La négociation des accords de prévoyance d entreprise

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1 Par Lionel Parienté La négociation des accords de prévoyance d entreprise Dés l origine de la sécurité sociale d après guerre, la question de l existence d une protection sociale complémentaire résultant d un droit conventionnel fut posée. Venant dans le droit fil de l ordonnance du 19 octobre 1945, un décret du 8 juin 1946 instaura les «dispositions communes aux régimes complémentaires des salariés» permettant ainsi aux organismes mutualistes d assurer certains risques sociaux. Par la suite, le mouvement s amplifiera par la volonté des Pouvoirs Publics : C est ainsi que les Accords collectifs interprofessionnels des 14 mars 1947 et 8 décembre 1961 mirent en place les régimes de retraite complémentaire des cadres, puis des non cadres. C est également ainsi que la Loi du 22 décembre 1966 instituera un régime complémentaire obligatoire pour les exploitants agricoles contre les accidents du travail, les maladies professionnelles et les accidents de la vie privée, avec libre choix de l'assureur. A une époque plus contemporaine, la Loi de mensualisation de 1978 imposera quant à elle aux employeurs de garantir le maintien du salaire des travailleurs victimes d incapacités temporaires de travail. A côté de la Sécurité Sociale, il existe donc plusieurs formes de protections sociales complémentaires à l intention des seuls salariés. D un point de vue institutionnel, si les Pouvoirs Publics ont toujours été favorables à la mise en place d une protection sociale complémentaire spécifique aux salariés ainsi qu aux membres de leur famille, encore faut-il rappeler que la qualité de salarié implique l application intégrale des règles propres au droit du travail, en raison de l existence même du contrat de travail. Autrement dit, si l Etat instaure le principe de la prévoyance complémentaire d entreprise, à charge pour les parties au contrat de travail d en élaborer les contours, le contenu et les mécanismes de mise en œuvre. La loi n du 31 décembre 1989 relative à la prévoyance complémentaire est venue clarifier la situation sans pour autant répondre à toutes les questions de tels mécanismes de couverture complémentaire induisent. La loi du 8 aout 1994 est venue en préciser certains aspects, sous l influence d un droit communautaire totalement irrigué par le dogme de la liberté de la concurrence. De nos jours, les articles L911-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale instituent deux mécanismes de couvertures complémentaires d entreprise. Un mécanisme de prévoyance obligatoire. Il en est ainsi des garanties d Assurance décès et des garanties de maintien de salaire en cas d incapacité temporaire de travail du salarié. Un mécanisme de prévoyance volontaire ou quasi-volontaire. Dans cette dernière hypothèse, la Loi du 31 décembre 1989 renvoie aux règles de la négociation collective pour toutes les questions liées aux conditions de mise en place et de mise en œuvre de ces régimes de prévoyance complémentaires. Dans cette dernière hypothèse, Il convient de distinguer deux formules.

2 La première consistant pour l employeur à proposer un accord de prévoyance aux salariés qui vont y adhérer par la voie du référendum d entreprise, sur sa proposition ; un tel mécanisme procède d une décision unilatérale du chef d entreprise. Un tel procédé permet aux salariés de ratifier la mise en place d un régime de prévoyance et/ou de frais de santé dans le cadre d'une protection sociale complémentaire dans l'entreprise. Si l article L911-5 du Code de la sécurité sociale renvoie la question du régime juridique applicable à la législation du travail relative à la négociation collective, ce procédé suppose donc que soient appréhendées les notions d engagement unilatéral de l employeur, à côté de celles consacrées par le Code du travail en matière de négociation collective. Il y a lieu, à ce sujet de rappeler que l'approbation d'accords d'entreprise par le personnel est prévue par les articles L et L du Code du travail en l'absence de délégué syndical dans l entreprise ou en l absence d'élus du personnel. La seconde consistant à la mise en place d accords collectifs s insérant dans le champ classique de la négociation collective entre partenaires sociaux, au niveau de la branche professionnelle ou de l entreprise. D un point de vue exclusivement tourné vers le droit du travail, la question de la prévoyance s entend donc comme un sujet de négociation collective répondant ainsi aux règles applicables à la matière et visées aux articles L et suivants du Code du travail. Cette deuxième option nécessite quelques clarifications. En effet, une fois le cadre juridique posé, encore faut-il étudier concrètement les conditions de la négociation d un accord collectif d entreprise relatif à la prévoyance complémentaire et ses conséquences. Le cadre juridique de la négociation collective d entreprise : Il y a lieu de rappeler en préliminaire que la Loi n impose pas de conclure les accords collectifs mais de les négocier loyalement. La négociation collective s entend donc comme un processus de concertation en vue de la conclusion d accords entre les partenaires sociaux. Deux niveaux de négociation doivent être envisagés. La négociation au niveau de la branche professionnelle : au sens des articles L et suivants du Code du travail, la prévoyance n entre pas dans le champ de la négociation annuelle, triennale ou quinquennale obligatoire. Pour autant, les branches ont toujours négocié au sujet de la prévoyance complémentaire. Ce faisant les entreprises conservent les régimes de prévoyance qu elles avaient négociés, à condition que lesdits régimes garantissent des niveaux de couvertures équivalentes ou supérieures à celles mises en place dans l accord de branche. Cette subsidiarité des régimes s est maintenue jusqu à l apparition récente des clauses de désignation et/ou de migration imposant désormais aux entreprises de dénoncer leur garanties de prévoyance initiale pour adhérer au régimes complémentaires imposés par la négociation de branche.

3 La négociation au niveau de l entreprise : les articles L et suivants du Code du travail renvoient à la négociation annuelle obligatoire en entreprise la question des régimes de prévoyance maladie. L Article L du Code du travail dispose en effet que lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d entreprise définissant les modalités d un régime de prévoyance maladie, l employeur engage chaque année une négociation sur ce thème. Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d établissements. Dans de telles hypothèses, la négociation collective a produit des effets significatifs en nombre d accords conclus. Il est vrai qu il est toujours plus facile de négocier afin d ajouter à des garanties légales que de négocier à propos de droits nouveaux. Le législateur envisage donc le fait que des négociations se déroulent à plusieurs niveaux de la négociation collective de sorte qu un accord de branche peut renvoyer à une négociation d entreprise tout en fixant un cadre de négociation. Dans une telle hypothèse, il convient alors de faire application des principes relatifs à la hiérarchie des normes collectives telle qu envisagée à l article L du Code du travail. (Cass.Sociale17 octobre 1991). En outre, il y a lieu de signaler que l article L du Code du travail issu de la loi n du 4 mai 2004 dite Loi FILLON oblige les partenaires sociaux à adapter un éventuel accord d entreprise dés lors qu un accord collectif de valeur supérieure devait également s appliquer. Notons enfin l originalité de la solution dégagée par l article L du Code du travail et l article L912-1 du Code de la sécurité sociale instituant tous les 5 ans une renégociation de la clause de désignation de l organisme de prévoyance sélectionné par les partenaires sociaux. Les acteurs de la négociation collective d entreprise : L article L du Code du travail détermine quels sont les acteurs de la négociation collective. La convention ou l'accord est conclu entre : - d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; - d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre.

4 Ce panorama des acteurs de la négociation collective doit être complété en matière de prévoyance : Les organisations syndicales : la convection ou l accord collectif doit être négocié et signé par une ou plusieurs organisations représentatives de salariés au niveau national ou affiliées ou ayant prouvé leur représentativité dans le champ d application territorial ou professionnel de la convention ou de l accord ainsi conclu. Depuis la loi du 20 août 2008, une organisation syndicale doit satisfaire à sept conditions pour être représentative, conformément à l article L du Code du travail. Au niveau de l entreprise, le syndicat doit avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. (Articles L à L du Code du travail). Au niveau de la branche professionnelle les conditions d appréciation de représentativité syndicale sont édictées aux articles L à L du Code du travail. Il convient de préciser qu à défaut de compter dans ses effectifs un délégué syndical en capacité de négocier et de conclure un accord collectif, une négociation peut être menée par les délégués du personnel ou des élus du comité d entreprise, voire par un représentant de la section syndicale. Sans que cela ne soit anecdotique, il y a lieu également de relever que le législateur offre la possibilité pour des entreprises de se grouper afin de faire bénéficier leurs salariés d un statut collectif. Le patronat : rappelons ici que la spécificité française réside dans le fait qu il n existe pas de syndicat d employeur au sens strict. Il existe plutôt des groupements d employeur ou des associations assimilées à des organisations syndicales comme le MEDEF qui a un statut associatif, au sens de la Loi de L administration du travail : L du Code du travail soumet à des formalités de publicité l accord de prévoyance, à l instar des accords collectifs d entreprise. Les autres Institutions Représentatives du Personnel : L article L du Code du travail vise parmi les attributions du comité d entreprise, celles relatives aux garanties collectives complémentaires mentionnées à l article L911-2 du Code de la sécurité sociale. De même, L article L du Code du travail dispose que les délégués du personnel ont pour mission de présenter des réclamations individuelles ou collectives relatives notamment aux dispositions légales concernant la protection sociale ainsi que les accords collectifs applicables dans l entreprise.

5 Le contenu des accords de prévoyance : Une remarque préalable s impose : seuls peuvent être habilités à mettre en œuvre des opérations de prévoyance complémentaire, les organismes qui répondent aux directives communautaires relatives à l'assurance. Trois types d'organismes d'assurance sont donc concernés : - les institutions de prévoyance, - les mutuelles, - les sociétés d'assurance ou sociétés d'assurance mutuelle Une préconisation peut dés lors être avancée: parce que l accord de prévoyance est le fruit d une négociation, les négociateurs syndicaux ont toute latitude pour solliciter de l employeur des informations utiles à la détermination de l étendue des prestations à discuter. Sans que cela ne soit exhaustif, ces éléments d information peuvent porter sur la pyramide des âges, le nombre de personnes en longue maladie toujours dans les effectifs. Il est également possible de solliciter de l employeur les éléments d information suivants : - le registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties) ; - l'évolution de la masse salariale sur plusieurs années ; - les résultats économiques de la société ; - les primes versées dans la période précédente (nature, montant, catégories concernées ) - un tableau récapitulant les données salariales. Autant d éléments qui permettent de discuter point par point le contenu des accords de prévoyance. Il serait en effet trop facile de transformer une telle négociation en «étude de marché» des différents opérateurs susceptibles de proposer leurs prestations, sous l œil bienveillant de leur employeur. En tout état de cause, le législateur énonce quelques principes propres à cette négociation : La négociation entre l'employeur et les élus ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes : 1 Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2 Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3 Concertation avec les salariés ; 4 Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

6 Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. En substance, l accord de prévoyance doit nécessairement comporter : Le principe de l adhésion, La nature des risques couverts et le montant des obligations financières, (Les frais médicaux, les conséquences indemnitaires liées aux incapacités de travail (indemnités journalières et rentes), les conditions de mise en œuvre des régimes d invalidité, les conditions de mises en œuvre des assurances décès complémentaires, Les bénéficiaires, Le caractère facultatif ou obligatoire, Les conditions de financement, Les limites de l engagement de l entreprise, 4-Le régime juridique des accords de prévoyance : Le principe de la force obligatoire de l accord de prévoyance est posé aux articles L et L et suivants du Code du travail. Il importe de préciser que depuis la loi du 20 août 2008, un accord d entreprise peut s appliquer s il est signé par au moins un syndicat ayant recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et dans la mesure où il n a pas fait l objet de l opposition d un syndicat majoritaire non signataire de l accord. Le principe de l exécution loyale de l accord de prévoyance est visé à l article L du Code du travail qui dispose que Les organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention ou un accord, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention ou l'accord. L hypothèse de la mise en cause des accords de prévoyance par l effet de l article L du Code du travail. Dans une telle hypothèse, il convient de poser la question de savoir si la prévoyance constitue un avantage individuel acquis? la réponse à cette problématique suppose que l on rappelle quelques règles :

7 Aux termes des articles L et L , al.2 du Code du travail, à l expiration du délai de survie d une ancienne convention ou d un ancien accord collectif (de branche ou d entreprise), lorsqu aucun accord similaire ne s est substitué à l ancien ou lorsqu aucune convention n a pu être négociée, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de l application de la convention ou de l accord antérieur mis en cause. La chambre Sociale de la Cour de cassation a défini la notion en indiquant que ce sont des avantages qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l accord collectif, procuraient au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel déjà ouvert (on dit parfois avantage effectivement consommé par le salarié). Dans un arrêt de principe, la Cour de cassation jugeait que L avantage individuel acquis a été défini comme étant celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l accord collectif procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n 90). Source rapport de la Cour de cassation En matière de prévoyance, seules les prestations dues au salarié en application d un régime de prévoyance constituent un avantage individuel acquis, sous réserve que le sinistre survienne avant la date ultime d application du régime. Ces prestations ont un caractère ponctuel, voire unique ; telle est l hypothèse où les ayants droits vont se voir verser le capital décès. Ces prestations peuvent également donner lieu à des versements à échéances successive. La solution est alors plus problématique puisque deux situations sont à distinguer : Soit l événement donnant lieu au versement des prestations est postérieur à la mise en cause de l accord de prévoyance et le salarié ne bénéficie d aucune prestation. Soit l événement donnant lieu au versement des prestations dues au salarié est antérieur à la mise en cause de l accord de prévoyance et l avantage individuel acquis correspondra au montant de la rente servie au salarié à la date de cessation des effets du régime conventionnel de prévoyance.

8 L actualité socio-économique oblige à envisager également le sort des accords de prévoyance en cas de restructurations, notamment par le jeu des opérations dites de fusions- acquisitions. Ces situations produisent d importantes conséquences en matière de protection sociale complémentaire, dés lors que cette situation correspond à une mise ne cause automatique du statut conventionnel comprenant notamment le régime de prévoyance d entreprise. En effet, si la prévoyance complémentaire de la société absorbante doit être adaptée, celle de la société absorbée est amenée à disparaître. Ce sont alors deux cultures d entreprise, voire deux pratiques de la négociation collective qui ont vocation à se percuter. Ainsi, la négociation collective d entreprise portera sur la création d un régime unique de prévoyance nécessitant une négociation sensée s opérer en amont de l opération de fusion absorbation. Au choc des cultures d entreprise viendra alors s ajouter, le cas échéant, le passif social du climat de la négociation d entreprise, entre crainte pour l emploi et crainte liées à la perte des statuts conventionnels d entreprise. La négociation relative à la prévoyance complémentaire s inscrira donc dans un mouvement plus large dont l enjeu ne réside alors plus exclusivement dans l étendue des garanties ou la qualité des bénéficiaires. L expertise des uns et l habileté des autres auront ici l occasion de s exprimer.