogés pour une durée maximale d un an par décision de l employeur, après consultation de ces instances.

6 6 LE LICENCIEMENT Plusieurs mesures relatives à la rupture du contrat de travail s appliqueront aux licenciements notifiés après la publication de l ordonnance. 1 - Le licenciement sans cause réelle et sérieuse Un barème d indemnisation est fixé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ancienneté du salarié dans l entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 0 Sans objet , , , , , , , , , et au-delà 3 20

7 En cas de licenciement intervenant dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés sont réduits : 7 Ancienneté du salarié dans l entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0, ,5 6 1, ,5 10 2,5 2 - Motivation du licenciement Selon le projet d ordonnance, l entreprise pourra recourir à un modèle-type de lettre de notification en cas de licenciement pour motif personnel ou économique. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celleci, être précisés ou complétés, soit par l employeur soit à la demande du salarié. 3 - Majoration de l indemnité légale de licenciement L indemnité légale de licenciement sera versée au salarié justifiant d au moins 8 mois d ancienneté (au lieu d un an actuellement). Un décret devrait augmenter le montant de l indemnité légale de licenciement, à hauteur de 25%. 4 - Le contrat à durée déterminée La méconnaissance du délai de transmission d un contrat à durée déterminée (2 jours ouvrables suivant l embauche) ouvre droit à une indemnité correspondant au maximum à 1 mois de salaire (et non plus la requalification en contrat à durée indéterminée) Prescription Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. 6 - Plan de départs volontaires Un plan de départs volontaires, excluant tout licenciement, pourra être mis en place par accord collectif majoritaire validé par l administration.

8 8 LA NEGOCIATION COLLECTIVE 1 - Articulation entre accord de branche et accord d entreprise Le projet distingue 3 situations : 1 les domaines dans lesquels la convention de branche prévaudra sur la convention d entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes. 2 - les domaines dans lesquels, lorsque la convention de branche le prévoit, la convention d entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes. 3 - dans toutes les autres matières, les conventions d entreprise ou d établissement, antérieures ou postérieures, prévaudront sur les accords de branche. La convention de branche s appliquera uniquement en l absence d accord d entreprise. Ce sera le «domaine réservé» de l accord d entreprise ou d établissement. La convention de branche ne pourra pas modifier l accord d entreprise. 2 - Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs Les accords de préservation et de développement de l emploi, de mobilité interne et de maintien de l emploi, ainsi que de réduction du temps de travail pourront être conclus simplement «pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l entreprise». Ils pourront prévoir une diminution de la rémunération mensuelle du salarié. Les dispositions de ces accords se substitueront de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité. Les salariés pourront refuser la modification de leur contrat de travail, mais pourront alors être licenciés pour motif réel et sérieux (et non pas pour motif économique). 3 - Négociation dans les entreprises sans délégué syndical Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l employeur pourra proposer un projet d accord aux salariés, portant sur l ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, il devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

9 9 Ces dispositions seront aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans élu au comité social et économique. Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourront être négociés, conclus et révisés : - par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou au niveau national; - ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Ces accords pourront porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d entreprise ou d établissement. Les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises d au moins 50 salariés sans DS resteraient globalement inchangées. 4 L accord majoritaire La généralisation des accords «majoritaires» est avancée du 1 er septembre 2019 au 1 er mai En cas d accord non majoritaire, mais signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d organisations représentatives au 1 er tour des élections professionnelles, si les syndicats signataires ayant recueilli plus de 30% des suffrages ne demandent pas une consultation des salariés, l employeur pourra organiser la consultation, sauf opposition de l ensemble de ces syndicats signataires. 5 - Entrée en vigueur Les dispositions ci-dessus entreraient en vigueur à la date de publication des décrets d application et, au plus tard, le 1 er janvier 2018.

10 10 LA PREVENTION DE LA PENIBILITE Le «compte personnel de prévention de la pénibilité» (C3P) devient le «compte professionnel de prévention» (C2P). A compter du 1 er octobre 2017, ce compte sera limité à six facteurs de risque et les quatre autres seront associés à un dispositif de départ anticipé à la retraite, conditionné par une incapacité permanente. 1 - La suppression des deux cotisations sociales spécifiques Selon le projet d ordonnance, les deux cotisations (cotisation de base de 0,01% et cotisation additionnelle de 0,2% ou 0,4%) seront supprimées à compter du 1 er janvier 2018 et les droits acquis au titre du nouveau C2P seront financés dans le cadre de la branche AT-MP. 2 - En cas d incapacité permanente : Un départ anticipé à la retraite A compter du 1 er octobre 2017, un salarié justifiant d une incapacité permanente au moins égale à un taux déterminé par décret, lorsque cette incapacité sera reconnue au titre d une maladie professionnelle consécutive à l exposition à un ou des facteurs de risque professionnels définis par décret, pourra bénéficier d un départ anticipé à la retraite. La mesure de l exposition à ces risques ne devrait donc plus être exigée. En revanche, pour les six autres facteurs de risques (travail de nuit, répétitif, en équipes successives alternantes, en milieu hyperbare, au bruit ou à des températures extrêmes), le fonctionnement actuel du C3P serait maintenu tel quel. Un abonnement du CPF Le projet d ordonnance prévoit que la victime atteinte d une incapacité permanente supérieure ou égale à un taux déterminé par décret pourra bénéficier d un abondement de son compte personnel de formation (CPF). 3 - Une négociation obligatoire dans les entreprises à sinistralité importante A compter du 1 er janvier 2019, les entreprises d au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d au moins 50 salariés, dont la sinistralité au titre des AT-MP est supérieure à un certain seuil, devront être couvertes par un accord ou, à défaut, un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité.