MODIFICATION DES SEUILS SOCIAUX : ATTENTION DANGER!

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1 Groupe CEolis Le spécialiste des comités d'entreprises, des CHSCT et des Syndicats Newsletter juin 2014 Édito : Le SMIC est-il trop élevé? MODIFICATION DES SEUILS SOCIAUX : ATTENTION DANGER! Le gouvernement envisage la suspension provisoire des seuils sociaux en entreprise (délégués du personnel, comités d'entreprises et CHSCT). Par Didier FORNO Président-Directeur Général Le débat sur le niveau du montant du SMIC revient à nouveau dans l'actualité. Celui-ci serait trop élevé. Bien sûr, nous n'entendons pas dans ce débat les principaux intéressés : les smicards. Ceux-ci n'ont pas droit à la parole. Ces seuils seraient un frein à l'emploi et à la performance de l'entreprise. Les élus du personnel et les syndicats doivent être très vigilants face à cette évolution : ouvrir la porte aujourd'hui sur cette question présente le risque de ne jamais la voir se refermer! Les Institutions Représentatives du Personnel sont une forme essentielle de «démocratie sociale». Une remise en cause pourrait entraîner des conséquences irrémédiables pour les salariés. Que ceux qui veulent remettre en cause ce droit acquis, essayent de vivre, pardon de «survivre» avec un peu plus de euros par mois! 1

2 REMISE EN CAUSE DU SMIC : ENTRE CYNISME ET MAUVAISE FOI! Le débat sur la mise en place d'un salaire minimum et la question des bas salaires, se posent dans le monde entier. L'Allemagne va introduire un salaire minimum en Les Suisses se sont prononcés sur le sujet le 18 mai dernier. Et partout le débat est le même. Les uns (les employeurs) s'inquiètent de la menace des licenciements et des délocalisations. Les autres (les salariés) en appellent à la dignité, au pouvoir d'achat et à la hausse de la consommation. La France n'échappe pas à ce débat. Certaines voix se font entendre, pour dénoncer le niveau du SMIC français qui serait trop élevé euros bruts pas mois, pour un salarié à temps complet ce serait trop, et cela metterait en péril notre économie. Monsieur Pierre Gattaz, Président du MEDEF plaide pour un «SMIC intermédiaire et transitoire». Monsieur Pascal lamy, ancien directeur de l'organisation mondiale du commerce, appelle à la création de postes «qui ne sont pas forcément payés au smic». Dans ce débat, on peut d'abord constater que ce sont toujours les hauts revenus, voire les très hauts revenus qui estiment que le SMIC est trop élevé. Les salariés concernés n'ont, à priori, pas leur mot à dire! Pour l'anecdote, Monsieur Pierre Gattaz vient de s'octroyer une augmentation de 30 % de sa rémunération. Celà pose un problème de crédibilité du discours et d'exemplarité. Les dirigeants des grandes sociétés justifient leurs importantes augmentations, par les «bonnes performances de leurs entreprises», considérant sans doute qu'ils sont les seuls à contribuer à cette réussite. Les salariés doivent apprécier... Le SMIC n'est pas une exception française : 21 des 28 pays de l'union Européenne disposent d'un salaire minimum légal. Celui-ci oscille entre 174 euros brut par mois (Bulgarie) et euros (Luxembourg), soit un écart de 1 à 11. Bien sûr, à niveaux de vie comparables, les écarts son moins importants. Quelques exemples de SMIC en Europe (1 er janvier 2014) : Pays SMIC mensuel en euros Bulgarie Roumanie Pologne Portugal Grèce Royaume-Uni Allemagne (*) France Irlande Pays-Bas Belgique Luxembourg (*) Instauré en 2015 On peut constater dans ce tableau, que les SMIC des principales économies européennes se situent dans une fourchette de euros à euros. Parmi ces pays, plusieurs connaissent de bonnes situations 2

3 économiques. Le SMIC n'est donc pas un «malheur» pour les économies. D'après de nombreux économistes et l'expérience sur le terrain, l'augmentation des bas salaires est positif pour les entreprises (article du New York Times). «La perte subie par les entreprises qui augmentent les salaires et souvent compensée par un moindre renouvellement du personnel et une meilleure productivité. Les entreprises peuvent aussi atténuer cette hausse des coûts, par une légère majoration des prix et par une moindre augmentation des salariés les mieux payés». Dans une étude publiée en 2013, plusieurs économistes précisent : «dans les états américains ou le salaire minimum a été revalorisé, les travailleurs démissionnaient moins souvent et la direction était plus à même de fidéliser son personnel, évitant ainsi les coûts liés au recrutement et à la formation des remplaçants». La chaine d'habillement GAP (Etats-Unis) vient d'annoncer une forte hausse du salaire minimum des employés. Le PDG du groupe, Glenn Murphy précise «cette décision sera directement bénéfique à l'entreprise, et nous attendons à ce qu'elle nous rapporte bien plus que ce qu'elle nous coûte». Revaloriser le salaire minimum profite également aux entreprises d'une autre manière : cela accroit la consommation des ménages. Un groupe de plus de 600 économistes, dont sept lauréats du prix Nobel, ont récemment déclaré : «une hausse du salarie minimum stimulerait l'économie». Un partage de la valeur ajoutée créée par l'entreprise inégalitaire Il faut aussi rappeler aux dirigeants favorables à une baisse du SMIC, que la part de la valeur ajoutée créée par les entreprises et revenant aux salariés n'a cessé de baisser depuis les années 80 (plus de 67 % au début des années 80 contre 56 % aujourd'hui). Graphique n 1 Graphique n 2 : 3

4 Depuis le début des années 1980, la part de la valeur ajoutée de l'entreprise, revenant aux salariés est en constante baisse. Des rémunérations des dirigeants de plus en plus élevées Entre 1998 et 2008, les salaires français n ont augmenté que de 25 %, pour une inflation de 18 % ; ceux des dirigeants des entreprises du CAC 40 (hors stock-options) ont, eux, augmenté de 120 %. Autant dire que les premiers ont stagné pendant que les seconds ont doublé. L'argument selon lequel le salaire minimum ferait du tort aux entreprises est obsolète. Des preuves irréfutables montrent que l'économie et les entreprises sont gagnantes lorsque les salariés sont mieux payés. Les vrais enjeux de ce débat sont : le partage équitable de la valeur ajoutée de l'entreprise, entre rémunération du capital et du travail, une réduction des écarts de rémunérations entre les bas salaires et les hautes rémunérations, qui n'ont fait que croitre ces vingt dernières années. Sortons du cynisme et la mauvaise foi sur un sujet aussi sensible! 4

5 INFOS EXPRESS Ce résultat s'explique par : la réduction du temps de travail (RTT) qui se fait à l'année par l'octroi de jours de RTT, le travail rapporté à la maison et les heures supplémentaires, mais aussi parce que les actifs concernés ne sont pas tous salariés et donc travaillent plus en moyenne. La dégradation des conditions de travail et le stress Le stress est devenu le premier risque de santé au travail, et cela à cause des conditions de travail qui se sont dégradées ces cinq dernières années. En effet selon une étude de Flash Eurobaromètre, 62 % des travailleurs français ressentent cette dégradation, contre 57 % pour l'ensemble des travailleurs européens. Le stress arrive en première position comme risque de santé. D'autres facteurs sont évoqués, comme les mouvements répétitifs, les postures fatigantes et douloureuses, ainsi que le port de charges lourdes chaque jour. D'autre part, tous les salariés ne sont pas semaine standard car 24 % des personnes emploi effectuent des semaines de 6 jours et plus de 52 heures, dont la moitié travaillent dimanche. en en de le Les semaines avec des journées décalées concernent 15 % des personnes en emploi, et les semaines atypiques concernent 17 % des personnes en emploi. La majorité des salariés travaillent plus de 35 heures! La perte de confiance : une nouvelle cause réelle et sérieuse de licenciement? Si la réglementation veut que les salariés travaillent 35 heures par semaine, ce n'est pas toujours le cas dans la pratique. En effet selon une étude de la Dares menée sur l'année 2010, le temps de travail moyen est de 38 h par semaine environ. La semaine la plus observée, dite «standard» commence le lundi matin et termine le vendredi soir, avec des horaires quotidiens de 8h20 à 17h30, et concerne 44 % des salariés. Le travail le samedi ne concerne que 22 % des salariés en semaine standard. Le temps de travail en semaine standard est régulier, et identique d'une semaine à l'autre pour 92 % des salariés. Cette régularité est imposée par l'employeur dans 60 % des cas. Depuis de nombreuses années, la perte de confiance n'a jamais constitué une cause de licenciement et les employeurs évitaient de mettre ce motif en avant. La cour de cassation vient cependant de placer cette perte de confiance dans un jugement. D'après un arrêt sur une affaire, elle a jugé que la perte de confiance en un salarié de haut niveau ayant des responsabilités était «une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.» La perte de confiance vient ici aggraver la faute disciplinaire, alors qu'elle n'est pas considérée comme licenciement nondisciplinaire. On remarque donc que la perte de confiance s'impose dans le jugement. Les affaires suivantes apporteront de nouvelles informations sur ce nouveau motif. 5

6 l'homologation peut avoir lieu (Arrêt de la Cour d'appel administrative de Marseille du 15 avril 2014). L'importance du CE dans l'homologation du Plan de Sauvegarde de l'emploi La procédure de licenciement collectif se base depuis le 14 juin 2013, sur un dialogue entre l'employeur, les représentants du personnel et l'administration. LE DESSIN DU «MOI» Le Plan de Sauvegarde de l'emploi, lorsqu'il est construit unilatéralement par l'employeur, est proposé pour consultation au comité d'entreprise puis proposé au directeur de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi) pour être homologué. Dans cette procédure, l'administration joue un rôle de recommandation important, en émettant des propositions ou remarques sur la régularité et sur le contenu du PSE. Elle a également le pouvoir d'injonction envers l'employeur, et peut favoriser la reprise du dialogue nécessaire. Le comité d'entreprise suit l'avancée et les modifications tout au long de la procédure d'échange entre l'employeur et la Direccte. Il doit être informé des demandes du directeur de la Direccte mais également des réponses de l'employeur. Si le comité d'entreprise se voit privé d'une information essentielle, une annulation de 6

7 LA NOUVELLE LOI SUR LE DON DE CONGÉS PAYÉS À UN SALARIÉ AYANT À CHARGE UN ENFANT GRAVEMENT MALADE Le 9 mai 2014, la loi permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade a été publiée au Journal officiel. Cette loi repose sur le don d'un salarié de ces jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant gravement malade. Le salarié peut faire ce don de façon anonyme et sans contrepartie, que les congés aient été sur un compte épargne temps ou non. indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. De ce fait, un justificatif médical doit obligatoirement appuyer le don. Le salarié peut donner au maximum 6 jours ouvrables sur sa 5ème semaine de congés payés. La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant les jours de congés reçus, et ces jours sont considérés comme temps de travail effectif pour déterminer ses droits liés à son ancienneté. L'enfant du salarié bénéficiaire de ce don, doit être âgé de moins de vingt ans et être atteint d'une maladie, d'un handicap, ou avoir été victime d'un accident d'une particulière gravité rendant SUIVI DU CICE PAR LE COMITÉ D'ENTREPRISE Le CICE (Crédit d'impôt compétitivité emploi) a Le comité d'entreprise doit demander à l'employeur le détail du calcul du CICE et vérifier qu'un montant équivalent a bien été affecté à des investissements (recherche, nouveaux matériels, embauches, formation). Il doit vérifier que le CICE n'a pas été détourné de son objet : augmentation des bénéfices distribués ou des primes aux dirigeants. pour objectif d'augmenter la compétitivité des entreprises. Il réduit le coût du travail en échange d'efforts d'investissements des entreprises. Dans le cadre de la mise en place de la base de données économiques et sociales, la loi a prévu de faire apparaître «les flux financiers à destination de l'entreprise» et les «crédits d'impôts». Le comité d'entreprise aura donc accès à toutes les informations permettant d 'analyser le CICE. Le comité d'entreprise doit être informé et consulté avant le 1er juillet de chaque années sur l'utilisation par l'entreprise de ce crédit d'impôt. Dans le cadre de ces vérifications, le CE peut se faire assister de son Expert-comptable, dans le cadre de l'examen des comptes annuels, en ajoutant un point spécifique sur cette question. 7

8 LOI FLORANGE : POUR QUI? POURQUOI? RÔLE DU CE L'objectif de cette loi était de «redonner des perspectives à l'économie réelle et à l'emploi industriel, pour dissuader les licenciements boursiers». Dans le cas d'un groupe d'entreprises, le comité central d'entreprise doit être réuni et informer, ainsi que les comités d établissements, dès lors que le projet dépasse le pouvoir des chefs des diverses entreprises qui composent le groupe. Les entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 1000 salariés menacés par la fermeture d'un établissement et par un licenciement économique de grande ampleur, ont pour obligation de chercher un repreneur. La DIRECCTE doit être informée par l'employeur de tout projet de fermeture d'entreprise, en lui transmettant les mêmes informations qu'au comité d'entreprise, ainsi que le procès-verbal de ce dernier. L'employeur doit également informer le maire de la commune concernée par la fermeture de l'entreprise. Lorsque le projet de fermeture mène au licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours, l'entreprise ou groupe d'entreprises doit engager une procédure de recherche de repreneur. Nota : les procédures de licenciement collectif pour lesquelles le comité d'entreprise a été convoqué par l'employeur à compter du 1er avril 2014 sont concernées par cette loi. (2) La recherche d un repreneur : Une fois le comité d'entreprise informé, la recherche d'un repreneur s'impose. L'employeur doit : - informer des repreneurs potentiels de sa volonté de céder l'établissement, - réaliser sans délai un document pour présenter l'établissement aux potentiels repreneurs, - réaliser le bilan environnemental, donner accès à toutes les informations indispensables aux entreprises candidates à une éventuelle reprise. (1) L information du comité d entreprise : La première obligation de l'employeur est de convoquer et d'informer le comité d entreprise (CE) afin d'engager la procédure d'information et de consultation. Cette procédure dure 2 mois si le projet envisage moins de 100 licenciements, 3 mois entre 100 et 250 licenciements et 4 mois à partir de 250 licenciements. De son côté, le comité d'entreprise peut lui aussi engager des recherches. De ce fait il doit avoir accès aux documents nécessaires de la part de l'employeur. Le recours à un expert rémunéré par l'employeur est possible. L'employeur doit transmettre au CE un certain nombre de documents relatifs au projet de fermeture, regroupant : - les raisons économiques, financières ou techniques du projet de fermeture ; - les actions envisagées pour trouver un repreneur ; - les possibilités pour les salariés de proposer une offre de reprise. (3) Analyse des offres : A toute offre reçue, l'employeur se doit de l'examiner et d'apporter une réponse motivée. Il De plus, l'employeur doit informer le CE qu'il est doit également informer le CE de toute offre, dans en droit de recourir à un expert financé par un délai de 8 jours après réception. Le CE peut l'employeur. alors donner son avis. 8

9 Lorsque l'employeur souhaite accepter une offre, il doit convoquer le comité d'entreprise afin de lui présenter l'offre et de justifier ses motivations. Le CE donne son avis. financière ainsi que les plans stratégiques que l'auteur de l'offre envisage d'appliquer à la société cible. Il devra également préciser les répercussions de leur mise en œuvre sur l'ensemble des intérêts, l'emploi, les sites d'activités et la localisation des centres de décision de la société cible. En revanche, si l'employeur refuse une offre ou si il ne donne suite à aucune offre, il doit présenter au CE un rapport comprenant : - les actions engagées pour rechercher un repreneur, - les offres de reprises reçues, - les motifs de refus des offres. Une troisième réunion du CE sera nécessaire. Durant celle-ci, le CE pourra demander la présence de l'auteur de l'offre. Le CE donnera son avis sur le projet d'offre en s'appuyant sur le rapport de l'expert-comptable, ce qui lui donnera plus d'importance dans la procédure. Cet avis devra être connu dans un délai d'un mois à compter de la date de dépôt d'opa. Dans le cas où le CE estimerait ne pas disposer des éléments nécessaires à sa réflexion, il pourra saisir le TGI (tribunal de grande instance), pour que les éléments manquants soient transmis et pourra également faire prolonger le délai de réflexion du CE. Le TGI rendra son jugement en dernier ressort sous 8 jours. Cette consultation doit intervenir dans les 2 à 4 mois depuis le début de la procédure. Le CE dispose de 7 jours à compter de la remise du rapport pour saisir ou non le tribunal de commerce s'il pense que l'employeur n'a pas fait le nécessaire pour trouver un repreneur ou s'il n'a pas accepté une offre qui paraissait convaincante. L'employeur peut être contraint à rembourser aux pouvoirs publics certaines aides si les juges ont estimé qu'il n'avait pas respecté ses obligations de recherche d'un entrepreneur. (4) En cas d'opa (offre d acquisition) : L acquéreur aura des obligations une fois qu'il aura repris l'entreprise, il devra rendre des comptes au cours de trois réunions au 6ème, 12ème et 24ème mois avec le comité d'entreprise. publique L'employeur (de la société cible) doit réunir le CE, dès lors qu une offre publique d'acquisition a été déposée. Une seconde réunion du CE aura lieu pendant la procédure avec pour objectif d'auditionner l'auteur de l'offre. Réunion durant laquelle ce dernier devra expliquer : - sa politique financière, industrielle, - ses plans stratégiques en précisant les modifications envisagées sur l'emploi, - la localisation des sites, - etc (5) Conclusions : Le projet de loi initial a été fortement édulcoré, voir vidé de sa substance. Celui-ci ayant été invalidé par le Conseil Constitutionnel. Les lourdes pénalités financières applicables n existent plus. En ne se rendant pas à cette réunion, l'auteur de l'offre s'expose à des sanctions. Le CE peut se faire assister d'un expert-comptable, rémunéré par l'employeur, pour qu'il établisse un rapport précis évaluant la politique industrielle et Une nouvelle réforme serait d ores et déjà à l étude. Affaire à suivre. 9

10 COMMUNIQUE CEOLIS FORMATION Formation : Base de données économiques et sociales La nouvelle donne en matière d information et de consultation des IRP : Le contenu de la base de données unique le périmètre de la BDU : la liste prévue par la loi de sécurisation de l emploi les détails supplémentaires dans les entreprises de plus de 300 salariés sur quelle durée portent ces informations? les informations économiques et financières qui doivent figurer dans la BDU lire et décrypter le contenu de la BDU quel sort pour le bilan social, l examen annuel des comptes? quel impact sur les expertises du CE? Exploiter la base de données unique quand et comment se servir de la BDU? comment interpréter les différentes informations/données contenues dans la BDU? information/consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise? le nouveau cas d expertise lié à cette consultation l avis que doit rendre le CE la possibilité de proposer des orientations alternatives Formation sur site sur une journée. Pour toute information, nous consulter 10

11 GROUPE CEOLIS : IMPLANTATIONS GEOGRAPHIQUES Groupe CEOLIS Expertise-comptable des comités d'entreprises Expertise-comptable des Syndicats Commissariat aux comptes Expertises CHSCT Formation des Instances Représentatives du Personnel Assistance juridique Tél : Mail : contact@groupe-ceolis.fr Site internet : groupe-ceolis.fr 11