L action pour la santé mentale au travail 1

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1 L action pour la santé mentale au travail 1 analyse des risques et prévention négocier l organisation du travail DEMARCHE DEVELOPPEE I. LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL 1. Quelques définitions La santé La santé, en tant que telle, n existe pas. C est un idéal à atteindre, une conquête, pas un don de la nature, car en permanence le sujet lutte pour rechercher un équilibre (toujours instable) entre la maladie et l idéal de santé. Une personne en santé peut, dans les épreuves de la vie, inventer des normes, mobiliser ses ressources, c est à dire toute son histoire personnelle. La souffrance La souffrance est un éprouvé psychique en rapport avec le corps. Elle est toujours vécue individuellement, mais elle est paradoxale : - contrairement à ce que l on pense communément, la souffrance n a pas seulement comme seule destinée la pathologie, la maladie. La souffrance c est éprouver, sentir, désirer. Elle est intimement liée à l existence humaine, car elle est une confrontation permanente au monde. - la souffrance devient pathogène (maladie somatique ou troubles psychiques) quand elle submerge le sujet. Mais, la plupart du temps, celui-ci se protège. Il construit des défenses qui contiennent sa souffrance, défenses qui doivent néanmoins être suffisamment souples pour lui permettre de jouir d une certaine plasticité psychique. 1 Consultez le site cliquez dossier protection sociale (cliquez d abord «campagne» si le dossier «protection sociale» n est pas affiché en page de garde), thématique conditions de travail, ainsi que la rubrique «presse CGT», puis ensuite «Droit Ouvrier» 1

2 2. La centralité du travail dans la dynamique de santé psychique de l adulte A l âge adulte, le sujet a sa personnalité construite, par l acquis d invariants psychiques qui structurent cette personnalité. Mais, paradoxalement, il est en état d incomplétude. Il n est pas totalement bien. Il est angoissé, frustré. Il est confronté à sa névrose existentielle qui le fera souffrir jusqu à la mort. Cet état d incomplétude que le sujet cherchera à réduire le plus possible, nous l appelons l identité. Le sujet conquiert grandement son identité par l affectivité et la sexualité. Mais il y a d autres voies qui sont d essence plus sociale, comme le travail, les loisirs, etc. Le théâtre du travail supplée ainsi au théâtre du jeu de l enfance et est par définition une activité coordonnée utile, pour laquelle on mobilise son corps, son intelligence, sa personne. Le travail est toujours facteur de souffrance, mais il peut avoir deux destins, c est en cela qu il est paradoxale. Il peut être pour le sujet : - soit occasion de pouvoir répondre à ces attentes. Quand le travail fait écho au désir. Le sujet, alors se mobilise. Le travail est dans une dynamique de santé positive et est susceptible de plaisir - soit au contraire, fermeture de nouvelles occasions d accomplissement de soi. Le travail est dans une dynamique de santé négative, et c est là que se construit la souffrance pathogène La centralité du travail dans la dynamique positive de la santé Le travail est dans une dynamique positive de santé quand il y a reconnaissance. Le concept de reconnaissance, a rapport à autrui et est construit à partir de deux jugements qui portent sur le travail accompli : - celui d utilité proféré essentiellement selon une ligne verticale (supérieurs hiérarchiques, subordonnés, éventuellement les clients, les patients, les usagers) - celui de beauté proféré essentiellement par la ligne horizontale (les pairs, les collègues, les membres de l équipe, ou les membres de la communauté d appartenance). La reconnaissance porte sur le faire, et non sur la personne mais en retour, la qualité du travail peut s inscrire au niveau de la personnalité en termes de gain dans le registre de l identité (attentes subjectives vis à vis de l accomplissement de soi). La constitution de l identité dans le travail est donc liée ici, à des variations qui tiennent à la fois au subjectif et au social, et non à des invariants, comme pour la personnalité. On peut résumer la quête d identité à une phrase : quel sens a mon travail 3. La souffrance issue de l organisation du travail Depuis plus de dix ans, nous voyons apparaître de nouvelles pathologies du travail sous l effet de mutations technologiques, organisationnelles et managériales : - épuisement ou surcharge de travail - lésions par hypersollicitation (TMS) - pathologies du harcèlement ou du mobbing, peur du chômage, suicides, etc. Dans le même temps, on observe : 2

3 - un renforcement des discriminations ethniques dans de nombreuses entreprises, des abus de pouvoir sur les sous-traitants, le recours à la sous-traitance en cascade - des violences sur certains agents dans l exercice de leurs fonctions professionnelles, provoquées par les usagers, voire des délinquants de droit commun, comme dans les hold-up opérés dans le secteur bancaire. Les facteurs de souffrance au travail Donnons tout d abord une définition de l organisation du travail : c est la division du travail, le contenu de la tâche (en tant qu il en dérive), les objectifs, le système hiérarchique, les relations de pouvoir, les questions de responsabilité, etc En situation de travail, il y a toujours un décalage entre l organisation prescrite (faite par les gestionnaires, la description gestionnaire) et l organisation réelle (ceux qui réalisent concrètement la tâche, la description subjective). - Quand ce décalage n existe plus, quand il n y a plus de marge de manœuvre, de jeu, le rapport entre l organisation du travail et les attentes du sujet est bloqué, et c est là que survient la souffrance. C est un premier facteur - Un deuxième facteur de souffrance est lié au manque de reconnaissance de sa contribution dans l exercice d un métier - Un troisième facteur de souffrance est lié à la peur (de la précarisation, de perdre son emploi, d être muté, de mal faire, de ne pas remplir ses objectifs, etc) - Enfin, un quatrième facteur est lié à la domination symbolique (pression psychique sur les capacités de discernement) que sont la communication d entreprise, les normes techniques (mais abstraites) de travail, qui s imposent comme vérité par le recours à la science (par exemple les démarches d évaluation qualité). Le risque que fait courir à la santé mentale la domination symbolique est celui de la confusion (ne plus savoir discerner le vrai du faux) ou de la démobilisation psychique (désorientation face la stratégie d entreprise, mais avec un sentiment d aller droit dans le mur ). 3

4 4. Les destins de la souffrance au travail : la place des défenses psychiques Qu entendons nous par stratégies de défense psychique? C est le mode de protection que se donne le sujet face à son exposition à la souffrance. Il y a deux sortes de défenses : les stratégies défensives individuelles et les stratégies collectives (stratégies collectives qui vont de l idéologies défensive de métier aux règles de métier) Les stratégies au niveau collectif servent surtout à structurer un collectif en conjurant un risque : par exemple la peur. Les paradoxes des stratégies collectives de défense Les stratégies de défense collectives permettent aux personnes de faire face ensemble aux rapports de domination et au «réel 2» du travail. Elles évitent au sujet la solitude, qui, par l usure rapide des défenses individuelles peut aboutir à la décompensation psychique ou somatique. Néanmoins la radicalisation de la défense collective (idéologie défensive) peut aller jusqu à : - opposer un déni à la réalité, et c est le réel qui revient de façon catastrophique (par un accident du travail par exemple) - exclure des membres d une communauté d appartenance qui n adhèrent pas à la loi symbolique qu est la stratégie collective de défense (l alliance par l exclusion) Dans la période néo- libérale que nous vivons, la domination de l organisation par contrainte visible, ou invisible (symbolique) occasionne des souffrances qui font emprise psychologique sur les individus, les collectifs ou équipes de travail. Mais les stratégies de défense utilisées pour faire face à cette emprise posent elles-mêmes problème, en particulier elles permettent à ceux qui souffrent de se protéger, tout en apportant leur contribution au développement d un système que pourtant ils désapprouvent. 2 le «réel» n est pas l activité réelle de travail. Le «réel» renvoie à l inattendu, l impensé. Il se montre souvent par l échec. 4

5 II. UNE DEMARCHE D ACTION : comprendre pour prévenir, négocier l organisation du travail 1. Analyse des mécanismes de domination dans l organisation du travail Rapport inégalitaire entre description gestionnaire et description subjective du travail En situation de travail, il y a toujours un décalage entre deux éléments de l organisation du travail : - l organisation prescrite faite par les gestionnaires, (la description gestionnaire) - et l organisation réelle (ceux qui réalisent concrètement la tâche, cadres compris : la description subjective). Actuellement, nous sommes dans une phase tendancielle de centralité négative du travail par une normalisation outrancière du travail, pouvant conduire jusqu au déni du vécu du travail, du travail concret. Dans beaucoup d organisations du travail, la description gestionnaire du travail est hypertrophiée et la description subjective ne se fait plus entendre. Nous faisons l hypothèse que l hypertrophie de la description gestionnaire représente la principale domination dans le travail et que l atrophie de la description subjective découle de l asservissement du sujet/producteur/travailleur à cette domination. La domination/asservissement de l organisation du travail tend, par ailleurs à transformer totalement ou partiellement le sujet, producteur/travailleur en client : l organisation de services en centre de responsabilité ou de résultat assimile les travailleurs à des clients qui, s échangent des services, tout en étant par ailleurs concurrents. Par ailleurs, ces organisations du travail ont un fonctionnement souvent pervers. Entre polyvalence et glissements de tâches, la confusion règne, plus personne ne sait où est sa place, la différence et la reconnaissance des métiers s estompe. Pour un sujet, ne plus avoir sa place, ou être substituer à une autre place, entraîne de graves souffrances : - ne plus avoir sa place entretient un sentiment d inutilité pouvant conduire jusqu au suicide, - se substituer à une autre place peut conduire à la toute-puissance et à toute forme de perversion. Les pathologies du harcèlement (harcèlement moral, mobbing, persécution psychologique) peuvent aussi être analysées de ce point de vue. Des exemples de rapport inégalitaire entre la description gestionnaire et la description subjective Les appels aux savoir-faire et à l implication subjective (les savoir-être) que sont les démarches compétences sont ambigues et traduisent ce rapport inégalitaire entre la description gestionnaire et la description /subjective. 5

6 La compétence est souvent exigée du sujet pour la performance dans la réalisation du projet d entreprise (la description gestionnaire), mais est moins souvent reconnue du point de vue du «faire» du sujet (la description subjective) et de la classification. Dans les démarches évaluation/qualité/accréditation (ISO 9000/14000), la description gestionnaire du travail (celle des objectifs et de l obligation de résultats) se présente, avec l aide de la science (requise pour le coup comme une idéologie ou une religion) comme vérité. La description subjective n est reconnue que dans le sens de la bonne exécution. Cette vision de la réalité est profondément mensongère. Si nous prenons comme autre définition du travail, l activité déployée par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui n est pas donné par l organisation du travail, soit : - il y a un déni de travail, - ou alors il y a reconnaissance paradoxale du travail : le sujet peut être traqué, pour faute (avec risque de sanction) ou alors comme incompétence (et à ce moment, il y a, pour celui-ci, risque d exclusion et/ou obligation de "reformatage" par la formation). Le sujet vit ainsi un fort conflit intra-psychique au niveau des valeurs et il est profondément désorienté. Le collectif de travail, quant à lui, est divisé dans ses rapports inter-subjectifs, car finalement qui croire et qu est-ce la qualité, qu est-ce bien faire son travail : - dois-je (on) respecter la norme de qualité gestionnaire (fausse en soi) pour me (nous) protéger de la sanction et/ou de l exclusion et mentir sur la qualité du travail que je fais (nous faisons)? - dois-je (devons-nous), pour bien travailler, désobéir à la norme de qualité, mais être harcelé(s) par la hiérarchie (qui ne reconnaît que la description gestionnaire), ou par les collègues qui se protègent de la sanction ou de l exclusion, mais consentent à mal travailler? Par ailleurs, en rapport avec la compétence, les actions individuelles de sélection, d aptitude et les entretiens d évaluation ont des référentiels construits à partir de l adaptation performante du sujet à la norme gestionnaire, mais, ces référentiels prenant peu en compte le contexte dans lequel s exerce le travail concret, ils structurent leurs critères sur des visions péjoratives et culpabilisantes des individus : j ai mal fait, c est de ma faute, je suis nul... Concernant la hiérarchie cadre, il y a bien souvent l obligation d adhésion sans condition, à la seule description gestionnaire, et l absence de place visible et reconnue pour la hiérarchie intermédiaire. Paradoxalement, le système de délégation de responsabilités qui structure les rapports hiérarchiques dans l entreprise tient peu compte de la qualité réelle de la production ou du service. Parfois, on ferme les yeux sur le qualitatif, l essentiel étant que le résultat soit atteint sur le tableau de chiffres (le quantitatif). Mais le jour où le pépin arrive, on cherche vite à isoler une responsabilité (un ou plusieurs acteurs de la chaîne du processus) de sorte que l incident ou l accident ne confronte l organisation du travail au redoutable questionnement sur sa responsabilité vis à vis de la nature même du processus. 6

7 2. La démarche compréhensive : ouvrir des espaces collectifs d analyse et de discussion sur le harcèlement moral et la souffrance au travail Dans l activité syndicale de préservation de la santé psychique au travail, nous sommes confrontés à plusieurs obstacles : - l insuffisance de représentants syndicaux ou du personnel, particulièrement dans les PME et PMI, favorise l isolement du salarié et des opérations de harcèlement. Les phénomènes de souffrance surgissent là où les rapports sociaux se dégradent, là où le travail fait moins sens, là ou il y a isolement dans le travail. Ni le travail, ni le représentant du personnel ne peuvent jouer leur rôle de médiateur entre l individu et sa souffrance, et c est pourtant cette action qui est déterminante pour enrayer un processus de harcèlement. - les stratégies individuelles ou collectives de défense, de protection, particulièrement la personnalisation de la souffrance (culpabilisation) conduisent les personnes au silence et, à l invisibilité de la souffrance vécue. - la plainte du salarié ou le silence désarçonne quelque peu le syndicaliste. Que dois-je faire se dit-il? De ce point de vue, une vraie question nous est posée : comment prendre en compte la défense individuelle (de conseil et d intervention, juridique, de soins), et poser la question collective (la démarche de prévention)? Le passage de l individu ne va pas de soi, il ne peut s étayer sur l injonction d un discours. En pratique, il faut inviter le salarié à sortir de la culpabilisation et de l isolement en lui donnant la possibilité de référer sa souffrance à l organisation du travail. Une initiative syndicale qui propose des espaces d'expression, de réflexion sur la souffrance au travail crée des conditions plus favorables : - à la préservation de la santé psychique individuelle : parler avec "l'autre" vaut mieux que de s'isoler (car c'est là que le sujet se fragilise par le recours à ses seules ressources psychiques qu s'épuisent rapidement) - à un accès à la visibilité du risque causé par les conditions organisationnelles du travail - au "tissage" de liens de solidarité, tissage qui crée une brèche dans l'organisation du travail basée sur la concurrence mortelle entre les salariés - à la qualité de vie syndicale, par la découverte d'un support propre à construire un syndicalisme de "proximité" avec les salariés Les méthodologies d action Pour accéder à une plus grande intelligibilité des situations de souffrance au travail, l approche compréhensive est la méthodologie la plus pertinente au regard de son objet. Des cheminements pas forcément hiérarchisés - peuvent se concevoir dans l action collective. 7

8 L expression et l analyse collective du vécu : acte majeur de renouveau syndical - Au plan des syndicats et des IRP, un débat s est engagé sur l expression des vécus et des causes de souffrance au travail, principalement par l ouverture d espaces de discussion collective au niveau des départements et des localités 3. Cette démarche permet de sensibiliser les représentants du personnel à l approche du débat et créerait de meilleurs conditions pour des rencontres sur le terrain de l entreprise. Car il ne faut pas sous estimer le fait que c est surtout à ce niveau que les rapports sociaux sont les plus rudes. Néanmoins, des actions se référant au droit d alerte 4 et au droit de retrait 5 se développent, mais on ne peut concevoir une action qui n aurait pour but que de fuir le travail!la tâche stratégique du syndicalisme doit viser à offrir aux salariés des moyens pour reprendre en main leur travail (organisation, contenu, sens, finalité). Dans le travail, l'intégrité et la dignité de la personne sont devenues des questions centrales, mais paradoxalement, elles reposent d'abord sur l'intégrité du collectif de travail. L action syndicale consiste à (re) socialiser les difficultés individuelles du travail (analyser sa «condition») dans un espace de discussion collective afin que : - chaque salarié (re) trouve sa place par l'affirmation des règles de métier qui ouvrent sur une reconnaissance réciproque entre eux dans le travail et sur l'art de travailler ensemble - la coopération. - l'encadrement, lui aussi trouve sa place dans ce collectif Par cet acte de re socialisation des relations de travail, mission essentielle du syndicat, nous légitimons notre place et notre utilité aux yeux des salariés. Mais tant que cette condition ne sera pas suffisamment analysée, élaborée, les travailleurs ne pourront pas reconnaître entre eux ce qu ils ont de commun, ils ne pourront se reconnaître les uns les autres. Cette communauté de sensibilité, de socialisation de la souffrance vécue au travail, loin d être un frein à la mobilisation, au contraire est la condition de toute mobilisation collective dans l action. Le CHSCT et les actions pluridisciplinaires Les expertises CHSCT 6, mais aussi l intervention du médecin du travail et des acteurs institutionnels de prévention favorisent l élaboration d une intelligibilité sur les situations de souffrance au travail. La méthodologie compréhensive et collective L investigation passe exclusivement par la parole des sujets. Ceux et celles qui le souhaitent sont invités à expliquer et mettre en discussion, en collectif, c est à dire avec d autres personnes, toutes volontaires et avec l interlocuteur, praticien en santé mentale et/ou chercheur, les difficultés qu elles rencontrent dans l exercice ordinaire de leur travail. 3 C est ce que nous avons entrepris nationalement, à partir d une forte demande syndicale d action sur la subjectivité au travail, demande implicitement formulée avec le harcèlement moral. 4 art. L art. L art. L

9 Il n est pas possible d avoir accès au vécu des personnes, si celles-ci ne sont pas d accord pour en parler. La qualité de l intervention est tributaire du respect d une règle méthodologique essentielle : le volontariat des participants. Si le volontariat est aussi important, c est que l intervention n a pas pour objectif d établir un cahier de doléances ou un inventaire des plaintes, mais de mobiliser la capacité de penser des participants sur l analyse des problèmes concrets qu ils rencontrent et sur les marges de manœuvre dont ils disposent pour résoudre les difficultés qui se présentent à eux. Ce travail ne peut être entrepris qu avec des personnes qui sont persuadées que parler du travail et en particulier de sa dimension subjective peut être utile pour dénouer les situations difficiles et trouver de meilleurs compromis avec les contraintes de travail. 3. Pratiquer l action sur l organisation du travail et ouvrir ainsi le droit à sa négociation La place du collectif de travail, une socialisation pour un mieux être au travail Le collectif de travail est un atout essentiel pour éviter l isolement et maintenir des liens sociaux humains Nous sommes rassemblés au travail, non directement au titre de relations affectives, mais pour remplir une mission. Ce «faire ensemble», suppose la coopération de compétences et de personnalités différentes. Pour travailler, nous avons besoin de construire entre nous des liens, qui passent par l élaboration de règles de métier et la constitution de collectifs. Ces liens sont essentiellement fondés sur la reconnaissance du travail. Souvent, dans le travail, les situations sont variées, singulières, voire imprévisibles. Nous devons alors, déployer de l ingéniosité, des astuces pour «nous en sortir». Donner toute sa place à la valeur travail en (re) construisant des collectifs de travail et des règles de métiers contribue de fait à intervenir concrètement sur l'organisation réelle du travail, et à obtenir un statut pour le travail salarié insérant la qualité de l'emploi, les salaires, la continuité du contrat de travail, la reconnaissance professionnelle. Il devient impératif à la fois : - de développer dans les entreprises des lieux de débat et de réflexion pour construire démocratiquement la rationalité du travail, supports de la démocratie sociale - de reconnaître un droit de négociation sur l organisation du travail en élaborant et validant démocratiquement des critères de normes rationnelles du travail L enjeu de la négociation et de l élaboration de critères S impliquer individuellement dans son travail, coopérer activement entre collègues ; ces actions, nous l avons vu, ne relèvent pas seulement d une bonne exécution de la prescription de travail, faite de formules à appliquer. Par exemple, dans les démarches d évaluation/qualité, la question posée n est pas seulement celle de l évaluation quantitative du travail prescrit (les consignes, les objectifs), mais surtout, elle est après-coup, celle d une validation, donc d un jugement et d une reconnaissance portés sur la rationalité des décisions prises et des actions produites dans un contexte particulier. Tenter de transformer l organisation du travail consiste à dépasser la seule norme stratégique en réintroduisant les normes sociale et subjective, c est à dire reconnaître le travail réel, individuel et collectif. 9

10 Massivement, les démarches d analyse du travail renvoient aux faits, à la mesure, qu il est bien difficile, en travail, d objectiver. Dans le domaine du travail, comme dans la plupart des sciences humaines, l établissement des faits relève de la catégorie de l action dans le monde humain et non de l expérimentation dans le monde des choses. Si pour une part le résultat peut être formaliser de façon visible, pour une grande part, il est invisible. Il se découvre souvent après-coup et ne peut s analyser que de façon symbolique, par le récit ou l écrit, car l intelligibilité professionnelle tient à l histoire même des situations de travail. Quelle peuvent être les critères d une norme rationnelle 7 de négociation dans le travail? Trois éléments de rationalité peuvent être identifiés dans l action de travail : - La norme restreinte de l action ou norme stratégique : ce sont par exemple la mission, les tâches, les objectifs, les critères, les indicateurs, les résultats, bref le prescrit. - La norme sociale qui repose sur la justice et l équité : le travail est effectué dans un rapport social. Il y a des équipes, des collectifs qui doivent bien vivre ensemble. Ces questions sont celles du respect du droit du travail, du statut, mais aussi celles des règles de métier et de coopération qui doivent être débattues, celles du temps et des moyens nécessaires pour bien travailler. - La norme de santé physique et mentale : c est la préservation de son intégrité physique et psychique dans le travail, le niveau de reconnaissance, la prise en compte des contraintes familiales, etc. Ces trois éléments doivent faire l objet d un compromis de rationalité qui peut être l objectif d accord à atteindre dans la négociation. Juger authentiquement et démocratiquement de la qualité du travail C est opérer après-coup, par un temps de discussion, une validation sur la reconnaissance du travail, la rationalité des décisions prises en amont et du travail réalisé : se rendre compte pour pouvoir rendre compte. Ce temps de délibération doit être de qualité. Deux jugements portent sur la reconnaissance du travail accompli : - celui d utilité proféré essentiellement selon une ligne verticale (supérieurs hiérarchiques, subordonnés, éventuellement les clients, les patients, les usagers) - celui de beauté proféré essentiellement par la ligne horizontale (les pairs, les collègues, les membres de l équipe, ou les membres de la communauté. 7 Un élément de définition que donne le dictionnaire est : fondé sur la raison, conforme à la raison, au sens commun. 10