Guide des droits des employés dans la cpnae (cp 218)

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1 Vos DROITS Guide des droits des employés dans la cpnae (cp 218)

2 Sommaire Introduction 3 1. Contrat de travail 7 2. Salaires et primes durée de travail et temps de travail interruption de la carrière Fin de carrière Formation Délégation syndicale 35 hommes/femmes : les références aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes et les femmes. Par souci de clarté et par manque de place, nous avons dû renoncer à expliquer en détails certaines règles assez complexes. Nous vous conseillons donc, en cas de problème, de consulter votre délégué(e) SETCa ou le service juridique de nos bureaux régionaux. 2 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

3 INTRODUCTION La CPNAE, en toutes lettres Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CP 218), est la plus grande commission paritaire du pays.

4 Une commission paritaire est un organe de concertation où les représentants des employeurs et des syndicats fixent des conditions de travail et de rémunération dans des conventions collectives de travail (ou CCT). Ce sont des accords qu employeurs et travailleurs d un secteur déterminé passent et respectent. Ces accords peuvent différer selon le secteur. Chaque secteur porte également un numéro ; dans le cas présent, il s agit de la CP 218. La CPNAE est un secteur particulièrement vaste qui compte quelque entreprises, lesquelles occupent un peu plus de employés. Cela signifie que plus d un quart des employés (28%) de tout le secteur privé belge ressortit à la CPNAE. La CPNAE se compose majoritairement de petites et moyennes entreprises. Les entreprises de la CPNAE se retrouvent dans 3 grands secteurs : 4Les secteurs primaire et secondaire, dont la construction est l activité la plus représentée, avec près de employés. 4Le commerce : l intermédiaire entre les fabricants et le commerce de détail, qui occupe employés dans le commerce de gros et employés dans le commerce automobile. 4Les entreprises CPNAE du secteur des services sont regroupées en une vingtaine de sous-secteurs, dont les principaux quantitativement sont l informatique ( employés) et la consultance ( employés). 4 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

5 Evolution de l'emploi en CPNAE par secteur principal ( ) Secteur primaire et secondaire Commerce Services s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 5

6 Conseil de lecture Quel employé ne s est pas perdu un jour dans le dédale de la législation sociale (notamment sur les contrats de travail, les délais de préavis, les CCT, les heures supplémentaires, etc.)? En mettant cette brochure en ligne, le SETCa tente de dénouer cette question pour vous. En quelque sorte, cette brochure sera pour tout employé sa première boîte de secours en cas de pépin social. Vous trouverez dans ces pages une synthèse des principales conventions collectives du secteur cpnae, qui viennent compléter la législation générale. Si vous souhaitez en savoir davantage sur la législation générale, il vous suffira de consulter la brochure en ligne «Vos droits». Dès à présent, nous vous souhaitons un agréable voyage de découverte. 6 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

7 1. Contrat de travail Vous avez trouvé un travail. Mais il est malgré tout bon de vérifier quelques points importants qui peuvent poser bien des problèmes par la suite.

8 La recommandation donnée par l Accord Interprofessionnel (accord-cadre définissant les lignes de force pour les négociations sectorielles) à propos des contrats à durée déterminée et des contrats de remplacement a été transposée par le secteur dans la mesure suivante : 4Si vous êtes embauché dans le cadre d un contrat de travail à durée indéterminée après un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de remplacement, la durée de ces contrats sera imputée à la période d essai maximale, pour autant qu il s agisse de la même fonction dans l entreprise. Exemples Vous avez été en service dans l entreprise X dans les liens d un contrat à durée déterminée d 1 an. Vous êtes ensuite engagé dans le cadre d un contrat à durée indéterminée. L employeur ne peut dès lors plus vous imposer une période d essai (durée maximale de la période d essai = 6 mois). Outplacement Depuis 2002, les travailleurs de 45 ans et plus ont droit à un accompagnement en vue de leur reclassement professionnel s ils sont licenciés par leur employeur. L outplacement ou accompagnement dans le reclassement professionnel consiste en un ensemble de conseils donnés à la demande de votre employeur par un bureau d outplacement. C est l employeur qui en fait la demande et qui en assume les frais. L accompagnement peut se faire individuellement ou en groupe. Cet accompagnement doit permettre au travailleur licencié de trouver un nouvel emploi le plus rapidement possible ou de lancer une activité d indépendant. L accompagnement peut se composer de : 4l établissement d un bilan personnel et/ou d une aide pour trouver un nouvel emploi 4d un accompagnement psychologique 4d un accompagnement en vue de la négociation d un nouveau contrat de travail 8 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

9 4de l accompagnement au cours de l intégration dans le nouveau milieu de travail 4d aide logistique et administrative. Récemment, ce droit (CCT 82) a été réexaminé dans le cadre du pacte des générations. Ces travaux ont donné lieu à diverses modifications qui ont débouché sur la CCT 82 bis. Dans la brochure générale, on trouvera le développement détaillé de ces mesures. Nous reprenons ici leur portée pour la CP 218. Groupe-cible : Les travailleurs licenciés qui répondent aux conditions ci-après ont droit à un accompagnement de reclassement professionnel si : 4il ne s agit pas d un licenciement pour faute grave ; 4au moment du licenciement, le travailleur est âgé de 45 ans ou plus ; 4le travailleur compte une ancienneté de service d au moins 12 mois auprès de l employeur au moment du licenciement. L employeur n est pas tenu à cette obligation pour les travailleurs ci-après (sauf lorsque les travailleurs font euxmêmes explicitement une demande d accompagnement de leur reclassement professionnel) : 4les travailleurs à temps partiel dont la durée du travail moyenne est inférieure à la moitié de la durée de travail moyenne d un travailleur à temps plein ; 4les travailleurs qui ne doivent plus être disponibles sur le marché du travail après leur licenciement. Durée L accompagnement du reclassement professionnel dure 12 mois maximum. Nous y distinguons 3 phases : 41 ère phase : 20 heures au cours des 2 premiers mois (dont 4 heures réservées à la consultance sur les besoins de formation les plus urgents, avec orientation rapide vers le Cefora et d'autres cours). 42 e phase : 20 heures au cours des 4 mois suivants. 43 e phase : 20 heures au cours des 6 mois suivants. s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 9

10 Si le travailleur est licencié au cours des 3 premiers mois de travail auprès d un autre employeur, il peut réclamer et reprendre de nouveau son droit au reclassement professionnel. En cas de reprise, l accompagnement reprend dans la phase où il avait été interrompu et à concurrence des heures qui restent à prendre. L'employé qui suit un reclassement professionnel auprès de l'asbl CEFORA doit être disponible sur le marché du travail et doit en fournir la preuve par le biais d'une attestation du service public de placement certifiant qu'il s'est inscrit au service en question en tant que demandeur d'emploi libre de toute occupation. La procédure d outplacement Plusieurs modifications ont été réalisées également au niveau de la procédure : dans les 15 jours qui suivent la cessation du contrat de travail, l employeur doit faire une offre d outplacement écrite au travailleur de 45 ans ou plus licencié. L employeur doit le faire de sa propre initiative! À partir du moment de l'offre, le travailleur dispose d'1 mois pour marquer ou non son accord écrit sur cet accompagnement. Si l'employeur n offre pas d accompagnement à l outplacement dans les 15 jours après la cessation du contrat de travail, le travailleur peut le demander directement par écrit à l'asbl CEFORA. Il dispose pour cela de 6 mois à compter de la cessation du contrat de travail. Dans le PC 218, le coût de l outplacement est à charge du CEFORA. Il est possible de déroger à la période précitée si le travailleur licencié doit prester son préavis. L accompagnement à l outplacement peut alors débuter pendant le délai de préavis si le travailleur l accepte. Le travailleur peut également demander à reporter cet accompagnement jusqu après le délai de préavis. Si le travailleur marque son accord sur la mise en œuvre de l'accompagnement pendant son préavis, les jours de sollicitation sont alors déduits des jours d'outplacement. Le CCT Outplacement révisée prévoit également une sanction, aussi bien pour l employeur que pour le travailleur : pour l employeur s il ne respecte pas son obligation de proposer un outplacement, pour le travailleur s il ne réagit pas à l offre de l employeur. 1 0 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

11 A coté de l outplacement obligatoire pour les travailleurs de 45 ans et plus, le secteur dispose encore d un accompagnement réduit après licenciement: Prêt pour un nouveau départ Groupe cible 4en cas de licenciement collectif : tous les employés licenciés au sein d une entreprise de la CP en cas de licenciement individuel, vous devez répondre aux conditions suivantes : 4avoir 35 ans ou plus 4votre dernier contrat était un contrat à durée indéterminée dans une entreprise de la CP 218 4avoir travaillé pendant 5 ans comme salarié 4ne pas avoir été licencié pendant votre période d essai ou pour motif grave Timing La durée totale de ce programme réduit correspond à celle des deux premières phases du programme de reclassement rendu obligatoire par la loi. L accompagnement se subdivise en 2 phases : 41 ère phase: 20h au cours des 2 premiers mois (consultance en formation incluse) 42 e phase: 20h au cours des 4 mois suivants Contenu Cet accompagnement est constitué également de moments collectifs et individuels. Le contenu du programme coïncide également, il est uniquement plus limité dans le temps : 4formation à la recherche d emploi 4élaboration d un plan d action personnel 4aide à la mise sur pied d une campagne de recherche 4soutien logistique et administratif. Inscription Si vous êtes licencié, il vous suffit de demander l accompagnement au reclassement directement via le CEFORA, dans l année qui suit le licenciement. Le CEFORA est le centre de formation paritaire de CPNAE. Employeurs et syndicats gèrent ensemble le centre et s emploient au développement d un éventail de formations. Vous pouvez joindre le CEFORA par le biais du site ou à l adresse : Avenue E. Plasky 144, 1030 Bruxelles. s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 1 1

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13 2. Salaires et primes Chaque secteur définit le salaire des travailleurs par voie de négociations et le fixe dans des tableaux. Ce sont les barèmes du secteur. Ces barèmes sont des salaires minimums auxquels l employeur doit se tenir. Il peut payer plus, mais certainement pas moins!

14 Dans la CP 218, votre salaire est déterminé par votre fonction et votre expérience professionnelle. Le 1 er octobre 2009, on est passé des barèmes à l'âge aux barèmes à l'expérience. Un régime de transition a été élaboré pour les employés en service à cette date. La nouvelle classification de fonctions sectorielle est introduite depuis le 1 er janvier Barème à l'expérience Les barèmes à l'expérience ont été introduits dans le secteur au 1 er octobre Ils remplacent les barèmes à l'âge. Les principaux changements sont les suivants : 4Les barèmes à l'âge sont remplacés par des barèmes à l'expérience. 4Pour les barèmes sous 21 ans, un % remplace désormais les montants fixes. Une dégressivité a été incorporée (voir barème plus jeune). 4Un salaire spécifique a été prévu pour les étudiants. 4L'âge de départ des barèmes a été supprimé. 4Les mesures spécifiques pour l'embauche des plus de 50 ans ont été supprimées. 4Le moment de l application des annales barémiques a été modifié. 1 4 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

15 Les 4 catégories salariales et les 2 barèmes sont maintenus. Il vous sera simplement possible de passer plus rapidement du barème 1 (première année après l'entrée en service) au barème 2. Auparavant, vous passiez au barème 2 après 3 années de service dans la même entreprise. Aujourd'hui, c'est déjà le cas après 1 an et il suffit que vous ayez 1 an d'expérience dans l'entreprise. Et si vous étiez en service avant le 30/09/2009? En pratique, cela change peu de choses. Un régime transitoire s'applique de la manière suivante: 4Au 1 er octobre, une expérience professionnelle fictive est fixée pour vous par le secteur. Votre salaire de septembre 2009 est déterminant pour votre expérience professionnelle fictive. Vous trouverez le tableau de conversion plus loin dans la présente brochure. 4Quand cela change-t-il pour vous? Si vous décidez de changer d'employeur après le 1 er octobre. Lisez pour ce faire le passage consacré à l'entrée en service après le 1 er octobre 2009, ces dispositions s'appliquent également à vous. Et si vous êtes entré en service après le 30/09/2009? Votre salaire mensuel minimum est fixé sur la base du nombre d'années d'expérience professionnelle. Par expérience professionnelle effective, on entend votre expérience au travail indépendamment de votre statut (salarié, indépendant ou fonctionnaire), de votre type de contrat (durée indéterminée, durée déterminée, intérimaire, contrat d'étudiant, etc.), de votre durée de travail (temps plein/temps partiel) et de votre âge (plus ou moins de 21 ans). Les périodes assimilées se présentent comme suit : 4L'accident de travail et la maladie professionnelle sont entièrement assimilés. 4La maladie est assimilée pour maximum 3 ans. 4Le crédit-temps à temps plein pour congé thématique est assimilé pour maximum 3 ans. 4Le crédit-temps à temps plein seul est assimilé pour maximum 1 an. Expérience professionnelle = les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées effectuées chez un employeur. s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 1 5

16 4Le congé prophylactique est entièrement assimilé. 4Les mesures de crises sont assimilées elles aussi. 4Les autres périodes de suspension complète du contrat de travail prévues dans la loi de 1978 sont assimilées. 4Le chômage, si vous avez moins de 15 ans d'expérience professionnelle, est assimilé pour maximum 1 an ; si vous avez plus de 15 ans d'expérience professionnelle, il est assimilé pour 2 ans. Comment prouver votre expérience professionnelle? Vous devez, lors de votre entrée en service, remettre les documents nécessaires (fiches de paie, documents ONP, ONEm ou informations verbales) à votre nouvel employeur. Si ce dernier conteste un certain nombre de périodes, c'est à lui qu'il appartient d'étayer sa position avec les justificatifs nécessaires! Annales barémiques La structure de rémunération pour employés en Belgique est unique. La tension salariale connaît une évolution annuelle. En Belgique, les ouvriers commencent plus haut que les employés au début de leur carrière, mais restent toute leur carrière au même niveau, tandis que les employés connaissent une évolution annuelle. Cette évolution était liée à l'âge. En CP 218, l'augmentation intervenait toujours le mois suivant l'anniversaire du travailleur. Cette liaison à l'âge n'est plus permise. Si vous étiez en service avant le 1 er octobre 2009, rien ne change. L'augmentation barémique dépend de votre expérience fictive, déterminée à son tour par votre âge. Votre augmentation barémique interviendra le mois suivant votre anniversaire. En revanche, il en va autrement si vous entrez en service après le 1 er octobre ou si vous changez d'employeur. L'augmentation barémique dépend de votre expérience réelle et assimilée. Cette augmentation intervient après le mois au cours duquel vous obtenez une année d'expérience en plus et ensuite, tous les 12 mois. Exemple : lors de votre embauche, vous avez une expérience professionnelle réelle de 23 mois. Vous recevrez votre prochaine augmentation barémique après le premier mois de travail chez votre nouvel employeur. 1 6 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

17 LES ÉCHELLES BARÉMIQUES 2 échelles barémiques s'appliquent dans le secteur : 4Échelle 1 : minimum à payer à payer dèes la première année de service. 4Échelle 2 : minimum appliqué lorsqu'un travailleur est occupé depuis plus d'1 an. Il s'agit de salaires bruts minimums par mois, valables pour l'ensemble du secteur. Fonctions La nouvelle classification de fonctions sectorielle est applicable depuis le 1 er janvier Le secteur a décrit et évalué 69 fonctions exemplatives dans 4 classes (points attribués au moyen de la mathodeméthode Orba afin de pouvoir les classer). Ces fonctions exemplatives servent de points de repère pour déterminer le niveau de fonctions actuelles au sein des entreprises. Ces fonctions apparaissent souvent dans le secteur, sont représentatives, reconnaissables et stables (pas une description d'un employé débutant). En outre, elles sont réparties équitablement entre les différentes fonctions et branches du secteur. Il s'agit aussi de fonctions à part entière (pas composées de plusieurs fonctions). Comment savoir dans quelle catégorie se trouve votre fonction actuelle? 4 scénarios peuvent se présentersont possible : 4Votre fonction correspond entièrement à la fonction exemplative. Votre fonction ressortit dès lors à la même classe que la fonction exemplative. 4Votre fonction diffère de manière minimale de la fonction exemplative. Une classification de fonctions est un instrument de mesure, un processus pour comparer entre elles des fonctions très divergentes et les positionner les unes rapport aux autres. Il existe différents types de systèmes, mais le secteur a opté pour un système analytique. Il s'agit d'un modèle mathématique permettant d'évaluer toutes les fonctions sur la base de critères fixes. Ces critères ont été choisis de manière telle que tous les aspects distinctifs de niveau (dans le cadre de l'exercice de la fonction) soient pris en considération. Quelques exemples des ces critères : responsabilité, connsaissances, interaction sociale,. Exemple Votre fonction porte le titre de «collaborateur comptabilité». La fonction exemplative est «comptable». Après vérification, il apparaît qu'aucune connaissance supplémentaire des langues n'est s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 1 7

18 requise, alors que la fonction exemplative du secteur fait état d'une connaissance verbale du néerlandais. Cette différence est minime et votre fonction (collaborateur comptabilité) est dès lors insérée dans la même classe que la fonction exemplative «comptable». 4Votre fonction diffère sérieusement de la fonction exemplative. Ainsi, votre fonction porte le titre de «comptable» et le secteur comporte aussi une fonction exemplative portant ce titre, mais vérification faite, il apparaît que vous ne faites que la saisie de factures, alors que la fonction exemplative comporte un ensemble de tâches plus vaste et plus complexe. Votre fonction a dès lors été insérée dans une classe inférieure à celle de la fonction exemplative de «comptable». Le secteur a développé un instrument permettant de faciliter l insertion des fonctions dans les différentes classes. Il s agit d une matrice de niveau de fonction. La matrice des niveaux de fonctions est un tableau présentant des critères par classe. Ces critères présentent par classe une description générale du niveau requis. Ainsi, l autonomie de quelqu un occupé dans une fonction d exécution de la classe A est décrite de la manière suivante : «Les tâches sont clairement définies ; il n y a pas ou peu de liberté en ce qui concerne la méthode d exécution». Pour la personne occupée dans une fonction de conseil en classe D, l autonomie signifie : «Participation à la préparation et à la fixation d objectifs ; prend des décisions innovantes à l intérieur d un cadre large (budget)». Si vous n en sortez pas avec la description de fonction, vous pourrez utiliser la matrice de niveau de fonction (vous la trouverez en fin de brochure) pour déterminer malgré tout une classe. Mais centrez-vous tout d abord sur la description de fonction. 4Votre fonction n a pas été reprise dans les fonctions exemplatives. Par exemple, vous êtes occupé comme employé environnemental dont il n existe pas de fonction exemplative. A la lecture, il apparaît que votre fonction est comparable en matière de niveau de responsabilités, de connaissances, d interaction sociale, d exigences spécifiques et d inconvénients au contenu des descriptions de fonctions de la classe D. Votre fonction sera dès lors insérée dans le barème de la classe D. 1 8 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

19 Où trouver les descriptions des fonctions exemplatives? Vous pouvez les télécharger à partir de notre site internet ou prendre contact avec votre section du SETCa qui vous aidera volontiers. Que se passe-t-il si vous n êtes pas d accord avec l insertion de votre fonction dans le barème? Un comité paritaire de surveillance a été créé pour apporter une réponse à tous ces problèmes. Ce comité se compose d experts en classification, tant du côté des travailleurs que du côté patronal. Si vous n êtes pas d accord avec la classification de votre fonction dans les barèmes, vous devez introduire un dossier auprès de ce comité. Pour ce faire, il est préférable de prendre contact avec la délégation SETCa de votre entreprise qui veillera à son suivi. S il n y a pas de délégation SETCa dans votre entreprise, prenez contact avec Johan Van Eeghem, l expert en classification du SETCa, à l adresse suivante : jvaneeghem@bbtk-abvv.be. A noter également : 4Le contenu de la fonction que vous exercez effectivement dans l entreprise est déterminant pour la classe et non vos éventuels diplômes ou compétences. 4Si vous exercez simultanément et en permanence plusieurs fonctions de différentes classes, l employeur doit en tenir compte lors de la détermination de votre salaire. 4Cette nouvelle classification de fonctions sectorielle ne vient pas se substituer à la classification d entreprise. Par contre, elle vous permet de contrôler si votre fonction est payée sous le barème minimum ou non. 4Si votre fonction tombe dans une classe inférieure lors du passage à la nouvelle classification de fonctions, vous maintenez votre salaire et les sauts d échelons barémiques prévus dans la classe salariale précédente. CCT sectorielle L accord sectoriel a été négocié en pleine crise économique. Il a été largement déterminé par l AIP Pour la période , l augmentation du pouvoir d achat en CPNAE a s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 1 9

20 été convertie en augementation du pouvoir d achat nette sous la forme d éco-chèques d un montant de 125 en novembre 2009 et d une augmentation de 250 payable annuellement en juin à partir de Ces montants s appliquent si vous avez presté entièrement la période de référence. Si votre année de service est incomplète au cours de la période de référence, le montant vous est accordé en fonction de vos prestations réelles. Les périodes assimilées sont également prises en compte : jours de congé, jours de maladie avec salaire garanti et congé de maternité. Si vous travaillez à temps partiel, le paiement des éco-chèques est effectué en fonction des tranches suivantes : Durée de travail hebdomadaire A partir de 4/5 d un temps plein A partir de 3/5 d un temps plein A partir de 1/2 temps plein Moins ½ temps La CPNAE offre la possibilité de convertir l augmentation du pouvoir d achat convenue en avantage équivalent sur le plan de l entreprise. Cette conversion a dû intervenir avant le 30/10/2009. A défaut de conversion avant le 30/10/2009, le régime sectoriel des éco-chèques est d application. l indexation Depuis janvier 2006, le secteur connaît un nouveau système d indexation. L inflation de l année écoulée est fixée chaque année à une date fixe (= 1 er janvier de chaque année). En d autres termes, on passe d un pourcentage d indexation fixe (autrefois 2%) à un pourcentage d indexation variable à une date fixe, à savoir le 1 er janvier de chaque année. Ceci ne change rien aux répercussions de l inflation sur le salaire. Les salaires ont été indexés d 1,82% le 1 er janvier 2007 et le 1 er janvier 2008 d 1,82% de nouveau. Le 1 er janvier 2009, les salaires ont augmenté de 4,51%. Une indexation négative de XX% est attendue en date du 1 er janvier Désormais, chaque employé de la CPNAE verra son salaire adapté chaque 1 er janvier. 2 0 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

21 Rémunération comme travailleur à temps partiel La durée hebdomadaire de travail à temps plein est de 38 heures. Si vous travaillez à temps partiel, votre salaire est calculé proportionnellement à votre durée de travail. Exemples Vous avez un emploi à mi-temps de 19 heures par semaine. Vous gagnez la moitié du salaire pour un emploi à temps plein. Prime de fin d année Comme travailleur de la CPNAE, vous avez droit à une prime de fin d année payable au plus tard au 31 décembre de l année concernée (sauf disposition contraire sur le plan de l entreprise). Si vous êtes en service à ce moment-là et si vous avez travaillé une année complète, la prime est égale au salaire brut du mois de décembre. Si vous avez commencé à travailler dans l entreprise en cours d année et si vous comptez au moins 6 mois d ancienneté au moment du paiement, vous avez droit à la prime proportionnellement au nombre de mois prestés au cours de cette année. En d autres termes, chaque mois complet de travail donne droit à 1/12 e de la prime. Vous entrez également en ligne de compte pour une prime de fin d année si : 4l employeur vous licencie (sauf en cas de licenciement pour motif grave) 4vous êtes licencié dans le cadre de votre départ en pension, ou en prépension 4si vous avez remis votre démission pendant l année de travail et pouvez prouver une ancienneté d au moins 5 ans dans l entreprise. Le montant versé sera calculé sur la base du nombre de mois complets prestés au cours de l année. Si vous avez un contrat de travail à durée déterminée (au moins 6 mois) et qu il y est mis fin, vous avez droit également à une prime de fin d année au prorata du nombre de mois prestés. Les absences pour vacances annuelles, jours fériés légaux, petits chômages, maladie professionnelle, accident de travail ou repos d accouchement et les 60 premiers jours de congé pour maladie ou accident n influencent pas le montant de la prime. s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 2 1

22 Pour le transport en train, l'intervention dans le prix est calculée sur base des barêmes SNCB. Frais de transport Le secteur prévoit une intervention à partir de 3 kilomètres pour l utilisation des autres transports en commun. Le secteur prévoit aussi une intervention en cas d utilisation d un véhicule privé pour effectuer le chemin du travail, sauf pour les employés dont la rémunération annuelle brute excède Déclaration signée Si vous vous rendez au travail avec votre voiture, vous devez présenter à votre employeur une déclaration signée certifiant que vous utilisez, sur une distance égale ou supérieure à 3 kilomètres, un moyen de transport autre que public pour effectuer le chemin du travail. L employeur peut à tout moment contrôler la réalité de cette déclaration. 4Paiement L intervention de l employeur est égale à 60% du prix d un titre de transport de la SNCB valable pour 1 mois en 2 e classe pour le nombre de kilomètres correspondant. L employeur ne doit procéder au paiement des frais de transport qu au moment où vous lui remettez la déclaration signée! Pour le travailleur qui n utilise pas de moyens de transport en commun public, l intervention s effectue seulement pour les jours de présence au travail. 2 2 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

23 3. durée de travail et temps de travail Depuis janvier 1990, la durée hebdomadaire du travail dans la CPNAE est de 38 heures. A terme, nous voulons obtenir les 32 heures par semaine et la semaine de 4 jours de travail. Ceci afin d obtenir une meilleure qualité de vie pour les personnes ayant du travail et créer du travail pour ceux qui n en ont pas.

24 Durée de travail Dans la CP 218, la durée du travail est maintenue à 38 heures par semaine. La CCT sectorielle prévoit la possibilité d introduire de la petite flexibilité dans les entreprises. La durée du travail peut varier de la façon suivante : 4la durée de travail journalière peut dépasser de maximum 1 heure la durée de travail de l horaire normal 4la durée de travail hebdomadaire peut dépasser de maximum 5 heures la durée de travail prévue dans l horaire normal. Mais, sur une base annuelle, l entreprise doit respecter la durée de travail hebdomadaire moyenne de 38 heures! Le nombre d heures à prester sur l année civile ou sur chaque période de 12 mois consécutifs est établi comme suit : 452x le nombre d heures de la durée de travail hebdomadaire moyenne de l entreprise sur base annuelle. Par ailleurs la CCT sectorielle contient encore des dispositions sur le travail du dimanche et la possibilité de déroger au régime de travail légal. Travail du dimanche Chaque entreprise du secteur peut occuper du personnel pendant 6 dimanches ou jours fériés par année civile. Chaque employé peut travailler maximum 6 dimanches ou jours fériés par an, dans le cadre des dispositions en vigueur dans l entreprise et, à défaut, sur une base volontaire. Le travail du dimanche dans ce régime ne donne droit qu à un repos compensatoire correspondant à 50% du temps presté le dimanche. Ceci vient bien entendu en plus du paiement légal à 100% des prestations dominicales. Autres régimes de travail définis dans la CCT sectorielle Régime de travail de 10 heures par jour en 4 jours Toute entreprise peut organiser un régime de travail de 10 heures par jour, à condition que les employés ne soient occupés que 4 jours. L occupation le dimanche n est autorisée dans ce régime qu aux conditions décrites ci-dessus. 2 4 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

25 Régime de travail de 12 heures par jour en 3 jours Toute entreprise peut instaurer un régime de travail de 12 heures par jour réparti sur 3 jours. Ce régime de 36 heures donne droit à un salaire à temps plein. Dans ce régime, le travail le dimanche est possible. Avant de pouvoir instaurer ces régimes de travail, exception faite du travail le dimanche, l employeur doit fournir les informations nécessaires au conseil d entreprise/à la délégation syndicale ou, à défaut, aux employés. Autres régimes de travail dérogatoires Si l employeur veut encore introduire d autres régimes de travail dérogatoires, il ne peut le faire qu après concertation au niveau de l entreprise et moyennant l approbation du projet d accord en commission paritaire. L instauration d horaires flexibles, du travail du dimanche et des régimes de travail précités concerne aussi bien les employés à temps plein que les employés à temps partiel. s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 2 5

26 2 6 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

27 4. interruption de la carrière Nous traitons ici le thème du crédit-temps. Les nouvelles dispositions relatives au régime de crédit-temps précisent que le crédit-temps à temps plein peut être pris sans motif pendant 1 an. Le secteur prévoit de substantiels avantages en plus du régime de base minimum fixé par la loi.

28 avantages 4Le crédit-temps est un droit. Toutefois, pour les employés ne faisant pas partie du personnel d exécution et pour les employés exerçant une fonction qui n est pas exercée par un autre employé dans l entreprise, le recours au crédit-temps suppose l accord de l employeur. En d autres termes, une concertation intervient d abord entre l employeur et l employé concerné. Si l employeur refuse la demande de crédit-temps, il doit en informer préalablement la délégation syndicale. 4Le droit au crédit-temps est étendu à 2 ans pour les employés n ayant pas atteint l âge de 50 ans. Les employés qui souhaitent prendre un crédit-temps à temps plein peuvent le faire pendant 3 ans s ils ont une ancienneté de 5 ans dans l entreprise. 4La loi prévoit une limitation de l accès aux différents régimes et dispose que 5% du nombre total de travailleurs d une entreprise déterminée peuvent être absents en même temps pour bénéficier de l un ou l autre système de crédittemps. Il est possible de déroger à ce pourcentage sur le plan sectoriel. Le secteur dispose que les travailleurs de 55 ans et plus, qui veulent réduire leurs prestations de travail d 1/5 e dans le cadre d une semaine de 4 jours, disposent d un droit illimité pour entrer dans ce système et ne peuvent être repris dans le calcul pour atteindre le seuil de 5%. 4Par ailleurs, ces employés reçoivent, en plus de leur indemnité fédérale de l ONEM 205,57, une indemnité complémentaire du fonds social à concurrence de 63,89 par mois. Cette indemnité brute est liée à l indice des prix à la consommation. Comment demander cette prime? Il vous faudra remettre au fonds social un formulaire de demande ainsi qu une copie de l attestation C 62 délivrée par l ONEM. Vous pouvez télécharger le formulaire de demande sur le site web du fonds social : ou le demander par écrit à l adresse suivante : Fonds social de la CPNAE rue des Sols Bruxelles. La demande doit être introduite au plus tard le 30 juin de l année suivant celle où vous atteignez l âge de 55 ans. Le fonds social contrôle la demande et vous communique par écrit, endéans le mois, si vous avez droit ou non à une prime. 2 8 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

29 5. Fin de carrière La législation relative aux prépensions change sans cesse. L âge auquel vous pouvez partir en prépension, mais également les montants, peuvent être adaptés. Si vous êtes sur le point de partir en prépension, informezvous en détail auprès du SETCa et demandez quelles sont les conditions en vigueur.

30 Dans le secteur, la prépension à 58 ans est prorogée. Mais les conditions d ancienneté du Pacte de Générations sont d application, c.-à-d. qu il faut pouvoir prouver une carrière de 37 ans comme salarié (ou jours assimilés) pour les hommes et une carrière de 33 ans comme salariée (ou jours assimilés) pour les femmes. Ces conditions d ancienneté s appliquent pour les années 2010 et A compter de 2012, les conditions d ancienneté sont portées à 38 ans pour les hommes et 35 ans pour les femmes. Nouveauté dans le secteur : la prépension à 56 ans a été rendue possible pour les travailleurs présentant une carrière de 33 ans, dont 20 en travail de nuit, et ayant 10 ans d ancienneté dans l entreprise. Pour clarifier : la possibilité de partir en prépension est réservée aux employés licenciés. Dans ce cas, le prépensionné reçoit jusqu à l âge de 65 ans un revenu composé d une allocation de chômage et d un complément à charge de l employeur qui équivaut à la moitié de la différence entre le salaire net plafonné et l allocation de chômage. Il s agit de la base légale, mais le complément de l employeur peut évidemment être plus élevé sur la base d une convention d entreprise. 3 0 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

31 6. Formation De plus en plus souvent, la formation est mise en avant en réponse à la croissance de la société de la connaissance. Ceci s applique incontestablement à la CPNAE, où les secteurs des services connaissent une croissance manifeste. La CPNAE a toujours joué un rôle de précurseur en la matière et continuera à le faire.

32 Chaque employé de la CP 218 a droit à 4 jours de formation pendant la période Ces jours de formation doivent se dérouler pendant les heures de travail. Attention, il est possible, sur le plan de l entreprise, de déroger aux dispositions prises dans la CCT de formation sectorielle Votre délégué ou votre section du SETCa se tient à votre entière disposition pour vous fournir de plus amples informations sur la situation concrète de votre entreprise. De plus, en 2008 et 2009, les employés de la CP 218 auront encore droit à un 1 jour de formation supplémentaire pour Ce jour de formation doit se situer en dehors du temps de travail. L employé reçoit de la part du CEFORA une prime de 40 à titre d intervention forfaitaire dans les frais de déplacement et de formation. Les 4 jours de formation pendant les heures de travail : Ces 4 jours de formation peuvent être octroyés à n importe quel moment en 2010 et/ou L employeur peut décider d organiser 2 jours en 2010 et 2 en 2011, mais il peut aussi placer les 4 jours dans un mois déterminé.pour les temps partiels, les jours sont octroyés au prorata des prestations à temps partiel. Exemples Thomas a un contrat de 19 heures, il a droit à 2 jours de formation. L employeur doit offrir les jours de formation pendant les heures de travail. Si ceci s avère impossible pour l une ou l autre raison et que la formation a lieu en dehors des heures de travail, l employeur est tenu de compenser ces heures. C est également l employeur qui prend en charge les frais de déplacement. Les partenaires sociaux de la CPNAE prennent la CCT de Formation très au sérieux et prévoient dès lors aussi un mécanisme Remarque : le droit à la formation est un droit individuel, c est-à-dire que l employé doit faire valoir lui-même ce droit. La délégation syndicale a le matériel à disposition pour vous aider à exiger ce droit, mais elle ne peut pas le revendiquer en votre nom! 3 2 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

33 de sanction si un employeur ne respecte pas son engagement. marche à suivre Il s agit d une procédure très stricte qui doit être suivie. L employeur doit communiquer son offre de formation pour à l employé pour le 31 décembre S il ne le fait pas ou pas suffisamment, l employé doit demander par courrier à l employeur, avant le 31 mars 2011, comment et quand il pourra bénéficier de la formation. L employeur a ensuite jusqu au 30 avril 2011 au plus tard pour réagir par écrit à la demande de formation. À défaut, l employé peut, à partir du 1 er mai 2011, s adresser directement au Cefora (institut de formation paritaire du secteur) pour faire valoir encore son droit à la formation. Il est également possible de choisir de convertir ces jours (ou jours restants) en congés payés. Si l employeur réagit encore pour garantir le droit à la formation de l employé, il a jusqu au 31 décembre 2011 au plus tard pour concrétiser effectivement cet engagement. Si l employeur ne le fait pas, l employé peut faire valoir le droit aux jours de formation en s adressant directement au Cefora ou en convertissant ces jours en congés payés à partir du 1 er janvier Différentes dispositions sont possibles en fonction de la situation de l entreprise (représentation syndicale ou pas). La CCT fait une distinction entre les entreprises avec une représentation syndicale et les entreprises sans. 4Entreprises avec une représentation syndicale Elles peuvent engager des négociations à propos d un plan de formation d entreprise répondant aux besoins spécifiques de l entreprise et des employés. Des dispositions peuvent être prises de commun accord à propos du contenu des formations, du timing et de la transférabilité des jours de formation d un employé à un autre ou à une catégorie d employés. Chaque plan portant approbation de la majorité de la représentation s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 3 3

34 syndicale au sein de l entreprise est un plan de formation propre à l entreprise. 4Entreprises avec une représentation syndicale, mais sans accord de formation L employeur peut adhérer au plan supplétif du secteur (élaboré par l institut de formation paritaire Cefora). Il doit ensuite en informer la délégation syndicale. Dans cette situation, chaque employé a droit à 4 jours de formation. Pas de transfert possible donc! 4Les entreprises sans représentation syndicale peuvent adhérer au plan supplétif. L employeur peut transférer la moitié des jours de formation d un employé à un autre. Les entreprises sans représentation syndicale peuvent également adhérer à la CCT de formation moyennant un engagement écrit. Sans pour autant devoir adhérer au plan supplétif du secteur. Elles peuvent de la sorte modaliser leur engagement de formation par le biais des formations du Cefora. Chaque employé a droit à 4 jours de formation, donc pas de transfert possible! 3 4 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

35 7. Délégation syndicale Dans notre monde et dans notre situation de travail en mutation, le syndicat est plus que jamais nécessaire. Quand avez-vous droit à un «délégué» dans votre entreprise? Vous le découvrirez dans ce chapitre.

36 Les membres du conseil d entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail et de la délégation syndicale font tous partie de l équipe syndicale au sein de votre entreprise. Les membres de la délégation syndicale négocient directement avec l employeur à des moments importants et parfois difficiles. Ce sont eux qui négocient les conventions d entreprise prévoyant des dispositions applicables à tous les employés de l entreprise. La DS est notamment compétente pour les aspects suivants : 4l accueil des nouveaux travailleurs ; 4les relations de travail dans l entreprise ; 4les négociations avec l employeur dans l entreprise ; 4le contrôle du respect de la législation sociale, des CCT, du règlement de travail et des contrats de travail individuels ; 4l information, l accueil et le service envers les travailleurs ; 4l action syndicale dans l entreprise, le soutien des travailleurs en cas de litiges individuels avec l employeur. Dans la CPNAE, les conditions diffèrent selon la taille de l entreprise : dans les entreprises de 50 employés et plus, une représentation syndicale peut être instaurée quand 25% des employés sont syndiqués et que l entreprise compte au moins 17 employés syndiqués. Dans les entreprises occupant entre 25 et 50 employés, une délégation syndicale peut être créée à partir du moment où 17 employés sont affiliés à un syndicat. 3 6 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

37 s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 3 7

38 3 8 V o s D r o i t s c p n a e s e t c a

39 s e t c a V o s D r o i t s c p n a e 3 9

40 vos droits cpnae Vous travaillez dans le secteur de la cpnae? Vous souhaitez être informé de vos droits spécifiques? Le SETCa a édité cette brochure spécialement pour vous! Salaire, durée de travail, congés annuels, prépension, enfin expliqués simplement! Procurez-vous également les brochures 4Vos Droits Général 4Vos Droits Cadres Encore une mine d informations à mettre entre toutes les mains! ensemble on est plus forts vos droits CPNAE est une publication du SETCa (syndicat des employés, techniciens et cadres) 12/2009 E.R.: E. DE DEYN & J.-P. BONINSEGNA Nos bureaux régionaux ARLON Rue des Martyrs Arlon T admin.arlon@setca-fgtb.be Brabant Wallon Rue de l Evêché Nivelles T admin.brabwallon@setca-fgtb.be BRUXELLES, HALLE, VILVOORDE Place Rouppe 3 (3ème & 4ème ét.) 1000 Bruxelles T admin.bruxelles@setca-fgtb.be Edingensesteenweg Halle T admin.halle@bbtk-abvv.be Mechelsesteenweg 6 (1 er étage) 1800 Vilvoorde T admin.vilvoorde@bbtk-abvv.be CHARLEROI Quai de Brabant Charleroi T admin.charleroi@setca-fgtb.be CENTRE Place Communale La Louvière T SETCaLaLouviere@setca-fgtb.be LIÈGE Place Saint-Paul Liège T admin.liege@setca-fgtb.be MONS borinage Rue Chisaire Mons T admin.mons@setca-fgtb.be NAMUR Rue Dewez 40/ Namur T admin.namur@setca-fgtb.be WALLONIE PICARDE Rue Roc Saint Nicaise Tournai T admin.tournai@setca-fgtb.be VERVIERS Galerie des Deux Places Pont aux Lions Verviers T admin.verviers@setca-fgtb.be